工程造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)及其培養(yǎng)-建筑工程管理論文

1、工程造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)及其培養(yǎng)-建筑工程管理論文提要：隨著工程造價(jià)從業(yè)人員隊(duì)伍的日益壯大，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當(dāng)前造價(jià)管理的緊要課題。本文認(rèn)為造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：圍繞素質(zhì)的目標(biāo)，制訂專門的素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃；建立造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)體系；建立嚴(yán)進(jìn)寬出的管理體系，實(shí)行“淡出制”；引入人力資源理念，創(chuàng)新人才管理的方法。關(guān)鍵詞：造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)工程造價(jià)從業(yè)人員包括造價(jià)工程師和造價(jià)編審專業(yè)人員。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，工程造價(jià)從業(yè)人員的隊(duì)伍日益壯大。伴隨數(shù)量的增長，造價(jià)從業(yè)人員“質(zhì)”的問題愈發(fā)突出，如編審能力降低、繼續(xù)教育敷衍了事、同時(shí)在多家單位從業(yè)等等

2、，直接影響了工程造價(jià)本身和造價(jià)從業(yè)人員形象，也降低了為經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的質(zhì)量。因而，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當(dāng)前造價(jià)管理的新的緊要課題。造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的內(nèi)涵應(yīng)當(dāng)包括：專業(yè)能力強(qiáng)，關(guān)聯(lián)知識(shí)面廣（能了解或處理與工程造價(jià)相關(guān)事項(xiàng)），知識(shí)層次高，遵紀(jì)守法情況好，具有專業(yè)前瞻性等。造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，應(yīng)從管理部門、所在單位及個(gè)人等幾方的角度去把握。一、圍繞素質(zhì)目標(biāo)，制定專門的素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃。在制定素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)從業(yè)人員的現(xiàn)有素質(zhì)作個(gè)分析研究，分門別類，使素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃能夠針對(duì)不同人群的特點(diǎn)有的放矢，加強(qiáng)針對(duì)性，減少盲目性，減少教育資源的浪費(fèi)，提高素質(zhì)培養(yǎng)的效果。1）培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)有針對(duì)性、實(shí)用性

3、。如對(duì)專業(yè)能力相對(duì)較弱應(yīng)增強(qiáng)編審能力的培養(yǎng)；而對(duì)專業(yè)能力強(qiáng)而知識(shí)面較窄或知識(shí)層面不高的人員，可增強(qiáng)其工程其他方面或工程經(jīng)濟(jì)知識(shí)或提升學(xué)歷的培養(yǎng)等。為此，可以在每年制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，由各市造價(jià)管理部門統(tǒng)一實(shí)施，其中內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)編審能力的深度和其他知識(shí)的廣度。目前，可先選定一定地區(qū)或一定的人群進(jìn)行這方面的試點(diǎn)工作，待2-3年后經(jīng)評(píng)審，如效果較佳，則可推廣開來實(shí)行。2）培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)體現(xiàn)梯度性。十年樹木，百年樹人，人才的培養(yǎng)不能一蹴而就，應(yīng)按計(jì)劃有步驟循序漸進(jìn)。對(duì)造價(jià)從業(yè)人員來說，分為初、中、高三個(gè)級(jí)別，應(yīng)在對(duì)這三個(gè)層次人員情況調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，分別制定出針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)有利于三個(gè)層次人員

4、的銜接，體現(xiàn)培養(yǎng)造價(jià)人員素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)的梯隊(duì)。造價(jià)從業(yè)人員梯隊(duì)不僅反映人才成長的過程，而且和建設(shè)的需求相對(duì)應(yīng)，使各級(jí)別人員都能學(xué)有所用，而不會(huì)造成小馬拉大車或大馬拉小車的局面，因而梯隊(duì)的建設(shè)不可或缺。3）培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)體現(xiàn)當(dāng)代性。所謂當(dāng)代性，在此即指培養(yǎng)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)是當(dāng)前對(duì)造價(jià)人員最具現(xiàn)實(shí)性的培養(yǎng)內(nèi)容，應(yīng)是目前最為實(shí)用和必需的內(nèi)容，以期達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)。如當(dāng)前建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范實(shí)施之際，怎樣正確地學(xué)習(xí)和理解它的計(jì)價(jià)模式，怎樣正確地應(yīng)用到造價(jià)編審工作中，這些都是造價(jià)人員認(rèn)真對(duì)待和必須掌握的內(nèi)容；反之，就無法做好造價(jià)工作。等等。當(dāng)代性不僅代表目前，還是承前啟后的重要鏈接，因而應(yīng)是素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃中的重要

5、一環(huán)。4）培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)體現(xiàn)超前性、前瞻性。當(dāng)前世界從業(yè)環(huán)境已經(jīng)走向國際化。在我國，尤其是加入世貿(mào)組織后對(duì)咨詢業(yè)保護(hù)期已逼至的情況下，造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)，也應(yīng)隨之國際化。目前，造價(jià)從業(yè)人員大致分布在建安企業(yè)、造價(jià)咨詢類企業(yè)和其它企業(yè)基建科和各類理論研究部門。就咨詢類企業(yè)而言，我國承諾2005年后允許外商獨(dú)資造價(jià)咨詢企業(yè)進(jìn)入中國市場，國外造價(jià)咨詢業(yè)先進(jìn)的管理理念、經(jīng)營理念、組織設(shè)計(jì)、管理制度、業(yè)務(wù)模式、信息手段、人力資源開發(fā)、投資機(jī)制、運(yùn)行機(jī)制、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等勢將對(duì)我國正在發(fā)展中的造價(jià)咨詢業(yè)造成較大沖擊，會(huì)使國內(nèi)企業(yè)的生存空間越來越受到擠壓，如何將這些先進(jìn)的東西體現(xiàn)在我國造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)之

6、中，值得研究；又如建安企業(yè)，隨著工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范的施行，如何利用現(xiàn)有造價(jià)從業(yè)人員去編制符合自己情況的企業(yè)定額等，都對(duì)造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)提出了嚴(yán)峻的問題，等等，如何體現(xiàn)在造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)中均值得研究。在其它企業(yè)與行業(yè)從業(yè)的造價(jià)從業(yè)人員的情況也大致如此。因而，培養(yǎng)造價(jià)從業(yè)人員的超前意識(shí)、前瞻能力，在企業(yè)和人才的競爭中獲得優(yōu)勢，有利于從容應(yīng)對(duì)未來。二、建立造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)體系。造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)，應(yīng)該建立一套完整動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)體系，應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和專門的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。就評(píng)價(jià)指標(biāo)而言，可以借鑒現(xiàn)代工程咨詢中的魚刺圖分析法因果分析對(duì)影響造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的因素指標(biāo)化，分析出各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)來，理清

7、主次，再運(yùn)用一定的方法將之系統(tǒng)化。綜合評(píng)分制就是很好的辦法。它由多項(xiàng)指標(biāo)組成，各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值，各指標(biāo)的分值不等，權(quán)重不同；各指標(biāo)內(nèi)部也細(xì)化評(píng)分指標(biāo)。綜合評(píng)分制的主要結(jié)構(gòu)可以是：1、每年從事審核工程的數(shù)量分值2、工程審核價(jià)同標(biāo)底價(jià)或中標(biāo)價(jià)的誤差值（設(shè)區(qū)間）分值3、違規(guī)行為負(fù)分值4、突出貢獻(xiàn)增分（省部級(jí)獎(jiǎng)或論文）分值5、繼續(xù)教育（分值大）詳見下a：學(xué)習(xí)目前已出臺(tái)文件或規(guī)范b：學(xué)習(xí)了解有關(guān)方面的發(fā)展趨向c：學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的方法理論d：提倡到大學(xué)校園脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，每3個(gè)月獲1分等等。通過綜合評(píng)分，由專門的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)對(duì)各從業(yè)人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，以數(shù)字化管理取代傳統(tǒng)的軟管理，進(jìn)而為各人素質(zhì)培養(yǎng)“量體裁衣”，

8、快捷而有針對(duì)性。三、推出“淡出制”?！暗鲋啤币鉃橥ㄟ^采用一定的方法、手段，將不符合條件的人員篩選出來，從整體上提高造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)。目前，造價(jià)從業(yè)人員的進(jìn)入門檻比較低。如此容易成為造價(jià)從業(yè)人員，使造價(jià)從業(yè)人員隊(duì)伍良莠不齊、整體素質(zhì)降低，同時(shí)，在主觀上也不珍惜擁有的資格。為此，應(yīng)推出“淡出制度”，嚴(yán)進(jìn)寬出：1）提高從業(yè)資格的通過難度，防止魚龍混雜，凈化從業(yè)人員隊(duì)伍。2）試行資格等級(jí)分值終身制。如將造價(jià)編審人員資格分值定為10分，在該分值內(nèi)再設(shè)置細(xì)化項(xiàng)目，分別賦予不同的分值，如允許他人以本人名義從業(yè)扣0.51分、違反法律法規(guī)和誠信原則編制造價(jià)咨詢文件扣0.51分、繼續(xù)教育不合格扣1分，等等。該

9、資格分值扣完（或降為4分或6分以下）時(shí)，則資格降級(jí)（初級(jí)取消資格）。同時(shí)還可以對(duì)資格管理設(shè)置增分制，如受某級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)等可加分，累積到5分即可升級(jí)資格。并將此制度應(yīng)用到造價(jià)從業(yè)人員管理軟件中，使各從業(yè)人員能夠及時(shí)了解自身資格情況，以警示落后，鼓勵(lì)先進(jìn)，約束自身行為。3）緊隨行政許可法的施行，嚴(yán)格執(zhí)法。對(duì)違反造價(jià)從業(yè)人員管理辦法的人員，要按規(guī)懲罰，同時(shí)對(duì)其終身分值按規(guī)定扣分，以數(shù)字說話，杜絕彈性，杜絕討價(jià)還價(jià)余地，真正認(rèn)事不認(rèn)人，樹立嚴(yán)格規(guī)范的榜樣，做到有法必依、違法必究。另外，隨著？計(jì)價(jià)手冊？的應(yīng)用，對(duì)造價(jià)從業(yè)人員的不良記錄也將更加明細(xì)，通過扣分，應(yīng)用到上述的資格等級(jí)分值制中。西方發(fā)達(dá)國家相同或類

10、似行業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的方法，對(duì)我國造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)具有很好的參考、借鑒作用，如“菲迪克”制定的16條職業(yè)道德準(zhǔn)則和fidic合同條件中對(duì)咨詢師職權(quán)的嚴(yán)格而明確的約束。西方發(fā)達(dá)國家的該方面做法，成熟而系統(tǒng)，對(duì)我國來說不啻于他山之石，我們應(yīng)對(duì)之加以好好的學(xué)習(xí)、研究、參考，可提供有益的思路，從而使我們在造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的探索上少走彎路、多走捷徑，在規(guī)范造價(jià)從業(yè)人員的管理中，爭取多些時(shí)間，從容把握。四、引入人力資源的概念，創(chuàng)新人才管理的方法。1）應(yīng)用人力資源理念管理造價(jià)從業(yè)人員。造價(jià)從業(yè)人員屬技術(shù)型人員，從事的是腦力勞動(dòng)，不同于一般的員工，在管理上應(yīng)將這類群體作為企業(yè)的人力資源，列入管理

11、。在管理方法、管理政策上給予傾斜，應(yīng)跳出原有框框，有所創(chuàng)新，搞好人才培養(yǎng)體系的建設(shè)，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃。以崗位促培養(yǎng)，為技術(shù)人員提供施展才華的舞臺(tái)；以項(xiàng)目促培養(yǎng)，讓人才承擔(dān)重點(diǎn)大型項(xiàng)目，促進(jìn)人才快速鍛煉成長；以深造、進(jìn)修機(jī)會(huì)促成長，促進(jìn)造價(jià)從業(yè)人員視野更廣更深，從而脫穎而出。2）引入競爭概念，創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，國內(nèi)眾多企業(yè)的重組改制，也使造價(jià)從業(yè)人員的從業(yè)環(huán)境發(fā)生急劇的變化。企業(yè)競爭導(dǎo)致對(duì)人才的渴求，人才的渴求導(dǎo)致人才的流動(dòng)，人才的流動(dòng)導(dǎo)致了競爭的產(chǎn)生。首先，競爭促使造價(jià)從業(yè)人員自覺努力，提高自身的職業(yè)素質(zhì)。其次，競爭促使企業(yè)創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，在選人用人上公開競聘，競聘上崗，使造價(jià)從業(yè)人員為提高自身綜合素質(zhì)而自覺努力，以適應(yīng)競爭的要求。這樣，壓力促動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)了造價(jià)從業(yè)人員的積極性、創(chuàng)造性等主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新、提升企業(yè)工程造價(jià)的技術(shù)水平、管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。3）改革創(chuàng)新收益分配制度，促進(jìn)人才成長。鼓勵(lì)企事業(yè)單位對(duì)特殊人才采取特殊的分配方法，體現(xiàn)一流人才、一流的貢獻(xiàn)、一流的待遇。要打破分配制度的固有模式，實(shí)行收益分配制度創(chuàng)新，并將人才、業(yè)