戰(zhàn)略性薪資計劃的制定

1、2021/4/21加里加里德斯勒德斯勒人力資源管理人力資源管理, 第九版第九版第十一章第十一章戰(zhàn)略性薪資計劃的戰(zhàn)略性薪資計劃的制定制定11Chapter 32021/4/22學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)s指出決定基本薪資的基本要素有哪些指出決定基本薪資的基本要素有哪些s詳細說明如何確定基本薪資詳細說明如何確定基本薪資s描述如何確定管理類職位和專業(yè)類職位的基本薪描述如何確定管理類職位和專業(yè)類職位的基本薪資水平資水平s就薪酬管理的當(dāng)前發(fā)展趨勢進行討論就薪酬管理的當(dāng)前發(fā)展趨勢進行討論s制定一項薪資計劃制定一項薪資計劃學(xué)完本章，你應(yīng)當(dāng)能夠?qū)W完本章，你應(yīng)當(dāng)能夠: :Chapter 32021/4/232本章的概要：

2、本章的概要：F基本薪資的確定基本薪資的確定 基本薪資水平的確定基本薪資水平的確定 確定管理和專業(yè)職位的工資水平確定管理和專業(yè)職位的工資水平 當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議 Chapter 32021/4/24基本薪資的確定 雇員薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的薪資和報酬。 2個構(gòu)成部分：直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。 支付直接經(jīng)濟報酬的2種基本方式根據(jù)工作時間支付根據(jù)績效支付Chapter 32021/4/25關(guān)于報酬的幾個基本問題關(guān)于報酬的幾個基本問題v雇員報酬雇員報酬：雇員因雇用而獲得的各種形式的支付。 直接貨幣報酬 間接貨幣報酬 工資，薪水獎金，紅利

3、保險，休假等Chapter 32021/4/26錢在激勵中的作用錢在激勵中的作用 錢是萬能的嗎？錢 能進行物質(zhì)激勵（物質(zhì)享受） 滿足不了精神激勵（成就感，歸屬感，權(quán)利，自我實現(xiàn)）Chapter 32021/4/27工資決定的基準工資決定的基準兩個基準：時間增加量和產(chǎn)品數(shù)量。計時工資制：依據(jù)工作時間獲取報酬，如小時工資，日工資，月工資，年工資。計件工資制：和產(chǎn)品（或件數(shù)）直接掛鉤。如生產(chǎn)工人的產(chǎn)量和銷售員的銷售量。Chapter 32021/4/28薪酬管理中應(yīng)考慮的法律因素薪酬管理中應(yīng)考慮的法律因素 美國有許多法律對最低工資、加班工資率、福利等都進行了具體規(guī)定。1938年公平勞工標(biāo)準法案196

4、3年的同工同酬法案1974年的雇員退休收入保障法案影響薪酬管理的其他法律規(guī)定Chapter 32021/4/29確定報酬率需考慮的基本因素確定報酬率需考慮的基本因素結(jié)合中國國情，雇主必須考慮的因素：法律，政策和公平q勞動法中有對最低工資標(biāo)準，反對性別和種族歧視，社會保險等的規(guī)定q企業(yè)的報酬政策q公平：內(nèi)部公平和外部公平Chapter 32021/4/210基本薪資的確定 薪酬管理中應(yīng)考慮的法律因素 工會對薪酬決策的影響 公司政策和競爭戰(zhàn)略 公平及其對基本薪資的影響Chapter 32021/4/211 基本薪資的確定基本薪資的確定F 基本薪資水平的確定基本薪資水平的確定 確定管理和專業(yè)職位的工

5、資水平確定管理和專業(yè)職位的工資水平 當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議 Chapter 32021/4/212基本薪資水平的確定 步驟一：薪資調(diào)查 步驟二：職位評價 步驟三：將類似的職位歸入同一個薪資等級 步驟四：為每一個薪資等級定價薪資曲線 步驟五：對薪資水平進行微調(diào)Chapter 32021/4/213確定工資率確定工資率 確定工資率包括以下五步驟： 薪酬 調(diào)查確定職位相對價值職位歸入工資等級繪制工資曲線 微調(diào) 工資率Chapter 32021/4/214薪資調(diào)查薪資調(diào)查有三種薪資調(diào)查形式可供選擇：o 通過薪酬調(diào)查，直接根據(jù)市場價格確定類似職位的報酬水平o 將調(diào)查數(shù)據(jù)用于

6、確定基準職位基準職位，即工資等級o 調(diào)查搜集有關(guān)保障、病假、休期等福利信息Chapter 32021/4/215薪資調(diào)查薪資調(diào)查o 雇主的正式與非正式調(diào)查o 正式調(diào)查：通過正式問卷調(diào)查來收集有關(guān)其他雇主報酬水平的信息。o 非正式調(diào)查：以非正式電話訪談其他雇主o 商業(yè)性，專業(yè)性和政府薪資調(diào)查o 如每年勞動統(tǒng)計局出版的研究報告o 最后將調(diào)查數(shù)據(jù)用于確定基準職位Chapter 32021/4/216職位評價：確定每個職位的相對價值職位評價：確定每個職位的相對價值v職位評價（job evaluation) 目的在于判定一個職位的相對價值?；境绦蚴菍γ恳粋€職位所包含的內(nèi)容進行相互比較。v報酬因素（co

7、mpensable factors):在職位評價時用于判斷這個職位比那個因素更有價值所依據(jù)的因素，幫助確定各職位的報酬水平。如技術(shù)，責(zé)任，努力程度，工作條件等。v不同性質(zhì)的職位所選的報酬因素是不同的。如管理人員而言，決策能力是著重考慮的因素。Chapter 32021/4/217職位評價方法職位評價方法1排序法2職位分類法3計點法4要素比較法Chapter 32021/4/218排序法排序法 包括以下幾個步驟：優(yōu)點優(yōu)點：最簡單和最容易說明的職位評價方法缺點缺點：過分主觀估計，沒有給出測量每項職位相對其他職位價值的標(biāo)準1 1獲取獲取職位職位信息信息2 2選擇等級選擇等級參照物并參照物并對職位分等

8、對職位分等3 3選擇選擇報酬因素報酬因素4 4對對職位職位進行進行排序排序5 5 綜合綜合排序結(jié)果排序結(jié)果Chapter 32021/4/219職位分類法職位分類法定義：類是將工作內(nèi)容和性質(zhì)等相似的職位歸為一類。級是指職位除復(fù)雜程度相似外，其他方面都不同職位分類的方法兩種：1制定“類說明書”，據(jù)此把職位分類2給每一類職位制定一系列分類標(biāo)準，然后依據(jù)標(biāo)準對職位分類Chapter 32021/4/220計點法計點法方法： 確定多個職位報酬要素，每個要素要分為幾個等級，并給他們付與對應(yīng)的值，把每個報酬要素的點值加總，可得到每個職位的總點值。 Chapter 32021/4/221要素比較法要素比較法

9、特點：要分析多個報酬要素，是排序法的改進。 對象是職位，依據(jù)標(biāo)準是總體指標(biāo)。 針對多個報酬指標(biāo)，對職位多次排序，然后把每個職位的各序列分加權(quán)得出一個總體序列分。排序法：要素比較法：Chapter 32021/4/222類似職位歸入同一工資等級類似職位歸入同一工資等級 一個工資等級包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的幾個職位。運用職位評價方法對職位進行評價，把類似職位歸入一個工資等級里。職位分類法排序法要素計點法要素比較法同一位次同一類點值相同相同位次歸入一個工資等級Chapter 32021/4/223確定每個工資級別表示的工資水平：確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線工資曲線圖表：工資曲線

10、Chapter 32021/4/224工資曲線工資曲線利用工資曲線來確定職位工資水平包括以下幾個步驟： 1確定每個工資等級中的平均工資 2把每個工資級別的工資率標(biāo)繪在工資曲線上，然后作這些點的一條回歸線。 3確定職位的工資水平 工資曲線上的點就是每個工資等級中職位的目標(biāo)工資。Chapter 32021/4/225對工資率進行微調(diào)對工資率進行微調(diào)設(shè)計工資率系列 定義：每個工資等下面設(shè)有幾個工資級，給每個工資等制定一套工資率。 雇主可以在一個工資等級范圍內(nèi)，對不同績效或資歷不同的人，靈活給付工資達到吸引和留住優(yōu)秀的人才的目的。優(yōu)點Chapter 32021/4/226對工資率進行微調(diào)對工資率進行微

11、調(diào) 調(diào)整偏差工資率通常要設(shè)計一套新的工資率系列。 圖表 聯(lián)邦政府的工資表：GS8-GS10級 單位：美元工資等工資等中的工資級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10GS-81974020398 2105621714223722303023688243462500425662GS-921804225312325823985247122543926166268932762028347GS-1024011248112561126411272112801128811296113041131211Chapter 32021/4/227修正工資偏差率修正工資偏差率Chapter 32021/4/228

12、職位評價的替代方案職位評價的替代方案技能工資制：雇主根據(jù)雇員能夠在工作中使用知識的廣度，深度和類型，而不是根據(jù)雇員目前所在職位來確定工資。 技能工資制技能工資制 職位評價制度職位評價制度 1技能決定收入2與資歷聯(lián)系也不大，3可以在能勝任的職位間靈活流動。1職位決定收入2重視資歷3職位變動不夠靈活Chapter 32021/4/229職位評價的替代方案職位評價的替代方案 市場定價工資制：利用市場直接為職位定工資。 方法： 1參考市場 上的基準 職位的工 資，參考 位說明書 2同類似職 位的市場 工資水平相比較 3調(diào)整確定 非基準職 位的工資Chapter 32021/4/230 關(guān)于報酬的幾個基

13、本問題關(guān)于報酬的幾個基本問題 確定報酬率需考慮的基本因素確定報酬率需考慮的基本因素 如何確定工資率如何確定工資率 F 培養(yǎng)雇員的獻身精神培養(yǎng)雇員的獻身精神 確定管理和專業(yè)職位的工資水平確定管理和專業(yè)職位的工資水平 當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議 Chapter 32021/4/231 基本薪資的確定基本薪資的確定 基本薪資水平的確定基本薪資水平的確定 F確定管理和專業(yè)職位的工資水平確定管理和專業(yè)職位的工資水平 當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議當(dāng)前在報酬管理上存在的爭議Chapter 32021/4/232管理類職位和專業(yè)類職位的定價 確定管理人員的薪資水平 管理人員報酬方案中有

14、五個要素：薪資，福利，短期獎金，長期獎金和額外供應(yīng)品或服務(wù)。圖表： 工作 工作評價 年資增長 認可的 個人 績效 利潤 獎勵 激勵 評價 分享 獎勵點 工資 團隊/群體激勵 收益分享 貢獻重點建立秩序強化等級指導(dǎo)行為重點鼓勵參與強調(diào)組織需求論功行賞人傳統(tǒng)報酬非傳統(tǒng)報酬Chapter 32021/4/233管理類職位和專業(yè)類職位的定價管理類職位和專業(yè)類職位的定價 高層管理人員收入的決定因素 傳統(tǒng)觀點1是由企業(yè)規(guī)模來決定 觀點2是由所在行業(yè)和公司權(quán)利機構(gòu)決定 觀點3是由四個因素決定：公司規(guī)模，盈利能力，雇員數(shù)量和經(jīng)驗。 如何看待高層管理人員報酬過高的問題？（討論）Chapter 32021/4/2

15、34確定管理和專業(yè)職位的工資水平確定管理和專業(yè)職位的工資水平 專業(yè)人員的報酬制度 專業(yè)人員的報酬主要用于鼓勵他們的創(chuàng)造性和解決問題的能力。 報酬決定因素傾向于解決問題的能力，創(chuàng)造性，職位范圍，技術(shù)知識和專長。 多數(shù)雇主采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。通過市場確定專業(yè)職位的報酬水平，由此建立基準職位的價值體系。Chapter 32021/4/235 基本薪資的確定基本薪資的確定 基本薪資水平的確定基本薪資水平的確定 確定管理和專業(yè)職位的工資水平確定管理和專業(yè)職位的工資水平 F 薪酬發(fā)展趨勢薪酬發(fā)展趨勢 Chapter 32021/4/236薪酬發(fā)展趨勢薪酬發(fā)展趨勢 技能薪資 薪資寬帶 現(xiàn)實中的薪酬計劃 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬計劃Chapter 32021/4/237技能薪資技能薪資 技能薪資和以職位評價驅(qū)動的職位薪資之間，主要存在這樣幾個方面的差異： 1.能力測試 2.職位變動的后果 3.資歷和其他因素 4.發(fā)展的機會Chapt