用人單位單方解除勞動合同

1、用人單位單方解除勞動合同【前言】勞動合同的單方解除權(quán)是指勞動合同當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)利。一般情況下，勞動者可以無條件地辭職，只要提前書面通知，無需征得用人單位同意，而用人單位單方解除勞動合同即行使勞動合同的單方解除權(quán)必須具備法定的解除事由。本文討論用人單位的單方解除權(quán)問題。用人單位單方解除勞動合同，根據(jù)解除事由不同可以分為以下幾類：其一，過失性解除，也就是員工存在勞動合同法第三十九條所規(guī)定的情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同，而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且因員工過錯給用人單位造成損失的，用人單位有權(quán)要求賠償。其二，非過過失性解除，即出現(xiàn)勞動合同法第

2、四十條情形之一的，用人單位提前三十天通知員工或支付一個月工資的待通知金，可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其三，經(jīng)濟(jì)性裁員，即勞動合同法第四十一條所規(guī)定的四類情形出現(xiàn)的。經(jīng)濟(jì)性裁員需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且程序較為繁瑣。下面將分別以這三種類型的情形分別討論。用人單位單方解除勞動合同之一：過失性解除過失性解除（用人單位可以即時解除勞動合同，不用提前通知，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。特別提示：用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明。對于什么是錄用條件，法律雖然沒有明確規(guī)定，我們認(rèn)為可

3、以包括共性的和個性的兩個方面。共性的錄用條件是指所有的員工都應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，比如誠實守信、競業(yè)限制義務(wù)、團(tuán)隊精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等，而個性的錄用條件則是針對每個崗位所需的特殊要求，比如學(xué)歷要求、資質(zhì)要求、技能要求等。共性的錄用條件可以在規(guī)章制度中明確，個性的錄用條件可以與勞動者單獨約定。無論不符合哪種錄用條件，都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。另外，試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同為準(zhǔn)；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準(zhǔn)；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能以延長試用期為由，不能以試用不合格為由辭退勞動者。律師建議:用人單位在試用期的問題上，應(yīng)注意做好

4、以下工作：1）首先要根據(jù)招聘崗位的要求，制定出完整的、可操作性的錄用條件。2）對試用期內(nèi)的員工按錄用條件進(jìn)行考核。3）經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，將結(jié)果告知員工，并保留好相關(guān)證據(jù)。4）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內(nèi)解除，否則，拖過試用期后就無法依據(jù)該條款解除。（二）因違紀(jì)違章解除勞動者在試用期間嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內(nèi)部法”，是國家勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據(jù)最高人民法

5、院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋之規(guī)定，必須符合以下三個要件：首先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個標(biāo)準(zhǔn)，即合法性、經(jīng)過民主程序、公示，三個條件缺一不可。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以用人單位一定要謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險，達(dá)到管理的制度化、規(guī)范化的目的。律師建議：用人單位務(wù)必對勞動規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。倘若用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者

6、權(quán)益的，勞動者可以以此為由被迫解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者解除勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料；因工作懈怠造成生產(chǎn)線

7、停工，給單位帶來違約損失的等等。律師建議：單位因員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規(guī)定形式的規(guī)章制度，且有明確規(guī)定何為嚴(yán)重。單位能證明員工確實違反了相應(yīng)制度，員工的行為達(dá)到程度為嚴(yán)重，兩點缺一不可。如果企業(yè)的規(guī)章制度對于何為“嚴(yán)重”規(guī)定得很明確，企業(yè)又能夠拿出充分的依據(jù)來證明自己解除勞動合同關(guān)系，則該單方解除行為是合法有效的。（四）被依法追究刑事責(zé)任的勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時解除勞動合同。根據(jù)勞動部勞部發(fā)1995309號第29條，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免于起訴的、

8、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。刑法第32條規(guī)定“對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處分，但可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處分”。也就是說員工出現(xiàn)以上情形時，單位可以與其解除勞動關(guān)系。這里有一個問題需要討論一下，就是行政拘留和勞動教養(yǎng)是否也屬于此情形。勞動教養(yǎng)是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強(qiáng)制教育改造的一種行政處罰。它雖然不屬于刑事責(zé)任，但是根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第31條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動

9、合同。因為對于被勞動教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。律師建議：用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應(yīng)及時將該決定書面通知勞動者。（五）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的一般情況下，勞動者只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，法律雖沒有禁止雙重勞動關(guān)系，但是勞動合同法第91條規(guī)定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，

10、給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。律師建議：因此對于兼職的人員，建議先告知單位，經(jīng)得原單位同意，并在不影響原工作的前提下可以進(jìn)行兼職工作。如果員工在外兼職對本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，或者沒有將兼職事宜告知原單位，經(jīng)原單位發(fā)現(xiàn)后提出，員工拒不改正的，用人單位可以依據(jù)該條解除勞動合同。為了減少風(fēng)險，建議單位招人的時候在錄用條件中約定是否同意兼職，或者員工在入職登記表中登記是否有兼職，這樣員工既可以履行告知義務(wù)，單位也可以對員工的現(xiàn)狀有一個大致的了解，同時也可以在勞動合同或者規(guī)章制定中規(guī)定員工發(fā)生兼職應(yīng)當(dāng)告知單位并征得單位同意。（六）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形即勞動者以欺詐、脅

11、迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的。這種情形在現(xiàn)實生活中雖然很少見，但是一旦發(fā)生了用人單位可以單方解除勞動合同。如果對勞動合同無效有異議的，可以申請勞動仲裁。用人單位單方解除勞動合同之二：非過失性解除非過失性解除（需要提前30天通知或支付代通知金，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）（一）勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的這里的醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三

12、個月到二十四個月的醫(yī)療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（見企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定）。違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第六條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位可以解除，并應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！币簿褪钦f醫(yī)療期滿后，需要勞動鑒定委員會做一個鑒定來確定是否能從事工作。但

13、是每個地方的具體操作不同，有的勞動局只允許對工傷和病退的員工進(jìn)行勞動能力鑒定，其它的不能做，有的地方要求必須由用人單位申請鑒定，因此具體問題還得咨詢當(dāng)?shù)氐膭趧泳窒嚓P(guān)部門。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原來的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。詳情請見沈斌倜律師另一篇博文不勝任工作解除勞動合同注意事項

14、：html。律師提示：用人單位在適用這一條時一定要慎重，以下兩類情形是不能成立的：第一是某個領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的主觀評價；第二是末位淘汰制。認(rèn)定是否勝任工作一般應(yīng)采用公開、公平、公正的原則，員工有權(quán)復(fù)核。建議采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認(rèn)為是公平的。（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復(fù)存在等情況。律師提示：需要提示用人單位的是：當(dāng)出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生

15、重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應(yīng)清楚地知道：1）必須是當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議時。也就是說，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動合同。2）必須提前30天以書面形式通知勞動者本人或支付一個月工資作為代通知金。3）必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位單方解除勞動合同之三：經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。詳情請閱讀沈斌倜律師另外一篇博文經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定、補(bǔ)償及風(fēng)險：特別關(guān)注：非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的禁止性規(guī)定：勞動合同法第42條規(guī)定，增加了非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的限制情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)為喪失或者部分喪失勞動能力；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律和行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。如在在勞動爭議處理期間的?？偨Y(jié)提示：總