盛高咨詢戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃課件

1、1 1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃盛高咨詢 董事長(zhǎng)Email:sg-2 2交流內(nèi)容交流內(nèi)容 管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù)3 3 資本積累資本積累 初級(jí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)初級(jí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 知識(shí)（資本）管理知識(shí)（資本）管理人人 組織建設(shè)組織建設(shè)外部機(jī)會(huì)外部機(jī)會(huì)企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段三歲嬰幼兒三歲嬰幼兒七歲兒童七歲兒童十八歲成年十八歲成年而立之年而立之年其實(shí)，企業(yè)管理一定需要適其實(shí)，企業(yè)管理一定需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人人 組織建設(shè)組織建設(shè)文化建設(shè)文化建設(shè)4 4 為何在企業(yè)的初級(jí)階段，管理的價(jià)值為何在企業(yè)的初級(jí)階段，管理的價(jià)值反

2、而低；為何市場(chǎng)在趨于無序競(jìng)爭(zhēng)反而低；為何市場(chǎng)在趨于無序競(jìng)爭(zhēng) 的狀況下，企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的能人往往更能夠獲的狀況下，企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的能人往往更能夠獲得發(fā)展的平臺(tái)；難道那些真正有知得發(fā)展的平臺(tái)；難道那些真正有知識(shí)和能力的人我們企業(yè)就用不上嗎？識(shí)和能力的人我們企業(yè)就用不上嗎？透過三國，來看人力資源管理透過三國，來看人力資源管理5 56 6蜀劉的人力資源管理蜀劉的人力資源管理“桃園結(jié)義桃園結(jié)義”“三顧茅廬三顧茅廬”、引入、引入“海歸海歸”馬超馬超“我弟張飛在百萬軍中取上我弟張飛在百萬軍中取上將首級(jí)如探囊取物將首級(jí)如探囊取物摔阿斗、摔阿斗、“白帝托孤白帝托孤” ” 口號(hào)口號(hào)“復(fù)興漢室復(fù)興漢室”選擇能力互補(bǔ)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)

3、隊(duì)選擇能力互補(bǔ)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)理人體系職業(yè)經(jīng)理人體系 鼓勵(lì)建立能人文化鼓勵(lì)建立能人文化以個(gè)人魅力吸引人以個(gè)人魅力吸引人感情留人、事業(yè)留人、待遇感情留人、事業(yè)留人、待遇留人留人經(jīng)營團(tuán)隊(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)人力資源策略與困境人力資源策略與困境典型事例典型事例人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，缺乏中人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，缺乏中層干部層干部動(dòng)腦筋的干部動(dòng)腦筋的干部“有反骨有反骨”績(jī)效系統(tǒng)不完善績(jī)效系統(tǒng)不完善法人治理缺失、高度集權(quán)、法人治理缺失、高度集權(quán)、缺乏授權(quán)缺乏授權(quán)“五虎上將五虎上將”之下沒有多之下沒有多少可用干部少可用干部魏延的悲劇魏延的悲劇“華容道華容道”與與“失街亭失街亭”鞠躬盡瘁，死而后已鞠躬盡瘁，死而后已董事長(zhǎng)：董事長(zhǎng)

4、：劉備劉備 阿斗阿斗CEO:CEO:諸葛亮、姜維諸葛亮、姜維7 7東吳的人力資源管理東吳的人力資源管理經(jīng)營團(tuán)隊(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)人力資源策略與困境人力資源策略與困境典型事例典型事例“內(nèi)事不決問張昭，外事不決內(nèi)事不決問張昭，外事不決問周瑜問周瑜”推薦式任用周瑜、魯肅、呂蒙、推薦式任用周瑜、魯肅、呂蒙、陸遜、陸抗陸遜、陸抗董事長(zhǎng)：董事長(zhǎng)：孫權(quán)孫權(quán)CEOCEO：周瑜、魯肅、呂蒙、陸周瑜、魯肅、呂蒙、陸遜遜家族式用人，家族式用人，擁有人才卻沒有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制擁有人才卻沒有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 授權(quán)式管理、授權(quán)式管理、江東人才濟(jì)濟(jì)江東人才濟(jì)濟(jì), , “舌戰(zhàn)群儒舌戰(zhàn)群儒”終身制聘用，高管人員通終身制聘用，高管人員通常常2 2代、代、

5、3 3代人服務(wù)于東吳代人服務(wù)于東吳 高層人員死了，也為他們高層人員死了，也為他們穿素服，就好像自己的親戚穿素服，就好像自己的親戚去世一樣去世一樣 沒有實(shí)現(xiàn)家族化向職業(yè)化沒有實(shí)現(xiàn)家族化向職業(yè)化 轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變 后期人才匱乏，陸死后東后期人才匱乏，陸死后東吳滅亡吳滅亡 用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用 8 8曹魏的人力資源管理曹魏的人力資源管理發(fā)布了著名的討董矯詔，十發(fā)布了著名的討董矯詔，十八路諸侯響應(yīng)，應(yīng)募之士，如八路諸侯響應(yīng)，應(yīng)募之士，如雨云集雨云集 挾天子以令諸侯挾天子以令諸侯在建安在建安1515年發(fā)布年發(fā)布求賢令求賢令 指出：指出：“若必廉士而后可用，若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世！則齊

6、桓其何以霸世！唯才唯才是舉，吾得而用之。是舉，吾得而用之。”留徐庶、過五關(guān)斬六將留徐庶、過五關(guān)斬六將燒書簡(jiǎn)與哭典韋燒書簡(jiǎn)與哭典韋善待張繡善待張繡 、賈詡、劉備、賈詡、劉備 經(jīng)營團(tuán)隊(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)人力資源策略與困境人力資源策略與困境典型事例典型事例董事長(zhǎng)：董事長(zhǎng)：漢獻(xiàn)帝漢獻(xiàn)帝 曹丕曹丕CEO:CEO:曹操曹操 司馬懿司馬懿利用企業(yè)品牌利用企業(yè)品牌建立個(gè)人品牌，不惜代價(jià)，建立個(gè)人品牌，不惜代價(jià)，攬人才攬人才 “寧可我負(fù)天下人，莫教寧可我負(fù)天下人，莫教天下人負(fù)我天下人負(fù)我”不重出身重業(yè)績(jī)、能力不重出身重業(yè)績(jī)、能力用人要疑、疑人要用用人要疑、疑人要用忌諱忌諱“功高蓋主功高蓋主”，依靠，依靠 組織而非能人組織

7、而非能人優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)梯隊(duì)人才，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)梯隊(duì)人才， 重組后的企業(yè)更有生命力重組后的企業(yè)更有生命力功勞顯赫的荀彧與、許功勞顯赫的荀彧與、許攸、程昱、楊修的悲慘下攸、程昱、楊修的悲慘下場(chǎng)場(chǎng) 司馬懿、司馬昭篡權(quán)司馬懿、司馬昭篡權(quán)9 9綜觀全球，一個(gè)綜觀全球，一個(gè)企業(yè)的成功與失企業(yè)的成功與失敗，無一不與人敗，無一不與人的水準(zhǔn)與素質(zhì)密的水準(zhǔn)與素質(zhì)密切相關(guān)。切相關(guān)。人力資源是現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資企業(yè)最重要的資源。但對(duì)于人力源。但對(duì)于人力資源，企業(yè)只有資源，企業(yè)只有使用權(quán)而沒有所使用權(quán)而沒有所有權(quán)。有權(quán)。一個(gè)好的企業(yè)一一個(gè)好的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的定有一批優(yōu)秀的人才。人才。一個(gè)先進(jìn)的企業(yè)，一

8、個(gè)先進(jìn)的企業(yè)，一定有一套先進(jìn)一定有一套先進(jìn)的人力資源開發(fā)的人力資源開發(fā)與管理制度，使與管理制度，使人才源源不斷地人才源源不斷地產(chǎn)生。產(chǎn)生。 得人才者得天下得人才者得天下-一一個(gè)古老而現(xiàn)實(shí)的命題，企業(yè)終個(gè)古老而現(xiàn)實(shí)的命題，企業(yè)終局的競(jìng)爭(zhēng)往往是人才的競(jìng)爭(zhēng)，局的競(jìng)爭(zhēng)往往是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)但是企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)卻偏偏是最后才打造的。卻偏偏是最后才打造的。1010企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的要求不同要求不同資本積累資本積累市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略戰(zhàn)略無、基于生存定位、細(xì)分市場(chǎng)成熟、完整體系（三層）文化文化隱性、老總DNA文

9、字層、難落實(shí)“三個(gè)一流”內(nèi)化、融為一體（三層）管理管理要素管理品牌管理系統(tǒng)管理個(gè)性化文化管理經(jīng)營經(jīng)營生產(chǎn)要素水電 折舊 人員工資產(chǎn)品經(jīng)營資本經(jīng)營（兩種增長(zhǎng)方式）銷售銷售坐銷推銷營銷技術(shù)技術(shù)自有自然 、克隆、復(fù)制引進(jìn)改進(jìn)創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新股份股份全民所有（全民沒有）一人獨(dú)有文字化表決權(quán)的實(shí)施1111企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的要求不同要求不同資本積累資本積累市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)人事人事管人用人開發(fā)人級(jí)別級(jí)別權(quán)力、服從平等（相互制約）互動(dòng)（下級(jí)只有一個(gè)上級(jí)）流程流程無序堆積、組織化（能者多干，收益不多）分工合作組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)上下級(jí)垂直管理（職）功

10、能財(cái)務(wù)副總 銷售副總扁平化矩陣式、項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人人人人職職 位位組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)部門部門職職 位位組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)小組小組職位族職位族部門部門人人1212企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)管理要素的要求不同要求不同資本積累資本積累市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)勞工領(lǐng)袖組織領(lǐng)袖精神領(lǐng)袖總經(jīng)理總經(jīng)理打雜工司機(jī)教練利益分配利益分配大鍋飯承包制、財(cái)務(wù)指標(biāo)不公平的 掠奪性的平衡考核戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定干部作用干部作用任人為親任人為錢任人為賢人力流動(dòng)的取向人力流動(dòng)的取向掌權(quán)掌經(jīng)濟(jì)權(quán)、爭(zhēng)當(dāng)干部大干部不當(dāng)，當(dāng)有實(shí)權(quán)的小干部責(zé)、權(quán)、利

11、對(duì)等前兩者優(yōu)勢(shì)的組合干部的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)干部的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人好惡干活、效率高效益崗位制定 管理人員必須認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展階段，才能有效的發(fā)揮自身的技能管理人員必須認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展階段，才能有效的發(fā)揮自身的技能和優(yōu)勢(shì)，做到循序漸進(jìn)，長(zhǎng)袖善舞。和優(yōu)勢(shì)，做到循序漸進(jìn)，長(zhǎng)袖善舞。1313 我們可以通過競(jìng)爭(zhēng)獲得一度的成功，但保持持久地競(jìng)我們可以通過競(jìng)爭(zhēng)獲得一度的成功，但保持持久地競(jìng)爭(zhēng)力需要構(gòu)建必備的組織能力和變革能力，管理人員和團(tuán)爭(zhēng)力需要構(gòu)建必備的組織能力和變革能力，管理人員和團(tuán)隊(duì)成員必須遵循企業(yè)的發(fā)展階段來調(diào)整定位和自身的狀態(tài)隊(duì)成員必須遵循企業(yè)的發(fā)展階段來調(diào)整定位和自身的狀態(tài)；成熟階段的企業(yè)不會(huì)因?yàn)榄h(huán)境的變化而業(yè)績(jī)

12、大變，不會(huì)；成熟階段的企業(yè)不會(huì)因?yàn)榄h(huán)境的變化而業(yè)績(jī)大變，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員的調(diào)整而喪失優(yōu)勢(shì)；更不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)軍人物的因?yàn)閭€(gè)別人員的調(diào)整而喪失優(yōu)勢(shì)；更不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)軍人物的失誤而全軍覆沒。失誤而全軍覆沒。 - - 盛高咨詢盛高咨詢1414交流內(nèi)容交流內(nèi)容管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù)1515職位職位組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)年度目標(biāo)年度目標(biāo)職位說明書職位說明書（職位分析）（職位分析）職位等級(jí)職位等級(jí)（職位評(píng)估）（職位評(píng)估）薪資薪資人事考核人事考核培訓(xùn)培訓(xùn)招

13、聘招聘法律政策法律政策1616 人力資源管理人力資源管理職能不健全，職能不健全， 人力資源管理人力資源管理工作不到位。工作不到位。 人事部隸屬于總經(jīng)辦或行政部，僅限于工資的發(fā)放、檔案、培訓(xùn)的辦理，還沒有開展諸如、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、管理能力開發(fā)等深度的人力資源管理工作。 人力資源管理職能不健全人力資源管理職能不健全基本手續(xù)的辦理基本手續(xù)的辦理工資的發(fā)放工資的發(fā)放績(jī)效管理與考核績(jī)效管理與考核培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃基本工作基本工作工作空白工作空白人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì) 已開展的工作已開展的工作1717人事管理階段的特點(diǎn)：人事管理階段的特點(diǎn)： 此階

14、段的人事管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到人力資源管理的要求，僅是履行此階段的人事管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到人力資源管理的要求，僅是履行“人事出納部人事出納部”的工作的工作，特點(diǎn)表現(xiàn)為：，特點(diǎn)表現(xiàn)為：1 1 、企業(yè)現(xiàn)階段的核心是生存與第一階段的發(fā)展，市場(chǎng)和訂單往往成為企業(yè)的瓶頸，銷售、企業(yè)現(xiàn)階段的核心是生存與第一階段的發(fā)展，市場(chǎng)和訂單往往成為企業(yè)的瓶頸，銷售人員、技術(shù)人員的能人現(xiàn)象十分嚴(yán)重，生產(chǎn)人員、品管、職能管理人員的待遇較低，人員、技術(shù)人員的能人現(xiàn)象十分嚴(yán)重，生產(chǎn)人員、品管、職能管理人員的待遇較低，人員配置也不強(qiáng)。人員配置也不強(qiáng)。2 2、沒有建立專業(yè)部門也沒有配置專職人員，即便是有其作用也僅是招聘、解聘、檔案管、沒有建立

15、專業(yè)部門也沒有配置專職人員，即便是有其作用也僅是招聘、解聘、檔案管理等一般性的的工作，話語權(quán)極弱，被看作是花錢的部門。理等一般性的的工作，話語權(quán)極弱，被看作是花錢的部門。3 3、人事觀念落后，各級(jí)干部都有一些用人的經(jīng)驗(yàn)，很難統(tǒng)一思想，、人事觀念落后，各級(jí)干部都有一些用人的經(jīng)驗(yàn)，很難統(tǒng)一思想，“能人能人”橫行，老板橫行，老板用人多用人多“投鼠忌器投鼠忌器”，許多事老板不得不親歷親為。即便是有人才，一些，許多事老板不得不親歷親為。即便是有人才，一些“樸素樸素”的的管理方法也使得人才用短期的心態(tài)應(yīng)對(duì)。管理方法也使得人才用短期的心態(tài)應(yīng)對(duì)。4 4、即便是如此，企業(yè)也需要構(gòu)建起較為科學(xué)的職位體系和人事管理

16、的基本構(gòu)架，否則企、即便是如此，企業(yè)也需要構(gòu)建起較為科學(xué)的職位體系和人事管理的基本構(gòu)架，否則企業(yè)無法保證處理因人的問題而產(chǎn)生的麻煩，尤其是對(duì)于人員成本相對(duì)較高的東部和經(jīng)業(yè)無法保證處理因人的問題而產(chǎn)生的麻煩，尤其是對(duì)于人員成本相對(duì)較高的東部和經(jīng)濟(jì)活躍地區(qū)，如何在法律方面不出問題并還可以游刃有余的用工便成為該階段人事部濟(jì)活躍地區(qū)，如何在法律方面不出問題并還可以游刃有余的用工便成為該階段人事部門的核心工作。門的核心工作。人事管理階段雖然不太專業(yè)，但畢竟在對(duì)人事管理階段雖然不太專業(yè)，但畢竟在對(duì)“人人”的管理方面走出了第一步。的管理方面走出了第一步。1818職位職位組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略戰(zhàn)略職位族職位族薪

17、資薪資員工員工績(jī)效管理績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)角色角色人力資源人力資源市場(chǎng)市場(chǎng)組織績(jī)效組織績(jī)效管理管理招聘招聘1919人力資源管理階段的特點(diǎn)：人力資源管理階段的特點(diǎn)：人力資源管理逐步受到上下左右的重視，投入逐步加大，但企業(yè)在初級(jí)階段往往人力資源管理逐步受到上下左右的重視，投入逐步加大，但企業(yè)在初級(jí)階段往往形似神不似形似神不似 ；逐；逐漸在市場(chǎng)中成功的企業(yè)不僅僅要建立職位體系、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，還需要在不斷變革的組織漸在市場(chǎng)中成功的企業(yè)不僅僅要建立職位體系、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，還需要在不斷變革的組織、流程中進(jìn)行持續(xù)化的調(diào)整和優(yōu)化，在公司戰(zhàn)略的要求下對(duì)人力資源管理進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的提

18、升！流程中進(jìn)行持續(xù)化的調(diào)整和優(yōu)化，在公司戰(zhàn)略的要求下對(duì)人力資源管理進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的提升！ 1 1、企業(yè)通過前一階段的發(fā)展，市場(chǎng)、銷售、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)等各項(xiàng)管理面臨巨大的提升壓力，相應(yīng)、企業(yè)通過前一階段的發(fā)展，市場(chǎng)、銷售、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)等各項(xiàng)管理面臨巨大的提升壓力，相應(yīng) 的對(duì)于人的要求也越來越高；傳統(tǒng)意義上的能人被逼迫帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，老總們也面臨需要更多和自己形的對(duì)于人的要求也越來越高；傳統(tǒng)意義上的能人被逼迫帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，老總們也面臨需要更多和自己形 成互補(bǔ)甚至在許多方面優(yōu)于自身的精英來合作。人力資源管理提升的內(nèi)、外部環(huán)境大為改善。成互補(bǔ)甚至在許多方面優(yōu)于自身的精英來合作。人力資源管理提升的內(nèi)、外部環(huán)境

19、大為改善。2 2、企業(yè)各級(jí)管理人員對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)逐步提高，不斷的進(jìn)行小模塊的嘗試（、企業(yè)各級(jí)管理人員對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)逐步提高，不斷的進(jìn)行小模塊的嘗試（ 如做一個(gè)績(jī)效考核、如做一個(gè)績(jī)效考核、或或 一個(gè)薪酬管理）但是由于缺乏正確的理念和專業(yè)的實(shí)施技術(shù)，有了珍珠，卻沒有項(xiàng)鏈，操作起來總一個(gè)薪酬管理）但是由于缺乏正確的理念和專業(yè)的實(shí)施技術(shù)，有了珍珠，卻沒有項(xiàng)鏈，操作起來總 是感到隔靴搔癢，效果不太顯著。是感到隔靴搔癢，效果不太顯著。3 3、老總重視人才引進(jìn)但是缺乏人才駕馭的胸懷、技能、和平臺(tái)，有千里馬卻沒有跑道；、老總重視人才引進(jìn)但是缺乏人才駕馭的胸懷、技能、和平臺(tái)，有千里馬卻沒有跑道；“能人能人”

20、由于由于 利益、轉(zhuǎn)化能力等原因，往往成為建立規(guī)范化人力資源管理的障礙。利益、轉(zhuǎn)化能力等原因，往往成為建立規(guī)范化人力資源管理的障礙。4 4、人力資源管理不同于人事管理的最大之處在于：用團(tuán)隊(duì)績(jī)效替代個(gè)人績(jī)效，用角色管理替代個(gè)人管、人力資源管理不同于人事管理的最大之處在于：用團(tuán)隊(duì)績(jī)效替代個(gè)人績(jī)效，用角色管理替代個(gè)人管 理，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外人力資源市場(chǎng)的狀況，最大限度地開發(fā)人力資源以滿足公司戰(zhàn)略的發(fā)展要求。理，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外人力資源市場(chǎng)的狀況，最大限度地開發(fā)人力資源以滿足公司戰(zhàn)略的發(fā)展要求。人力資源管理階段雖然漫長(zhǎng)，卻是企業(yè)從成功走向成熟的關(guān)鍵一步。人力資源管理階段雖然漫長(zhǎng)，卻是企業(yè)從成功走向成熟的關(guān)鍵一步

21、。2020企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)使命企業(yè)使命核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀戰(zhàn)略戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效職責(zé)關(guān)鍵績(jī)效職責(zé)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)工作目標(biāo)團(tuán)隊(duì)組織團(tuán)隊(duì)組織全面全面報(bào)酬報(bào)酬文化文化氛圍氛圍事業(yè)事業(yè)發(fā)展發(fā)展素質(zhì)素質(zhì)開發(fā)開發(fā)素質(zhì)族素質(zhì)族人人人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值取向人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代價(jià)值取向目標(biāo)目標(biāo)管理管理2121人本管理階段的特點(diǎn)：人本管理階段的特點(diǎn)： 人本管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上結(jié)合人員與企業(yè)共同成長(zhǎng)的要求而進(jìn)一步形人本管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上結(jié)合人員與企業(yè)共同成長(zhǎng)的要求而進(jìn)一步形成的具有高效率、高收益、高回報(bào)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。成的具有高效率、高收益、高回報(bào)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。 1 1、企業(yè)的發(fā)展

22、與壯大，也對(duì)企業(yè)的社會(huì)性提出了更高的要求，高效的配置人力資源，不斷地挖掘人力、企業(yè)的發(fā)展與壯大，也對(duì)企業(yè)的社會(huì)性提出了更高的要求，高效的配置人力資源，不斷地挖掘人力資源給企業(yè)和社會(huì)帶來的巨大財(cái)富成為了資源給企業(yè)和社會(huì)帶來的巨大財(cái)富成為了“人本管理人本管理”的核心理念。的核心理念。2 2、企業(yè)老總們深刻的意識(shí)到企業(yè)成功就是促成員工的成功，企業(yè)在不斷貢獻(xiàn)社會(huì)價(jià)值的同時(shí)也不斷地、企業(yè)老總們深刻的意識(shí)到企業(yè)成功就是促成員工的成功，企業(yè)在不斷貢獻(xiàn)社會(huì)價(jià)值的同時(shí)也不斷地培養(yǎng)有利于社會(huì)的各類人才。培養(yǎng)有利于社會(huì)的各類人才。3 3、人力資源管理從單純著眼于績(jī)效、結(jié)果，開始走向研究人員的素質(zhì)特征，尋求更高效率的

23、使用人力、人力資源管理從單純著眼于績(jī)效、結(jié)果，開始走向研究人員的素質(zhì)特征，尋求更高效率的使用人力資源，獲得更大價(jià)值的產(chǎn)出。除了有效的薪資以外，更多追求人員的成就感、幸福感和滿足感。資源，獲得更大價(jià)值的產(chǎn)出。除了有效的薪資以外，更多追求人員的成就感、幸福感和滿足感。4 4、人本管理的最大價(jià)值在于將企業(yè)的使命感、價(jià)值觀融入到企業(yè)的文化、標(biāo)準(zhǔn)之中，從監(jiān)控人們的行、人本管理的最大價(jià)值在于將企業(yè)的使命感、價(jià)值觀融入到企業(yè)的文化、標(biāo)準(zhǔn)之中，從監(jiān)控人們的行為、心理、需求，轉(zhuǎn)化到提升人們的信仰、道德、世界觀。人本管理往往伴隨著的是企業(yè)文化價(jià)值為、心理、需求，轉(zhuǎn)化到提升人們的信仰、道德、世界觀。人本管理往往伴隨

24、著的是企業(yè)文化價(jià)值觀的成熟和職業(yè)化的深入，不是簡(jiǎn)單的說是無為而治，而更加客觀的強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織化發(fā)展與人員觀的成熟和職業(yè)化的深入，不是簡(jiǎn)單的說是無為而治，而更加客觀的強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織化發(fā)展與人員個(gè)性化要求的和諧統(tǒng)一。個(gè)性化要求的和諧統(tǒng)一。人本管理階段需要強(qiáng)大的企業(yè)文化支撐，成熟的文化必將構(gòu)成成熟的管理！人本管理階段需要強(qiáng)大的企業(yè)文化支撐，成熟的文化必將構(gòu)成成熟的管理！2222交流內(nèi)容交流內(nèi)容 管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù)2323 盛高觀

25、點(diǎn)：盛高觀點(diǎn)： 21世紀(jì)人力資源管理體系世紀(jì)人力資源管理體系明確年度經(jīng)營計(jì)劃明確年度經(jīng)營計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升）績(jī)效考核（評(píng)估與提升） 薪酬體系的完善薪酬體系的完善長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)短期激勵(lì) 人選的確定（甄選）人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）年）工作分析工作分析工作描述工作描述職位說明書職位說明書崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估工作分析工作分析工作描述工作描述職位說明書職位說明書崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)使命企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)遠(yuǎn)景業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程24242

26、121世紀(jì)人力資源管理十大管理發(fā)世紀(jì)人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢(shì)展趨勢(shì)十大十大發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)趨勢(shì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化激烈化人力資源管理戰(zhàn)人力資源管理戰(zhàn)略化略化人力資源經(jīng)理職人力資源經(jīng)理職業(yè)化業(yè)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化化培訓(xùn)開發(fā)課程戰(zhàn)略培訓(xùn)開發(fā)課程戰(zhàn)略化化員工企業(yè)發(fā)展同員工企業(yè)發(fā)展同步化步化工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化率化薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化期化核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化化企業(yè)文化管理價(jià)值企業(yè)文化管理價(jià)值化化2525關(guān)于新勞動(dòng)法實(shí)施關(guān)于新勞動(dòng)法實(shí)施近期國家出臺(tái)和既將實(shí)施的勞動(dòng)合同法和職工帶薪年休假條例在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的人力管理工作提出了更

27、高的要求勞動(dòng)合勞動(dòng)合同法對(duì)同法對(duì)企業(yè)影企業(yè)影響響職工休職工休假條例假條例對(duì)企業(yè)對(duì)企業(yè)影響影響重要條款重要條款產(chǎn)生影響產(chǎn)生影響對(duì)企業(yè)提出的要求對(duì)企業(yè)提出的要求職工累計(jì)工作已滿職工累計(jì)工作已滿1 1年不滿年不滿1010年的，年休假年的，年休假5 5天天；已滿；已滿1010年不滿年不滿2020年的，年休假年的，年休假1010天；已滿天；已滿2020年年的，年休假的，年休假1515天。天。 對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的該職工日工資收入的300%300%支付年休假工資報(bào)酬。支付年休假工資報(bào)酬。 強(qiáng)制規(guī)定帶薪強(qiáng)制規(guī)定帶薪年假，增加企年假

28、，增加企業(yè)用人成本業(yè)用人成本提高人均效率，控制提高人均效率，控制人員規(guī)模人員規(guī)模明確日工資收入標(biāo)準(zhǔn)明確日工資收入標(biāo)準(zhǔn)超過個(gè)月沒簽，但是沒超過年，在此期間用人單位應(yīng)超過個(gè)月沒簽，但是沒超過年，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)雙倍支付員工工資當(dāng)雙倍支付員工工資超過年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂超過年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同了無固定期限勞動(dòng)合同服務(wù)年的員工有權(quán)簽訂長(zhǎng)期合同服務(wù)年的員工有權(quán)簽訂長(zhǎng)期合同連續(xù)訂立過兩次固定期限合同的員工，不管之前是年期連續(xù)訂立過兩次固定期限合同的員工，不管之前是年期合同還是年期合同，第次簽約時(shí)員工都有權(quán)要求訂立長(zhǎng)合同還是年期合同，第

29、次簽約時(shí)員工都有權(quán)要求訂立長(zhǎng)期合同期合同用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 人員聘用要求更人員聘用要求更加規(guī)范，擴(kuò)大長(zhǎng)加規(guī)范，擴(kuò)大長(zhǎng)期合同范圍，期合同范圍，提高人力資源管理專提高人力資源管理專業(yè)能力，做好人才資業(yè)能力，做好人才資源規(guī)劃，謹(jǐn)慎選人、源規(guī)劃，謹(jǐn)慎選人、用人用人優(yōu)化和調(diào)整薪酬管優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理理體系，明確日工資收體系，明確日工資收入標(biāo)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)加班工資強(qiáng)調(diào)加班工資支

30、付問題，政策支付問題，政策規(guī)定更加明確規(guī)定更加明確2626關(guān)于新勞動(dòng)法實(shí)施關(guān)于新勞動(dòng)法實(shí)施勞動(dòng)合同法在合同解除補(bǔ)償金方面做出了更加嚴(yán)格的規(guī)定，擴(kuò)大了補(bǔ)償金的支付范圍和對(duì)違法行為的懲罰力度，企業(yè)人力資源成本大大增加合同終止或解除情形補(bǔ)償金額固定期限勞動(dòng)合同合同期滿用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂 不需支付補(bǔ)償金用人單位不同意續(xù)簽合同或用人單位以低于原勞動(dòng)合同條件續(xù)訂合同，但員工不接受單倍補(bǔ)償金、固定期限勞動(dòng)合同合同期未滿、無固定期限勞動(dòng)合同按照三十七、三十九、第四十一條二、三、四項(xiàng)條件，第四十四條二、三、六項(xiàng)條件解除勞動(dòng)合同的不需支付補(bǔ)償金按照三十六、三十八條、

31、四十條、四十一條第一款、四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的單倍補(bǔ)償金不符合合同法規(guī)定的合同解除條件或在四十二條規(guī)定情形下解勞動(dòng)合同的雙倍補(bǔ)償金在大多數(shù)情況下固定合同在大多數(shù)情況下固定合同期滿解約企業(yè)也要支付補(bǔ)期滿解約企業(yè)也要支付補(bǔ)償金償金違反規(guī)定的行為將受到加違反規(guī)定的行為將受到加倍處罰倍處罰2727交流內(nèi)容交流內(nèi)容 管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)代人力資源規(guī)劃技術(shù)2828人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系的關(guān)系確定組織的使命

32、審視組織的環(huán)境設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃2929人力資源戰(zhàn)略制定的程序人力資源戰(zhàn)略制定的程序l外部環(huán)境l勞動(dòng)力市場(chǎng)l社會(huì)文化、法規(guī)lSWOT分析l企業(yè)內(nèi)部資源l企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化l員工期望l確定戰(zhàn)略與目標(biāo)l戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃l實(shí)施保障計(jì)劃l戰(zhàn)略平衡l資源的合理配置l人力資源規(guī)劃l人力資源開發(fā)與管理l企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用l戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異l戰(zhàn)略的調(diào)整l戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益3030人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)、編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性

33、計(jì)劃3131基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇反映在人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略適應(yīng)戰(zhàn)略的人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境1-1-基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點(diǎn)獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源人才資源？如何平衡各種人才資源的比例？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常進(jìn)行？關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常進(jìn)行？2- 2- 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的基于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能核心專長(zhǎng)與技能？3-3-我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有人力資源人力資源的能

34、力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？回答以下問題：3232人力資源人力資源需求分析需求分析管理體制調(diào)整計(jì)劃管理體制調(diào)整計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃退休解聘計(jì)劃人力資源人力資源供給分析供給分析環(huán)境環(huán)境戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源人力資源總規(guī)劃總規(guī)劃人員過剩人員過剩再教育和再培再教育和再培訓(xùn)訓(xùn)縮短工作時(shí)間縮短工作時(shí)間或減薪或減薪提前退休提前退休不再續(xù)簽合同不再續(xù)簽合同辭退辭退人員短缺人員短缺加班加班培訓(xùn)培訓(xùn)晉升晉升借調(diào)借調(diào)工作再設(shè)計(jì)工作

35、再設(shè)計(jì)外部招聘外部招聘信息收集與處理階段信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實(shí)施計(jì)劃階段制訂實(shí)施計(jì)劃階段現(xiàn)有人力資源現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)盤點(diǎn)進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實(shí)施。進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實(shí)施。3333人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人員需求計(jì)劃人工成本計(jì)劃人力資源總計(jì)劃職位編制計(jì)劃人員配置計(jì)劃政策調(diào)整計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃3434人力資源計(jì)劃流程人力資源計(jì)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計(jì)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求供給比例人力資源供給預(yù)測(cè)需求供給人員過剩人員短缺不采取行動(dòng)限制雇傭招 聘3535人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)

36、人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容容（一）人力資源總計(jì)劃（二）職務(wù)編制計(jì)劃（三）人員配置計(jì)劃（四）人員的需求計(jì)劃（五）人員供給計(jì)劃（六）培訓(xùn)計(jì)劃（七）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（八）人工成本計(jì)劃3636人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容容 （一）人力資源總計(jì)劃 1、人力資源總原則 2、人力資源總方針 3、人力資源總目標(biāo)3737人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（二）職務(wù)編制計(jì)劃 1、 組織結(jié)構(gòu) 2 、職務(wù)設(shè)置 3 、職務(wù)描述 4 、職務(wù)資格3838幾個(gè)基本概念幾個(gè)基本概念 組織：是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，經(jīng)由分工與合作，以及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的組合。資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低浪費(fèi)高成就

37、目標(biāo)手段：效率效果：結(jié)果管理追求效率和效果3939幾個(gè)基本概念（續(xù)）幾個(gè)基本概念（續(xù)） 權(quán)力 職務(wù)權(quán)（獎(jiǎng)懲、強(qiáng)制、資源分配） 專長(zhǎng)權(quán) 流程權(quán)（職能權(quán)） 集權(quán)與分權(quán) 集權(quán)：把較多的和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織。 分權(quán)：把較多的和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)分散下放到企業(yè)的中下層中去。4040幾個(gè)基本概念（續(xù)）幾個(gè)基本概念（續(xù)） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：對(duì)企業(yè)的管理業(yè)務(wù)進(jìn)行總體設(shè)計(jì)，確定企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理職能及其結(jié)構(gòu)，并層層分解為各個(gè)管理層次、管理部門、管理職務(wù)和崗位的業(yè)務(wù)工作。 組織結(jié)構(gòu)定義的要素 組織結(jié)構(gòu)決定了：正式的上下報(bào)告關(guān)系組織結(jié)構(gòu)決定了：正式的上下報(bào)告關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)決定了：縱向?qū)蛹?jí)，橫向跨度

38、組織結(jié)構(gòu)決定了：縱向?qū)蛹?jí)，橫向跨度 組織結(jié)構(gòu)決定了：組織組織結(jié)構(gòu)決定了：組織/ /部門部門/ /職位關(guān)系職位關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)決定了：一套溝通、合作系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)決定了：一套溝通、合作系統(tǒng)4141如何進(jìn)行組織扁平化我們的問題：我們的問題：1、企業(yè)中副總設(shè)置的條件；2、副總與總監(jiān)的職責(zé)差異；3、助理崗位的意義4242舉例：財(cái)務(wù)總監(jiān)基本職責(zé)舉例：財(cái)務(wù)總監(jiān)基本職責(zé)公司戰(zhàn)略與資源管理職責(zé)公司戰(zhàn)略與資源管理職責(zé)制訂與實(shí)施公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，給經(jīng)營戰(zhàn)略以財(cái)務(wù)支持設(shè)計(jì)并向投資者和股東轉(zhuǎn)達(dá)公司計(jì)劃的要點(diǎn)和績(jī)效的戰(zhàn)略組織實(shí)施董事會(huì)和股東大會(huì)批準(zhǔn)的重大財(cái)務(wù)方案實(shí)施與公司戰(zhàn)略相配套的資源管理策略與資金調(diào)配方案運(yùn)用管理信息系統(tǒng)M

39、IS，企業(yè)資源計(jì)劃ERP， 業(yè)務(wù)流程重組BPR等技術(shù)提高企業(yè)資源效率會(huì)計(jì)系統(tǒng)管理職責(zé)會(huì)計(jì)系統(tǒng)管理職責(zé)進(jìn)行會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置與會(huì)計(jì)制度建設(shè)，報(bào)董事會(huì)決定進(jìn)行資產(chǎn)管理與保值、稅收籌劃、財(cái)務(wù)預(yù)算編制與投、融資管理進(jìn)行業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)與激勵(lì)管理，制定報(bào)酬分配計(jì)劃方案其他相關(guān)職責(zé)其他相關(guān)職責(zé)與金融機(jī)構(gòu)、稅務(wù)機(jī)關(guān)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等保持良好關(guān)系,尋求支持 參與營銷，人力資源等非財(cái)務(wù)領(lǐng)域的決策，并給與財(cái)務(wù)方面的建議4343部門職能設(shè)計(jì)與職位分類部門職能設(shè)計(jì)與職位分類 部門職能設(shè)計(jì) 什么是職能設(shè)計(jì)？ 對(duì)企業(yè)的經(jīng)營和管理業(yè)務(wù)進(jìn)行總體設(shè)計(jì)，確定企業(yè)應(yīng)當(dāng)從事哪些生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和管理業(yè)務(wù)，并規(guī)定其合理的結(jié)構(gòu)比例。 職能設(shè)計(jì)是

40、企業(yè)組織設(shè)計(jì)的一道必備“工序” 原則是： 因事定機(jī)構(gòu)因事定機(jī)構(gòu) 因機(jī)構(gòu)配人員因機(jī)構(gòu)配人員4444關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)關(guān)鍵職能設(shè)計(jì) 什么是企業(yè)的關(guān)鍵職能？ 1.為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，什么職能必須得到出色的履行，取得優(yōu)異的成績(jī)； 2.什么職能履行得不佳，會(huì)使企業(yè)遭受嚴(yán)重?fù)p失，甚至危及企業(yè)的生存？ 3.企業(yè)的經(jīng)營宗旨是什么？對(duì)體現(xiàn)這一宗旨具有重要價(jià)值的活動(dòng)是什么？ 4545實(shí)踐中的關(guān)鍵職能實(shí)踐中的關(guān)鍵職能以質(zhì)量管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)以質(zhì)量管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)以技術(shù)開發(fā)管理為關(guān)鍵職能的組織機(jī)構(gòu)以技術(shù)開發(fā)管理為關(guān)鍵職能的組織機(jī)構(gòu)以市場(chǎng)營銷為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)營銷為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)以生產(chǎn)管理為關(guān)鍵

41、職能的組織結(jié)構(gòu)以生產(chǎn)管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)以成本管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)以成本管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)4646關(guān)鍵職能關(guān)鍵職能總經(jīng)理綜合計(jì)劃處TQC室 質(zhì)量管理領(lǐng)導(dǎo)小組財(cái)務(wù)科技術(shù)科銷售科生產(chǎn)科以質(zhì)量為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理生產(chǎn)中心開發(fā)中心銷售中心技術(shù)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)開發(fā)辦公室以技術(shù)開發(fā)為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)4747關(guān)鍵職能關(guān)鍵職能總經(jīng)理市場(chǎng)部財(cái)務(wù)技術(shù)銷售生產(chǎn)以市場(chǎng)為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)市場(chǎng)研究制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略銷售、廣告經(jīng)營計(jì)劃的制定和考核4848關(guān)鍵職能關(guān)鍵職能總經(jīng)理勞資處設(shè)備處運(yùn)輸處生產(chǎn)辦公室總調(diào)度室以生產(chǎn)管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)研究所供應(yīng)處4949關(guān)鍵職能關(guān)鍵職能 在實(shí)際工作中，有些

42、企業(yè)的組織設(shè)計(jì)在各在實(shí)際工作中，有些企業(yè)的組織設(shè)計(jì)在各項(xiàng)基本職能的關(guān)系上，并沒有突出地以一項(xiàng)基本職能的關(guān)系上，并沒有突出地以一種基本職能為中心，可能由兩個(gè)原因：種基本職能為中心，可能由兩個(gè)原因： （1）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還沒有明確，各項(xiàng)基本職能的重要性相似； （2）組織設(shè)計(jì)存在缺陷，沒有把關(guān)鍵職能放在組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 5050設(shè)計(jì)部門職責(zé)要達(dá)到設(shè)計(jì)部門職責(zé)要達(dá)到 職能歸屬合理 工作流程明晰 權(quán)限責(zé)任明確 運(yùn)作有序高效5151職位分類的原則職位分類的原則 職位劃分合理 職位設(shè)置科學(xué) 職位名稱規(guī)范 數(shù)量等級(jí)清晰 工作任務(wù)飽滿5252職位定編的原則職位定編的原則生產(chǎn)、制造-設(shè)備或產(chǎn)量市場(chǎng)、銷售-任務(wù)

43、的效能科研、開發(fā)-項(xiàng)目或投入技術(shù)、服務(wù)-效率的定編管理、職能-以比例定編5353人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（三）人員配置計(jì)劃 1、人員數(shù)量 2、人員職務(wù)變動(dòng) 3、人員職務(wù)短缺數(shù)量5454人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（四）人員的需求計(jì)劃 1、需求的職務(wù)名稱 2、需求的人員數(shù)量 3、人員到達(dá)崗位的時(shí)間5555人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 （五）人員供給計(jì)劃 1、人員供給的方式（內(nèi)部、外部） 2、人員內(nèi)部流動(dòng)政策 3、人員外部流動(dòng)政策 4、人員獲取途徑 5、人員獲取實(shí)施計(jì)劃5656人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（六）培訓(xùn)計(jì)劃 1、培訓(xùn)需

44、求分析（目標(biāo)、目的） 2、培訓(xùn)課程內(nèi)容 3、培訓(xùn)形式 4、培訓(xùn)考核與管理5757人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（七）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 -企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整人員管理的體現(xiàn)措施 1、調(diào)整原因 2、調(diào)整步驟 3、調(diào)整范圍5858人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（八）人工成本計(jì)劃 1、工資計(jì)劃 2、獎(jiǎng)金計(jì)劃 3、副利計(jì)劃 4、保險(xiǎn)計(jì)劃5959人員需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)（一）人員需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素 1、銷售及生產(chǎn)趨勢(shì) 2、可能的雇員流動(dòng)比率（辭職、辭退） 3、雇員的質(zhì)量和性質(zhì)（知識(shí)、技能、年齡） 4、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定 5、本部門所能獲得的經(jīng)濟(jì)資源

45、6060人員需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)（二）確定人力資源的特定技術(shù) 1、趨勢(shì)分析 通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員數(shù)量和質(zhì)量需求的技術(shù)。6161人員需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)（二）確定人力資源的特定技術(shù) 2、繼承分析 以某些原因性因素（如銷售額）所需要的雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）這兩種因素的比率為依據(jù)（銷售人員-文秘人員的比率）6262人員需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)（二）確定人力資源的特定技術(shù) 3、散點(diǎn)分析 是一種通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)流動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)例：醫(yī)院規(guī)模與護(hù)士需求數(shù)量之間關(guān)系的確定6363人員需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)（二

46、）確定人力資源的特定技術(shù) 4、管理人員的判斷 無論歷史趨勢(shì)、各種比率，還是要素關(guān)系，都不能一成不變對(duì)初始人員需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的因素： （1）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，或進(jìn)入新市場(chǎng)的決定 （2）技術(shù)和管理變革導(dǎo)致的生產(chǎn)率的提高 （3）可能獲得的財(cái)力資源6464組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)（一）搜集候選人素質(zhì)特征的工具 1、資格數(shù)據(jù)庫 作績(jī)效記錄 教育背景及培訓(xùn)記錄 提升的可能性6565組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)（二）搜集候選人素質(zhì)的工具 2、人員調(diào)配圖 當(dāng)前績(jī)效（優(yōu)秀、令人滿意、需要改革 ） 提升潛力（可以提升、需要進(jìn)一步培訓(xùn)、有問題） 年齡狀況（40）6666組

47、織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)（一）搜集候選人素質(zhì)的工具 3、職位調(diào)配 ？ 可能替補(bǔ)人 當(dāng)前績(jī)效（1年，2年） 提升潛力 需要接受的培訓(xùn)6767組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)（二）內(nèi)部候選人的來源 1、內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn) 有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效 對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，并不容易辭職 激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問題 比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn) 適合過程較短，需要的培訓(xùn)也更少6868組織內(nèi)部候選人供給預(yù)組織內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)測(cè)（二）內(nèi)部候選人的來源 2、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn) 如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性 從相同級(jí)別幾個(gè)人中選擇出一個(gè)晉升，別人不太容易滿意 最大的弊端是近親繁殖6969案例案例2 2：“空降兵空降兵”的苦惱的苦惱 王總是一家具有3億資產(chǎn)規(guī)模的機(jī)械制造企業(yè)老總，該行業(yè)面臨機(jī)遇，市場(chǎng)在逐步擴(kuò)大,但該企業(yè)營銷不暢。通過朋友介紹王總聘任了一位具有業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)的營銷經(jīng)理張良先生。張良先生在上一家企業(yè)負(fù)責(zé)市場(chǎng)和銷售工作，在短短的兩年內(nèi)曾將銷售額從3000萬做到1.5個(gè)億。通過交流，王總和張良先生相見恨