萬科集團(tuán)房地產(chǎn)績效考核管理制度

1、XX 地產(chǎn)績效考核管理制度XX 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目錄第一章總則3第二章績效考核組織4第三章績效考核體系6第四章績效考核實(shí)施7第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用10第六章績效考核申述16第七章績效管理過程溝通和考核結(jié)果反饋面談16第八章績效管理制度修訂17第九章績效考核文件保存與使用18第十章附則19為加強(qiáng)對青島萬科地產(chǎn)各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司績效考核工作的順利進(jìn)行，特制定本制度。本制度目的在于建立以工作業(yè)績考核為主體、結(jié)合對能力素質(zhì)和周邊績效評價的全面的績效考核體系，全面反映員工的價值貢獻(xiàn)，并可以根據(jù)員工的特點(diǎn)設(shè)計晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工

2、的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司人力資源管理工作的科學(xué)化和企業(yè)整體業(yè)績水平的提高。績效考核用途支持公司目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；通過績效目標(biāo)的建立和績效反饋，幫助員工明確目標(biāo)，提升績效；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工培訓(xùn)工作的需要；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息?？冃Э己嗽瓌t公開性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商討論完成的，考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；反饋性原則：考核者在對被考核者進(jìn)行考核時，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見

3、，對考核存在的問題及時修正或作出合理解釋；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之外的行為加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？冃Э己死砟罟靖骷壒芾碚弑仨殢?qiáng)化績效管理的觀念，牢固樹立“ 一級對一級負(fù)責(zé) ”的 責(zé)任意識；員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善下屬的工作能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績效管理過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝 通。本制度適用于公司高層、中層、基層員工。績效考核周期公司總經(jīng)理的考核周期為年度；公司高管（除總

4、經(jīng)理）的考核周期為半年度；公司中層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理）和基層員工的考核周期為月度?？冃Э己私M織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)分工績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)包括績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、績效考核執(zhí)行小組。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：總經(jīng)理任組長，人力總監(jiān)任副組長，成員由其他高管以及人力資源部經(jīng)理組成，承擔(dān)以下職責(zé)：宣布啟動新一輪績效周期并領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績效考核工作重大節(jié)點(diǎn)；組織制定績效管理的原則、方針和政策；組織討論確定指標(biāo)體系架構(gòu)并適時組織修正公司考核體系；負(fù)責(zé)接受并處理績效考核過程中各部門 /人員的申訴。如人力總監(jiān)崗位空缺，則由人力資源部經(jīng)理輔助總經(jīng)理組織績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的相關(guān)工作 。績效考核執(zhí)行小組：人力資源部經(jīng)理任組長，成員由各部門

5、經(jīng)理及考核專員組成，承擔(dān)以下職責(zé)：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組安排的時間節(jié)點(diǎn)制定當(dāng)期績效管理的具體日程；為各部門提供績效管理和績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；協(xié)調(diào)各部門的績效工作，對各部門績效管理過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；監(jiān)控各部門在績效周期內(nèi)考核數(shù)據(jù)收集工作及績效溝通工作質(zhì)量；對績效管理過程中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬人員簽署考核任務(wù)書簽訂、進(jìn)行溝通并評定成績；收集匯總統(tǒng)計考核結(jié)果，將考核結(jié)果報董事長；協(xié)調(diào)、處理部門及各級人員績效申訴中的具體工作；建立員工績效考核檔案，作為薪酬發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整等的依據(jù)。總經(jīng)理：與各副總總監(jiān)和分管部門經(jīng)理協(xié)商，分解目標(biāo)計劃、制定考核指標(biāo)并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)

6、對各副總總監(jiān)和分管部門經(jīng)理進(jìn)行考核評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)各部門經(jīng)理、主管、員工考核結(jié)果；負(fù)責(zé)按期提交績效考核結(jié)果；負(fù)責(zé)與各副總總監(jiān)和分管部門經(jīng)理進(jìn)行績效面談，并幫助其制定改進(jìn)計劃。各分管領(lǐng)導(dǎo)（副總、總監(jiān)）主要承擔(dān)以下職責(zé)：與分管的部門經(jīng)理協(xié)商，分解目標(biāo)計劃、制定考核指標(biāo)并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對分管部門的績效管理工作進(jìn)行督導(dǎo)；負(fù)責(zé)對分管的部門經(jīng)理進(jìn)行考核評分；負(fù)責(zé)審核分管部門的部門主管和一般員工的考核得分；負(fù)責(zé)按期提交績效考核結(jié)果；負(fù)責(zé)與分管的部門經(jīng)理進(jìn)行績效面談，并幫助其制定改進(jìn)計劃。項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)項(xiàng)目公司績效管理工作的整體管理和組織；與各部門經(jīng)理協(xié)商，分解目標(biāo)計劃、制定考核指標(biāo)并確定

7、考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對分管部門的績效工作進(jìn)行督導(dǎo)；負(fù)責(zé)對各部門經(jīng)理進(jìn)行考核評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)分管部門的部門主管和一般員工的考核得分；負(fù)責(zé)按期提交績效考核結(jié)果；負(fù)責(zé)與分管的部門經(jīng)理進(jìn)行績效面談，并幫助其制定改進(jìn)計劃。各部門經(jīng)理主要承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；與本部門員工協(xié)商，分解目標(biāo)計劃、制定考核指標(biāo)并確定考核標(biāo)準(zhǔn)（如部門有副職，部門副職參與分管崗位的制定）；對本部門員工的工作績效進(jìn)行督導(dǎo)（如部門有副職，部門副職負(fù)責(zé)分管崗位的督導(dǎo)）；本部門員工的考核評分和綜合評定（如部門有副職，部門副職參與分管崗位的評定）；負(fù)責(zé)按期提交績效考核評分結(jié)果；負(fù)責(zé)本部門員工的績效考核反饋面談，并幫助員工制

8、定改進(jìn)計劃?？冃Э己朔秶翱己藢蛹夑P(guān)系績效考核范圍：公司績效考核范圍包括公司高管、部門經(jīng)理以及一般員工。績效考核層級關(guān)系：為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)及計劃的級級傳遞，績效目標(biāo)的層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核遵循直接上級考核，間接上級審核的原則：總 經(jīng)理董 事長薪酬與績效委員會審議董 事會副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、總工程師、總 經(jīng)理董事長審核，薪酬與績效委董 事會總經(jīng)濟(jì)師、項(xiàng)目公司員會審議負(fù) 責(zé)人部門經(jīng)理分管高管 總 經(jīng)理部門副經(jīng)理部門經(jīng)理分管高管總 經(jīng)理部門經(jīng)理（如其直接上級為部門主管部門副經(jīng)理，則部門副經(jīng)理分管高管總 經(jīng)理參與考核）部門經(jīng)理（如其直接上級為一般員工部門副經(jīng)理，則部門副經(jīng)理

9、分管高管總 經(jīng)理參與考核）績效考核指標(biāo)構(gòu)成及考核周期：被考核者崗位序列劃分：根據(jù)被考核者的工作性質(zhì)不同，將萬科地產(chǎn)崗位劃分為高管、專業(yè)序列和職能序列共三個序列：總經(jīng)理投資開發(fā)部總經(jīng)理助理營銷策劃部副總經(jīng)理工程管理部總監(jiān)研發(fā)設(shè)計部總工程師成本合約部總經(jīng)濟(jì)師項(xiàng)目部項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人企管運(yùn)營部財務(wù)管理部人力資源部行政管理部物業(yè)管理部各崗位序列考核指標(biāo)構(gòu)成以及考核周期：總 經(jīng) 理與董事會簽訂年度績效責(zé)任書總經(jīng)理助理、副總KPI(來源于目標(biāo)計劃 )高 管經(jīng)理、總監(jiān)、總工管理責(zé)任（來源于程師、總經(jīng)濟(jì)師、本考核周期分管部項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人門的績效平均值）KPI(來源于目標(biāo)計劃 )部門經(jīng)理、副經(jīng)理、KPI(來源于崗位

10、職專業(yè)序列主管、一般員工責(zé) )工作質(zhì)量KPI(來源于目標(biāo)計劃 )部門經(jīng)理、副經(jīng)理、KPI(來源于崗位職職能序列主管、一般員工責(zé) )工作質(zhì)量年 度 80 %半 年度20 %60 %- 90%月 度10 %- 40%扣分指標(biāo)40 %- 70%月 度30 %- 60%扣分指標(biāo)制定績效考核指標(biāo)的原則少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，引導(dǎo)被考核者分清工作重點(diǎn)；少而精的原則可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率，降低考核成本；每個崗位指標(biāo)數(shù)控制在個之間為宜，最多不超過 10 個。權(quán)重合理原則：每個績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其重要程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，合適的權(quán)重引導(dǎo)員工分清工作重點(diǎn)，并承擔(dān)相

11、應(yīng)的責(zé)任，權(quán)重切忌平均化，也不宜過高或過低，權(quán)重過高或過低都會產(chǎn)生“抓大放小”的問題，因此單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不高于 40%，不低于 5%；突出目標(biāo)計劃原則：房地產(chǎn)開發(fā)基于項(xiàng)目進(jìn)行運(yùn)作，計劃性工作較多和計劃經(jīng)常會變化，為了保證業(yè)績的可控和目標(biāo)的達(dá)成，因此在考核指標(biāo)設(shè)置中采用以目標(biāo)計劃為主，以崗位職責(zé)為輔的考核方法。首次實(shí)施績效考核時，應(yīng)在績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、績效考核執(zhí)行小組成員，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核工作流程和時間表、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題等。非首次實(shí)施考核時，人力資源部應(yīng)在績效考核前安排至少一個工作日針對績效管理體系的調(diào)整情況對相

12、關(guān)部門進(jìn)行集中式、非集中式或書面培訓(xùn)。績效考核實(shí)施時間表年度績效管理實(shí)施時間表每年 12月 1日起開始準(zhǔn)備，12月10明確考核方案及績效指標(biāo)庫日完成初稿，12月 15日完成修訂稿，12月20日前最終定稿，12月25日前召開考核培訓(xùn)動員會完成與被考核者的確認(rèn)及考核培訓(xùn)動員 會月度指標(biāo)確認(rèn)每月 25 日啟動，31 日前完成次月月月度績效評估度指標(biāo)確認(rèn)；每月1日至10日完成月月度績效反饋度考核，包括績效反饋半年度指標(biāo)確認(rèn)每年12月、6月15日啟動，當(dāng)月28日前完成下一考核周期（半年）指標(biāo)半年度績效評估確認(rèn)；當(dāng)年 7月、次年 1月 1-15日為半年度績效反饋績效評估期，包括績效反饋年度指標(biāo)確認(rèn)每年12

13、月1日啟動，12月20日前完成下一考核周期（半年）指標(biāo)確認(rèn)；年度績效評估次年1月15-30 日為績效評估期，包年度績效反饋括績效反饋次年 1 月 10 日至 20 日匯總上年度各匯總部門、個人各績效周期評估情績效周期部門、個人各績效周期評估況情 況對本年度績效方案及績效指標(biāo)庫提年度績效方案及績效指標(biāo)庫修訂意見出修訂意見為日常積累工作，于當(dāng)年度 12 月 1日至5日期間匯集月度績效實(shí)施時間及程序被考核者填寫績效任務(wù)書，經(jīng)考核者簽字確 認(rèn)工作質(zhì)量檢查部門檢查工作發(fā)現(xiàn)問題后，隨時填寫工作質(zhì)量考核記錄，每月結(jié)束后，各工作質(zhì)量檢查部門匯總工作質(zhì)量考核記錄，形成月度工作質(zhì)量考核匯總表，交人力資源部，由人力

14、資源部按部門匯總后發(fā)高管及各部門經(jīng)理，由考核者對被考核者實(shí)施扣分被考核者每月第1-3個工考核者作日不定時檢查，隨工作質(zhì)量時通知；次月第 1檢查部門個工作日匯總上月檢查情況自評當(dāng)月績效成績，填寫績效任務(wù)書全面評價考核信息，對被考核者的自評成績進(jìn)行修正，按照月度工作質(zhì)量考核匯總表進(jìn)行扣分，得出初核成績；并進(jìn)行績效面談，雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致與此同時，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)提名本部門績效明 星被考核人如有異議，應(yīng)當(dāng)在績效初核后的2日內(nèi)提出向被考核人反饋考核結(jié)果，雙方達(dá)成一致意見，對被考核人的上一階段工作作出分析并下一階段工作提出幫助、指導(dǎo)（如復(fù)核后對績效考核結(jié)果有調(diào)整，需再次面談反饋考核結(jié)果）考核人將評分后的

15、員工績效任務(wù)書及相關(guān)資料，提交審核人進(jìn)行績效復(fù)核審核人對績效考核結(jié)果以及基層績效明星評比結(jié)果進(jìn)行審核，如需對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，由考核人進(jìn)行調(diào)整并告知被考核人，雙方及考核結(jié)果達(dá)成一致審核人將復(fù)核后的最終結(jié)果交人力資源部，由人力資源部根據(jù)評分規(guī)則，選出中層績效明星，報總經(jīng)理批準(zhǔn)各部門經(jīng)理根據(jù)本人的績效考核結(jié)果（即其部門的整體績效考核結(jié)果），核定其部門基層員工的績效檔次，并報人力資源部人力資源部匯總考核成績，報總經(jīng)理批準(zhǔn)上述時間遇國家法定假日或公司大型集體活動順延。績效考核實(shí)施注意事項(xiàng)次月第1個被考核人工 作日次月第2-3個工考 核人作 日次月第2-4個工考 核人作 日次月第4-5個工審 核人作 日

16、總 經(jīng)理次月第6-7個工人力資源部作 日考 核人次月第6-7個工(部門經(jīng)理 )作 日總 經(jīng)理次月第8個工作人力資源部日考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化?？己诉^程中，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組一般不召開評估會議進(jìn)行討論。只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如：被考核者提起投訴至反饋至績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組長，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長認(rèn)為需要召開會議進(jìn)行討論解決；某部門或個人的考核結(jié)果持續(xù) 3 個月以上偏高（指考核結(jié)果明顯高于其實(shí)際績效）或偏低（指考核結(jié)果明顯低于其實(shí)際績效），績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評估會議，對考核指標(biāo)設(shè)置是否合理、考核結(jié)果是否公正進(jìn)行討論。部門內(nèi)部績效考核工作質(zhì)量是部門經(jīng)理崗位職責(zé)之一，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督考核者按規(guī)定

17、日期、既定要求完成考核工作，并對其工作質(zhì)量給予評價。對 于未能按時完成績效考核工作或未按公司規(guī)范要求完成工作的考核者，應(yīng)予以扣分，并視情況嚴(yán)重性提請績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組給予處罰?？冃Э己似畹谋苊夂图m正提高評價標(biāo)準(zhǔn)清晰度，以減少考核者個人主觀因素的干擾；績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核者的認(rèn)可；考核者應(yīng)該經(jīng)過績效考核方法培訓(xùn)，掌握考核所需技巧；建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用范圍績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的發(fā)放，并作為薪酬等級調(diào)整、年終考核、員工任用、培訓(xùn)等人力資源決策的重要依據(jù)?？冃ЧべY比例的確定根據(jù)不同層級所承擔(dān)的責(zé)任不同

18、，績效工資與固定工資所占的比例不同，承擔(dān)職責(zé)越重，其績效工資所占比例越大，激勵程度也就越高?？偨?jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、項(xiàng)目60 %40 %公司負(fù)責(zé)人、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師部門經(jīng)理、副經(jīng)理70 %30 %主管及一般員工80 %20 %績效考核成績與績效工資的對應(yīng)關(guān)系績效工資與績效考核成績直接掛鉤，績效考核成績滿分為100分，根據(jù)績效成績不同，將績效考核結(jié)果分為分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格共5個檔次，每個檔次對應(yīng)不同的績效系數(shù)，此外，設(shè)立“績效明星”評比制度，對績效明星予以獎勵，體現(xiàn)“有獎有懲”的激勵導(dǎo)向。1 . 21 . 00 . 90 . 80 . 70 . 5“績效明星”評比

19、辦法高管“績效明星”的評定方法1.1 本考核周期（高管為半年度）績效成績?yōu)?90分以上（含 90 分）具備評選資格；1 . 2“績效明星”原則上為本崗位序列績效成績最高者，總經(jīng)理、項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人不參與績效明星評選，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師中評選出 1 名；1 . 3高管的“績效明星”由總經(jīng)理提報，董事長審核，薪酬與績效委員會審議，董事會批準(zhǔn)。中層 “績效明星”的評定方法1 . 1本考核周期（中層為月度）績效成績?yōu)?90 分以上（含 90 分）具備評選資格1 . 2“績效明星”原則上為本崗位序列績效成績最高者，專業(yè)技術(shù)序列、職能序列各評選 1名，即：專業(yè)技術(shù)序列：投資開發(fā)部

20、、營銷策劃部、工程管理部、研發(fā)設(shè)計部、項(xiàng)目部、成本合約部的部門經(jīng)理、副經(jīng)理中評出 1名職能序列：企管運(yùn)營部、財務(wù)管理部、人力資源部、物業(yè)管理部、行政管理部的部門經(jīng)理、副經(jīng)理中評出 1 名1.3中層的“績效明星”由總經(jīng)理批準(zhǔn)基層“績效明星”的評定方法1.1當(dāng)月部門經(jīng)理績效成績（即本部門綜合績效）為 90 分以上（含 90 分）且員工本人績效成績?yōu)?90 分以上（含 90分）時，具備評選資格1.2“績效明星”原則上為本部門績效成績最高者，根據(jù)本部門人數(shù)（除部門經(jīng)理、副經(jīng)理外）不同，具體規(guī)定為：1-2名員工時，每2個月評比出 1 名“績效明星”，原則上為兩個月績效成績之和最高者（需同時滿足條件 1.

21、1）3-6 名員工時，每月評比 1名“績效明星”7名以上（含 7名）員工時，可以根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為兩組評選“績效明星”，即每月可以評比出 2名“績效明星”（需同時滿足條件條件 1.1）1.3基層”績效明星“由本部門提報，分管副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)績效工資的發(fā)放方式總經(jīng)理績效工資以年度為單位進(jìn)行核算，月度為單位進(jìn)行預(yù)發(fā)。月度預(yù)發(fā)金額為個人月度績效工資的 50%，剩余部分在年度績效考核后根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)。高管（除總經(jīng)理）績效工資以半年度為單位進(jìn)行核算，月度為單位進(jìn)行預(yù)發(fā)。月度預(yù)發(fā)金額為個人月度績效工資的 50%，剩余部分在每半年績效考核后根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)。除高管以外，其他人員的績效工資以月度為單

22、位進(jìn)行核算，根據(jù)月度績效考核結(jié)果核發(fā)。高管績效工資的確定總經(jīng)理績效工資的確定90分以上80分-89 分70分-79 分60分-69分60分以下（ 含）董 事長1 . 21 . 00 . 80 . 70 . 5月度績效工資= 崗位薪酬×40%總經(jīng)理績效工資 = 績效工資發(fā)放基數(shù)（月度績效工資× 12） ×本考核周期績效系數(shù)由于總經(jīng)理績效工資已經(jīng)按照月度進(jìn)行了預(yù)發(fā)，因此：考核后實(shí)發(fā)績效工資=本考核周期應(yīng)得績效工資 -月度績效工資× 50%×12（即已預(yù)發(fā)部分）高管（除總經(jīng)理、項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人）績效工資的確定90分以上（含）且90分以上80分-8970

23、分 -7960 分-6960分以下被評為績（ 含）分分分效 明星總 經(jīng)理1 人不限不 限不 限不 限不 限1 . 21 . 00 . 90 . 80 . 70 . 5月度績效工資= 崗位薪酬×40%高管（除總經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）績效工資= 績效工資發(fā)放基數(shù)（月度績效工資× 6） ×本考核周期績效系數(shù)由于高管績效工資已經(jīng)按照月度進(jìn)行了預(yù)發(fā)，因此：考核后實(shí)發(fā)績效工資=本考核周期應(yīng)得績效工資-月度績效工資×6 ×50%項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人績效工資的確定90分以上80分-89 分70分-79 分60分-69分60分以下（ 含）總 經(jīng)理1 . 21 . 00 .

24、 80 . 70 . 5月度績效工資= 崗位薪酬×40%項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效工資 =績效工資發(fā)放基數(shù)（月度績效工資× 6）×本考核周期績效系數(shù)由于項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人績效工資已經(jīng)按照月度進(jìn)行了預(yù)發(fā)，因此：考核后實(shí)發(fā)績效工資=本考核周期應(yīng)得績效工資-月度績效工資×6 ×50%中層月度績效工資的確定90 分 以上（含）且90分以上80分-8970分 -7960 分-6960分以下被評為績（ 含）分分分效 明星1 人不限不 限不 限不 限不 限總 經(jīng)理1人不限不限不限不限不限1.21.00.90.80.70.5績效工資發(fā)放基數(shù)= 崗位薪酬× 30%中層

25、月度績效工資 = 月度績效工資發(fā)放基數(shù)× 本考核周期績效系數(shù)基層月度績效工資的確定在部門內(nèi)部，實(shí)行員工績效與部門績效掛鉤方式（部門經(jīng)理績效即為部門績效），體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)意識的導(dǎo)向性，并避免績效考核中各部門尺度把握不一的問題優(yōu) 秀 50%不 限不限不 限不 限良 好 20% 30%不限不 限不 限合 格 20% 30%不 限不 限需 改 進(jìn) 30% 35%不 限不 合 格不 限 50%對于員工人數(shù)小于 3人的部門，績效區(qū)間的核定做建議進(jìn)行如下規(guī)定：只有 1名員工的部門，部門績效區(qū)間即為員工績效區(qū)間；有 2名員工的部門，1名員工可以比部門績效區(qū)間高或低一個檔次基層員工績效工資的確定90 分 以

26、上（含）且90分以上80分-8970 分-7960 分-6960分以下被評為績（ 含）分分分效 明星部門經(jīng)理按本部門按照本部門績效區(qū)間所處檔次進(jìn)行強(qiáng)制分布人數(shù)核定1 . 21 . 00 . 90 . 80 . 70 . 5基層績效工資= 績效工資發(fā)放基數(shù)×本考核周期績效系數(shù)績效工資發(fā)放基礎(chǔ)= 崗位薪酬× 20%員工請假績效工資核算的規(guī)定績效工資主要體現(xiàn)對員工工作業(yè)績及工作表現(xiàn)的評價，與出勤情況不直接掛鉤，員工請假情況僅在績效檔次核定方面予以體現(xiàn)。3 天以內(nèi)（含）按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效成績核定成績核定成績核定成績核定成績核定成績核定4天-

27、6天（含） 按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效成績核定成績核定成績核定成績核定成績核定8天-10天（含） 按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效成績核定成績核定成績核定成績核定10天-15 天（含） 按實(shí)際績效按實(shí)際績效按實(shí)際績效成績核定成績核定成績核定15天以上 按實(shí)際績效按實(shí)際績效成績核定成績核定上表中請假天數(shù)為當(dāng)月連續(xù)或累計請假天數(shù)員工請假程序及準(zhǔn)許請假天數(shù)遵循公司請假規(guī)定，請假與固定工資的關(guān)系遵循公司薪酬制度試用期員工的績效考核新員工在試用期內(nèi)的第一個自然月為學(xué)習(xí)、適應(yīng)階段，不參加績效考核，第二個自然月開始參加“模擬績效考核”，即月初設(shè)定績效任務(wù)書，月末僅對績效達(dá)成情

28、況進(jìn)行自評，并由其直接上級進(jìn)行績效反饋，但不評分，也不與工資掛鉤。如 員工為 25日以后入職，則在其入職的第三個自然月參加“模擬績效考核”。免獎規(guī)定因違反法律法規(guī)、社會公德、公司制度流程或工作未盡職而對公司造成經(jīng)濟(jì)損失或產(chǎn)生社會不良影響、引發(fā)安全事故、對公司正常運(yùn)營產(chǎn)生重大影響，免除當(dāng)月績效獎并按公司相關(guān)規(guī)定處理，追究相關(guān)責(zé)任。績效考核成績在薪酬等級調(diào)整中的應(yīng)用績效考核成績作為年度薪酬等級調(diào)整的直接依據(jù)高管績效優(yōu)異者（兩個半年度績效均為優(yōu)秀），薪級晉升一級中層年度表現(xiàn)優(yōu)異者（月度優(yōu)秀率 50%以上，良好率 40%以上，不合格率為 0），薪級晉升一 級基層員工年度表現(xiàn)優(yōu)異者（月度優(yōu)秀率 50%以

29、上，良好率 40%以上，不合格率為 0 ），薪級晉升一級績效考核成績在年度考核中的應(yīng)用績效考核成績作為日?？冃У姆e累，直接應(yīng)用于年度考核，月度績效成績的月度平均成績占年度考核成績的 60%。績效考核在員工任用中的應(yīng)用對于年度績效表現(xiàn)優(yōu)秀者，除予以薪酬晉升的獎勵外，公司將考慮將其作為公司的培養(yǎng)對象并給予更高的發(fā)展空間。對于年度績效表現(xiàn)較差的員工，公司將考慮對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整。公司不輕易辭退任何一名員工，但若員工在當(dāng)年度累計 3 個考核周期績效考核等級都為不合格，公司將考慮予以辭退?？冃Э己嗽趩T工培訓(xùn)中的應(yīng)用績效考核結(jié)果是制定員工培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，高管需根據(jù)績效考核結(jié)果以及績效反饋情況提出對其分

30、管部門的培訓(xùn)需求，部門經(jīng)理需根據(jù)績效考核結(jié)果以及績效反饋情況提出本部門的培訓(xùn)需求，員工本人需根據(jù)績效考核結(jié)果提出個人培訓(xùn)需求。一般情況下，培訓(xùn)需求在年度培訓(xùn)計劃中提出，如果特殊情況，可隨時提出計劃外培訓(xùn)申 請。在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在其考核者對其作出成績評定的兩個工作日內(nèi)，通過人力資源部向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提起申訴。員工申訴時應(yīng)填寫績效考核申訴表，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。人力資源部應(yīng)提出申訴初步解決意見并進(jìn)行解決。如無法解決，提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長處理。申訴處理人力資源部對申訴人報告審核并核實(shí)后，提出初步解決意見并進(jìn)行解決。如無法解決

31、，需將處理意見提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長；領(lǐng)導(dǎo)小組組長根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成的申訴評審會。如無需召開申訴評審會，則領(lǐng)導(dǎo)小組組長負(fù)責(zé)或授權(quán)申訴者所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部經(jīng)理進(jìn)行二次解決；對申訴者的申訴處理時間不超過三個工作日，且不得晚于當(dāng)月績效考核的最后時間如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果確定為該員工最終績效考核成績；申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。在整個績效管理周期，考核者都應(yīng)關(guān)注被考核者的績效表現(xiàn)，對過程中發(fā)現(xiàn)

32、問題應(yīng)及時進(jìn)行溝通并記錄溝通內(nèi)容。績效考核結(jié)果應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成反饋面談。面談的作用向被考核者反饋當(dāng)期績效考核初步核定結(jié)果，考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見。向被考核者表達(dá)對其績效的肯定以及提升建議，聽取被考核者對下一績效考核周期的績效計劃予以幫助、指導(dǎo)。面談應(yīng)注意事項(xiàng)考核者與被考核者進(jìn)行面談時，應(yīng)注意“ 真誠、具體、建設(shè)性”的原則，切忌過分指責(zé)，在中肯、和諧的氛圍中通過面談，達(dá)到確認(rèn)當(dāng)期績效成績、指導(dǎo)下一階段績效提升的目的 ?？冃嬲劦臅r間績效面談每月一次，在每月第 2-4個工作日之間，即考核人完成對被考核人的考核（初核）之后，提交復(fù)核人審核之前，被考核人在完成績效自評后，應(yīng)同時填寫績效面談記錄表中的自評部分，與績效任務(wù)書同時交給考核人；考核人在完成考核對被考核的考核（初核）之后，根據(jù)被考核人的績效面談記錄表以及績效任務(wù)書考核結(jié)果，與被考核人約定時間進(jìn)行面談，由考核人、被考核人雙方簽字；如上級審核后，考核結(jié)果有調(diào)整，需再次對員工進(jìn)行面談，反饋調(diào)整情況。當(dāng)員工連續(xù)兩個月績效考核結(jié)果為“ 需改進(jìn)”或“ 不合格”時，