萬科集團績效考核實施細則

1、萬科 集團績效考核實施細則（ MHKG-RL-ZD-013）1. 目的 通過客觀、公正、全面地反映公司員工考核周期內(nèi)工作的開展及任務(wù)完成情 況，充分發(fā)揮公司在人力資源管理中的激勵與約束機制， 從而實現(xiàn)科學(xué)評估、 合 理分配、多勞多得、 獎優(yōu)罰劣的績效管理目標， 根據(jù)萬科集團績效管理制度 ， 特制定績效考核實施細則。2. 試用范圍2.1. 考核范圍包括部門考核、高層管理人員的考核、中層管理人員考核、普通 員工的考核。2.2. 高層管理人員包括總裁助理級以上人員，中層管理人員包括各部門經(jīng)理與 副經(jīng)理。2.3. 集團子公司的績效考核實施參照本細則執(zhí)行。3. 術(shù)語定義 無4. 職責(zé)4.1. 各部門負責(zé)

2、人負責(zé)組織本部門員工半年與年度績效考核工作；4.2. 人力資源部組織全公司半年與年度績效考核工作；4.3. 人力資源部組織中高層年終述職會議；4.4. 人力資源管理委員會負責(zé)年終績效評價工作；4.5. 總裁對績效考核結(jié)果進行審批；5. 程序與內(nèi)容5.1. 考核的內(nèi)容與方式5.1.1. 考核的內(nèi)容 績效考核的內(nèi)容包括任務(wù)績效、周邊績效與管理績效三個方面的考核。5.1.1.1. 任務(wù)績效指被考核人通過努力所取得的工作成果，主要內(nèi)容包括被考 核人的年度職責(zé)的履行情況與工作任務(wù)的完成情況?？己朔绞绞峭ㄟ^被 考核人向考核主體進行書面或口頭述職的形式來實現(xiàn)。5.1.1.2. 周邊績效是指一個部門（個人）與

3、其他部門（個人）在合作中表現(xiàn)出的績效，主要從主動性、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量等方 面進行評價。考核方式為考核主體根據(jù)被考核人一年中的整體表現(xiàn)進行 書面評價。5.1.13管理績效是只針對公司管理人員進行考核的一個維度，主要是評價管理人員對下屬人員的管理效果?？己朔绞绞峭ㄟ^被考核人上級、下級對 其進行書面評價。5.1.2. 考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相互關(guān)系考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相關(guān)介紹如下表:考核對象考核維度考核方式考核主體權(quán)重高層管理人員任務(wù)績效述職人力資源管理委員會80%管理績效書面調(diào)查被考核人的直接下級10%周邊績效書面調(diào)查其他咼管人員10%中層

4、管理人員任務(wù)績效述職人力資源管理委員會80%周邊績效書面調(diào)查其他中層管理人員10%管理績效書面調(diào)查被考核人的直接下級10%普通員工任務(wù)績效述職部門經(jīng)理、主副領(lǐng)導(dǎo)90%周邊績效書面調(diào)查部門內(nèi)其他人員10%5.1.3.任務(wù)績效中各考核主體（人力資源委員會）的評價權(quán)重任務(wù)績效考核主體所占評價權(quán)重見下表:考核對象考核主體考核權(quán)重（半年）考核權(quán)重（年終）高層管理人員總裁60%60%其它委員會成員40%40%中層管理人員（部門 負責(zé)人）、部門考核總裁40%30%分管領(lǐng)導(dǎo)60%50%其它委員會成員-20%中層管理人員（非部門負責(zé)人）總裁30%20%分管領(lǐng)導(dǎo)30%30%部門經(jīng)理40%40%其它委員會成員-10

5、%普通員工分管領(lǐng)導(dǎo)40%40%部門經(jīng)理60%60%52績效管理流程521.績效規(guī)劃依據(jù)萬科集團工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書制定細則的規(guī)定，由人力資源部 組織，完成部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書的編制與簽定工作（于每 年的年度工作會議結(jié)束后10天內(nèi)完成）；5.2.2. 績效執(zhí)行與調(diào)整被考核人的直接上級必須按照工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書的內(nèi)容，通過激勵、 溝通、反饋、指導(dǎo)來幫助、監(jiān)督績效任務(wù)人完成績效任務(wù)，并于每季度填寫績 效考核結(jié)果反饋溝通表（見附表 7）；根據(jù)集團經(jīng)營管理工作的實際情況，對工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書進行相應(yīng)的調(diào)整，但是必須經(jīng)過上下級面談達成共識后，并報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；5.2.3. 績效考

6、核績效考核應(yīng)于考核周期結(jié)束后20個工作日內(nèi)完成；公司績效考核周期為半年，通過述職會議與書面調(diào)查的方式實現(xiàn)；績效考核人與績效任務(wù)人應(yīng)進行 績效考核面談”通過雙向溝通，對上一考 核周期內(nèi)的工作績效進行總結(jié)，并填寫績效考核結(jié)果反饋溝通表；5.2.4. 績效考核結(jié)果應(yīng)用集團人力資源部對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計與分析；并將績效考核結(jié)果應(yīng)用于 薪酬管理、職位晉升、培訓(xùn)管理等方面。5.3. 績效考核實施5.3.1. 管理績效與周邊績效考核531.1. 根據(jù)被考核人的上下級關(guān)系與工作關(guān)系，由人力資源部準備相關(guān)評價表；5.3.1.2. 對相關(guān)人員發(fā)放管理績效與周邊績效評價表；5.3.1.3. 評價主體根據(jù)相關(guān)的評價

7、標準針對被考核人在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評分（管理績效考核評價表與周邊績效考核評價表見附表2與附表3）；5.3.1.4. 人力資源部對評價結(jié)果進行計算與統(tǒng)計。5.3.2. 任務(wù)績效（半年）5.3.2.1. 被考核人根據(jù)考核周期內(nèi)的工作情況對工作責(zé)任狀（書）考核表（見附表 1）中“實際完成”部分進行填寫。5.3.2.2. 由考核人根據(jù)任務(wù)完成情況進行評價打分。5.3.3. 任務(wù)績效（年終）5.3.3.1. 被考核人撰寫年度（半年）個人工作總結(jié)（述職報告）。5.3.3.2. 被除數(shù)考核根據(jù)年度（半年）個人工作總結(jié)（述職報告），并對 工作責(zé)任狀（書）考核表（見附表 1）中“實際完成”部分進行填 寫

8、。5.3.3.3. 被考核人根據(jù)個人工作總結(jié)（述職報告）進行口頭述職匯報。先由被 考核人進行 10 分鐘的述職，然后由考核人與被考核人之間進行提問與回 答，最后由考核人對被考核人的任務(wù)績效進行評價，考核評價表見附表 1；5.3.3.3.1. 管理層人員的述職報告會議由人力資源部組織，公司的高層管理人員 與人力資源部負責(zé)人、財務(wù)部負責(zé)人共同組成人力資源管理委員會， 進行評價；5.3.3.3.2. 普通員工的述職由各部門負責(zé)人組織，主管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部人員參 加，由部門經(jīng)理與主管高層進行評價。5.3.3.4. 人力資源部對每位被考核人的任務(wù)績效的評價結(jié)果進行計算與統(tǒng)計。5.3.4. 對員工績效考核

9、結(jié)果進行統(tǒng)計與匯總根據(jù)考核對象各項考核內(nèi)容的得分及權(quán)重關(guān)系， 進行考核結(jié)果的統(tǒng)計與匯總 （見附表 4）。5.4. 績效考核結(jié)果的計算與應(yīng)用5.4.1. 績效考核結(jié)果的計算5.4.1.1. 根據(jù)考核對象的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效得分及權(quán)重關(guān)系，進 行考核結(jié)果（考核得分）的計算（見附表 4）。同時，根據(jù)如下規(guī)則對 各部門及員工的考核得分進行處理， 并得到最終修正后的績效考核得分。5412 部門績效考核得分=（部門負責(zé)人任務(wù)績效考核得分X 80%+部門負責(zé) 人周邊績效考核得分10%）x 100/905.4.1.3. 修正后的高層管理人員的績效考核分數(shù) =高層管理人員績效考核分數(shù) /（所有高層管理

10、人員的績效考核成績/高層管理人員的人數(shù)）X 100。5.4.1.4. 修正后的中層管理人員的績效考核分數(shù) =中層管理人員績效考核分數(shù) /（所有中層管理人員的績效考核成績/中層管理人員的人數(shù)）X 100。5.4.1.5. 修正后的普通員工績效考核分數(shù) =員工績效考核分數(shù) /（部門內(nèi)所有員 工的績效考核成績 /部門內(nèi)員工個數(shù)） X 100。5.4.2. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的主要應(yīng)用于以下幾個方面：5.4.2.1. 根據(jù)得到的績效考核系數(shù)作為年終（半年）獎金發(fā)放的依據(jù)之一 年終獎金的確定，要考慮員工所在部門的貢獻大?。ú块T的業(yè)績大?。?、員工所處的管理層級 （崗位的重要程度） ；同時也要考

11、慮每位員工績效完成的效果 （年初工作計劃的完成情況） ，即績效考核系數(shù)的大小， 也可理解為個人績效調(diào)整系數(shù)?？冃Э己讼禂?shù)可代替?zhèn)€人績效調(diào)整系數(shù)。5.4.2.2. 員工評優(yōu)的主要參考依據(jù)依據(jù)一定的比例（ 20%40%），根據(jù)績效考核的成績從高層、中層和基層人員抽取一定的員工， 作為優(yōu)秀員工評選的基礎(chǔ)， 再通過平時的特殊貢獻以及各 獎項的具體內(nèi)含推薦獎項人選、再通過辦公會選舉產(chǎn)生。5.4.2.3. 員工重點崗位培養(yǎng)對象確定的依據(jù)之一 公司對管理崗位及相關(guān)骨干崗位要進行后備人才的儲備，這些重點培養(yǎng)對象確定的依據(jù)就是績效結(jié)果與能力素質(zhì)狀況； 公司可根據(jù)績效考核的結(jié)果， 同時 根據(jù)相關(guān)崗位的能力素質(zhì)要求，確定重點崗位的后備人選，并進行重點培養(yǎng)。5.5. 附則5.5.1. 本制度自發(fā)布之日施行5.5.2. 本制度由集團人力資源部解釋并修改6. 支持性文件 無。