萬科集團薪酬福利制度

1、公司薪酬福利制度第一章 總 則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章任職薪金第四章績效獎金第五章津貼、補助Ze/r 、.、:第六章福利第七章計算和支付第八章薪酬調(diào)整第九章薪酬發(fā)放流程第十章利潤分享計劃第十一章財富俱樂部第十二章附則附件 1公司任職薪金等級表附件 2公司職位評估結(jié)果附件 3 附件 4公司月度績效獎金發(fā)放細則 附件 5公司半年績效獎金發(fā)放細則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細則 附件 8公司財富俱樂部管理實施細則 附件 9職員薪酬等級確認表 1 附件 10職員薪酬等級確認表 2第一章總則第一條 本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制定職員的薪酬、福利和津

2、 貼。第二條 本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正 式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。第三條 集團以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能 力、績效貢獻等因素為標準，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定職員的薪酬。第四條 集團主要采用月薪制，結(jié)合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。第五條 公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職工本人承擔，并由公司代扣代繳。第六條 職員對薪酬產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權(quán)，但自發(fā)生日起三個月內(nèi) 未行使時，則視為棄權(quán)。第七條 出于競爭保護

3、性原則，未經(jīng)集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體內(nèi)容。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第八條 集團采用結(jié)構(gòu)薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)分：任職薪金、績效獎金、津貼、 補助、福利、利潤分享、財富俱樂部七項。第九條集團職員薪酬結(jié)構(gòu)明細表具體如下：人 力 總 資 本任職薪金詳見附件1績效獎金月度獎金半年獎金津貼通訊津貼制裝費教育培訓費旅游費節(jié)日津貼補助午餐補助交通補助岀差補助福利養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險醫(yī)療保險住房公積金汽車補貼年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假帶薪休假利潤分享計劃詳見細則財富俱樂部詳見細則第三章任職薪金22級，結(jié)合公司職級實際情況，任職薪第十條任職薪金的確定依據(jù)職位評估結(jié)果，集團職

4、位分金共分9級，每級分不同薪點（詳見附件 1）。具體如下：薪酬等級-一-二二三四五六七八九職位評估等級12345678910111213141516171819202122薪酬等級檔數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔5檔4檔第十一條人力資源部門根據(jù)各職位職員的職位評估結(jié)果（詳見附件2）,評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪酬等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)人力資源部門審核，認定相應(yīng)的薪酬等級。第十二條職員薪酬等級的初定與調(diào)整程序1 職員薪酬等級的初定與調(diào)整，需填寫職員薪酬等級確認表（見附件8）,報經(jīng)相關(guān)部門和領(lǐng)導會簽，并報人力資源中心備案。2.集團職員和子公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員，

5、薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理/總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批。3 子公司薪酬等級在 7級以下職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng) 理審批，報人力資源中心備案。第四章績效獎金第十三條 集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。第十四條月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放，總額納入集團計劃預算管理系統(tǒng)。月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)職員月度績效考核結(jié)果確定。（詳見附件4公司月度績效獎金發(fā)放細則）第十五條半年度績效獎金：集團根據(jù)半年經(jīng)營情況和職員前6個月的績效考核成績，決定職員半年度績效獎金的發(fā)放額度。（詳見附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細

6、則）第五章津貼、補助第十六條集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費、以及節(jié)日津貼等。第十七條集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。1 午餐補助：詳見細則。2交通補助：不享受公司配車和私車公用補助的職員，公司補助180元/人月，以現(xiàn)金形式按月支付。乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為180元/人月。享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費，并按每月補助燃油費 900 元，依據(jù)集團車輛管理實施細則規(guī)定，以燃油票據(jù)報銷。 3集團為因公赴國內(nèi)外出差的職員提供出差補助，詳見細則。第十八條 通訊津貼 根據(jù)職員行政級別，集團原則上為已轉(zhuǎn)正職員，提供不同數(shù)

7、額的通訊津貼。其中：集團總監(jiān)、子公司總經(jīng)理及以上職員500元/人月；集團副總監(jiān)、子公司副總經(jīng)理300元/人月；其他職員 180元/人月。1通訊津貼以現(xiàn)金形式按月發(fā)放，計入職員個人帳戶。2由集團統(tǒng)一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務(wù)中心提供明細，由人力資源部 門在月度薪酬內(nèi)調(diào)整。集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付 制裝的職員不再享受此津貼。第二十條 教育培訓費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付第二十一條 旅游費集團為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付第十九條 制裝費50 元制裝費，全年共計 600 元。已由集團及子公司統(tǒng)50 元教育培訓費，全年共計 600 元。第二十二條 節(jié)日

8、津貼集團將根據(jù)經(jīng)營情況，在節(jié)假日對在職人員以現(xiàn)金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦50 元旅游費，全年共計 600 元。300 元、五一節(jié) 300元、國慶節(jié) 300 元、中秋節(jié) 300 元，全年共計 1200 元。第六章 福 利第二十三條 公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并 在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳 見相關(guān)實施細則。第二十四條 汽車補助：對于符合享受集團配車的職員，集團領(lǐng)導個人承擔購車費的10%，其他職員個人承擔購車費的 2030%其余由公司負擔的部分，按5年（60個月）進行折舊。詳見集團車輛管理實施細

9、則。第二十五條 集團按照國家節(jié)假日放假辦法和勞動法中的有關(guān)規(guī)定為職員提供相關(guān)假期。目前法定節(jié)假日共 10 天，具體為：元旦（ 1 月 1 日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動節(jié)（ 5 月 1 日）3天國慶節(jié)（ 10 月 1 日）3天第二十六條 帶薪年假： 職員在公司工作滿 1年可享受 6個工作日的帶薪休假， 以后在本公司工作 滿一年增加 1個工作日的帶薪年假，最多不超過 20個工作日，詳見集團年休假實施細則。第二十七條 其它有薪休假： 公司視職員個人情況， 根據(jù)管理權(quán)限批準職員申請婚假、 喪假、 產(chǎn)假、 哺乳假、公假等有薪假。第七章 計算和支付第二十八條 集團以現(xiàn)金的方式按月支付職員薪酬。第二十九

10、條 薪酬的計算周期為每個月的 1日至該月的最后一日，并于次月的 10日支付，如遇休 假日則提前。薪酬的計算天數(shù)為每月 21天，每天 8 小時，折合為每月 168小時。第三十條 試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發(fā)。第三十一條 下列各項從薪酬中直接扣除：1個人收入所得稅；2個人應(yīng)承擔的各項保險費用；3缺勤扣除款；4其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。第三十二條 因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時，職員應(yīng)立即歸還超出額，否則，集團有 權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不足時，公司應(yīng)立即 補足該不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。第三十三條 集

11、團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時， 應(yīng)提前 1 天通知職員， 并確定延緩支付 的日期。第三十四條 集團職員薪酬的計算公式為： 薪酬=任職薪金 +績效獎金 +津貼+補助-個人繳費 -其它應(yīng)扣款 -個人所得稅 第三十五條 休假時的薪酬1帶薪年假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利。經(jīng)公司領(lǐng)導批準，對于職員的未休年假，公 司給予現(xiàn)金補貼；2婚假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利3喪假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利4產(chǎn)假：薪酬 =任職薪金 +津貼 +福利5哺乳假：薪酬 =任職薪金 +績效獎金 +津貼 +福利 第三十六條 職員請假時的薪酬規(guī)定如下： 1工傷：應(yīng)按

12、國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 2事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按照下列公式進行扣減：（任職薪金+月績效獎金+津貼+補助）/168小時X事假小時 3病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：（月績效獎金+津貼+補助）/168小時X病假時間第三十七條 職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬， 遇到下列非常情況時， 可以向公司申請預 支薪酬，但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時間的應(yīng)得薪酬為限。1 生育、受傷、疾病或意外災害；2結(jié)婚。第八章 薪酬調(diào)整第三十八條 集團根據(jù)經(jīng)營情況，每半年根據(jù)績效考核情況對部分職員在薪酬等級內(nèi)實施升檔加 薪。第三十九條 集團根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終根據(jù)績效考核情況對部分職員晉

13、級加薪。第四十條 職員在試用期滿并轉(zhuǎn)正后，工作滿 3個月方有調(diào)薪酬資格。第四十一條 公司原則上依據(jù)職員個人對公司的貢獻和績效考核結(jié)果來決定加薪的職員名單和加 薪標準。第九章 薪酬發(fā)放流程第四十二條 集團職員薪酬發(fā)放流程1每月 3 日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制職員績效考核成績匯總表（附件 5）并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心；2人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心職員績效考核成績匯總表及職員考勤，核算職員應(yīng)發(fā) 薪酬，于每月 5 日前填制薪酬發(fā)放表 、分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表 ；3薪酬發(fā)放表 、分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計 劃財

14、務(wù)中心總監(jiān)、總裁審批；4人力資源中心依據(jù)確認后得薪酬發(fā)放表向計劃財務(wù)中心申領(lǐng)支票，并附分部門薪酬匯總 表及職員個人所得稅匯總表 ；5人力資源中心于每月 10 日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā) 放職員薪酬清單。第四十三條 字公司職員薪酬發(fā)放流程1每月 2 日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤，報人力資源經(jīng)理；2人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績，于每月3 日前填制職員績效考核成績匯總表 ，報總經(jīng)理簽字確認；3職員績效考核成績匯總表經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，由人力資源經(jīng)理于每月5 日前核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，填制薪酬發(fā)放表 、分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅

15、匯總表報總經(jīng)理審批；4經(jīng)總經(jīng)理審批的薪酬發(fā)放表 、分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表報集團人 力資源中心總監(jiān)、計劃財務(wù)中心總監(jiān)審批；5人力資源經(jīng)理依據(jù)確認后的 薪酬發(fā)放表 向計劃財務(wù)部申領(lǐng)支票， 并附分部門薪酬匯總表 及職員個人所得稅匯總表 ；6人力資源經(jīng)理每月 10 日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放 職員薪酬清單；7子公司職員績效考核成績匯總表于每月8 日前報集團人力資源中心備案。第十章 利潤分享計劃第四十四條 集團根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結(jié)果， 將按比例執(zhí)行利潤分享計劃。 （詳 見附件 7公司利潤分享計劃實施細則 ）第十一章 財富俱樂部8公司財

16、富第四十五條 集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。 （詳見附件 俱樂部管理實施細則 ）第十二章 附則第四十六條 對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。第四十七條 本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權(quán)歸集團人力資源委員會。第四十八條 本制度自 2002 年 4 月 1 日開始執(zhí)行。附件：1公司任職薪金等級表2公司職位評估等級表3公司職員薪酬等級情況表4公司月度績效獎金發(fā)放細則5、公司半年度績效獎金發(fā)放細則6職員績效考核成績匯總表7公司利潤分享計劃實施細則8、公司財富俱樂部管理實施細則9職員薪酬等級確認表 110職員薪酬等級確認表 2附件1公司任職薪金等級

17、表、職位等級薪酬檔次、一級二級三級四級五級六級七級八級九級E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260檔差額203040507090120200300職位評估等級12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122附件2公司職位評估結(jié)果薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位

18、航青職位922總裁821鴻運總經(jīng)理20總工程師房產(chǎn)經(jīng)理計劃財務(wù)總監(jiān)城市經(jīng)理人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)19公司創(chuàng)新總經(jīng)理信息管理總監(jiān)副總經(jīng)理物業(yè)總經(jīng)理航青總經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理1市場開發(fā)總監(jiān)經(jīng)濟法律總監(jiān)718金融資本部經(jīng)理副總經(jīng)理（營銷）副總經(jīng)理總丄程帥總會計師17計劃財務(wù)副總監(jiān)營銷執(zhí)行總監(jiān)銷售總監(jiān)副總經(jīng)理2項目監(jiān)理總監(jiān)1人力資源副總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理信息管理副總監(jiān)工程部經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)副總監(jiān)市場開發(fā)副總監(jiān)經(jīng)濟法律副總監(jiān)金融信貸部經(jīng)理薪酬績效部經(jīng)理616企業(yè)文化部經(jīng)理營銷執(zhí)行副總監(jiān)副總經(jīng)理信息資源部經(jīng)理項目監(jiān)理總監(jiān)215戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理項目經(jīng)理1計劃財務(wù)部經(jīng)理信

19、息管理部經(jīng)理工程部經(jīng)理銷售部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理銷售部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理策劃總監(jiān)客戶服務(wù)部總監(jiān)市政配套部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理市場推廣部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理策劃部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理14招聘培訓部經(jīng)理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理拓展部經(jīng)理計劃經(jīng)營部經(jīng)理經(jīng)營管理部經(jīng)理信息管理經(jīng)理助理銷售經(jīng)理助理客戶服務(wù)部經(jīng)理助理軟件部經(jīng)理法律事務(wù)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理市場研究部經(jīng)理規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理助理人力資源經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理助理經(jīng)營部經(jīng)理助理行政管理部經(jīng)理預算合約部經(jīng)理助理技術(shù)管理部經(jīng)理銷

20、售部經(jīng)理助理總裁秘書處經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)副總監(jiān)市場推廣部經(jīng)理助理（續(xù)表）薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位513主管會計土建工程師信息管理部經(jīng)理暖通丄程師銷售部經(jīng)理項目物業(yè)部經(jīng)理人力資源經(jīng)理12各部門經(jīng)理助理室內(nèi)工程師土建工程師項目經(jīng)理2信息管理部經(jīng)理暖通工程師項目工程部經(jīng)理電氣工程師11總裁祕書土建工程師出納電氣工程師暖通工程師410人力資源主管預決算工程師市政配套前期主管總經(jīng)理辦公室主任人力資源經(jīng)理電氣工程師銷售主管項目客服主任總監(jiān)代表銷售主管客戶服務(wù)主管工程監(jiān)理部經(jīng)理結(jié)構(gòu)工程師材料設(shè)備主管客戶服務(wù)主管策劃主管規(guī)劃開工主管規(guī)劃設(shè)計主管市政配套主管土地開發(fā)主管9公

21、關(guān)活動主管市政主管信息管理部經(jīng)理助理招標主管計劃經(jīng)營部經(jīng)理助理8編輯內(nèi)業(yè)工程師預算工程師美術(shù)編輯客戶服務(wù)主管7網(wǎng)絡(luò)維護主管行政主管策劃員項目保安主任媒體關(guān)系主管項目保潔主任6車務(wù)主管銷售部行政主管項目工程部主任35總務(wù)后勤協(xié)調(diào)合同律師總經(jīng)理辦公室秘書專業(yè)監(jiān)理工程師1安全文明施工主管市政職員平面設(shè)計主管土建預算員土建技術(shù)員電氣預算員客戶服務(wù)員4文檔主管檔案資料主管人力資源主管行政主管行政主管文檔主管行政主管銷售員信息主管銷售員銷售員前臺接待內(nèi)業(yè)主管汽車司機銷售員23行政助理檔案主管專業(yè)監(jiān)理工程師2銷售內(nèi)勤監(jiān)理員2內(nèi)業(yè)資料員后勤司機行政主管11信息錄入員前臺接待信息資料管理附件4公司月度績效獎金發(fā)

22、放細則為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。2 職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據(jù)本人月度績效規(guī)劃 與評估表和相關(guān)行為評價表。每月結(jié)束后2個工作日內(nèi)，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員 的月度績效考核，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、公司集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序1公司各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）月度績效考核每月一次，（詳細內(nèi)容請參閱績效考核手冊）。2 在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理

23、完成對其上月績效考核工作，將考核結(jié)果交由 人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員上月績效考核最終成績。3人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各 子公司總經(jīng)理復核及批示。4每月5日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù)部門發(fā)至職員個 人帳戶。四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關(guān)系職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度績效分為兩大部分，分別是月度績效規(guī)劃與評估表和相關(guān)行為考核表。通過相關(guān)公式

24、計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的月度績效獎金額度。五、職員月度績效考核的內(nèi)容與時間職員月度績效考核的內(nèi)容和時間詳見公司績效考核管理手冊。六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關(guān)系：1職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，見如下范例：以某職員為例第一部分工作要項（占總權(quán)重50%績效計劃階段考核階段序號工作要項衡量方法指標權(quán)重%評分加權(quán)分數(shù)（依據(jù)崗位職責）1A30%41.22B20%40.83C20%51.04D20%40.85E10%20.2100%4.0第二部分關(guān)鍵相關(guān)工作行為（占總權(quán)重 50%A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為1客戶

25、服務(wù)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3分析與界定內(nèi)外部客戶的需求、堅守對客戶的承諾3393通過負起個人責任和優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)給內(nèi)外部客戶留下印象3392積極尋求客戶反饋意見并改進、對內(nèi)外部客戶要求和需要反應(yīng)迅速5483與內(nèi)外部客戶建立一種真正的長期伙伴關(guān)系339小計11小計35A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為2協(xié)作意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3與團隊成員齊心協(xié)力，分享信息44122尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作5482主動地鼓勵與支持團隊成員達到目標4483善于利用團隊成員的不同風格及特長以達到最大組織效能3412小計10小計40A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為3敬業(yè)意識自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)

26、（AXB）3建立和追求具挑戰(zhàn)性的目標、優(yōu)先考慮績效因素4393不受工作范圍限制地倡導積極主動的工作態(tài)度2391為保證任務(wù)的完成、愿意付出額外的時間和努力3442堅守個人對工作的承諾，遇到困難堅持到底4510小計9小計32A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為4學習與創(chuàng)新精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）2依據(jù)集團與部門發(fā)展，設(shè)定自己提高與研修的目標， 使自己的職業(yè)生涯配合集團與部門 人才發(fā)展戰(zhàn)略4483積極提出合理化建議，關(guān)注企業(yè)發(fā)展各個方面4393按照計戈U與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不同的問題44123消化學習優(yōu)秀工作范例，轉(zhuǎn)化為競創(chuàng)優(yōu)勢4412小計11小計41A重要度關(guān)鍵相關(guān)行

27、為5注重成效自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3在完成工作及解決問題上，表現(xiàn)出強烈的緊迫感，盡力如期完成任務(wù)，如遇到困難，及 時做出決定，以實現(xiàn)承諾34123制定有挑戰(zhàn)性目標，監(jiān)督進度，始終瞄準目標，以達成目標成果44122事前預想可能的困難，別人放棄時，仍尋找新方法解決4481決定一種最適用的工作方法，盡可能利用手邊的技術(shù)及資源555小計9小計37A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為6誠信精神自我評價B經(jīng)理評價C分數(shù)（AXB）3信守對社會、公司、客戶、同事的承諾44123言行一致44123客觀的介紹、評價、宣傳公司產(chǎn)品與工作成果，行事公正與道德44123客觀公正地自我評價，勇于承擔責任4412小計12小計4

28、8重要度合計62行為評價合計233相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)=行為評價合計分數(shù)重要度合計分數(shù)=233 *62=3.75綜合評價分數(shù)=工作績效評估加權(quán)分數(shù)X 50%+相關(guān)行為評價加權(quán)分數(shù)X 50%=4.0 X 50%+3.75X 50%=3.872 職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員月度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的3.38倍）優(yōu)異(4.4 V X 5.0 )績效獎金系數(shù) A （按公式1計算）良好(4.0 V X 4.4 )績效獎金系數(shù) A （按公式1計算）合格(3.0 V X 4.0 )績效獎金系數(shù) A （按公式1計算）改進(2.6 V X 3.0 )績效獎金系數(shù) A （按公式1

29、計算）處理(X 2.6 )無月度績效獎金公式1績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）十5X=5時績效獎金為最高值 120% A3 部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預算，如果部 門整體績效考核成績均在 4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內(nèi)或 子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核結(jié)果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行審核。申 訴期限為考核結(jié)果公布后一周，逾期不予受理。八、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核 績效成績，再呈批示。（二）本細則自2002

30、年4月1日開始執(zhí)行。附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細則為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。二、原則1半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵 的一種手段。2職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員半年度 績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、集團半年度獎金核算與發(fā)放程序1集團各級職員（職員、部門經(jīng)理、畐U總經(jīng)理、畐U總監(jiān)）半年度績效考核每半年一次，詳細內(nèi)容 請參閱公司績效考核管理手冊。2 .在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其半年度績效考核工 作，將考核結(jié)果交由人力資源部

31、門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員半年度 績效考核成績。3人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各 子公司總經(jīng)理復核及批示。4每年7月15日和次年1月15日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核完畢，由人力資源 部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實后將職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務(wù) 部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員半年度績效考核成績與半年度績效獎金的關(guān)系職員半年度績效獎金取決于職員在本職崗位上的半年度績效表現(xiàn)。通過相關(guān)公式計算后，得出每 位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應(yīng)不同的獎金額度。五、職員半年

32、度績效考核的內(nèi)容與時間各級職員半年度績效考核內(nèi)容與時間詳見公司績效考核管理手冊。六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關(guān)系1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年度績效考核評價而定，見如下范 例：月度考核內(nèi)容月度考核得分月度綜合考核得分1月工作要項4.34.25相關(guān)行為4.22月工作要項4.44.35相關(guān)行為4.33月工作要項3.84.15相關(guān)行為4.54月工作要項4.254.17相關(guān)行為4.105月工作要項4.54.3相關(guān)行為4.16月工作要項4.34.3相關(guān)行為4.3半年度考核綜合得分4.252 職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員半年度績

33、效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）優(yōu)異(4.4 V X 5.0 )績效獎金系數(shù) A （按公式2計算）良好(4.0 V X 4.4 )績效獎金系數(shù) A （按公式2計算）合格(3.0 V X 4.0 )績效獎金系數(shù) A （按公式1計算）改進(2.6 V X 3.0 )績效獎金系數(shù) A （按公式1計算）處理(X 2.6 )無月半年度績效獎金公式1:績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）15公式2 :績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分-2）12X=5時績效獎金為最高值 150% A3 部門績效獎金總額服從部門計劃預算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預算，如果部 門半年度整體績效考核成

34、績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、對不同績效等級職員的獎勵方案本著獎勵與懲罰相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團半年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段?？冃Э傇u分績效等級激勵與懲罰物質(zhì)激勵與懲罰精神激勵與懲罰4.4 4.5優(yōu)異1 超額半年度獎金（最高值為 150%2 通過公開竟聘、擇優(yōu)提職3 加薪晉檔4 列入財富俱樂部加分要項1 請家屬參加公司榮譽活動2 榮譽表彰4.0 4.4良好1.半年全額獎金的 100%至2 人力資源委員會決策加薪晉檔3優(yōu)先考慮列入財富俱樂部加分要項1 集團表彰2 精神獎勵3

35、.0 4.0合格半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減培訓2.6 3.0改進半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減請家屬參加集團活動V 2.6處理1 無獎金2降低薪酬檔次限期改進，如未有良好轉(zhuǎn) 變者辭退八、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行調(diào)查， 申訴日期限于考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。九、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核 績效成績，再呈批示。（二）本細則自 2002 年 4 月 1 日開始執(zhí)行。附件6職員績效考核成績匯總表序號姓名部門職位工作績效評估加權(quán)分數(shù)相關(guān)行為評估加權(quán)分數(shù)綜合得分備注合計制

36、表人：制表日期：審核人（總經(jīng)理/總監(jiān)）：附件7公司利潤分享計劃實施細則為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內(nèi)的優(yōu)異表現(xiàn)，集團各中心和各子公司 全體職員將享受公平、公正的年度利潤分享計劃。本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結(jié)束后，集團和各子公司根據(jù)董事會年度經(jīng)營目標的績 效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依 據(jù)。所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據(jù)本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核 總評成績兩項條件，參與利潤的分享。二、原則1集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務(wù)的基礎(chǔ)上， 對有著

37、更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。2.利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經(jīng)營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。3 集團和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結(jié)果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享， 以確定本人具體可分享利潤總額。三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法1集團和各子公司年度可分享利潤總額的確定集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財 政年度結(jié)束后，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。 完成任務(wù)、超額完成任務(wù)均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享計劃。2.利潤總額如何分配集團和各子

38、公司年度利潤總額確定以后，其中20%乍為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式自由調(diào)配職員薪酬；其余80%各依據(jù)集團和各子公司職位評估結(jié)果與職員年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。依據(jù)職位評估結(jié)果確認每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)（按照集團新的薪酬制度與職位評估結(jié) 果）例如：集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標，利潤分享總額為300萬元。職級崗位數(shù)任職薪金月度薪酬（包括津貼補助）年度總薪酬各崗位利潤分享基數(shù) （年度薪酬總額X 80%1級2400319038280306242級449036024322434579.23級459

39、0406048720389764級972046565587244697.65級388053886465651724.86級19119068088169665356.87級4146081649796878374.48級1220011573138876111100.8某子公司年度薪酬總額378萬某子公司年度利潤分享總額300利潤分享系數(shù)300/378=80%依據(jù)職位評估結(jié)果，每位職員都處于某一職級，將個人崗位年度總報酬乘以 80%即為本人年度可 分享利潤總額基數(shù)。依據(jù)年度績效考核確認每位職員年度可分享利潤具體比例。范例：某部門經(jīng)理職級6級 任職薪金6C 1190元 年度總薪酬 81696公司年度可

40、分享利潤總額為 300萬元利潤分享系數(shù)=300/378=80%本崗位可分配利潤總額基數(shù)=年度總薪酬X 80%=65356.8元如該經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀：年度利潤基數(shù)=150%X 65356.8=98035.2元四、職員年度利潤分享總額的分配體系職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體績效表現(xiàn)，由于各崗位工 作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權(quán)重不同。具體比例見以下表格：崗位利潤分享總額的權(quán)重關(guān)系個人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計副總經(jīng)理60%040%100%部門經(jīng)理70%030%100%職員80%10%10%100%五、職員年度績效總得分的確認1.該職員

41、年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。2部門績效得分：部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標得分。3公司整體績效：在財政年度經(jīng)營結(jié)束后，由計劃財務(wù)中心提出，由集團人力資源委員會確認的 績效達成率。4.個人參與利潤分享的總體年度績效總得分=職員個體績效得分X個人權(quán)重 +部門績效得分X部門 權(quán)重+公司整體績效得分X公司權(quán)重例如，某職員：績效考核成績所占權(quán)重加權(quán)得分職員4.2580%3.40部門4.0510%0.40公司3.810%0.38職員年度績效考核總得分4.185 職員年度績效評等約束：年末考核作業(yè)時，依部門職員個人年度績效考核總點值予以評等。（詳見公司考核制度）6 職員年

42、度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系職員年度總績效等級 （X為職員績效成績）利潤分享比例（A為本職位利潤分享基數(shù)）優(yōu)異(4.4 V X 5.0 )利潤分享系數(shù) A （按公式2計算）良好(4.0 V X 4.4 )利潤分享系數(shù) A （按公式2計算）合格(3.0 V X 4.0 )利潤分享系數(shù) A （按公式2計算）改進(2.6 V X 3.0 )利潤分享系數(shù) A （按公式2計算）處理(X 2.6 )無公式2 :利潤分享系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2X=5時利潤分享為最高值 150% A六、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行復核。 申訴日期限于考核成

43、績結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受理。七、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復核后，若有異議者，由人力資源部門返回考核主管, 重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細則自2002年4月1日開始執(zhí)行。附件8公司財富俱樂部管理實施細則宀匕、宗曰1為了提升公司整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻，建立健全企業(yè)文化，完善集團各項管 理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企 業(yè)共同發(fā)展、共同進步的目的。2本制度所謂的財富，既包括物質(zhì)財富的回報，同時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團經(jīng)營管理 單位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團得到最大限度的發(fā)展、成長。3集團財富俱樂部追求的目標是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領(lǐng)導型企業(yè)。二、原則1鼓勵先進，激勵與創(chuàng)造杰出人才。2對為集團做出貢獻的職員給予公平、公正，競爭性回報。3 對集團文化認同與績效實現(xiàn)兩方面并重，集團認同的