企業(yè)團隊的打造與管理(論文初稿)

1、目錄目錄? ? ?.?.?.?.?（1）內容提要？ ? ?.?（2?一、 企業(yè)團隊? ? ? （?）（一）企業(yè)團隊的定義? ? ?？（？）？（二）憲業(yè)團隊的特征? ?,.？,.（5） ?二？企業(yè)團對的打造 巧管理?.? （8）（一團隊管理所需的能力.？.？ ?. （8?（二？企業(yè)團隊管理中存在的問題？ ?, （10?（三）如何做好團隊的打造與管理？.？（15）參考發(fā)獻? ? .?（31?i企業(yè)團隊的打造名管理？年級 專業(yè)？ 姓名內容提要? 在知識經(jīng)濟的背景下，如何高效地 學習，創(chuàng)造知識和轉 換知識 已成為所有企業(yè)共同關心的問題。固時，隨著經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展， 企業(yè)規(guī)模不斷擴大？如何使憲業(yè)產生規(guī)

2、模經(jīng)濟而同時又不失掉小 至業(yè)？ 的靈活性，這些都巴成為企業(yè)所必須面對 的問題。在企業(yè)解決這些問 題的過程中，歐美以及日本的企業(yè)，不斷證明“團隊”是乎種成功的、 有效的組織形式？而“團隊？的概念也因此風靡？但是如何建設一個？ 成功的團隊呢？大多數(shù)人對如何進行團隊建設的認識甚淺。隨著經(jīng)濟 的發(fā)展，競爭無處不在，機遇與挑戰(zhàn)并存，一個能在競爭大潮中立于 不敗之地的企業(yè)必然在科技、經(jīng)濟等諸多方面保有實力，而其中更重 要的一點，就是擁有一支高技能、高素質、窗效率的合作團隊？打造 過硬團隊，對于?b業(yè)大力拓展市場空間？增強核心競爭力具有?h分重 要的意義。歡所闔知，目前企業(yè)的競爭巴從過去的產肥、價格等競爭，

3、 演變?yōu)槿瞬鸥偁?，企業(yè)艮有擁有優(yōu)秀的人才？才能可持續(xù)性發(fā)展？而 人才的競爭關 鍵？是要打造一支優(yōu)秀 的團隊，在企業(yè)的經(jīng)營 管理中， 團隊建設已成為一個重要的戰(zhàn)略？如何打造出一支高效團隊是現(xiàn)代企 業(yè)謀求生存發(fā)展之路的必要思索。本文首先固繞團隊的概念，闡述了團隊的定義？特？E以及管理團隊所算有的能力。接著剖析了當今國內外企業(yè)團度 管理中所存在的問題？其三，重點討論了團隊建設的激勵方式？最后？著重強調了當今 企業(yè)應有的管理機制。關鍵字：企業(yè)團隊、團隊的打造？策略、制度10一、憲業(yè)團隊（一）企業(yè)團隊的定義團隊是指在工作中緊密協(xié)作 并負責的一小群人。他們擁有共同 目的？績效、？標以及工作方法，且以此自我

4、約束。團隊是相對部門或小組而言 的。團隊在組織中的出 現(xiàn)根本上是組 織適應快速變化環(huán)境要求的結果？團隊是高效組織應對環(huán)境變化的最 好方法之一。作為一個 團隊它要符合三個條件：自主性、思考性和協(xié) 作性。如果沒有這三個條件。我們只能說它是一個群體。？主性：給 員工適當?shù)姆艡嘧屗麄兡茏灾?做事，正常運作。可以 這么說，員工找 領導的次數(shù)越多就表明他 們的？主性就越差。要讓員工在日常生活中 形成主動匯報、主動溝通的習慣。思考性：許多企業(yè)都存在這樣一種 現(xiàn)象：即領等下達意見，領導 作黜決策，都是員工依 照領導的指揮做 事。長期下去就會導致領導 乎人思考一人決策，這就是一個沒有思考意 識的團隊，也容易養(yǎng)成

5、員工的惰性。作為領導要經(jīng)常思考問題的關鍵 點以及對自區(qū)的工作定期提黜流程改善建議。合作 性？如果沒有員工 部門之間的合作再聰明的點 子也沒有用。協(xié)作性？要形成同部門同水 平 部句之間的相互溝 通和配合，這就是成為一個團隊的重要特？E。一個 公司有兩種客戶：一個是外部客戶，這是大家都 明顯感覺得到的；一 個是？部客戶，這是大家不以為然的。其實各水平部門之間都是客戶 關？ 系，服務客戶也要服務好同級部門，如果連自區(qū)人都服務不好，怎么能 一天到晚說服客戶呢？（工）企業(yè)團隊管理的特征當前行業(yè)？部以及企業(yè)之間的競 爭？益激烈，要想在競爭日趨加 劇的今天求得 先業(yè)生存和發(fā)展，一定程度上取決于企業(yè) 團隊管理

6、水平 的高低？而要想提高管理水平使之適應競爭，并在競爭中穩(wěn)步發(fā)展就？ 必須認識到團隊管理所具有的特征。？1?長期性要打造4個優(yōu)秀的管理團隊絕 不是一朝一夕的事情，需要長期堅 持去做，4兩個月不夠，一兩年不夠。對于一個多人的團隊來說，沒 有？、5年的時間難以做好，因為4方面企業(yè)中的人需要在實踐中接 受新思想，要被動或主動地改變自區(qū)？要在實踐中嘗試獲 取經(jīng)驗，還 要再學習再提升。另一方面企業(yè) 體系運行規(guī)則需要建 互磨合、完善、 優(yōu)化？再磨合、再完善、再優(yōu)化，這兩方面要做好是需要時間和做人 量瑣碎的工作，并且還會隨著企業(yè)的不斷發(fā)展隨時調整，世界級的優(yōu) 秀企業(yè)發(fā)展歷史已經(jīng)很明確地印證 了這一點，一旦管

7、理團隊打造成功 就會形成一種非常有競爭力的管理模式，今后企業(yè)團隊的發(fā)展無論是？ 市場區(qū)域的擴張、產肥種類的增加？還是多元化發(fā)展，在餛大程度上 就是成功管理模式的移植。2、復雜性人都是有思想有主見，有自己獨特的階值觀、是非觀的入，是企 業(yè)五大管理要素中最重要最復雜的一個，翼有最大程度和最多因素的 可變性，讓人改變觀念、習慣性的東西是餛不容易的。再有就是現(xiàn)在 企業(yè)中80后，員工是骨干，90后員工是未來的儲備骨干力 量？不同 時代的員工觀念？:、認知上的差異較大？這些方面既袂定了員工管理 的復雜性，又決定了員工管理的長期性？企業(yè)體系運行規(guī)則同樣是乎 個系統(tǒng)工程同時 兼算邏輯性與靈活性、系統(tǒng)性與獨立性

8、，對于設計者 有很高的管理水平要求和系統(tǒng)思維 能力等綜合要求，對系統(tǒng)中的人也 有較高的綜合素質要求。?、靈活性？員工個體差異很大，有喜歡靜的，有喜歡動的，有擅長搞技術的，？ 有僧長交際的，即使同4類型的人也因成長的 社會環(huán)境不同，家庭壞？ 境不同而表現(xiàn)出較 大的差異性，因此我個人不贊同統(tǒng)一的員工管理方？ 法，簡單的乎個例子：同樣都是遲到的員工，處理方式方法不一定完？ 全相同。在執(zhí)行公司制度時要因人而異，或剛或柔，制定企業(yè)規(guī)章制？ 度的目的不是為了處 罰賈工，是為了告訴賈工應該怎么做，企業(yè)提倡？ 什么。孩子犯錯后，父宗邊打邊教？II,打是一種方式，教訓才是目的？ 但有的孩子不一定適合打這種方式，

9、孩子大些新更不能用打的方式？ 如果都是一種方式處 理一種問題，那管理 也太簡單了，誰都能 做好？ 當然也不是說管理如何復雜、如何窗深莫測？就像打太極拳一樣，因 勢利導黜無定招，這才是最窗境界，既簡單及復雜，理解了運用起來？ 就簡單，不太理解就 感覺很復雜。4、系統(tǒng)性管理團隊建設是乎項系統(tǒng)的工程，不是多做幾次培訓，多發(fā)點工 資，搞點高如政策就能做好的，那只是“點？的做法？團隊中每個人 都受到工作、生活、環(huán)境？家庭、公司文化等多方面的綜合影響，要 多方位多層面展開。？古就有“用兵之法？攻心為上”，企業(yè)中同樣 適用。各個員工的需求理想不同，作為企業(yè)這個平臺，要想真正做大 做強就必須在企業(yè)資源、平?J

10、、價值觀允許的范圃內盡量幫助員工 實？ 現(xiàn)個人目標，達到攻？、為上的高度，由此凝聚起來的員工力量將 會持 續(xù)不斷地發(fā)揮著 威力？推動著企業(yè)高速穩(wěn)定的發(fā)展。5?局限性？這里的局限性是針對先業(yè)來講的，企業(yè)的資源，平皆是有限的， 企業(yè)文牝也是有局限性的？不是所有的人員都適 合在企業(yè)里做，這為 員工招聘者提出了潛在 的要求，無論是基層貿工還是管理人員，冬量 吸納那些與企業(yè) 整體環(huán)境共識較多的人員，降低招聘成本藥用人風 險。？工、企業(yè)團隊的打造燈管理。（一）管理團隊所需的能力管理就是界定企業(yè)的使 命并激勵和組織人力 資源去實現(xiàn)這個使 命？界定使命是企業(yè)家的任務，前激勵與組織人力資源是領導力的范 疇，二者

11、的結合就是管理。管理 者就是把事情做得正確 的人（彼得. 德魯克）?企業(yè)中要做好整個團 隊的管理工作應當具 備以下的能力：1?企業(yè)戰(zhàn)略分析能力?這是一個優(yōu)秀的管理團隊？F常重要的乎項能力。至業(yè)中從？!到下 所有的部門管理人員、部門經(jīng)理都要有這種能力，老板沒有精力也不 可能把先業(yè)戰(zhàn)略分解到相應的 部門崗位。而企業(yè)戰(zhàn)略如果沒有得到系 統(tǒng)的有效分解，落不了鼬，戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)艮能是一個美麗的泡影， 僅靠老板一個人聲嘶力竭的吶喊，在先業(yè)中往往會形成口等，流于形 式，難以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，因此團隊建設中很重要的一項工作就是要各 部門管理人員學會分解企 業(yè)戰(zhàn)略，學會設計本部門及部門內各崗位的 工作目保。大型企業(yè)

12、非常重視能略研討分解的意義就在此。不惜三天 三夜封閉式在酒店花好多銀子 鎬能略研討和指標分解？的確有其重要 的意義？各部門管理人員學 會了戰(zhàn)略分解，明確了職責范圍內應該完？ 成的年度、季度、月度任務，其日常工作忙而不盲，禁而不亂？2、高效的執(zhí)行能力（1）企業(yè)高候包括老板在內的 以?H乍則。老板說到做 到，其他的 高層就不好意思說到做不到，高 候說到做到了，中層？基廷就不好意 思說到做不到，這是個企業(yè)文化層面的問題。宓板影響高焦，高層影 響中層，逐漸影響？習慣成自然，就會沉淀為企業(yè)文化的4部分，一 旦形成企業(yè)度化，它的同化作用的威力就展現(xiàn)出來了，在這種文化氛 圍中新進的貿工也將很快被固化融入到企

13、業(yè)環(huán)境中來，不適合的也將？ 很快被淘汰?(2?科學合理的球效管理。通過設計適應企業(yè)發(fā)展階段和階段 性？ 工作重點及合理的考 核項目的績效可考核方 案直接與員工收益掛 鉤？ 強迫各級管理人賈提窗執(zhí)行力。3?較強的自我更新能?團隊打造不僅是培養(yǎng)起合格的各級人才，還要培養(yǎng)起各級人才識 才、育才的能?K對于企業(yè)中其他部門來說，人力資源 部門扮演了教 練員的角色，起初的工作更多 的是給別的部門送“魚”吃，時間久了，？ 人力資源部門要教會其他部門如何“漁” ？人力資源部門不僅要“授 之以漁？，還要在企業(yè)管理系統(tǒng)中？建立起這種從授？“魚”道授“漁” 的機制，兩者缺一不可。整個團隊的管理層具備 了贄才、育才的

14、能力？ 又有了章法可循，這個團隊也就具備了？我更新能力。4？較高的凝聚力這？:更多地體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)化方面，不客氣地說，團隊的凝聚力會？ 帶有先天的基因，受 寵業(yè)老板的人生觀，價 值觀影響。個人曾接觸過 一個企業(yè)，感覺到企業(yè)里烏煙瘴氣，互相猜思，在尋找根源時難以置 信地發(fā)現(xiàn)？竟然是老板私下故意破壞自己團隊的凝聚力，后來想明由 了是和這個企業(yè)的老 板管理策略有關。從某個角度上講老板這樣做？ 他的“道理”家和萬事興”同樣適用于先業(yè)這個大家庭？這里的“和” 當然不是無原則的“和” ？從上到下？工作協(xié)調順利、工作氛圍緊張 活潑，尤其是？I十年代以后的員工更看重工作的環(huán)境氛圍，嚴防拉幫 結派的政治斗爭出現(xiàn)，

15、為員工創(chuàng)造 乎個良好的工作成長 環(huán)境？（二）企業(yè)團隊管理中存在的問題1.至業(yè)內部缺少競爭力講到團隊精神，很容易使人聯(lián)想到企業(yè)團隊內部是和氣的、沒有 競爭的？而實際上在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一 步優(yōu)牝，一方面可以在團隊？部形成比學趕超的積極氛圍，使每個成 員不斷自我提高？另一方面實現(xiàn)團隊給構的最優(yōu)配置，激發(fā)團隊的最 大潛能，通過競爭的篩選發(fā) 現(xiàn)哪些人適應某項工作？哪些人不適應某 項工作，保留最好的，剔除最弱的。如果一個團隊內部沒有競爭，在 開始的時候團隊成賈也許會憑著一股激情努力工作？但時間4長就會 發(fā)現(xiàn)于多干少、干好干壞一個樣？團隊成員的熱情 就會減退，最終會 導致團隊成員選

16、擇“當一天 和尚撞一天鐘”的方 式來混日子。所以只？ 有引入競爭機制實行獎優(yōu)懲劣，打破這種看似平等實為壓制的？1益格 局，團隊成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分的發(fā)揮，團隊才能長期 保持活力。2、團隊的學習能力不高國內有些憲業(yè)只注重眼前的效益？不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展，對于 員工的再教育缺識不夠，認為崗位培？II是一種浪費，不僅增？口了企業(yè)？ 的經(jīng)費投入，前且還會導致員工跳梢？這樣公司的損失就會 更大，因 此他們既不為賈工創(chuàng)造良好的學習環(huán) 鐮和條件，又不去調動賈工學習 的積極性和主動性。企業(yè)效益的暫時穩(wěn)定使部分員工缺少憂患意識， 一些員工滿足巴有的知贄和經(jīng)驗，不積極地學習新知識也不 懂自覺地 開展橫

17、向學習？有的員工的學習時間僅占業(yè)余時間的一小部 分，甚至 一點學習的時間都不安排，懈怠的工作和閑散的生活？滋生黜一些不 良的習慣，因此企業(yè)難以形成合力，最終整個憲業(yè)將會垮掉？培訓并 不僅僅是對員 工技能與能力的培養(yǎng)更 是推動組織發(fā)展、促進 團隊建 設、改進企業(yè)管理實踐與文化實踐的 重要內容，盡管當前許多憲業(yè)不 斷加大員工的培？II投入，使得賈工的整體素質有了平定的提高？但是 總體而言其管理團隊成賈培訓機制仍然不能適應實際需要，在培養(yǎng)方 式上我國許多企業(yè)對管理團隊成員的培？11多采用工作輪換，見?3、自 我指導方法等傳統(tǒng)的培養(yǎng)方法，無法滿處團隊成員的個性化需要，培 訓教師的專業(yè)性針對性差？在培訓

18、過程中重視知識技能培訓，輕視成 員潛能的激發(fā)，重視業(yè)務培訓，輕視管理培訓，公司和管理團隊組織 的培訓中，管理團隊成員缺乏主動 性，參與意識差。3、團隊成員之間缺乏信任由于團隊成賈大都害怕成為別人攻擊的對象，因此大家都不愿意 敞開？、扉察認自己的缺點和 弱項，最終導致團隊成 賈之間缺乏信任， 在團隊建設中，信任是高效團隊的核心，沒有了信任，團隊將不能發(fā) 揮它的作用，造成這一現(xiàn)象的是因為團隊成員之間的溝通管理不到位 和團隊文化建設薄弱。在溝 通管理方面團隊管理的 有效溝通能力不 夠。許多團隊的管理者欠缺有 效的溝通技能，時常存在先入為主、情 緒不穩(wěn)和不能恰當?shù)剡x擇溝通方式的問題，管理者的指令意識濃

19、厚， 缺乏民生作風，嚴重阻礙了溝通渠道的順暢。在文化建設方面有一些 管理者忽視團隊文化建設，沒有起到良好的表率模范 作用，沒有在灌 輸團隊的價值觀念、行為 碓則？倫理道德方面？|導團隊成員。4?團隊執(zhí)行能力較弱？在許多企業(yè)中存在這樣的現(xiàn)象，有健全的制度和嚴明的紀律？但 是執(zhí)行力不強？制度落實不力，紀律觀念淡薄，有的團隊不重視細節(jié)， 沒有意識到細節(jié)決定成敗，許多成賈都有做大事的雄心，但沒有做小 事的恒心，還有一些團隊在責任落實上不認真，有些工作領導雖然布 置了，但是以不督促檢查，虎頭蛇泥？成員的責任感不強？做事馬馬 虎虎敷衍了事，工作質量不高。更有一些團隊紀律意 贄不強，成員對 上級的決定和要求

20、不求甚解，不認真執(zhí)行，有些事情不天天督促就于 不下去，更有甚者？作主張反行其事，全然沒有基本的紀 律觀念。這 些不良工作習慣的存在，使得團隊的目標不能及時按要 求完成，工作 質量也大打折扣，不僅降低了工作效率還影響了先業(yè)信譽？消減了企？ 業(yè)競爭力。？5、不給合實際生搬硬套別國模式有些企業(yè)生搬硬套別國模式，忽視中國的文化傳統(tǒng)及 基本國情。 團隊組織是先業(yè)新型的組織模式？如何把中國人組織 起來形成團隊， 絕不是很容筋就能學來的？管理和亥化有著密仞的關系，管理的現(xiàn)實 是由不同的亥化決定的，而中國文牝強調家庭本位，對個人？由比較 忽視，很重視倫理與人群關系，把人看得很重，管理中強調“人重于 事”。這些

21、都與西方不同，因此在先業(yè)團隊建設中要考慮中國國情，不能生搬硬套別國模式6、責任不明確授權不到位團隊管理過程需要一定 程度的授權，在管理素質低下的中小型企 業(yè)中？經(jīng)常不給員工明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量 化考核辦法，受傳統(tǒng)經(jīng)濟的影響，對團隊的授權也不充分，餛多企業(yè) 特別是民營先業(yè)的老板疑心 太重？對人對事總是不 敢？、，極大地降低 了團隊成員的熱情，“二八？理論認為，領導者 抓住20%的重要工作 就會獲得80%的效果，那些只產生20%效果的80%的瑣碎工作，你 讓其他寫成員去做，握著權柄不放的權力主 次者？只會導致業(yè)績平平？ 士氣低沉，最終喪 失權利。7、缺乏有效的激勵機制建設正確

22、的激勵對一個組 織來說，有不可估量的作用？它不但可以警 掘團隊成員的潛力？而且還可以調動團隊成員的積極性，進前提高成 績，產成效率。但是一些企業(yè)往往不能建立正確的激 勵機制，導致激 勵產生負面影響，下面三種情況使企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的：？(1)將激勵等同于鼓勵在團隊建設中很多管理者認為激勵就是獎勵，因此在實施激勵機 制時往往只是片面的考慮正面的獎勵措施，前輕視或不考慮約束和 懲 罰措施。從完整意義 擊說，激勵應包括激 發(fā)和約束兩層含義，獎勵和 懲罰是對立統(tǒng)平的，激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施？ 如：罰款、降職、淘汰等。？(2)不重視精神激勵對員工的激勵不僅僅是物質上的激 勵，要根據(jù)不同的情況

23、 進行不 同的激勵。物質的激勵機制是構建 團隊組織的首要條件？是團隊的物 質基礎？在員工釬估過程中？為了鼓勵團隊工作？必須將團隊工作、？ 績效也納入到組 織的釬估體系中，綜合考慮個人績效，個人對團隊的 績效，團隊績效？團隊對整個組織的球效等各個方面的信 息，孰而既 注重個人時團隊的貢獻，又注重團隊對組織的貢獻？（康宛竹，2004？。 企業(yè)在建？:團隊激勵制度時，一方面著眼于整個團隊的 工作績效評 估，另一方面，輔之以工作任務的？“認領”制度，實行針時個人的目 標管理？也藥以在強調整體的同時兼顧個人的具體表現(xiàn)，雙管齊下，？ 構成支持團隊工作方式的激勵機制？（孫曼，羅瑾璉，200？） 然而，單純的

24、物質激勵在實踐中耗 資很大且并未達到預期 的目的，員 工的積極性不高，反倒阻礙了組織發(fā)展。美國管理學家皮特指出，重 賞會帶來副作用，因為窗額的獎金會是大家彼此封鎖消息？影響工作 的正常展開？只有正確地理解員工 的需求并尊重他們需求 才是激勵的 基礎和出發(fā)能。如果對于員工的需求和價值觀理解錯 俁，那激勵也就 無從詼起，事實上，人不但有物質大的需要更有精神方面的需要，美 國的一項有關激勵因素的研究表明？員工把經(jīng)理對某項完 成工作的贊 揚，列為所有激勵中最重要的，可 見企業(yè)不能僅用物質 來激勵員工， 精神激勵有著不可替代的作用。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲？ 自我去完成乎項工作？而是要充分？U用

25、和發(fā)揮團隊所有成賈的個體優(yōu) 勢去做好這項工作，因此團隊中合理的分配好每個成員的 癰色，使他 們各盡所能？不僅可以發(fā)揮每 個人的積極性，更可以提高其創(chuàng)造性。（彭薇，2?08） 一個優(yōu)秀的團隊文化與精神，可以增強團隊的凝聚力， 按照美國？、理學家馬斯洛的需求層次理論，人都是有歸屬需要的，通 過增？口員工之間的相互協(xié) 作？在員工之間形成 同志式的友情，可以滿 足這種需要，而且能夠較好的對付外來如力，并更樂意工作？ 一個優(yōu) 秀的團隊文牝與精神可以增 強員工的滿意度最大限 度鼬發(fā)揮員工的 潛力和智慧（高芙蓉，2006）。（三）如何做好團隊的打造與管理.團隊打造與管理的意義與作用大雁遷徙的場景大家4定不會

26、陌生：深秋季節(jié)，在湛藍的天 空中，隊形整齊的雁群集翅南飛，大雁是乎種候鳥，春夏之間在西 伯利亞繁殖，隨著氣候的逐漸變冷，大約在由露期間，開始排隊 向南飛到我國南方W東、福建等東部沿海各地過冬。大雁一般每 小時飛行80公里，盡管速度如此之怏，但從遙遠的西伯狎亞飛到 我國南方？仍需要一兩個月時間？為了在這樣長途飛行 中節(jié)省體 力，它們一會?L排成“人”字，乎會?L排成“一”字型向南為行, 為什么會有這樣有組織的隊形呢？這是因為大雁編隊飛行可以巧 妙地狎用上升氣流，為在前面的雁用翅膀鼓 動涔生微弱的上升氣 流？后面的大雁利用這股 氣流的沖力，一只跟 著乎只，自然排成 比較整齊的隊伍，雁數(shù)越多，間距越

27、小，就越省力，這種團隊協(xié)作 精神表現(xiàn)了大雁的乎種集群本能?（1）團隊協(xié)作可以彌補能力不足古人去？“心齊，泰山移” ？現(xiàn)在我們也常常說“團結就是力量”，大雁饅慢遷徙之路是借勤團隊的力量，頭雁的帶領？雁群的 合理分工和配合才能完成?(2)團隊協(xié)作螫強生存競爭?大雁遷徙的過程中這種本能的團隊協(xié)作能 保證雁群中大部分 的成賈安全準時地到達遙遠 的越冬地，為雁群的 繁？亍生息提供了 保證？如今無論在大小公 司或企？k,許多任務艮靠個人能力是根 本無法完成的?比如：求生電網(wǎng)，畢?k墻等？因此團隊中每 個成賈 的配合融合，人 人都以完成團隊任務為？標，不僅能提高企業(yè) 競 爭力，還能讓個人孰中感受到自我的價

28、值。有人曾經(jīng)問喬布斯：？你 的所有才能都歸功于善于發(fā)現(xiàn)人才嗎？ ”喬布斯說？并不只是發(fā) 現(xiàn)入，在招到人后你要建設一個團隊氛圍？進人們都感到他們周 圃 都圍繞著跟他們一樣 有才能的人，而且工作是第一的?！爆F(xiàn)代企業(yè) 競爭中不只是拼硬件？更多的是看先業(yè)的團隊氛圍，團隊的打造 與管理只有算備這些條件？企業(yè)才能有競爭力，并且是有長久持 續(xù)的發(fā)展動力，因此團隊建設 在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著 奉足輕重的 作用，是應？I起重視的企業(yè)管 理重？:。2、團隊建設中的策略(1？實現(xiàn)團隊成員間的互補，提高整體競爭力團隊強調的是整體競爭力，是團隊成賈彼此之間協(xié)作配 合的 能力，所以團隊成 賈在各方面的能力上是 否具有很強的

29、互補性 是？ 決定團隊成員競爭 力大？、的重要因素，若一個團隊全部都是的精 英組成，則他們在實踐團隊？標的次要環(huán)節(jié)上不會給予足夠的重 視，最終藥能等致任務無法完成？因此管理者在挑選團 隊成員時 應該重視的是成員能力的互補性，前不是全部都是專家 或精英， 讓相互間都有協(xié)作和競爭，這樣才能從整體上調動團隊內部成員？ 的積極性？提高各團隊成員的競爭力。(2)提高團隊成員的整體素質提窗團隊成員素質可以 使團隊的整體素質提高？團隊注重的 是成員間的協(xié)作能力，如果 彼此素質差距過大很 藥能會影響合作 的質？:，也可能導致團隊？標無法順狎完成，前且能力較好的團 隊成員可能會對素質較差的成員產生抵觸？情緒影響

30、團隊內部的？ 凝聚力。目前我國企業(yè) 在人才開放問題上存 在平定程度缺陷，“艮 使用不培訓”，“艮管理不開放”是共同的特點？沒有對員工的培 訓與開發(fā)，將使團隊人員以及研究人員的知識迅速 宓化？知識儲 備很快枯竭？在研究人員從優(yōu)秀 走向平庸的同時，企業(yè) 也喪失了 開發(fā)活動后勁？最終無法擺脫被 市場淘汰的命運。高 新技術的動 態(tài)性也決定了企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，重視？ 技術與知識的更新，長 期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢？近而形成并保持 企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，充分了解員工的個人需求 和軟業(yè)發(fā)展意愿， 尤其是為其提供合適其要求的發(fā)展道路，建？:永久的伙伴關系，使 員工的個人發(fā)展與憲業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得

31、到最佳的結合，貿工才有 動力為企業(yè)盡 心外力地貢獻自己的力 量，與組織結成長期合 作， 榮辱與共的關系？因此企業(yè)應注重對賈工的個人能力資本投資，正 視人才培養(yǎng)機制，為賈工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從前具備一種終身就業(yè)的能力。(3)建良好的企業(yè)團隊氛圍？首先，對一線對員工 人格的真正尊重。只 要把以人為本的理 念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才 能贏得員工對企業(yè)的忠誠，相互間才能建立起良好的溝 通渠道， 彼此間建立信 任？其次，強調以人為 本，重視溝通與協(xié)作工 作。 知識經(jīng)濟的發(fā)展 要求企業(yè)員工具有靈 活性？創(chuàng)造性、積極性，因此 人力資本的管理必須樹立以人為

32、本和人高于平切的價值觀，這種 價值觀認為雇員是公司最 為重要的資產，他們值 得信賴，應當受 到尊重？最后，企業(yè)必須創(chuàng)造 黜一種以民為主的特 征的環(huán)境機制， 強調溝通均協(xié)調。才能避 免由于？部競爭導致的人才內耗，因此 企業(yè)在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對 袂策？ 的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探 討，接受他們的意見和 建 議，要建立上下暢 通的言路，雇員們有 各種方便的渠道來表 達他 們時某些事情的關注和看法，并能夠餛容易地得到與他們？1益有 關的一些問題的答案，充分調 動員工的積極性，使其 感受到被尊 重的動力。？(4)促進團隊合作個性化與創(chuàng)新化企業(yè)要在嚴酷激烈的競爭中互于

33、不敗之地，就需要有一批勇 于拼搏，用于接迎挑戰(zhàn)和大膽創(chuàng)新的優(yōu)秀人才？為了調動員工的 積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內部應始 終保持一定的競爭壓力？ 同時應在公平、公正？公開的基礎上展開 競爭，鼓勵人才創(chuàng)新？促使優(yōu)秀人才脫穎 前出。首先要讓員工在不斷變動的團隊群體中 工作，然后會發(fā)揮自我設計、？我創(chuàng)造、自我優(yōu)化、？我組織的 能力，并與他人進行交流，相互支 殍，相互配合，以便能 夠使其 自身和組織整 體組織以最優(yōu)的方式 來運轉。只要充分發(fā) 揮自己的 能動性和創(chuàng) 造性，要學會充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩 者互補，形成更強的創(chuàng)造 力。沒有協(xié)作精神是很 難發(fā)揮自己的才 能并實現(xiàn)自己價值的。要想成 為

34、卓越的企業(yè)，必須 培育團隊內部 富有特色的創(chuàng)新文化，給予貿工自由發(fā)揮的空間？允許員工自主 決定完成任務，并為其提供齊創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資?和物質上的支持，以及？t人力資源的調用。？(5)有控制的授權團隊之所以能有 效運作，在很大程度 擊就歸功于團隊內部 成 員享？T充分自主的袂策權上？包括能夠制定生產目保，自主雇用 員工，評估績效等，但是充分的授權并不等于不需要領等和管理， 故授權應分階段，有計劃，有控制 鼬進行，避免混亂，至亞領導 應以靈活方式逐步放權并不斷對團隊的球效進行評估?(6?科學合理的激勵機制？首先，忠誠是雙向的？雇員?、是忠誠于那些忠于?己的公司， 忠于團隊。而終身雇傭就

35、是 餐司向雇員表明對他們 忠誠的方式之 一，它褰明公司的命運同職 工的命運不可分割地 給合在乎起。但 是當環(huán)境急劇變化使以往建立在合同基礎上的終身雇傭制就 顯得 與環(huán)境越來越不和 借了？取而代之的是新 雇傭契約。在新的契約？ 中，員工要保證自己和 ？己所屬的公司或部 巧的競爭力，作為回？ 報，餐司保證不斷地為雇員提供培訓和教育，擴展其技術才能？ 在任何時候都具備在其他企業(yè)找 到理想工作的能力?，F(xiàn) 在在乎些 成功企業(yè)中人們巴達成這樣一種共識？ “你是一個人，必須 為自己 的生活負責，你若愿意貢獻心力，筠公司的成長進步，餐司也會 增加你的成長與進步的機會?！彼詾椴晃犯偁幍娜颂峁┳詈玫挠?？ 練和發(fā)

36、展的資源，提供 個人的專業(yè)成長機會這 才是現(xiàn)實可行的心 理契約，如果企業(yè)能為職工 提供不斷學習和訓練 的機會，又能為 其提供創(chuàng)造與發(fā)展所必需的資源？能使其施展才能，實現(xiàn)自身價 值？這種環(huán)境就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。其次，優(yōu)化組合？人？ 其才。人才是最 稀缺的資源，如何合理？1用并發(fā)揮最大效用是 4 個值得關注的問題？憲業(yè)員工在意自身 階值的實現(xiàn)，并不滿 處于 被動地完成一般性事務，前是盡力追求適合自身的、有挑能性的 工作，這種心理上的成就與滿處感也正是事業(yè)上的激勵？企業(yè)應 盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境 機會。再次，正視員 工的個體 成長和職業(yè) 生涯設計。企業(yè)若能 正視職業(yè)員工生涯設 計，充分

37、了 解員工的個人需求和軟業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升 道路，使員工的個人發(fā)展 寫先業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得 到最佳的結合， 員工才有動力為企業(yè)盡心盡 力鼬貢獻自己的力量？與組織結成長 期合作，榮辱與共的伙伴關系，因此企業(yè)應注重對員工的人力資 本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自黨技 能的學習機會，從 前具備一種終身就業(yè)的 能力。3、團隊的？部管理團隊是由貿工和管理層組成的 乎個共同體，它合理狎用每一？ 個成員的知贄和技能協(xié)同工作，解決問題達到共同的？的。團隊 建設是事業(yè)發(fā)展的根本保障？團隊運作是業(yè)內人士長期實踐的經(jīng) 驗總結，至今沒有一個人是在 團隊之外獲得成功的？而團隊的發(fā)

38、展取決于團隊的建設。一個穩(wěn)定的團隊，是企業(yè)取得不斷前進的 重要保障，沒有堅實的團隊基礎，所有的先業(yè)能略無異于空中樓？ 閣？癡人說夢，常言道市場經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟？競爭依靠什么？ 盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常重要的因素，這已經(jīng) 是一個不爭的事實？然而目前歡多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才招 不來，重要的人才用不好，尤其是 優(yōu)秀的人才留不住，這 也往往 造成了企業(yè)對人 才的投入成了竹籃打 水平場空，更甚者，平旦優(yōu) 秀人才流失到同行業(yè)？豈不是所有努力都是在為他人做嫁衣？而 眾所周知，許多企業(yè)在團隊的管理方面依然存在 餛多間題，因此 如何做好團隊的打造與管理就 成了重中之重。(1？自我管理一一管好

39、？區(qū)是管好一切的先 秋條件管理學家德魯克認為，在當今社會，知識是人和整個社會的 基礎資源，而擁有知識的人便是這個時代最重要的資產？所以團 隊的管理者必須善于自我管理。隨著社會經(jīng)濟和技術的 變革，社 會對個人的要求越來越多，這使 工作者甚至是最普通的勞動者都 需要自我管理，要善于發(fā)現(xiàn)自區(qū)的優(yōu)勢并為自己定位，任何人都要 把自區(qū)定位在能作出最大貢獻的位置上，而 且要不斷努力，學會自我發(fā)展，必須在工作過 程中保持年輕的心態(tài) 和活力。要說卓有 成效的管理者與其他人有所不乎樣的話，最大的區(qū)別就在于，他們 對自我的時刻十分軫惜。作為企業(yè)家或經(jīng)理人更應該重 視自我管 理，因為一個不能管理自己的人絕對 不可能管

40、好一個團隊。？(2)決策管理一片以源頭上做好正確 的事情管理學家、錯貝爾獎得主赫伯特西蒙說：？“管理就是袂策”。 有效的管理者需要的是決策的沖?要的是好的袂策？好的決策 是一個團隊生存的根基。任何 4個層面上的經(jīng)理人每 天都要參與 制定和執(zhí)？f關系到企業(yè)生死存 亡的校策，決策是管 理活動中最關 鍵的一環(huán)，我國古代兵法上說“用兵之妙，惟乎4念”。決策者能 否把握這關鍵的？二念”呢?這就需要袂策者的有效決策。4個優(yōu)秀的決策者可以 以一閃的靈光開辟一個嶄新的市場，可以？ 從一個絕妙的主意開創(chuàng)一份事業(yè)，可以從4個微妙的細節(jié)救活？ 個團隊，藥以從一次握手聚攏一批人才？決策伴隨著企 業(yè)家和經(jīng) 理人管理生涯

41、的始終，無論是在團隊 發(fā)展的哪一階段，是管 理者 特有的任務。決策需要注意五方面的閱題？(1)必須明確所要解決問題的性質；？(2)要明確所要解決閱題的邊界條件；(3)要弄清解決問題有哪些方案；(4)有效的決策必須能夠執(zhí)行 和操作；(5)在執(zhí)？f決策過程中還應該 重視反饋，以便印證 袂策的正確性和有效性乎個團隊的決 策者要做黜必要的有 效的決策應當做到以？ 下幾點：首先？決策必須能夠執(zhí)行，即使最優(yōu)秀的理念沒有 實？ 踐的支持也必然如同 雨后的彩虹一樣，盡管美麗卻很遙遠，決 策必須能夠立即執(zhí)行，因為我們雖然不能拿未來賭現(xiàn)在，卻能 用藥把握的今天去逼近充滿希望的明天。其次決策者要重視別 人的意見。決

42、策者需要了解不同的信息，需要對企業(yè)經(jīng)營中的 不同情況進行有效判斷，但是任何決策者都不 藥能掌握全部的 信息和資源，所以決策者必須重視別人的資源？也可以提醒決 策者需要避免決策中的風險。因而，卓有成效的決策者總是很？ 重視不同的意識，這樣做乎方面可以防止決策 變得片面，即決 策者盡管看到了市場發(fā)展的方向，但未必能實現(xiàn)校策？標；另 一方面？正是因為不同的意見才可以使決策者處于一種主動的 地位，4旦有些決策被證明有缺陷，決策者不至于盲目應對， 也就是說，重要的不是決策 者怎么做而是引導別人 怎么做。決 策者重視別人的意見還必須使？己在決策中處于主動地位？這 就要求領券者必須？I導員工參寫到?jīng)Q策中來，

43、同樣的問題有沒 有賈工參筠，會使決策執(zhí)行的效果截然不同。再次？決策者必 須多利用別人的智慧來減少決策 中的風險，降低成本？提高團 隊的整體績效，袂策者必須客觀冷靜的分析問題，必須考慮別？ 人的意見，啟蒙運動的干將伏爾泰曾說過，“星然我不同意你 的觀點？但我誓死捍衛(wèi)你說話 的權利”，即使別人的意見是錯 誤的，決策者也應該給他們表達意 見的機會，這就是對別人的 尊重也使決策更科學和實際。最后？也是至關重要的一世，決 策需要轉化為行動。決策需要行動？決策更依賴于行動？沒有 行動的決策艮能是一種想法，不能借助于行動的決策等于 沒有 決策。在我們的管理生涯中有多少決 策胎死腹中，有多少校策 無疾而終，有

44、多少決策不了了之，有多少決策痛失良機，有多 少決策夭折在我們的爭論中，有 多少校策消磨在我們的 等待 中，有多少決策葬送在我們的遲疑中有了決策就馬上去執(zhí)？ 行？有了決策就馬上去行動。決策必須轉牝為行動，因為只有？ 行動可以證明決策的階值。美國麥當勞創(chuàng)始人雷蒙.克羅克的？ 行為準則是：一世決定了就趕快行動！他的創(chuàng)業(yè)歷程充分證明? 了這一理念。在瞬息萬變的市場經(jīng)濟中，行動就是生命力，就是整個團 隊生死存亡的關鍵？(3)人事管理一片始終著眼于組織最重要的資源？人事決策是最根本的管理其核心是如何選人如何用人。入？ 事決策是管理中最關 鍵的活動，人事決策必 須堅持基本的原 則，要?:材錄用，要舍得花時間

45、進行人事決策?管理者要運用 各種手段吸引并留住所需要的人才，要適應知贄經(jīng)濟時代的需 要，管理好知識型員工，尊重每一位下屬，管理者要通過各種 方式?:下屬熱愛自己的工作?并使下屬具備管理 者態(tài)度。一個團隊要具備非常高的績效能力，就必須做好有關人的 各項決定，這些決定包括閡位安排？工資報酬、軟位升降和解 雇等。人事決策是涉及人的決策？不僅會影響到?jīng)Q策的某些人 或某個團隊，還會影響到所有的經(jīng)理 和管理者，人事決策水平？ 的高低不僅決定了團隊能否有序運轉？而且也袂定了它存在的 使命價值觀以及？標的實現(xiàn)。團隊的打造與管理中，要吸？I并 留住我們需要的人才，人才難得，得到人才，便得到發(fā)展，入 才難留，留住

46、人才 便留住希望。團隊的生命是由人才決定的？ 要吸？ I人才就必須進人看到團隊的未來？要留住人才就必須？t 人有發(fā)展的機會，越是有競爭，越能激發(fā)人的創(chuàng)造力，越是有 挑戰(zhàn)，越能激勵人的進取心。要舍得花時間在人事管理和任用？ 上？這樣，團隊管理的有效性就不會被懷疑，才會被整個團隊？ 所信任和接受，才能進你的團隊成為一個窗效長壽的團隊。？(4)有效管理？一給果決定一切良好的團隊管理必然是有 效的管理，有效的管理必須區(qū)分 清楚有效和有效率以及做正確的事和正確地做事。有效管理是 一種結果導向型的管理，績效是有效管理的根本，結果說明一 切，給果決定一切。.巴正確的事懵做好有效的管理者堅持把重要的 事放在前

47、面做，每次只做好一 件事，有效的管理者會問“我是不是真需要一項決策” ？正如？ 很多人分不清有效和有效性一樣，餛多人也分不清做正確的事 和正確鼬做事？做正確的事從宏觀大講就是做符合團 隊使命和 價值觀的事，孰微觀上講就是做事必須有正確的方向，能提窗個人工作效能，就是乎種既注重過程及重視給果的工作方式，正確鼬做事就是怎樣正確地完成任務及做事的正確方法。蹙持把正確得事情做好，才能引領團隊朝正確的方向前進和發(fā) 展。各下屬的優(yōu)勢轉變?yōu)榭冃F隊的球效只能依靠其員工來完成，管理者應該善于將不 屬的優(yōu)勢轉牝為績效？將下屬的優(yōu)勢轉化為球效就必須充分利 用其優(yōu)勢，并使其優(yōu)勢充分發(fā)揮作用，產生最優(yōu)化的球效，但 管

48、理者同時也要關注下屬的劣勢，因為劣勢和優(yōu)勢可以？辛證發(fā) 展。高明的管理者？、能充分利用下鬻的智慧和潛能，使其在任 何軟位上都能涔生優(yōu)秀的球效。管理者了解員工才能用其所長，管理者要善于選人、用人，？ 因為任何人都是依靠其 優(yōu)勢成為人才的，人才必定是充分發(fā)揮 其優(yōu)勢的人，優(yōu)秀的人才？能涔生最優(yōu)化的績效，所以管理者 必須注重團隊人才，善用團隊人才。漢高祖劉？B不過是一個禁 莽英雄，卻能推翻常前秦建立漢王朝，在談到？己的成就時他 說：？“在謀略計劃方面我不 如張良，在治理國家管理百姓籌集 糧餉方面，我不及蕭何，在統(tǒng)帥百萬軍隊攻城占鼬方面，我不 如韓信？這三人均為人才中的人才，而我能用之？就是我取得 勝

49、狎的原因?！备呙鞯念I等者深知自己的才能不 平定都是高于 下屬，下鬻的才能往往會超過？區(qū)，領導要把事業(yè)做大做好就 必須有出色的下鬻的支持與幫勒，失去了他們，領等也就失去？ 了成功的保證，團隊是乎種特殊的工具，它能夠克服組織成員 的缺點？被消除其危害并且能 夠將組織成員的優(yōu)勢轉 牝為組織 的績效，人才有優(yōu)勢也必有劣勢？重要的是不要閑置不屬的優(yōu) 勢，因為不能利用就是浪費，將不屬優(yōu)勢轉牝為績效？就是將 優(yōu)勢轉化為給果。人才是團隊最重要的資產，也是團隊最大的 優(yōu)勢。我們的團隊處于競爭殘酷搏殺激烈的血腥紅海中？所以 必須依賴人才？發(fā)揮人才的優(yōu)勢，將人才的優(yōu)勢轉化為團隊追 求率越的力量？(5) ?標管理？一

50、領導團隊朝一致的方向共同奮斗？建立完整的目標體系？團隊明確了自身的 愿景、目的和使命后，就應該將企業(yè)的 目的和使命化為目標并進 行有效的目標管理。？標管理是企業(yè) 提高球效的重要手段，團隊必須建立完整的目保體系，團隊必 須由？、目標，各個部巧及各個員工都應該有？區(qū)的分目標，而 且分？標從屬于總目標，分？標是實現(xiàn)總目標的 基礎。運用目標管理的優(yōu)勢目標管理的優(yōu)勢分為系統(tǒng)性？民主性？自我控制？激勵性。管 理者要善于靈活運用這些優(yōu)勢，打造好自己的團隊。(6)變革管理一一時刻不忘給團 隊的發(fā)動機加油這個時代唯一不變的就是 變牝，團隊要發(fā)展就必須努力變 革，直面市場，主動求變，以變制變，在變中求發(fā)展。企業(yè)家

51、？ 和管理者必須站在時代的潮頭把握時代的脈搏？克服組織的官 僚化和惰性，要以穩(wěn)健的方式推動企業(yè)持續(xù)變革，要把握好變革的時機，做變革的領導者和主動者？一項管理學的調查證明，在所有的團隊中孔乎都隱藏著拒 絕變革的情緒，這些人都是阻止既得？I益獲得者，他們試圖制 止革新維持現(xiàn)獄？作為管理者必須思 考如何克服團隊的這種 富 貴病，從而增強團隊的體制，使團隊能夠適應變革的時代潮流， 勇做時代的弄潮？屋(7)制度管理一一科學嚴密的管理制度是實現(xiàn)憲業(yè)團隊 管理的保證。？在團隊管理過程中，入是最活躍的因素，制度約束是必要 的根本保證，但不是最佳境界？艮有實現(xiàn)從無序管理，向制度 管理邁進？并逐漸向企業(yè)團隊管理過渡才能使團隊真正走上良？ 性發(fā)展的道路，使員工的工作行為走向規(guī)范化和程?；?。明確角色定位準確的自身角色定位是團隊建設的基 礎。無論是一個企業(yè)？ 一個部門一個小組，想要共同創(chuàng)造出優(yōu)良？!效，時于每一個個？ 體都必須做出一個準確的定位，等致績效不佳的原因很大程度？ 上在于員工對于？