017人力資源管理程序正文

1、文件修訂履歷版本修訂理由與內(nèi)容簡述修訂日期擬定審核批準1. 目的對所有涉及公司社會責任和產(chǎn)品質量的人員的招聘、培訓、任職、異動進行規(guī)范管理，合理配置人力資源，以適應崗位和公司持續(xù)發(fā)展的要求，特制定此程序。2.適用范圍此程序適用本廠社會責任和質量管理體系涉及的所有人員。3. 定義無4. 職責1.1 總經(jīng)理負責確定本廠組織架構及各崗位的職責和權限；1.2 行政部負責人員招聘人員培訓及人員檔案管理工作；1.3 各部門負責人員的工作安排培訓及考核工作；1.4 各部門負責根據(jù)本部門的人力資源情況提出人力資源招聘和人員異動申請。1.5 社會責任委員會負責對本程序所涉及的事項進行審查。5. 工作程序5.1總

2、經(jīng)理根據(jù)本廠的情況確定組織架構及各部門職能；5.2總經(jīng)理委任各部門負責人,并給予相應的職能和權限；5.3各部門負責人根據(jù)本部門職能細分工作崗位，并安排有能力的人員擔任，部分人員可以兼職，但必須職責清晰明確；5.4各部門應制定崗位職責說明，確定各崗位的崗位要求、職責和權限后交行政部統(tǒng)一規(guī)范5.5行政部根據(jù)本廠情況及各崗位職責和要求，確定各崗位基本培訓要求，以使崗位人員能盡快適應和勝任崗位工作。5.6人員招聘（具體參見員工招聘管理）。各部門根據(jù)本部門工作情況認為本部門人力資源不足時，需填寫“人力資源申請表”交人事部審核無誤后,由行政部交總經(jīng)理審批。 行政部按已審批之人力資源申請表按相應職位之崗位職

3、責說明要求安排招聘，并選擇符合基本條件的人員交申請部門進行考核(若有較難招聘之職位或雖未能全面達到要求的,但其學歷/工作經(jīng)驗/其它條件較為突出的,可經(jīng)部門主管/經(jīng)理簽名確認、總經(jīng)理批準后放寬崗位要求)。 申請部門確定聘用人員后應及時知會人事行政部。 聘用人員入職前行政部需對新員工進行入職前培訓(含公司工廠簡介工廠的品質方針、廠紀廠規(guī)安全衛(wèi)生醫(yī)療急救知識等基本知識)。 在新員工試用期內(nèi)部門應安排崗前培訓（崗位職責工作程序工作指引作業(yè)技巧等），并在試用期滿時對其進行綜合考核，決定是否轉正。5.7 人員在職培訓在職培訓是指對正式任職后的人員為鞏固及不斷提高工作能力而進行的培訓，各部門可根據(jù)本部門實際

4、情況定期或不定期向人事部提出本年度的培訓申請,行政部根據(jù)各部門申請編制年度培訓計劃. 行政部或各部門均可根據(jù)實際情況選擇以下一種或多種培訓方式進行培訓：A. 現(xiàn)場操作教育。B. 挑選本廠有專長人員進行集中授課。C. 派遣受訓人員外出學習或外請講師授課。D. 發(fā)放資料自學.E. 座談研討交流.F. 組織考察.G. 根據(jù)實際情況開拓新的培訓方式。 培訓結果考核行政部或其它培訓人員可按實際情況選擇以下一種或多種考核方法：A. 口頭提問。B. 書面考核。C. 實際操作。D. 定期工作考核（評）。5.8 培訓記錄行政部對人員入廠培訓入職培訓、在職培訓記錄在相應的集中培訓記錄上。5.9 關鍵工序的培訓：關

5、鍵工序(注塑、噴油等)的培訓適用并符合5.6.5 、5.7及5.8的相關規(guī)定.各部門相關負責人需在關鍵工序作業(yè)員上崗前對其進行工作職責及工作技能等的培訓，同時還需進行最少每年一次的集中培訓.培訓可采用多樣化結合方式進行； 培訓后，對所有關鍵工序作業(yè)員需進行理論書面考核或實際操作的考核，考核結果以理論達70% 、實際操作達100%正確率以上為合格，否則為不合格，不合格人員將進行再次培訓。5.10 人員離職（分主動辭職公司辭退自動離職）主動辭職A.凡員工因個人原因需要離職的，可到本部文員或統(tǒng)計處領取“辭工書”。B.辭職人員親自填寫“辭工申請”上相關內(nèi)容后，交所屬部門負責人及行政部審批，審批后由行政部統(tǒng)一將“辭工申請”交總經(jīng)理批核。C.辭職人員可按批核日期到行政部辦理離職手續(xù)，將有關證件文件工具等歸還相關部門，并分別有相關部門簽名。D.行政部把離職人員的離職通知單及其考勤記錄交財務部結算工資，離職人員按指定時間領取工資。 公司辭退A.有部門認為有不適繼續(xù)在本廠任職的，由所屬部門負責人填寫解聘申請書,再報行政部及總經(jīng)理審批，同意后，由被辭退者到行政部辦理相關手續(xù)，程序同(B)及5.10.1(D).B.自動離職C.部門及時將本部自離人員名單知會行政部，行政部按要求招聘人員