企業(yè)人力資源管理對學校人力資源管理的啟示

1、企業(yè)人力資源管理對學校人力資源管理的啟示    摘 要:高等學校作為高素質、高層次人才培養(yǎng)的重要基地,其人力資源的開發(fā)與管理有著特殊重要的意義。通過分析高校人力資源的現(xiàn)狀,并借鑒企業(yè)的一些人力資源管理經驗,以期對高校人力資源管理工作有所裨益。關鍵詞:高校；人力資源管理在現(xiàn)代社會中，人力資源被看成是“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展中逐漸形成了相對完善的人力資源管理理論。學校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內容與形式等等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動力在于學習也是共同的，換一個角度看教育，換一

2、個角度看學校管理，也許會有新的發(fā)現(xiàn)。一、企業(yè)人力資源管理的特點及意義企業(yè)都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優(yōu)勢的一個主要途徑是更有效地實施人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善。企業(yè)人力資源管理的一些特點。（一）人力資源管理的觀念在企業(yè)中逐步深入企業(yè)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美

3、國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。要確保招聘在長遠上適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。（二）制度化、規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的特點企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對每一個人的分工、職責、權利的處理都有具體的規(guī)章可循。職務分工極為細膩是企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經驗的基礎，同時也為企業(yè)高度的專業(yè)化打下基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制訂，獎金的發(fā)放，以及職務提升等提供了科學的依據(jù)。（三）企業(yè)的人力資源管理非常注

4、意吸引人才留住人才的激勵機制企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。（四）企業(yè)將員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有貢獻，企業(yè)都鼓勵和幫助雇員進行各個層析的培訓和教育。這里以美國的企業(yè)培訓為例，主要包括以下幾個方面：1.吸引員工培訓，主要由富有經驗的輔導教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。2.基本業(yè)務培訓，

5、主要培訓員工所在崗位所需要的技術、技能等。3.繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員在修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。4.職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。5.特殊培訓，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施，同時也是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的必需。尤其是現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。第二，對人力資源

6、管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制訂科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。第四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)

7、人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。二、學校人力資源管理存在的問題就學校教育系統(tǒng)而言人力資源主要是指學校系統(tǒng)內外具有教育、教學、科研和經營管理能力的教職工，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。中國大學面臨著擴大入學人數(shù)與保證教育質量的雙重壓力，這些都要求高校把隊伍建設當作學校發(fā)展的核心問題，注重人力資源開發(fā)，提升隊伍整體水平，是高校發(fā)展的重要內容。通過探索和實踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉變，但要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉變?yōu)檎嬲饬x上的人力資源管理模式，還要經歷一個艱巨的，復雜的長期過程。目前從我國大多數(shù)高校人力資

8、源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：（一）大學人力資源管理觀念落后根據(jù)一些高校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經濟條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對于師資的管理強調的是“管人”，而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。（二）大學人力資源的管理缺乏有效激勵機制首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀

9、念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現(xiàn)有的評價體系不利于教師個體能力發(fā)展。教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了大學教師實踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。（三）大學人力資源的開發(fā)缺乏有效機制在培訓與開發(fā)方面，大學的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進”，但輕視人才的“開發(fā)”，不少大學總是習慣地把眼光盯在引進外?！案邔W歷”的“人才”，卻忽視了自身內部現(xiàn)有的人才潛力的挖掘。有的大學一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進外部人才，一邊自身的人才卻因為各項激勵機制不到位而悄悄地大量外流，引起本學校人才隊伍的動蕩。結果出現(xiàn)了急需的緊缺人才

10、引不進來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進有較大的盲目型。一些大學在人才開發(fā)引進工作中并未從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際出發(fā)制訂人才引進計劃。三、企業(yè)人力資源管理的經驗的借鑒（一）強化人力資源管理理念，發(fā)揮文化熏陶作用人力資源對企業(yè)發(fā)展的巨大推動作用是知識經濟時代的基本特征,企業(yè)獲得長遠的發(fā)展就必須強化人力資源管理理念，充分發(fā)掘和利用人力資源。企業(yè)文化是一個企業(yè)內部形成的價值體系、道德標準、文化信念, 是企業(yè)發(fā)展的內在精神動力。堅持以人為本, 以企業(yè)的價值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業(yè)、團結協(xié)作、奮斗向上、人人想干事業(yè)的良好企業(yè)文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發(fā)員

11、工的積極性和創(chuàng)造性, 從而把員工的自我實現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。文化的塑造是個長期的過程，同時也是一項艱巨、細致的系統(tǒng)工程。需要經過以下幾個過程：選擇合適的價值觀標準；強化員工的認同感；3.在發(fā)展中不斷完善和豐富。要注意的是在文化演變?yōu)槿说牧晳T行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動地按照企業(yè)文化的標準去行動比較困難，即使在企業(yè)文化業(yè)已成熟的企業(yè)中，個別員工背離組織宗旨的行為也時常發(fā)生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業(yè)文化其實就是企業(yè)家文化，因此領導者在塑造企業(yè)文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產物，當外部環(huán)境發(fā)生變化的時候，企業(yè)必須不失時機

12、地豐富、完善和發(fā)展文化。這是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程?！靶@文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺,是一所高校在其發(fā)展過程中所持有的信念和堅持的價值觀,在廣大教職員工心中產生一種潛在的說服力,從而把學校意志變?yōu)閭€人的自覺行動。高校在今后的校園文化建設中可以根據(jù)自身發(fā)展的特點，并借鑒企業(yè)文化建設的成功經驗，完善校園文化的建設。（二）建立合理有效的激勵機制管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應

13、提高。比如，當新分配的應屆畢業(yè)生最初的激勵也許是溫飽問題，有份不錯的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓、提高和發(fā)展。誠然，高工資、高待遇是較為有效的激勵方式之一。但如果激勵使用不當，往往會成為一種“短效”的激勵方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實踐工作中，大家都有類似的體會，在待遇剛剛提高的較短時間內，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵，激勵效果在最長半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實施持續(xù)激勵的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業(yè)充滿活力。最受員工歡迎的激勵方法：公

14、司有針對員工的良好的職業(yè)規(guī)劃，定期針對員工評估，給予發(fā)展期望和上升空間；通過培訓新項目、轉崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內容；對員工的付出和工作給予肯定，對下屬的工作方案做出評估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標，給予更多的授權空間，給予新的工作任務；合理工作，針對個人特點調整安排工作；緊密合作的團隊、融洽的人際關系、經常舉辦一些有利于團隊合作的活動；完善的福利制度和休假制度。CEO杰克?韋爾奇說：激情不是浮夸張揚，而是某種內心世界的東西，優(yōu)秀企業(yè)的標志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學教授威廉?詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛能

15、只發(fā)揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵環(huán)境是高等學校人力資源開發(fā)追求的理想狀態(tài)。面對高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴重問題,高等學校要建立科學的人才競爭和激勵機制，同時可以參照企業(yè)的一些成功經驗。（三）注重人力資源的開發(fā)機制現(xiàn)代企業(yè)著眼于“人” 的發(fā)展, 制訂可操作性的人力資源開發(fā)計劃。人力資源開發(fā)的重要任務就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃, 制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。做好人力資源開發(fā)計劃并嚴格實施可以確保企業(yè)獲得需要的人才、可以增加企業(yè)的吸引力以留住人才、可以使企業(yè)的

16、員工都有成長和發(fā)展的機會、可以降低員工的不平衡感和挫折感?？梢哉f, 做好人力資源開發(fā)計劃已成為企業(yè)人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發(fā)的一項重要工作內容。員工培訓是人力資源開發(fā)的有效途徑。企業(yè)為滿足成長的需要,可以從內外兩方面,即引進人才和內部培訓來豐富企業(yè)的人力資源構成。要使培訓做到既符合企業(yè)的需求又符合員工的實際，就要制訂科學的培訓規(guī)劃。在具體操作中,企業(yè)定期對人力資源狀況進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況等。在這兩種預測的基礎上,為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基礎知識、專業(yè)技能、

17、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是,能夠調動員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。高校在吸引和吸納高素質人力資源的過程中，重學歷、職務而忽視了自己學科的發(fā)展需求，忽視了人才的實用價值。因此，大學在引進人才之前首先應根據(jù)自身特點確定學校的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標，然后做好基于學?？傮w戰(zhàn)略的學科規(guī)劃基礎上進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時要加強對教師的培訓，更新他們的知識儲備，以便適應時代發(fā)展的需求。總之，在知識經濟不斷發(fā)展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術。學校應該根據(jù)自身的特點，有選擇地吸收企業(yè)人力資源管理的經驗，完善學校的管理。參考文獻:1周三多.管理學M.北京：高等教育出版社，2005，（2）.2馬俊杰.大學人力資源管理M.北京：人民大學出版社，2007，（1）.3朱浩.論高等學校人力資源與人力資本的若干問題與管理對策J.科學管理研究，2003，（50）.4戴紅梅.論高等學校人力資源的開發(fā)與管理J.咸寧學院學報，2007，（2）.5劉明強.努力構建高等學校人力資源管理新機制J.汕頭大學學報，2006，（3）.6張晶.留住愛跳