事業(yè)單位人力資源管理論文

1、事業(yè)單位人力資源管理論文一、事業(yè)單位人力資源管理的癥結(jié)所在固化的思維方式阻斷了事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的 道路改革開放以來，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)之間的劃分十分 明確，他們有著自己獨(dú)特的管理方式。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大 背景下，事業(yè)單位原有的老舊的、家長制式的管理方式不能 適應(yīng)市場(chǎng)需求。在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)行合理 的人事改革。在改革的過程中，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位本身的行 政色彩嚴(yán)重阻礙了他的改革速度。很多事業(yè)單位的人力資源 改革僅僅看中員工的工資分配、晉升、職業(yè)培訓(xùn)等。從未意 識(shí)到事業(yè)單位發(fā)展和人員的優(yōu)化配置有著密不可分的關(guān)系。 同時(shí)，人力資源管理的作用在事業(yè)單位管理中浮于形式，單 位自身沒

2、有合理的人力資源管理模式。無形中打擊了員工在 工作中的主動(dòng)性和工作激情。在這樣的大背景下，很多員工 選擇 當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的工作狀態(tài)，這不利于事業(yè)單位 在市場(chǎng)化模式下的穩(wěn)健發(fā)展。止匕外，人治現(xiàn)象、私情大于公 法的現(xiàn)象在事業(yè)單位管理中比比皆是。這就更打擊了員工的 努力奮斗的信心。在這種情形下，仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)的人力資源 管理模式的事業(yè)單位終將成為 21世紀(jì)的恐龍。人力資源的利用不完善人才的創(chuàng)造是源于對(duì)人才的培養(yǎng)和開發(fā)，事業(yè)單位對(duì)人 才的培訓(xùn)并沒有真正的實(shí)施，所開展的工作都是基于面子工 程，僅流于形式。一個(gè)單位需要設(shè)立他的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)的 戰(zhàn)略規(guī)劃，人才培養(yǎng)也是，企業(yè)應(yīng)該將人才培養(yǎng)和單位長遠(yuǎn) 發(fā)展

3、緊密聯(lián)系起來。將人才的可持續(xù)性和企業(yè)的可持續(xù)性協(xié) 同發(fā)展，呈現(xiàn)你中有我、我中有你的格局。事業(yè)單位在開展 培訓(xùn)時(shí)，往往沒有抓住員工的工作需求，常常是培訓(xùn)的內(nèi)容 和工作的內(nèi)容毫不相關(guān)，培訓(xùn)沒有按照人員的個(gè)性化需求制 定個(gè)性化菜單。千篇一律的培訓(xùn)往往內(nèi)容單一、固化于書本、 以理論學(xué)習(xí)為主，忽略了不同職業(yè)的自身需求。這種單一化 的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)引起員工對(duì)培訓(xùn)的反感，沒有物盡其用。止匕外， 事業(yè)單位應(yīng)該將人才儲(chǔ)備和人才開發(fā)作為人力資源管理的 關(guān)鍵因素。目前，對(duì)人才的重視程度比較弱化，忽略了人才 在單位戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵作用。缺乏人力資源管理體系事業(yè)單位人力資源管理沿襲了他自身傳統(tǒng)的特色，很難 滿足標(biāo)準(zhǔn)化管理的需

4、求。一般事業(yè)單位對(duì)人對(duì)物同等相待， 將對(duì)人的管理物品化，這樣造成人力資源管理變成管事為主 的形式化主義。人是具有感情的動(dòng)物，現(xiàn)在越來越推行工作 環(huán)境中的人文關(guān)懷，這已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)追求的管理目 標(biāo)。然而，事業(yè)單位的發(fā)展過程中，不注重對(duì)人的關(guān)注和體 諒。忽略了員工的個(gè)性化需求，將人力資源管理的價(jià)值基礎(chǔ) 背離于人本身的發(fā)展。同時(shí)，人力資源專員的專業(yè)化素質(zhì)遠(yuǎn) 遠(yuǎn)不能滿足單位發(fā)展的需求，人力資源管理人員往往不具備 做人力所需的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。在工作中，死搬硬套，領(lǐng)導(dǎo) 怎么吩咐，我們就怎么執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新。開展工作也很難結(jié) 合單位的需求來進(jìn)行資源的合理分配，工作中，常常由現(xiàn)學(xué) 非所用、能力和任務(wù)水平不匹

5、配的錯(cuò)誤布局。這樣阻礙了人 力資源的合理流動(dòng)，破壞了資源的優(yōu)化配置機(jī)制，影響了人 力資源管理整體效益的發(fā)揮。從總體上來說，如果人力資源 工作人員的基本素質(zhì)和技能不能提高，事業(yè)單位的人力資源 管理就很難說是科學(xué)合理的，也很難滿足單位內(nèi)部發(fā)展的需 要和適應(yīng)外部環(huán)境的需求。忽略了人力資源的原動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制員工激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中仍然是一個(gè) 缺位。雖然績(jī)效考核已經(jīng)成為所有法人公司所具備的一項(xiàng)必 須事項(xiàng)，但是流于形式，真正發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用的屈指可數(shù)。事 業(yè)單位仍然繼承了傳統(tǒng)的集體主義思想，認(rèn)為大家都應(yīng)該獲 得一樣的。一旦有人多勞多得后，就會(huì)有打壓的思想，必然 會(huì)對(duì)員工主觀能動(dòng)性和積極性造成消極的影

6、響。這種不公平 的工作形式，使得努力的員工對(duì)單位造成不滿，從而使得優(yōu) 秀的員工陸續(xù)離開。另外，針對(duì)不同的員工激勵(lì)方式相同， 千篇一律的獎(jiǎng)勵(lì)打消了員工努力奮斗的念想。同時(shí)，事業(yè)單 位并沒有按照人才的不同標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度。沒有考 慮到不同員工的馬斯洛需求，績(jī)效考核沒有按照人才標(biāo)準(zhǔn)來 設(shè)定，沒有充分發(fā)揮作用，也起不到激勵(lì)的效果。二、事業(yè)單位人力資源管理工作的新思考打破舊觀念、樹立新理念如果事業(yè)單位要構(gòu)建合理的人力資源管理體系，最關(guān)鍵 的就是拋棄原有的舊思想，設(shè)定符合事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)制 度，用人力資源管理帶動(dòng)單位發(fā)展。隨著世界經(jīng)濟(jì)體系的不 斷融合，我國所有單位發(fā)展都需要面臨不斷發(fā)展的國際環(huán)境

7、的影響。發(fā)揮人力資源管理在目標(biāo)戰(zhàn)略管理中的作用更是迫 在眉睫的事情。首先，人才永遠(yuǎn)是第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位要 想發(fā)展必須注重對(duì)人力資源人才的培養(yǎng)。改變?cè)瓉硪黄鸪源?鍋飯的模式，建立適當(dāng)?shù)挠行Ц?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高員工在工作中 的積極性和主動(dòng)性，從而增加事業(yè)單位的工作效率，達(dá)到單 位發(fā)展的目的。創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將人力資源進(jìn)行合理的整合和分配，通 過事業(yè)單位內(nèi)部和外部環(huán)境需求，規(guī)劃由標(biāo)準(zhǔn)的資源使用藍(lán) 圖，制定相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略，解決在人力匱乏燃眉之急下 的人才需求。簡(jiǎn)單說就是科學(xué)的管理方式。按照人力資源的 版塊來劃分，人力資源可以分為職位、晉升、培訓(xùn)、工資等 幾大板塊，按照板塊的劃分

8、就需要預(yù)先進(jìn)行職務(wù)晉升規(guī)劃、 工資等級(jí)規(guī)劃、個(gè)性化培訓(xùn)規(guī)劃、人才調(diào)整規(guī)劃等內(nèi)容。改善原來的世襲式制度，發(fā)揮聘用制度的作用科學(xué)的人力資源管理需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作進(jìn)行 具體的分析，通過分析，確立企業(yè)制度、明確崗位職責(zé)。按 照科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人員的錄用和選拔，同時(shí)，對(duì)員工 的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理的指導(dǎo)，為員工薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參 考標(biāo)準(zhǔn)。每一項(xiàng)人事任命都需要具有標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)范，單位 按照自身需求設(shè)立崗位并制定崗位需求，從而選拔由符合單 位發(fā)展的人才，遏制原有的世襲式的沿襲制度，按照公開透 明的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行擇優(yōu)錄取。雙方本著平等自愿，在協(xié)商一致 的情況下，簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，保證雙

9、方的權(quán)利。事業(yè)單位人力資源管理的構(gòu)建速度慢的根本原因 在于事業(yè)單位原有體制的弊端，人才選拔機(jī)制是事業(yè)單位發(fā) 現(xiàn)的新鮮血液。在發(fā)展中，取其精華、剔去糟粕，讓事業(yè)單 位更好地滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。雙管齊下、獎(jiǎng)懲分明每一個(gè)組織的發(fā)展都需要一套完美的工作體系的支撐， 事業(yè)單位也不例外。改革事業(yè)單位傳統(tǒng)思想的根本方法就是 構(gòu)建一個(gè)符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理平臺(tái)。構(gòu)建專業(yè)化平臺(tái)， 我們需要做到：第一，硬件設(shè)備。在事業(yè)單位內(nèi)部建立人力 資源管理部，派專門的技術(shù)人員進(jìn)行管理。提供舒適的辦公 環(huán)境，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)機(jī)構(gòu)。第二，軟件因素。構(gòu)建人力資源管理 制度和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在提供人力資源辦公環(huán)境以后， 我們要設(shè)定由相關(guān)的

10、制度和規(guī)劃。我國事業(yè)單位應(yīng)該圍繞發(fā) 展的需求設(shè)定總體目標(biāo)，在按照目標(biāo)管理的方式制定由選拔 人才、培訓(xùn)人才、利用人才的人力資源管理戰(zhàn)略。再通過標(biāo) 準(zhǔn)化的制度規(guī)章來規(guī)范員工在工作中應(yīng)該履行的責(zé)任和義 務(wù)。同時(shí)，保證單位員工激勵(lì)的公平性和合理性。事業(yè)單位 人力資源管理的構(gòu)建不能僅局限在對(duì)員工的激勵(lì)上，還應(yīng)該 對(duì)工作的質(zhì)量、數(shù)量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)定，通過量化的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì) 員工績(jī)效進(jìn)行考核。這種制度可以準(zhǔn)確地、合理地估量由員 工的工作質(zhì)量和績(jī)效水平。首先，按照不同崗位、不同級(jí)別 對(duì)職業(yè)所對(duì)應(yīng)的個(gè)體化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，這類考核標(biāo)準(zhǔn) 包括考勤、工作、品德、興趣等方方面面的因素。其次，按 照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各職位工作人員的工作進(jìn)行監(jiān)督，以月 為單位進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，將測(cè)評(píng)結(jié)果記錄進(jìn)月中的績(jī)效 中。這樣可以構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理平臺(tái)，獎(jiǎng)懲分明， 有利于人才的發(fā)展和培養(yǎng)。三、結(jié)語人力開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容。事 業(yè)單