論薪酬制度的設計與調(diào)整

1、一、薪酬制度設計    （一）薪酬設計原則    1、 內(nèi)外公平性：對外的絕對公平和對內(nèi)的相對公平；    2、 勞資互惠性：勞資雙方互惠互利；    3、 激勵性：薪酬應作為激勵員工的主要手段之一；    4、 層次需求性：根據(jù)馬斯洛層次需求理論，企業(yè)不同層次人員對薪酬福利需求的欲望是不同的；    5、 支付效率：薪酬的支付要有利于員工勞動生產(chǎn)率的提高； 

2、;   6、 能力開發(fā)：薪酬的支付有有利于員工能力的不斷開發(fā)和提高；    （二）影響薪酬設計因素分析    1、內(nèi)在因素    2、外部因素    （三）薪酬管理基本流程     （四）薪酬制度    1、薪酬體系    2、薪酬結(jié)構    3、薪酬支付    （1）支付原則： 

3、0;    定時支付；     貨幣支付；     清單支付；    （2）正常支付項目    入職定級；    試用期；    年度加薪；    內(nèi)部轉(zhuǎn)職；    晉升提級；    降級處理；  離職清單；    （3）異常支付項目 &#

4、160;  事假；    探親假；    喪假；    婚假；    年休假；    產(chǎn)假；    工傷假；    公假；    （五）薪酬水平    薪酬水平的確定應根據(jù)薪酬影響因素分析，但概括為三個方面：一是外部市場；二是企業(yè)的支付能力和期望；三是企業(yè)的員工的期望    1、外部市場和

5、企業(yè)支付能力和期望：    可以通過薪酬調(diào)查，確定外部市場的薪酬水平，然后根據(jù)企業(yè)支付的能力和期望，確定薪酬水平是領先水平、相同水平還是跟隨水平；    2、企業(yè)的支付能力和期望與員工的期望：    這里涉及兩個方面，一是企業(yè)與員工兩者的期望，二是員工之間的相對均衡，對第一個方面可用下圖表示之間的關系    第二個方面要通過崗位評估，確定各崗位的相對價值來確定    三、薪酬調(diào)整    （一）薪酬調(diào)整的必要性分析&#

6、160;   （二）薪酬調(diào)整策略    一般從三種策略中選擇一種：領導策略、相同策略和跟隨策略。    （三）薪酬調(diào)整的依據(jù)    （四）薪酬調(diào)整技術    1、 定額法：即每個人薪酬調(diào)整的絕對值一樣；    2、 定率法：即每個人薪酬調(diào)整的比率一樣；    3、 （定額+定率）法；    4、 區(qū)別對象法；    （五）加薪策略    1、 一步到位；    2、 分步到位；    3、 絕對額增加；    4、 相對額增加；    （六）減薪策略    1、 新人新辦法，老人老辦法；    2、