DISC理論在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用

1、DI SC 理 論 在 企 業(yè) 中 的實(shí)際運(yùn)用姓名：學(xué)號(hào)：系：目錄弟一早摘要.3引言.3第二章DISC理論的基本概念 .3DISC理論在人才應(yīng)聘中的應(yīng)用 .4DISC理論在團(tuán)隊(duì)管理中的應(yīng)用.4DISC理論在企業(yè)崗位安排上的應(yīng)用 .5尺Z 1弟二早結(jié)語 5參考文獻(xiàn) .5摘要： DISC 是一種人格測(cè)驗(yàn)。通過DISC 人格測(cè)評(píng)在現(xiàn)實(shí)生活中也有著重要意義，并且在企業(yè)中運(yùn)用廣泛，本文從DISC 的基本概念和理論入手，例舉了DISC 在人才招聘、團(tuán)隊(duì)管理、企業(yè)管理中的實(shí)際運(yùn)用。關(guān)鍵詞：DISC 原理的實(shí)際運(yùn)用DISC是一種“人類行為語言”其基礎(chǔ)為美國心理學(xué)家威廉莫爾頓馬斯頓博士( D r . Willi

2、am Moul-ton Marston) 在上世紀(jì)20年代的研究成果。DISC 研究的是可辨認(rèn)的正常人類行為，會(huì)影響到職業(yè)選擇、工作滿意感，壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)合作的效率。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層而言，如何高效地完成企業(yè)任務(wù)、如何提高管理績(jī)效成為每家企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)；對(duì)于企業(yè)本身而言，發(fā)現(xiàn)并錄用那些有能力的員工才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，因?yàn)楹线m的人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，員工的個(gè)人能力是企業(yè)擁有的，能創(chuàng)造顧客價(jià)值而又難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿超越的獨(dú)特能力。因此， 如何在眾多面試者中挑出這一類人才成為關(guān)鍵，而DISC 心理測(cè)評(píng)能夠很合理地解決這些問題，從而被廣泛地接受。DISC理論的基本概念D

3、ISC 理論研究的是可辨認(rèn)的正常人類行為。它的起源可以追溯到古希臘的“希波克拉底” 的理論，這一理論認(rèn)為一個(gè)人的行為模式是整體生理狀況的綜合反應(yīng)。一個(gè)人的行為特點(diǎn)是內(nèi)因和外因兩個(gè)維度共同作用的結(jié)果。外部維度為環(huán)境維度；內(nèi)部維度為行為維度，是行為反應(yīng)軸，兩維空間形成一個(gè)坐標(biāo)，把個(gè)體行為模式分為四種類型，即D 、 I 、 S、 C。(1) D (Dominance)控制型。是支配和權(quán)力因子。高控制型和直接、高要求、好競(jìng)爭(zhēng)的行為風(fēng)格有關(guān)。高控制型的人喜歡掌控全局，善于管理，積極主動(dòng)。特點(diǎn)是自信、獨(dú)立、實(shí)干、果斷。(2) I (Influence)影響型。是描述外向社會(huì)化行為的因子。高影響型的人開放友

4、善合群，容易被他人的注意力和贊美所激勵(lì)，希冀成為焦點(diǎn)。特點(diǎn)是自信、熱情、 樂觀、 渴望被接納。(3) S (Steadiness思考型。和耐心毅力以及同情的特質(zhì)有關(guān)。熱情但缺乏社交自信。多半扮演的是傾聽者角色。特點(diǎn)是平和、有耐心、踏實(shí)。(4) C (Compliance)支持型。和以理性的態(tài)度面對(duì)人生有關(guān)。高服從型的人對(duì)事實(shí)和細(xì)節(jié)感興趣，以實(shí)際且長期的方式看事情，喜歡有計(jì)劃的行動(dòng)。特點(diǎn)是認(rèn)真，目的性強(qiáng)，自制 ,嚴(yán)謹(jǐn)、側(cè)重方法。如果用四種動(dòng)物分別來描述這四種類型，那么，D 型是老虎，比較直率，不受約束；I型是孔雀，比較愛展現(xiàn)自我；S型是貓頭鷹，比較注意細(xì)節(jié)；C型是考拉，行事謹(jǐn)慎。但每個(gè)人的身上不

5、會(huì)只有一種特質(zhì)因子，一般是一種特質(zhì)因子主導(dǎo)加雜其他因子，因此以一高一低形式來判定性格特征對(duì)應(yīng)的會(huì)有16 種的變化形態(tài)。DISC理論在人才應(yīng)聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段,越來越頻繁地出現(xiàn)在各類媒體上。隨著發(fā)展和不斷完善，人才測(cè)評(píng)也成為現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，被越來越多的企業(yè)應(yīng)用到人才資源的配置、人才開發(fā)等方面。例如，DISC心理測(cè)評(píng)是上世紀(jì)20年代的研究成果，具有科學(xué)的理論方法和良好的信效度。因此世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%的企業(yè)在人才選拔過程中采用了心理測(cè)評(píng)方法。2000年 ,美國在線公司的人力資源部門運(yùn)用心理測(cè)評(píng)來篩選應(yīng)聘者，結(jié)果在短短3個(gè)月內(nèi)，公司新招聘的業(yè)務(wù)經(jīng)理所創(chuàng)造的

6、銷售額達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的721億美元，公司高層把這批新業(yè)務(wù)經(jīng)理稱為“有史以來招聘到的最好員工”。新興的心理測(cè)評(píng)技術(shù)不但可以使應(yīng)聘者的內(nèi)在的一些特征更容易地表達(dá)出來, 而且在對(duì)人格的深度分析上有獨(dú)特的功能，能夠幫助面試官很好地劃分應(yīng)聘者的陣營。就以 D 、 I 、S、C四種典型的人格特征為例，面試官能夠在面試結(jié)束以后將應(yīng)聘者大致分為四類，同時(shí)，由于具體崗位對(duì)人才都有特定的人格特質(zhì)要求, 如研究能力，組織能力、人際溝通能力等。什么類型的人去什么樣的崗位面試官內(nèi)心也會(huì)有所規(guī)劃，比如高D 的人喜歡權(quán)利，因此對(duì)于D型人格的人而言，清楚的權(quán)責(zé)有助于打開業(yè)務(wù)的范圍，授權(quán)是很重要的關(guān)鍵。而高C型人格的人會(huì)服從政策和

7、標(biāo)準(zhǔn)以避免錯(cuò)誤、沖突和危險(xiǎn)，所以在錄用高C型的人做員工時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予更多的激勵(lì)和理解，因?yàn)楦逤型的人工作進(jìn)度會(huì)相對(duì)來說比較緩慢但同時(shí)他們更多地會(huì)注意細(xì)節(jié)，保證質(zhì)量。 而傳統(tǒng)的招聘方法往往帶有一些局限性和片面性，這種招聘形式比較關(guān)注應(yīng)聘者的外在因素如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛好等。對(duì)他們的內(nèi)在因素不夠重視如個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ取５T如此類能力在檔案中僅僅有類似于 “學(xué)習(xí)努力”、“具有指導(dǎo)能力”等評(píng)語，這些評(píng) 語對(duì)于使用人才、安置人才又過于籠統(tǒng)，有些甚至不太準(zhǔn)確。DISC理論在團(tuán)隊(duì)管理中的應(yīng)用企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作是當(dāng)今企業(yè)中不可避免的一種工作方式，能夠使企業(yè)保質(zhì)保量的完成任務(wù)，并且達(dá)到預(yù)期效果，不僅能提

8、高企業(yè)的決策，還能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 為了維持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧關(guān)系，避免團(tuán)隊(duì)沖突，應(yīng)建立DISC 人才檔案。對(duì)于部屬而言通過 DISC 測(cè)試了解并分析上司的特質(zhì)以便更好的配合工作，比如D 型領(lǐng)導(dǎo)易怒，求速度，所以相處時(shí)，說話應(yīng)該要明確，一針見血，以公事為主，講求效率。同時(shí)， 還有助于部屬分析個(gè)人于團(tuán)隊(duì)特質(zhì)，了解人性、學(xué)會(huì)溝通,建立人際關(guān)系與人脈；了解個(gè)人優(yōu)勢(shì)，有效運(yùn)用優(yōu)勢(shì)在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用，了解個(gè)人弱點(diǎn)，在團(tuán)隊(duì)中選擇正確職位、使用團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)以及改善缺點(diǎn)來促進(jìn)成功。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，通過DISC 測(cè)試，可事前評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)關(guān)系,提高適任程度。有助于了解部屬的特性以便更好的指導(dǎo)工作，讀懂他人的行為

9、特征、動(dòng)機(jī)、 期望與擔(dān)心，改善同事間的關(guān)系。比如，D 型領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)I 型員工時(shí)，D 型領(lǐng)導(dǎo)要用些方法提醒自己，在私下場(chǎng)合去關(guān)心與贊美I 型員工，同時(shí)，D 領(lǐng)導(dǎo)要讓I 型員工有說話或表達(dá)的機(jī)會(huì)。不要告訴I 型員工太多的細(xì)節(jié)，也不要讓I 型員工在別人面前被批評(píng)。DISC理論在企業(yè)崗位安排上的應(yīng)用不同的工作崗位對(duì)勝任者的人格特質(zhì)和職業(yè)興趣有不同的要求，具有不同人格特征的個(gè)體適合的工作崗位也不盡相同。DISC 心理測(cè)評(píng)有利于企業(yè)了解所有員工性格上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，和人才應(yīng)聘的應(yīng)用相似，如果說應(yīng)聘時(shí)的心理測(cè)評(píng)是對(duì)于企業(yè)員工的一個(gè)較為草率的分類，那么它在崗位分配上的應(yīng)用可以說是企業(yè)較為具體的一次匹配，除了新員

10、工，已經(jīng)在職的老員工也要做DISC 心理測(cè)評(píng)，考察其心理狀態(tài)、工作壓力和效率的情況，發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，從而優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。新員工作為企業(yè)的新鮮血液，他們的性格上的不同在一定程度上會(huì)對(duì)企業(yè)原有的運(yùn)行機(jī)制造成一定的影響，比如說，一個(gè)部門如果有較多的D 型員工，那么他們?cè)跁?huì)議上如果都想說什么說什么，加上D 型員工都有較強(qiáng)的自尊心，久而久之就會(huì)產(chǎn)生矛盾，而企業(yè)需要避免這種內(nèi)部矛盾，就需要給這一部門相對(duì)減少D 型員工的數(shù)量，增加S 型員工的數(shù)量，從而保持平和的企業(yè)氛圍。因此，企業(yè)在安排新應(yīng)聘的員工入職之前，通過DISC 心理測(cè)評(píng)了解企業(yè)的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)，并對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行崗位的微調(diào)，從而增加個(gè)體與崗位的匹配度,最終科學(xué)地做到人員和崗位的最佳匹配。（ 5）結(jié)語DISC 心理測(cè)評(píng)有助于全面發(fā)現(xiàn)人才，有助于公平地選拔人才，我認(rèn)為最重要的一點(diǎn)是它有助于我們了解自我，然后發(fā)展優(yōu)點(diǎn)來彌補(bǔ)不足。我們?cè)谏钪薪?jīng)常面臨著兩個(gè)甚至多個(gè)選擇，比如，找工作，究竟該選擇哪一個(gè)，人們往往有著許多困惑。我們?cè)谙蛩苏髑笠庖姷耐瑫r(shí)避免不了受他們經(jīng)驗(yàn)的影響, 沒有考慮自己個(gè)性的差異性。但通過DISC 心理測(cè)評(píng)，在評(píng)價(jià)結(jié)果上了解自己在能力和個(gè)性方面的優(yōu)勢(shì)，從而選擇一份能夠更大程度發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的工作， 這樣能在最