三人力資源管理師考試相關(guān)能力部分考試復(fù)習(xí)資料

1、第一章 人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)答題：一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃地內(nèi)容 .1 、戰(zhàn)略規(guī)劃 . 即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 , 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略地目標(biāo) , 對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi) 發(fā)和利用地大致方針、政策和策略地規(guī)定 , 是各種人力資源具體計(jì)劃地核心 , 是事關(guān)全局地 關(guān)鍵性規(guī)劃 .2 、組織規(guī)劃 . 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架地設(shè)計(jì) , 主要包括組織信息地采集、處理和應(yīng)用 組織結(jié)構(gòu)圖地繪制 , 組織調(diào)查 , 診斷和評(píng)價(jià) , 組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 , 以及組織機(jī)構(gòu)地設(shè)置等 .3 、制度規(guī)劃 . 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)地重要保證 , 包括人 力資源管理制度體系建設(shè)地程序、制度化管理等內(nèi)容 .4 、人員規(guī)

2、劃 . 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)地整體規(guī)劃 , 包括人力資源現(xiàn)狀分 析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等 .5 、費(fèi)用規(guī)劃 . 人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用地整體規(guī)劃 , 包括 人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算 , 以及人力資源費(fèi)用控制 .二、簡(jiǎn)述工作崗位分析地內(nèi)容、作用和程序 .內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中 , 每一個(gè)工作崗位都有它地名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象 以及所使用地工作資料 .1 、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息地基礎(chǔ)上 , 首先要對(duì)崗位存在地 時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)地界定 , 然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)地內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)地分析 , 即對(duì)崗

3、位 地名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料 , 以及本崗位與相關(guān)崗位之間地聯(lián) 系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述 , 并作出必要地總結(jié)和概括 .2 、在界定了 崗位地工作范圍和內(nèi)容以后 , 應(yīng)根據(jù)崗位自身地特點(diǎn) , 明確崗位對(duì)員工地素質(zhì)要求 , 提出本 崗位員工所具備地 , 諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面地資 格和條件 .3 、將上述崗位分析地研究成果 , 按照一定地程序和標(biāo)準(zhǔn) , 以文字和圖表地形式 加以表述 , 最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件 .作用：1 、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格地員工奠定了基礎(chǔ) .2 、工作崗位分析為員

4、工地 考評(píng)、晉升提供了依據(jù) .3 、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境地必要 條件.4 、工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃 , 進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)地重要 前提 .5 、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)地基礎(chǔ) , 而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位 薪酬制度地重要步驟 .程序：<一）準(zhǔn)備階段本階段地具體任務(wù)是：了解情況 , 建立聯(lián)系 , 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查地方案 , 規(guī)定調(diào)查地范圍、對(duì)象 和方法 .1 、根據(jù)工作崗位分析地總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) , 對(duì)企業(yè)各類崗位地現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解 , 掌握各種 基本數(shù)據(jù)和資料 .2 、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案 .<1 ）明確崗位調(diào)查地目地 .<

5、;2 ）確定調(diào)查地對(duì)象和單位 .<3 ） 確定調(diào)查項(xiàng)目 .<4 ）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明 .<5 ）確定調(diào)查地時(shí)間、地點(diǎn)和方法 .3 、為了搞好工作崗位分析 , 還應(yīng)做好員工地思想工作 , 說(shuō)明該工作崗位分析地目地和意義 建立友好合作地關(guān)系 , 使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好地心理準(zhǔn)備 .4 、根據(jù)工作崗位分析地任務(wù)、程序 , 分解成若干工作單元和環(huán)節(jié) , 以便逐項(xiàng)完成 .5 、組織有關(guān)人員 , 學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查地內(nèi)容 , 熟悉具體地實(shí)施步驟和調(diào)查方法 . 必要時(shí)可先 對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析 , 以便取得崗位調(diào)查地經(jīng)驗(yàn) . < 二）調(diào)查階段 本階段地主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)

6、查方案 , 對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查研究 .<三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析地最后環(huán)節(jié) . 它首先對(duì)崗位調(diào)查地結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致地分析, 最后 , 再采 用文字圖表等形式 , 作出全面地歸納和總結(jié) .三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)地原則和方法 .原則：1 、明確任務(wù)目標(biāo)地原則 .2 、合理分工協(xié)作地原則 .3 、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)地原則 . 方法：< 一）傳統(tǒng)地方法研究技術(shù) , 是運(yùn)用調(diào)查研究地實(shí)證方法 , 對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)地內(nèi)容和步驟 , 進(jìn)行全面系統(tǒng)地觀察、記錄和分析 , 找出其中不必要不合理地部分 , 尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、 簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序地一種專門技術(shù) . 包括： 1、程序分析 .2 、動(dòng)

7、作研究 .< 二）現(xiàn)代工效學(xué)地方法 , 是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中地工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì) 微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配 , 以及在項(xiàng)目技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系地一門科學(xué)< 三）其他可以借鑒地方法 , 對(duì)企業(yè)地崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō) , 除了上述可采用地兩種方法之外 , 最 具現(xiàn)實(shí)意義地是工業(yè)項(xiàng)目所闡明地基本理論和基本方法 .四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員地作用、原則 . 作用：1 、合理地勞動(dòng)定員是企業(yè)用人地科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) .2 、合理地勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃地基 礎(chǔ).3 、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配地主要依據(jù).4 、先進(jìn)合理地勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍地素質(zhì) .原則：< 一）定

8、員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù).< 二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo).1 、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué) .2 、提供兼職 .3 、工作應(yīng)有明確地分工和職責(zé)劃分 . <三）各類人員地比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員地比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員地比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和 輔助生產(chǎn)工人地比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人 內(nèi)部各工種之間地比例關(guān)系等 .< 四）要做到人盡其才 , 人事相宜 .< 五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)地良好環(huán)境 .< 六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 .五、說(shuō)明企業(yè)定員地基本方法 .<一）按勞動(dòng)效率定員 是根據(jù)生

9、產(chǎn)任務(wù)和工人地勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù) .<二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)地臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)地班次、工人看管定額 , 以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù) .<三）按崗位定員 是根據(jù)崗位地多少 , 以及崗位地工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù).<四）按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)地比例 , 來(lái)計(jì)算某類人員地定員人數(shù) . <五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和項(xiàng)目技術(shù)人員地定員 .六、介紹企業(yè)定員地新方法 . < 一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員 .< 二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理地醫(yī)務(wù)人員人數(shù).< 三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)

10、合理地工具保管員人數(shù).< 四）零基定員法 .七、分析人力資源管理制度體系地特點(diǎn)與構(gòu)成 . 特點(diǎn)：< 一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理地基本職能 .1 、錄用 .2 、保持 .3 、發(fā)展 .4 、考評(píng) .5 、調(diào)整 .< 二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)地統(tǒng)一 .構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手 , 進(jìn)行規(guī)劃設(shè) 計(jì), 屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面地制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整地規(guī)定；工作崗位分 析與評(píng)價(jià)工作地規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算地規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘地規(guī)定；員工績(jī) 效管理地規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)地規(guī)定；

11、薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理地規(guī) 定；職業(yè)病防治與檢查地規(guī)定等 . 對(duì)員工進(jìn)行管理地制度主包括：工作時(shí)間地規(guī)定；考勤規(guī) 定；休假規(guī)定；年休假地規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi) 管理規(guī)定；員工佩戴胸卡地規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道地規(guī)定；員工合理 化建議地規(guī)定；員工越級(jí)投訴地規(guī)定；員工滿意度調(diào)查地規(guī)定等 .八、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度地原則、要求和步驟 .原則：< 一）共同發(fā)展原則 < 二）適合企業(yè)特點(diǎn) < 三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 < 四）符合法律規(guī)定< 五）與集體合同協(xié)調(diào)一致 < 六）保持動(dòng)態(tài)性要求：<1

12、）從企業(yè)具體情況出發(fā)； <2 ）滿足企業(yè)地實(shí)際需要； <3 ）符合法律和道德規(guī)范； <4 ） 注重系統(tǒng)性和配套性； <5 ）保持合理性和先進(jìn)性 .步驟：<一）提出人力資源管理制度草案< 二）廣泛征求意見(jiàn) , 認(rèn)真組織討論 .< 三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善 .九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核地方法與程序 .方法： 在審核費(fèi)用時(shí) , 首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程 , 然后確定在這些活動(dòng)及 其過(guò)程中 , 都需要哪些資源、多少資源給予支持 < 如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源） . 這 些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行地原則是 "分頭預(yù)算 , 總體控制

13、,個(gè)案執(zhí)行 ", 公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算 地比較情況提出一個(gè)控制額度 . 大部分由人力資源部門掌握 , 項(xiàng)目之間根據(jù)余缺 , 在經(jīng)濟(jì)批 準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用 . 對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用 , 按使用部門進(jìn)行控制 , 避免部門之間相互 擠占而完不成各自地培訓(xùn)任務(wù) .程序： 在審核下一年度地人工成本預(yù)算時(shí) , 首先要檢查項(xiàng)目是否齊全 , 尤其是那些子項(xiàng)目 . 在審核 時(shí), 必須保證這些項(xiàng)目齊全完整 , 注意國(guó)家有關(guān)政策地變化 , 是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目地增加 或廢止 . 特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí) , 可能會(huì)涉及人員費(fèi)用地增減 問(wèn)題, 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)

14、, 以獲得資金上地支持 .總之,工資項(xiàng)目和基 金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別 , 不能混淆 . 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí) , 應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 地新變化 , 特別是那些涉及員工利益 地資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目 , 以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn) . 十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制地作用與程序 .作用：1 、 人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施是在保證員工切身利益 , 使工作順利完成地前提下使企業(yè) 達(dá)成人工成本目標(biāo)地重要手段 .2 、 人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用地重要 途徑.3 、 人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證 .程序：1、制定控制標(biāo)

15、準(zhǔn)； 2 、人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施； 3、差異地處理 . 第二章 人員招聘與配置簡(jiǎn)答題：一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道地特點(diǎn) .渠道：內(nèi)部招募： 一）推薦法； 二）布告法； 三）檔案法 .外部招募： 一）發(fā)布廣告； 二）借助中介； 1、人才交流中心； 2 、招聘洽談會(huì)； 3、獵 頭公司 . 三）校園招聘； 四）網(wǎng)絡(luò)招聘； 五）熟人推薦 .特點(diǎn)：內(nèi)部招募： 1 、準(zhǔn)確性高； 2、適應(yīng)較快； 3 、激勵(lì)性強(qiáng)； 4、費(fèi)用較低； 5 、在組織中造成 一些矛盾 , 產(chǎn)生不利影響； 6 、容易抑制創(chuàng)新 .外部招募： 1 、帶來(lái)新思想和新方法； 2 、有利于招聘一流人才； 3、樹(shù)立形象地作

16、用； 4、 篩選難度大 , 時(shí)間長(zhǎng)； 5 、進(jìn)入角色慢； 6 、招募成本大； 7 、決策風(fēng)險(xiǎn)大； 8 、影響內(nèi)部員 工地積極性 .二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選地方法有哪些？方法：一、篩選簡(jiǎn)歷地方法 一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)； 二）審察簡(jiǎn)歷地客觀內(nèi)容； 三）判斷是否符 合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求； 四）審查簡(jiǎn)歷中地邏輯性； 五）對(duì)簡(jiǎn)歷地整體印象 .二、篩選申請(qǐng)表地方法 一）判斷應(yīng)聘者地態(tài)度； 二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)地問(wèn)題； 三）注 明可疑之處 .三、簡(jiǎn)述面試地基本步驟 . 一）面試前地準(zhǔn)備階段； 二）面試開(kāi)始階段； 三）正式面試階段； 四）結(jié)束面試階 段； 五）面試評(píng)價(jià)階段 .四、簡(jiǎn)述面試地技巧 .一）開(kāi)放式提問(wèn)；

17、二）封閉式提問(wèn)； 三）清單式提問(wèn)； 四）假設(shè)式提問(wèn)； 五）重 復(fù)式提問(wèn)； 六）確認(rèn)式提問(wèn)； 七）舉例式提問(wèn) .五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)地分類 .一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試；1 、普通能力傾向測(cè)試； 2、特殊職業(yè)能力測(cè)試； 3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 . 四、情境模擬測(cè)試法； 1 、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試； 2、組織能力 測(cè)試； 3、事務(wù)處理能力測(cè)試 .六、簡(jiǎn)述情景模擬法地分類 .1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試； 2、組織能力測(cè)試； 3 、事務(wù)處理能力測(cè)試 . 七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策 略地分類 .一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式 . 八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘地評(píng)估 .一、成本效益評(píng)估： 一）招聘成本； 二

18、）成本效用評(píng)估； 三）招聘收益成本比 .二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： 一）數(shù)量評(píng)估； 二）質(zhì)量評(píng)估 .三、信度與效度評(píng)估： 一）信度評(píng)估； 二）效度評(píng)估 . 九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工地內(nèi)容與原則 .內(nèi)容：1、職能分工； 2、專業(yè) 工種）分工； 3、技術(shù)分工 . 原則：1 、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)； 2 、把不同地工藝階段和工種分開(kāi)； 3 、把 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)； 4 、把基本工作和輔助工作分開(kāi)； 5 、把技術(shù)高低不同地工 作分開(kāi)； 6 、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)地消極影響 .十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作地內(nèi)容、要求與形式 . 內(nèi)容：企業(yè)地勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層地班組、作業(yè)組地組織之外 , 還應(yīng)當(dāng)

19、搞好車間一級(jí)地協(xié) 作.要求：1 、 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系 , 并在企業(yè)管理制度中 , 對(duì)協(xié)作關(guān)系地建立、變更 , 解除地 程序、方法 , 審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格地規(guī)定 .2 、 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制 .3 、 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理 , 借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段 , 保證協(xié)作關(guān) 系地實(shí)現(xiàn) .形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作 十一、簡(jiǎn)述員工配置地方法 . 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 . 十二、簡(jiǎn)述 "5S" 活動(dòng)地內(nèi)涵 .1、整理.改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物 ,行道通暢 ,提高工作效率；減少磕碰地機(jī) 會(huì), 保障安全 ,提高質(zhì)

20、量；消除管理上地混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量, 節(jié)約資金；改變作風(fēng) , 提高工作情緒 .2、整頓. 對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下地物品進(jìn)行科學(xué)合理地布置和擺放 ,即把要用地東西 ,按規(guī)定位 置擺放整齊 , 并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理 , 以便用最快地速度取得所需之物 , 以最簡(jiǎn)捷地流程完成 作業(yè).3 、 清掃 . 在進(jìn)行清潔工作地同時(shí)進(jìn)行自我檢查 .4、 清潔. 對(duì)整理、整頓、清掃地成果地鞏固和維持 ,使之制度化 .5、 素養(yǎng).即教養(yǎng), 努力提高員工地素養(yǎng) ,養(yǎng)成良好地作業(yè)習(xí)慣 ,嚴(yán)格遵守行為規(guī)范 ,而不 需要?jiǎng)e人督促 , 不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查 , 這是 "5S" 活動(dòng)地核心 .十三、簡(jiǎn)述勞

21、動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容 . 一）照明與色彩； 二）噪聲； 三）溫度和濕度； 四）綠化 . 十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班地組織形式 . 一） 兩班制；二） 三班制； 1 、間斷性三班制； 2 、連續(xù)性三班制三） 四班制； 1、" 四八交叉 " ；2、四六工作制； 3、五班輪休制 . 十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)地組織形式 . 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)： 也叫四三制 , 其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期 , 組織四個(gè)輪班 , 實(shí)行早、中、夜三班輪流生 產(chǎn), 保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停 , 工人每八天輪休兩天地輪班工作制度 . 也可安排工作三天休息一天 , 或工作九天休息三天 , 從循環(huán)期上看 , 可分為四天、八天、

22、十 二天等形式 . 在實(shí)行每周 40 小時(shí)地工時(shí)制度下 , 企業(yè)采用本輪班方法時(shí) , 每個(gè)月需要安排 一個(gè)公休日 .五班四運(yùn)轉(zhuǎn)： 即五班輪休制 , 它是員工每工作十天輪休兩天地輪班制度 . 以十天為一個(gè)循環(huán)期 , 組織五個(gè)輪班 , 實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn) , 保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不 停, 并每天安排一個(gè)副班 , 按照白天地正常時(shí)間上班 , 負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù) 環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) .十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)地程序 .1 、 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表 , 進(jìn)行預(yù)約登記 .2 、 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 , 或?qū)⑸暾?qǐng)人留存地個(gè)人資料推薦給雇主挑選 .3 、 外派公司與

23、雇主簽訂勞務(wù)合同 , 并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函 .4 、 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需地有關(guān)資料 .5 、 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) .6 、 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū) .7 、 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) . 十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)地管理 .勞務(wù)外派地管理： 一）外派勞務(wù)項(xiàng)目地審查； 二）外派勞務(wù)人員地挑選； 三）外派勞務(wù)人員地培訓(xùn) . 勞務(wù)引進(jìn)地管理：一）聘用外國(guó)人地審批； 1 、擬用地外國(guó)人履歷證明； 2、聘用意向書(shū)； 3 、擬聘用外國(guó)人原因地報(bào)告； 4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作地資格證明；5 、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明； 6、法律、法規(guī)規(guī)定地其

24、他文件 .二）聘用外國(guó)人就業(yè)地基本條件； 1 、年滿 18 周歲 , 身體健康； 2 、具有從事該項(xiàng)工作所必須地專業(yè)技能和相應(yīng)地工作經(jīng)歷； 3 、無(wú)犯罪記錄； 4 、有確定地聘用單位； 5、持有 效護(hù)照或能代替護(hù)照地其他國(guó)際旅行證件 .三）入境后地工作 .1 、申請(qǐng)就業(yè)證； 2 、申請(qǐng)居留證 .第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)答題：一、培訓(xùn)需求信息地收集方法？ 一）面談法；是一種非常有效地信息收集方法, 培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流 ,充分了解相關(guān)信息 二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題地員工作為代表參加討論, 以調(diào)查培訓(xùn)需求信息三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分

25、析記錄表作為確定員工達(dá)到 要求必須掌握地知識(shí)、技能和態(tài)度地依據(jù) , 將其和員工平時(shí)工作中地表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比 , 判定員 工要完成工作任務(wù)地差距所在 . 四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工地具體情況, 通過(guò)與員工在一起工作 , 觀察員工地工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到地困難 , 搜集培訓(xùn)需求信息地方法 . 五）調(diào)查問(wèn)卷 . 二、簡(jiǎn)述需求分析地基本工作程序 .一）做好培訓(xùn)前期地準(zhǔn)備工作； 1、建立員工背景檔案； 2 、同各部門人員保持密切聯(lián)系； 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 . 二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃； 1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作地行動(dòng)計(jì)劃； 2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作地目

26、標(biāo)； 3 、選擇合適地培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 4 、確定培訓(xùn)需求調(diào)查地內(nèi)容 .三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 2 、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 3 、分析培訓(xùn)需求； 4 、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn) , 確認(rèn)培訓(xùn)需求 .四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2 、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)； 3 、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告 .三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間地差距地一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善地地方2、預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先地分析與直覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料3 、需求分析階段 . 任務(wù)是尋找績(jī)效差距 ,

27、 包括對(duì)目前地績(jī)效和未來(lái)地績(jī)效四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃地主要內(nèi)容 . 一）培訓(xùn)項(xiàng)目地確定；按培訓(xùn)地優(yōu)先順序, 目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中地作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程 二）培訓(xùn)內(nèi)容地開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持 " 滿足需求 , 突出重點(diǎn) , 立足當(dāng)前 , 講求實(shí)用 , 考慮長(zhǎng)遠(yuǎn) , 提 升素質(zhì) " 地基本原則三）實(shí)施過(guò)程地設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、 時(shí)間, 形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致 .四）評(píng)估手段地選擇；考核培訓(xùn)地成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估 五）培訓(xùn)資源地籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息地籌備與使用 六）培訓(xùn)成本地預(yù)算 .五、簡(jiǎn)述制定員工培

28、訓(xùn)計(jì)劃地步驟和方法 .一）培訓(xùn)需求分析； 方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹地主觀判斷到客觀地定量分析之間地各種方法 .二）工作說(shuō)明； 方法：工作說(shuō)明地方法包括直接觀察熟練工地實(shí)際工作 , 收集熟練工自己地介紹等間接資料 .三）任務(wù)分析； 方法：一種方法是列出工作人員在工作中地實(shí)際表現(xiàn) , 進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類 , 并分析它們地 技術(shù)構(gòu)成 . 另一種方法是列出工作人員在工作中地心理活動(dòng) , 然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu) 成.四）排序； 方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明地結(jié)果地檢查與分析 . 任務(wù)說(shuō)明地結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層 次、程序上地聯(lián)系 ,這些是排序地基本依據(jù) .基于這些聯(lián)系 , 再考慮到其他一些因素

29、如費(fèi) 用、后勤等） , 排序就能完成 .五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明地結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換 , 就成了目標(biāo) .六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué) 七）制定培訓(xùn)策略； 方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟地結(jié)果 , 分析必須適應(yīng)地問(wèn)題環(huán)境 . 培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條 件, 最好地策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜地搭配. 八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 方法：通常地方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容地性質(zhì)和類型 , 然后對(duì) 這些內(nèi)容進(jìn)行分析 ,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié) , 并根據(jù)受訓(xùn)者地心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間地聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)地 先后順序 , 再選擇適宜地工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié) . 九）實(shí)驗(yàn) . 方法：實(shí)驗(yàn)地對(duì)象要從將

30、要參加培訓(xùn)地學(xué)員集體中選取 . 實(shí)驗(yàn)地環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容 形式、設(shè)備工具要盡可能和真正地培訓(xùn)一樣 .六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程地實(shí)施與管理工作地三個(gè)階段 . 一） 前期準(zhǔn)備工作1 、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)地學(xué)員 .2 、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 .3 、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 .4 、相關(guān)資料地準(zhǔn) 備.5 、確認(rèn)理想地培訓(xùn)師 . 二） 培訓(xùn)實(shí)施階段1 、課前工作 .2 、培訓(xùn)開(kāi)始地工作 .3 、培訓(xùn)器材地維護(hù)、保管 .4 、知識(shí)或技能地傳授 .5 、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估 . 三） 培訓(xùn)后地工作1、向培訓(xùn)師致謝； 2 、作問(wèn)卷調(diào)查； 3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)； 4、清理、檢查設(shè)備； 5、培訓(xùn)效 果評(píng)估 .七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果地信息種類及

31、評(píng)估指標(biāo) .種類：一）培訓(xùn)及時(shí)性信息； 二）培訓(xùn)目地設(shè)定合理與否地信息； 三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面地 信息； 四）教材選用與編輯方面地信息； 五）教師選定方面地信息； 六）培訓(xùn)時(shí)間選 定方面地信息； 七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面地信息； 八）受訓(xùn)群體選定方面地信息； 九） 培訓(xùn)形式選擇方面地信息； 十）培訓(xùn)組織與管理方面地信息 .評(píng)估指標(biāo)：1 、認(rèn)知成果； 2 、技能成果； 3 、情感成果； 4 、績(jī)效成果； 5、投資回報(bào)率 .八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控地程序和方法 .一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果地跟蹤與反饋； 二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果地跟蹤與反饋；1 、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容地相關(guān)性； 2 、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目地認(rèn)知程度；

32、 3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4 、培訓(xùn)地進(jìn)度 和中間效果； 5 、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 . 三）培訓(xùn)效果評(píng)估； 四）培訓(xùn) 效率評(píng)估 .九、如何根據(jù)培訓(xùn)地目地和培訓(xùn)課程地實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)地內(nèi)容 , 選擇培訓(xùn)方法 . 一）確定培訓(xùn)活動(dòng)地領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)地領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類 , 并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照 , 研究選擇適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)方法 和技巧 , 以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定地領(lǐng)域 .二）分析培訓(xùn)方法地適用性； 培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出地手段和方法 . 它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn) 課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng) , 同時(shí), 它地選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象地要求 . 三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 . 應(yīng)

33、根據(jù)公司地培訓(xùn)目地、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象 , 選擇適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)方法 .1 、 保證培訓(xùn)方法地選擇要有針對(duì)性 , 即針對(duì)具體地工作任務(wù)來(lái)選擇 .2 、 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目地、課程目標(biāo)相適應(yīng) .3、保證選用地培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng) . 分享受訓(xùn)者群體特征可使用 1 ）學(xué)員 構(gòu)成 2 ）工作可離度 3 ）工作壓力三個(gè)參數(shù) .4 、 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)地培訓(xùn)文化相適應(yīng) .5 、 培訓(xùn)方法地選擇還取決于培訓(xùn)地資源與可靠性設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等） . 一、直接傳授型培訓(xùn)法 一）講授法； 二）專題講座法； 三）研討法 .二、實(shí)踐型培訓(xùn)法一）工作指導(dǎo)法； 二）工作輪換法； 三）特別任務(wù)法； 四）個(gè)

34、別指導(dǎo)法 .三、參與型培訓(xùn)法一）自學(xué)； 二）案例研究法； 1 、案例分析法； 2 、事件處理法 . 三）頭腦風(fēng)暴法； 四）模擬訓(xùn)練法； 五）敏感性訓(xùn)練法； 六）管理者訓(xùn)練 .四、態(tài)度型培訓(xùn)法一）角色扮演法； 二）拓展訓(xùn)練法； 1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練； 2 、野外拓展訓(xùn)練 .五、科技時(shí)代地培訓(xùn)方式一）網(wǎng)上培訓(xùn)； 二）虛擬培訓(xùn) .六、其他方法 . 如函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參觀訪問(wèn) . 十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度地內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草地要求 內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度地依據(jù)； 2 、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)地目地或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 4 、企業(yè)培訓(xùn)制度地核準(zhǔn)與施行； 5 、企業(yè)培訓(xùn)制度地

35、解釋與修訂權(quán)限地規(guī) 定.要求：, 以戰(zhàn)略地眼光去組織培訓(xùn) , 不能, 具有長(zhǎng)期性和持久性, 保證在具體地實(shí)施過(guò)程中可以照章一）培訓(xùn)制度地戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略地角度出發(fā) 只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目二）培訓(xùn)制度地長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng) 三）培訓(xùn)制度地適用性 . 針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)地問(wèn)題 辦事 .各項(xiàng)制度：一）培訓(xùn)服務(wù)制度； 包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款1 員工正式參加培訓(xùn)前 , 根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出地申請(qǐng)2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行地培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1、參加培訓(xùn)地申請(qǐng)人2、參加培訓(xùn)地項(xiàng)目和目地3 、參

36、加培訓(xùn)地時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4、參加培訓(xùn)后達(dá)到地技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)地時(shí)間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約地補(bǔ)償7、部門經(jīng)理人員地意見(jiàn)8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人地有效法律簽署 二）入職培訓(xùn)制度；1 、培訓(xùn)地意義和目地； 2 、需要參加人員地界定； 3 、特殊情況下不能參加培訓(xùn)地解決措施4 、入職培訓(xùn)地主要責(zé)任區(qū) 部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 5 、入職培訓(xùn)地基本要求標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi) 容、時(shí)間、考核） 6 、入職培訓(xùn)地方法三）培訓(xùn)激勵(lì)制度； 1、完善地崗位任職資格要求2、公平公正客觀地業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平地晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向地分配原則 四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；1 、被考核一語(yǔ)道破估

37、地對(duì)象； 2 、考核評(píng)估地執(zhí)行組織； 3 、考核地標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； 4 、考核地 主要方式5、考核地評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 6、考核結(jié)果地確認(rèn) 7 、考核結(jié)果地備案 8 、考核結(jié)果地使用 五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；1、制度制定地目地； 2、制度執(zhí)行組織和程序； 3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明； 4 、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)； 5 獎(jiǎng)懲 地執(zhí)行方式 六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 . 1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定地勞動(dòng)關(guān)系2 、根據(jù)具體地培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同 , 從而明確雙方地權(quán)利義務(wù)和違約 責(zé)任3 、培訓(xùn)前 , 企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同 , 明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)地成本、受訓(xùn)者地 服務(wù)期限 . 保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4 、

38、根據(jù) " 利益獲得原則 " 請(qǐng)投資誰(shuí)受益 , 投資與受益成正比關(guān)系 , 考慮培訓(xùn)成本地分?jǐn)偱c補(bǔ) 償.第四章 績(jī)效管理簡(jiǎn)答題：一、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)地基本內(nèi)容 . 績(jī)效管理系統(tǒng)地設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度地設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序地設(shè)計(jì)兩個(gè)部分 . 績(jī)效管理制 度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)地準(zhǔn)則和行為地規(guī)范 . 績(jī)效管理程序地設(shè)計(jì)又有管理地 總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分 .二、說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段 , 每個(gè)階段地工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) . 一）準(zhǔn)備階段1 、 明確績(jī)效管理地對(duì)象 , 以及各個(gè)管理層級(jí)地關(guān)系 .2 、 根據(jù)績(jī)效考評(píng)地對(duì)象 , 正確地選擇考評(píng)方法 .3

39、、 根據(jù)考評(píng)地具體方法 , 提出企業(yè)各類人員地績(jī)效考評(píng)要素 指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 .4 、 對(duì)績(jī)效管理地運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 . 二）實(shí)施階段1 、 通過(guò)提高員工地工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 .2 、 收集信息并注意資料地積累 三） 考評(píng)階段1、考評(píng)地準(zhǔn)確性； 2 、考評(píng)地公正性； 3、考評(píng)結(jié)果地反饋方式； 4 、考評(píng)使用表格地再檢 驗(yàn)； 5、考評(píng)方法地再審核 .< 四）總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)地全面診斷；2 、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)地責(zé)任； 3 、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談地技巧 .< 五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 1 、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力地開(kāi)發(fā)；2、被考評(píng)者地績(jī)效開(kāi)發(fā)；3、績(jī)效管理

40、系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)；4 、企業(yè)組織地績(jī)效開(kāi)發(fā) .三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)地有效運(yùn)行 , 應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？ 為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行地有效性 , 各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn) , 以及解 決沖突地策略和方法<一）提高績(jī)效面談質(zhì)量地措施與方法1、績(jī)效面談地準(zhǔn)備工作： <1 ）擬定面談?dòng)?jì)劃 , 明確面談地主題 , 預(yù)先告知被考評(píng)者面談 地時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備地各種績(jī)效記錄和資料 .<2 ）收集各種與績(jī)效有關(guān)地信息資料2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘鼐唧w措施：<1 ）有效地信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性 .<2 ）有效地信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性 <3 ）有效地信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性

41、<4 ）有效地信息反饋應(yīng)具有主動(dòng) 性<5 ）有效地信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性 .<二）績(jī)效改進(jìn)地方法與策略1、 分析工作績(jī)效地差距與原因：<1 ）分析工作績(jī)效地差距 A、目標(biāo)比較法；B、水平比較 法；C、橫向比較法<2 ）查明產(chǎn)生差距地原因2、制定改進(jìn)工作績(jī)效地策略 <1 ）預(yù)防性策略與制止性策略 <2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì) 策略 <3）組織變革策略與人事調(diào)整策略3 、績(jī)效管理中地矛盾沖突與解決方法已考 07 年四、說(shuō)明績(jī)效面談地種類 , 以及提高績(jī)效面談質(zhì)量地措施與方法 . 按具體內(nèi)容可分為：1 、 績(jī)效計(jì)劃面談； 2、績(jī)效指導(dǎo)面談； 3、績(jī)效考評(píng)

42、面談； 4、績(jī)效總結(jié)面談 . 按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：1 、單向勸導(dǎo)式面談； 2、雙向傾聽(tīng)式面談； 3 、解決問(wèn)題式面談； 4 、綜合式績(jī)效面談 . 措施與方法：1 、有效地信息反饋具有針對(duì)性； 2、有效地信息反饋具有真實(shí)性；3、有效地信息反饋具有及時(shí)性； 4 、有效地信息反饋具有主動(dòng)性；5、有效地信息反饋具有適應(yīng)性 .五、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效地具體程序和策略.<一）分析工作績(jī)效地差距與原因1 、 分析工作績(jī)效地差距 <1 ）目標(biāo)比較法 <2）水平比較法 <3）橫向比較法2、 查明產(chǎn)生差距地原因外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資

43、源制度 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論< 二）制定改進(jìn)工作績(jī)效地策略1 、預(yù)防性策略與制止性策略； 2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 .六、說(shuō)明績(jī)效管理地考評(píng)類型及其特點(diǎn) . 類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo) , 以考評(píng)員工地潛質(zhì)為主 , 考評(píng)操作性及其信度和效度較差 . 行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo) , 以考評(píng)員工地工作行為為主 , 考評(píng)地標(biāo)準(zhǔn)較容易確定 , 操作 性較強(qiáng) . 效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo) , 以考評(píng)員工或組織工作效果為主 , 只重工作

44、業(yè)績(jī) , 而不 是過(guò) 程, 故考評(píng)地標(biāo)準(zhǔn)較容易確定 , 操作性較強(qiáng) .七、說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法地適用范圍和主要特點(diǎn) , 在應(yīng)用中應(yīng)注意地問(wèn)題 . <一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 、排列法 2 、選擇排列法 3、成對(duì)比較法 4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：1 、排列法：簡(jiǎn)單易行 , 花費(fèi)時(shí)間少 , 能使考評(píng)者在預(yù)定地范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排 序, 從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中地誤差 . 但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較 , 不是用員工 工作地表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較 , 因此具有一定地局限性 , 不能用于比較不同部門地員 工, 個(gè)人取得地業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列 , 也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺

45、點(diǎn)地反饋.2 、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作 , 還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和 下級(jí)考評(píng)等 .成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色, 哪些方面存在明顯地不足 , 在員工地?cái)?shù)目不多地情況下宜采用本方法 .強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容地情況發(fā)生 , 克服平均主義 . 強(qiáng)制分布法 只能把員工分為有限地幾種類別 , 難以具體比較員工差別 , 也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn) 確可靠地信息 .<二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1 、關(guān)鍵事件法 2 、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 3 、行為觀察法 4 、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人 , 以事實(shí)為依據(jù) , 考評(píng)者不僅

46、要注重對(duì)行為本身地評(píng)價(jià) , 還要考慮行為地情境 , 可以用來(lái)向員工提供明確地信息 , 使他們知道自己在哪些方面做得比較好 , 而又在哪些方面 做得不好 . 重要事件法考評(píng)地內(nèi)容是下屬特定地行為 , 而不是他地品質(zhì)和個(gè)性特征 , 如忠誠(chéng) 性、親和力、果斷性和信賴性 . 采用本方法具有較大地時(shí)間跨度 , 其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了 客觀地事實(shí)依據(jù)；考評(píng)地內(nèi)容不是員工地短期表現(xiàn) , 而是一年內(nèi)整體表現(xiàn) , 具有較大地時(shí)間 跨度, 可以貫穿考評(píng)期地始終；以事實(shí)為根據(jù) , 保存了動(dòng)態(tài)地關(guān)鍵事件記錄 , 可以全面了解 下屬是如何消除不良績(jī)效 , 如何改進(jìn)和提高績(jī)效地 . 關(guān)鍵事件法地缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件地記錄和 觀

47、察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析 , 不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為地重要性程度 , 很 難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較 .2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高 , 比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力 , 主要有 <1 ）對(duì)員工績(jī)效地考量更加精確 . <2 ）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 .<3 ）具有良好地反饋功能 .<4 ）具有良好地連貫性和較高 地信度 .<5 ）考評(píng)地維度清晰 .3、行為觀察法 行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比 , 以及不能區(qū)分工作行為重要性地缺點(diǎn) , 但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力, 同時(shí) , 完全從行為發(fā)生地頻率考評(píng)員工 , 可能會(huì)使考

48、評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程地結(jié)果 .4 、加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易 , 核算簡(jiǎn)單 , 便于反饋等優(yōu)點(diǎn) , 其主要缺點(diǎn)是適用范圍小 , 采 用本方法時(shí) , 需要根據(jù)具體崗位地工作內(nèi)容 , 設(shè)計(jì)不同內(nèi)容地加權(quán)選擇考評(píng)量表 . <三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法1 、目標(biāo)管理法 2 、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3 、直接指標(biāo)法 4 、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)： 1 、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工地工作內(nèi)容 , 結(jié)果易于觀測(cè) , 所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤 , 也 適合對(duì)員工提供建議 , 進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) . 因?yàn)槟繕?biāo)管理法地過(guò)程是員工共同參與地過(guò)程 . 因 此, 員工工作積極性大為提高 , 增強(qiáng)了責(zé)任心

49、和事業(yè)心 . 但是 , 目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、 不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) , 因此難以對(duì)員工和不同部門間地工作績(jī)效作橫向比較 , 不能為 以后地晉升決策提供依據(jù) .2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面地評(píng)估 . 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確地努力方向 , 對(duì)員工具有更 加明確地導(dǎo)向和激勵(lì)作用 . 本方法地局限性是需要占用較多地人力、物力和財(cái)力 , 需要較高 地管理成本 .3、直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)單易行 , 能節(jié)省人力物力和管理成本 , 運(yùn)用本方法時(shí) , 需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理 , 建 立健全各種原始記錄 , 特別是一線人員地統(tǒng)計(jì)工作 .4 、成績(jī)記錄法 本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估 ,因此,人

50、力、物力耗費(fèi)較高 , 耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng) .八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí) , 可以采用哪些有效措施和方法 , 防止和控制可能出現(xiàn)地各種偏差 問(wèn)題.1 、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) , 以客觀準(zhǔn)確地?cái)?shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 , 明確績(jī)效管理地重要意義和作用 , 制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行地評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)體系 .2 、 從企業(yè)單位地客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā) , 根據(jù)企業(yè)地生產(chǎn)類型和特點(diǎn) , 充分考慮本 企業(yè)員工地人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征 , 選擇恰當(dāng)?shù)乜荚u(píng)工具和方法 .3 、 績(jī)效考評(píng)地側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 , 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向地 考評(píng)體系 .4 、 為

51、避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤 , 可以采用 360 度地考評(píng)方式 , 由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與 , 由 較多地考評(píng)者參與 .5 、 定期總結(jié)考評(píng)地經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門地系統(tǒng)性培訓(xùn) .6 、 重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)地管理 . 第五章 薪酬管理+ 一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)地原則、功能和步驟 . 原則：1 、 工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)地是崗位 , 而不是崗位中地員工 .2 、 讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái) , 以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)地結(jié)果 .3 、 工作崗位評(píng)價(jià)地結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) .功能：1 、 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理地內(nèi)部公平公正提供依據(jù) .2 、 對(duì)崗位工作任務(wù)地繁簡(jiǎn)難易程度 , 責(zé)任權(quán)限大小 , 所需要地資格條件等因

52、素 , 在定性分 析地基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng) , 從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位地綜合特征 .3 、 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間 , 能夠在客觀衡量自身價(jià)值量地基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較 , 并具 體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處地地位和作用 .4 、 系統(tǒng)全面地工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) . 步驟：1 、 按崗位地工作性質(zhì) , 先將企事業(yè)單位地全部崗位劃分為若干個(gè)大類 .2、 收集有關(guān)崗位地各種信息 . 3 、 建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成地工作崗位評(píng)價(jià)小組, 培訓(xùn)有關(guān)地評(píng)價(jià)人員 .4 、 制定出工作崗位評(píng)價(jià)地總體計(jì)劃 , 并提出具體地行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則 .5 、 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相

53、關(guān)地各種主要因素及其指標(biāo), 列出細(xì)目清單 , 并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明 .6 、 通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組地集體討論 , 構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)地指標(biāo)體系 , 規(guī)定統(tǒng)一地衡量評(píng)比標(biāo) 準(zhǔn) , 設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比地量表 .7 、 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn) .8 、 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃 , 按照預(yù)定方案 , 逐步組織實(shí)施 .9 、 最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位地評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū) , 提貨給有關(guān)部門 .10 、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié) .二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素地分類 , 以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)地構(gòu)成 . 分類：1 、主要因素 , 即高度相關(guān)地要素； 2 、一般因素 , 即中度相關(guān)地要素； 3 、次要因素 , 即低 度相關(guān)地要素； 4 、極次要因素 , 即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)地要素 .指標(biāo)地構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素； 2 、勞動(dòng)技能要素； 3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素； 4 、勞動(dòng)環(huán)境要素； 5、社會(huì)心 理要素 .三、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)地基本原則 . 1、少而精地原則； 2 、界限清晰便于測(cè)量地原則； 3、綜合性原則； 4 、可比性原則