人力資源月工作總結(jié)與計劃

1、篇一：4月份人力資源部工作總結(jié)與計劃四月份行政人事部工作總結(jié)與計劃報告主題：重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷 完善職責(zé)、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質(zhì)、管理水平 與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文 化，與博視共同成長！大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結(jié)報告；三、存在問題及改進建議；四、五月份工作計劃。報告正文：一、組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對公司的人事行政、總 務(wù)后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理 充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、

2、環(huán)境； 收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入 的溝通、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、 診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要 求，不講優(yōu)點，只提問題）。組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵性不夠；溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1、組織架構(gòu)：現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸 屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方 面。2、部門職能:各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要

3、才設(shè)置部門及部門 目標(biāo)、部門職能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。3、崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不 全；職責(zé)重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以 便隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。4、工作流程:現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確 責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點 注意事項等。5、目標(biāo)規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司 年度工作目標(biāo)及計劃；部門工作目標(biāo)及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。6、招聘配置：無招聘計劃、招聘渠道管理

4、與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘 導(dǎo)致成本過高；無明確的人才梯隊建設(shè)與人才儲備機制；未根據(jù)個人實 際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。7、培訓(xùn)開發(fā)：無月度、年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技 能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力量薄弱；培訓(xùn)后無效 果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。8績效考核：無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主 要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（kpi ）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或 大多數(shù)人評估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實反映個人

5、績效。9、薪酬福利：沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在一般采取綜 合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金（提成或項目獎）+浮動 工資（加班+獎懲+補貼+福利）。10、勞資關(guān)系：三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動 合同，存在勞資風(fēng)險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。11、文件管理：文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、 監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一 歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文 件混用。12、人事資料：人事資

6、料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作 統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。13、行政后勤：1）出入管理：應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措 施。2）安全管理：加強安全意識宣導(dǎo)、安全知識培訓(xùn)及安全管制。3）保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4）刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5）獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6）辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護、保養(yǎng) 記錄。7）食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi) 生；宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、

7、評比。8）總務(wù)后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運 作。14、員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準(zhǔn)則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲 等規(guī)定，對員工缺乏實際指導(dǎo)意義；員工手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓 員工簽收。15、企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成 核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。二、四月份工作總結(jié)報告經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工 作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門 崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理 論培訓(xùn)；管理人員轉(zhuǎn)正述

8、職報告與 360°評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織 召開每天早會；督導(dǎo)人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合 同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、 培訓(xùn)等。1、組織架構(gòu)：根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原 因分析，提出幾點意見或建議供參考：1）層級較多：現(xiàn)有67層，一般采用扁平化模式，45層較為合理。2）職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務(wù)、行政人 事部、物流等部門負(fù)責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；建議：所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理 級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝

9、任者為經(jīng)理；能力較次但擔(dān)當(dāng) 此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務(wù)者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎金。車間主管、班組長職稱 等級分類與此相同。3）特殊部門歸屬：如：財務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié) 合公司實際，有嚴(yán)格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。4）因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強品 質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。5）組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè) 班組。6）組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部 門應(yīng)按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。7）崗位不全

10、：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實際需求設(shè)置崗 位。8）職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理 才配置秘書。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成公司總體組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，并于 4月9日進行研討、培訓(xùn)（詳見： 附件一、二）。以后再根據(jù)實際修訂、完善。2、部門職能：公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下 屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與 作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才 是工作崗位或工種。根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的部門職能并于4月

11、9日進行研討、培訓(xùn)（詳見：附件三）。3、崗位職責(zé)：對各部門崗位職責(zé)存在問題進行原因分析：1）部分職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略管 理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面；管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財務(wù)權(quán)限等。2）職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應(yīng)商控制管理力度不夠；財務(wù)部對 成本預(yù)算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。3）崗位職責(zé)重點不突出：應(yīng)按工作重點與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi) 容與任務(wù)，突出重點工作，合理分配時間。4）文件格式不規(guī)范：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格： 崗位描述（標(biāo)示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直 接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、

12、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等； 目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、 崗位內(nèi)涵、自身特點描述等；管理權(quán)限；管理責(zé)任；衡量標(biāo)準(zhǔn)；溝通關(guān) 系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必備的水 平教育、專業(yè)知識、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。5）新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。6）崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導(dǎo)實際工 作。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩 次集體培訓(xùn)、 探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提

13、供的各部 門主管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說明書范本及崗位說明書模板，由部門主管教導(dǎo)員工進行本崗位說明書的編制。 經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化 工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、 完善（詳見：附件四）。4、工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1）只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門 權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細(xì)操作說明及重點注意事項等。2）工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機 結(jié)合。四月份開始根據(jù)實際運作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊

14、急工作流程， 以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件 五）：4月7日與財務(wù)部成本會計共同探討、編制、規(guī)范應(yīng)收賬款回款流 程；4月8日與售后服務(wù)員及市場部負(fù)責(zé)人多次探討、編制、規(guī)范客戶退 戶處理流程；4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范三天考 察培訓(xùn)操作流程；4月20日與各部門探討編制、規(guī)范各部門需求申請操作流程；4月25日與各部門探討編制、規(guī)范部門主管工作流程。5、目標(biāo)規(guī)劃：目標(biāo)規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司 年度工作目標(biāo)及計劃；部門工作目標(biāo)及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目 標(biāo)達(dá)成。1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月

15、份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作 目標(biāo)，組織并協(xié)助各部門作出年度計劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。3）部門內(nèi)部將進一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個 人目標(biāo)。6、管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批 后嚴(yán)格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：4月15日在原有保密制度基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善公司 保密制度；4月20日在原有會議管理制度基礎(chǔ)上，重新編 制、修訂、完善會議管理制度；4月22日編制、完善刷卡管理制度；4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善請假管理制度；4

16、月28日在原有考勤管理制度基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善考勤管理制度；公司保密制度與會議管理制度已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，刷卡 管理制度、請 假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同 探討、修訂、完善后試運行 13個月再完善。以后根據(jù)計劃對管理制 度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7、招聘配置：招聘與配置原因分析：1）無年度招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。2）招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才 福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，2

17、0%勺人創(chuàng)造80%勺價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利；3）未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應(yīng) 善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇二：人力資源部9月份工作總結(jié)及10月份計劃人力資源部9月份工作總結(jié)及10月份工作計劃填報日期：2011年9月30日填報人： 薛紅 部門：人力資源部一、主要業(yè)績指標(biāo)與工作完成情況分析報告1，招聘與培訓(xùn)9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務(wù)，招聘達(dá)成率為53%結(jié)合過往企業(yè)員工變化規(guī)律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員 工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。培訓(xùn)方面在9月份基

18、本為零，結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn) 象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執(zhí)行力培訓(xùn)，對沖壓，模具車 間員工進行安全生產(chǎn)培訓(xùn)（培訓(xùn)課件已編寫完善）。2, 績效管理9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應(yīng)對績效管理、績效 考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先 和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。3, 薪酬管理根據(jù)月初對于內(nèi)部員工薪酬調(diào)查，結(jié)合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu) 秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現(xiàn)不佳的員工采取末位 淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù) 來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公

19、司一線員 工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）4企業(yè)文化建設(shè)、員工管理及福利保障9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了 5s運動，各部門宣傳 力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。本月違反廠紀(jì)廠規(guī)3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教 育將有一定幫助。本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態(tài)。9月份對部分辭職人員進行了相關(guān)調(diào)查，就避免員工流失問題擬定了措施。5，組織建設(shè)在本部門建設(shè)中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應(yīng)該是齊全 的，現(xiàn)除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓(xùn)，薪酬、績效、人 事等方

20、面工作基本正常。二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析上月公司總?cè)肆?01人，截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中：高 管4+1=5人，財務(wù)6+1=7人，技術(shù)部51人，工藝2人，自動化8-仁7 人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產(chǎn)部 8-2=6人，采購部4人， 銷售部24人，外貿(mào)部3人，質(zhì)保部27-仁26人，裝備部6人，保衛(wèi)科 10-4+2=8人，運輸部14-仁13人，食堂7-1+仁7人，清潔工3+1=4 人，物流12+仁13人，品質(zhì)部2人，倉庫13-仁12人，沖壓126- 11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關(guān)36- 1+仁36人，中控鎖21人，注塑41

21、-2=39人，倒車34-1+仁34人，新產(chǎn) 品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。本月新入職員工32人。招聘達(dá)成率為53% （上月計劃招聘60人） 本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內(nèi)不合格予以辭退員 工2人（被動流失）。合計73人。員工流失率為10.4%。本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860 工時。其中24號發(fā)工資人員4136工時，10號發(fā)工資人員724工 時。，出勤率為96.6%。三、業(yè)績指標(biāo)與工作規(guī)劃1、業(yè)績目標(biāo)招聘 需求分析：隨著春節(jié)將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應(yīng)會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。 目

22、標(biāo)規(guī)劃：充分利用各招聘渠道繼續(xù)加大員工招聘和儲備力度，特別 是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。2）培訓(xùn) 現(xiàn)狀分析：結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，有必要進行 執(zhí)行力和安全生產(chǎn)培訓(xùn)。 目標(biāo)規(guī)劃：在培訓(xùn)后對于本月培訓(xùn)內(nèi)容進行一次測試，以了解大家學(xué) 習(xí)情況。針對安全生產(chǎn)和提高執(zhí)行力為公司月度培訓(xùn)工作重點，本月有 計劃進行安全生產(chǎn)相關(guān)方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工 對于安全生產(chǎn)的正確理解及安全生產(chǎn)輔導(dǎo)過程的有效性。3）薪酬績效管理 現(xiàn)狀分析：公司績效管理體系運行并未統(tǒng)一和完善，如果實施績效考 核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi) 容。 目標(biāo)規(guī)劃：

23、繼續(xù)完善崗位分析，崗位職責(zé)。結(jié)合例行工作檢查考核及 月度工作質(zhì)量評估，提升績效管理質(zhì)量。4）企業(yè)文化 現(xiàn)狀分析：企業(yè)文化建設(shè)上基礎(chǔ)設(shè)施在逐步提升。但因工作、思想重 視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執(zhí)行力度不足。 目標(biāo)規(guī)劃：本月結(jié)合生產(chǎn)空隙，協(xié)調(diào)各部門在培訓(xùn)宣導(dǎo)同時加大員工 集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業(yè)的歸屬感。歡 迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生 產(chǎn)為宣傳重點，提升板報和投稿質(zhì)量。2、人資建設(shè)目標(biāo)部門建設(shè)：結(jié)合本部門工作特別，從招聘，培訓(xùn)，行政，薪酬福利、績 效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共 管，強化績

24、效管理在企業(yè)中的地位和作用。部門培訓(xùn)：結(jié)合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務(wù)態(tài)度的培養(yǎng)，提升 服務(wù)質(zhì)量和人員素質(zhì)。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公 現(xiàn)場小總結(jié)、每周共同學(xué)習(xí)、日常工作指導(dǎo)學(xué)習(xí)。績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負(fù)責(zé)好各自負(fù)責(zé)工作 范圍核查、檢查同時，結(jié)合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績 效核查。3、個人工作體會人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創(chuàng) 性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結(jié)合所在 公司特點的基礎(chǔ)上，執(zhí)行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示 等一定執(zhí)行到位、執(zhí)行不走樣。四、1

25、0月工作計劃日常工作要點1，各部門培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要求參加率在 95濃上，各部門主管必須參 加，培訓(xùn)簽到培訓(xùn)記錄 。2，每月和轉(zhuǎn)正或試用期合格之員工簽訂勞 動合同，每月5號前完成，節(jié)假日延遲，納入部門個人考核。3，清點廠服，了解發(fā)放和庫存情況。4,保安值班，網(wǎng)管值班記錄監(jiān)督。5, 宿舍，衛(wèi)生，安保，食堂管理監(jiān)督。6, 消防器材檢查，組織消防演習(xí)。7員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統(tǒng)計，辦理。8, 工傷的統(tǒng)計，認(rèn)定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。9, 員工花名冊，宿舍住宿人數(shù)的每日更新。10，工資，水電的核算。11, 規(guī)章制度的健全，張貼與宣導(dǎo)。12, 明確叉車，周轉(zhuǎn)筐，托盤的放置區(qū)域。13, 繼

26、續(xù)深入開展5s運動。 附一：薛紅9月份個人工作總結(jié)一，制訂，更新，完善公司管理制度 一,擬訂公司基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)劃三，起草5s, tps培訓(xùn)資料，實施方案四，主持迎接一汽專家團檢查暨 5s啟動會議五，配合蘇總主導(dǎo)5s工作的開展六，5s的監(jiān)督與維護七,企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，員工滿意度調(diào)查，薪酬調(diào)查八，中，基層管理的崗位職責(zé)制訂九，公司安全培訓(xùn)教材，執(zhí)行力培訓(xùn)教材的編寫十，我司現(xiàn)階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議十一本部門人員工作職責(zé)劃分，本部的工作安排，管理與監(jiān)督。各部門 勞動紀(jì)律的監(jiān)督，勞動糾紛的處理。附二：致公司領(lǐng)導(dǎo)的一封信 尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：轉(zhuǎn)眼間，我已在公司度過一個月的時光。在分管領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷

27、與指導(dǎo) 下，在部門所有同事以及相關(guān)部門同事的配合下，我經(jīng)歷了從對公司的 初窺門徑到差不多融入這個大家庭的心路歷程。這是我人生中彌足珍貴 的經(jīng)歷，也給我留下了美好而難忘的回憶。通過一個月的工作與學(xué)習(xí)了 解，盡管我對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營情況掌握與了解還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還有 許多需要學(xué)習(xí)提高的地方，但我已深深愛上了天球這個大家庭，也非常 珍惜在天球工作的機會。希望能與公司共同成長，在工作中虛心向領(lǐng)導(dǎo) 與同事學(xué)習(xí)，不斷提升自我，并結(jié)合自己過去的經(jīng)驗，不懈努力，踏實 敬業(yè)，和部門同事一起，提高人力資源管理水平，共同推動公司發(fā)展。 因為來公司時間較短，工作上難免有不對，不足之處，在這里懇請領(lǐng)導(dǎo) 給予指正；同時對我今后的工作作出指示！謝謝！薛紅2011-9-30篇三：人力資源部和行政部 2011年7月份工作總結(jié)及8月 份工作計劃趙總：您好！現(xiàn)將人力資源部和行政部 2011年7月份工作總結(jié)及8月份工作 計劃匯報如下：a :人力資源部b:行政部一、7月份工作總結(jié)1、考勤管理方面：（1） 根據(jù)指紋記錄，外出登記及請假條匯總， 6月份公司整體出勤率 94%遲到3人6次，遲到率0.74%，請假5人，請假率19%詳見下 表：根據(jù)這份出勤明細(xì)表明，公司整體出勤率較好，只有部分遲到現(xiàn)象。（2）銷售人員考勤管理：每日