組織行為學(xué)第七章激勵理論及其應(yīng)用資料

1、第六章激勵理論第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論 教學(xué)目的和要求 了解什么叫激勵，然后對各種激勵理論的特點(diǎn)和相互關(guān)聯(lián)有透徹的了解。 學(xué)習(xí)重點(diǎn)：內(nèi)容型激勵：過程型激勵：強(qiáng)化型激勵 幣:*概念： 激勵公平著重研究激發(fā)人們行為動機(jī)的各種因素.一.馬斯洛的需要層次論人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在其vv人類動機(jī)理論一書中提出了這一理論。1.4斯洛的需要層次論的基本觀點(diǎn)烏斯洛需要層次論2、需耍理論在管理中的應(yīng)用首先，掌握員工的需要層次,滿足員工不同層次的需要。其次，了解員工的需要差異,滿足不同員工的需要.職業(yè);年齡;個性;物質(zhì)條件;社會地位等等再次，把握員工的優(yōu)勢需要,實(shí)施最大限度的激勵。 二.奧爾德佛的

2、ERG理論 ERG理論是奧爾德佛在20世紀(jì)70年代提出的， 1.它認(rèn)為人有三種需要。 (1)生存(existence)需要 (2)關(guān)系(relation)需要 (3)成長需要(growth) 2.ERG理論的特點(diǎn) (1)“愿望加強(qiáng)”律。 (2)“滿足前進(jìn)”律。中活職務(wù)如位 匚作的安企感工作的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞匚作本身的挑戰(zhàn)意味和 興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個人成長;晉升的機(jī)會健因素(外在因素)激勵因素(內(nèi)在因素)X業(yè))的政策與行政管理:督系統(tǒng):主管之間的人事關(guān)系:之間的人事關(guān)系之間的人事關(guān)系:境或條件 (3)“受挫回歸”律。（2）、赫茨伯格的滿意與不滿意觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿意不滿

3、意赫氏觀點(diǎn)：滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意K3）內(nèi)在激勵與外在激勵友因索論實(shí)際上是說明了對員匚的內(nèi)在激勵是從工作本身得到的某種儲足，如對作的愛好，興趣，責(zé)任感,卜戈就感等等。外在激勵是指外部的獎酬或在工作獲得的間接滿足，如勞保、L資等等I匕只能產(chǎn)生少量的激勵作用。Si2.雙因素理論的應(yīng)用1)注重對員工的內(nèi)在激勵。鬻量濘先,改善員工的工作內(nèi)容即電次，應(yīng)簡政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理.制君再次，對員工的成就及時給予肯定，表揚(yáng)。2)正確處理保健因素和激勵因素的關(guān)系。保健因素與激勵因素平衡保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素I四.麥克利蘭的成就需要理論鎏沙.需要層次的內(nèi)涵量，心理學(xué)家麥克利蘭(DavidMcClelland)

4、提出運(yùn)營(1)、成就的需要(needforachievement)#%、歸屬的需要情誼需要(needforaffiliation).，(3)、/乂力口勺需要(needforpower).2.高成就需要者的特征 樂于設(shè)置自己的11標(biāo)，并承擔(dān)責(zé)任o 采取適中程度的風(fēng)險措施。 (3)從工作的完成中得到很大的滿足。Bi翻成就需要理論的基本觀點(diǎn)像篇1)高成就需要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展竄斗2)高成就需要可以通過教育培訓(xùn)獲得一般情況下只有10%的人有高成就需要。，3)高成就需要與環(huán)境對成就理論的評價德與享受的悖論第二節(jié)過程型激勵理論一.期望理論模式一.弗魯姆的期望理論的公式,1964年vv工作與激勵。F=VE動機(jī)激發(fā)力

5、量(motivationalEce:F)是指個人所受激勵的程度。卜(2)效價(valence:V)是指個人對某種結(jié)果效用價值的判斷。(3)期望(expcctancy:E)指個體對自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果的可能性大小的主觀估計(jì)。2.期望理論對管理者的啟發(fā)裝激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員工枳極性易帽要正確處理以下三種關(guān)系:贊言(1).努力與績效的關(guān)系?！?).績效叮獎勵的關(guān)系。.獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。二.亞當(dāng)斯的公平理論11.亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平理論。蹙2.公式表示:(i)OA/IA=OB/IB報酬相當(dāng),A感到公平(滿意)(2)OA

6、/IA>OB/IB報酰過高,A感到不公平(滿意)(3)OA/IA<OB/IB報酬不足,A感到不公平(不滿意)O(output):報酬或產(chǎn)出I(input):個人對該項(xiàng)工作投入或代價。OA/IA與OB/IB分別表示個體A與B的“所得的報酬”與“所投入的努力”之比率。蓼mi三種基本心理狀態(tài):逆嚼笫一,A,B兩者比例相等，即報酬相當(dāng)，個人感到公平.加，簧第二，A與B比較報酬過多.盡管感到“不公平”，但整密般都會產(chǎn)生滿意,受到激勵。*摩第三,A與B比較報酬過低，感到不公平翳搴時員工可能出現(xiàn)的情況是:ImJb1）心理挫折和失衡；2）改變投入；3）要求改變產(chǎn)出；4）改變對自身的看法； *5）改

7、變對他人的看法； 卜6）改變比較時象,與一個更差的人比較； （7）離開現(xiàn)在的環(huán)境，進(jìn)入新的組織去工作。5 .公平理論的啟示(1)要重視員工的不公平感(2)建立賞罰分明的制度實(shí)行量化管理，增加透明度(4)戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對員工的教育(5)分配公平，程序公平6 .公平觀與公平規(guī)范三種基本公平觀，即貢獻(xiàn)律;平均律;需要律。(1)貢獻(xiàn)律。(2)平均律。(3)需要律。三.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論/.目標(biāo)設(shè)置激勵理論的基本觀點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置理論是美國心理學(xué)家洛克在1967年提出的.他認(rèn)為人的任何行為都是受目標(biāo)的驅(qū)使。2.四個基本概念1)目標(biāo)難度(goaldifficulty)。2)目標(biāo)具體性(goalspec

8、ificity)o：3)員對目標(biāo)的接受度(goalacceptance)o(4)員匚對11標(biāo)的承諾(goalcommitment)o目標(biāo)的具體性就盤盤組織的支持內(nèi)在獎勵個人能力 外在獎勵與特點(diǎn)日標(biāo)設(shè)置理論示意圖.4.四種因素決定員工向目標(biāo)努力的程度蜜翥I標(biāo)難度;II標(biāo)的具體性;員工對11標(biāo)的判澳接受度;員工對目標(biāo)的承諾。1115.目標(biāo)設(shè)置理論的意義1 0)仃I標(biāo)比沒仃目標(biāo)好。 (2)具體可操作分階段的11標(biāo)比空泛號比1性的目標(biāo)好。)仃定難度的II標(biāo)比隨r-可得的II標(biāo)好。 (4)能被人接受的H標(biāo)比不能被人接受的目標(biāo)好。6.目標(biāo)設(shè)置激勵理論的啟示OiII標(biāo)設(shè)置理論在組織管理u的應(yīng)用主要通甯科過目

9、標(biāo)管理(MBO)來實(shí)現(xiàn)的豺用管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)。OJ仃難度不能太難;激發(fā)成就感;個人承諾(personnelcommitment)(2)給員;目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到具體的人。(3)給員.及時的匚作績效考核和反饋。(4)建立個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。第三節(jié)行為改造型激勵理論一.斯金納的強(qiáng)化型激勵理論(操作性條件反射理論)/.強(qiáng)化的基本方式(1)正強(qiáng)化(positivereinforcement)(2)負(fù)強(qiáng)化(negalivereinforcement)(3)自然消退(extinction)(4)懲罰(punishment)連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化2.強(qiáng)化型激勵理論啟示(1)正確選擇強(qiáng)化方式:依次排列;避免使用懲罰;自然消退和懲罰要結(jié)合正強(qiáng)化。(2)正確選擇強(qiáng)化物:正反兩方而的強(qiáng)化物,獎罰措施。(3)正確選擇強(qiáng)化時間及注意強(qiáng)化頻率。(4)強(qiáng)調(diào)員匚的社會學(xué)習(xí)(sociallearning)。(間接行為改造)第四節(jié)激勵的一般原則1 .物質(zhì)激勵和精神激勵