最新2017最新績效考核體系資料

1、績效考核體系目錄1.概述 21.1 考核原則 21.2 考核目的 22. 考核的基本制度 22.1 考核內(nèi)容 22.2 考核依據(jù) 32.3 被考核人 32.4 考核人 32.5 考核組織機構(gòu) 32.6 考核模式與周期 42.7 考核流程 42.8 考核結(jié)果應(yīng)用 52.9 結(jié)果確認與申訴 63. 考核的基本方法 73.1 績效考核工作指引 73.2 考核結(jié)果的處理 74. 績效考核結(jié)果在薪資中的運用 94.1 薪資結(jié)構(gòu)： 94.2 考核兌現(xiàn)方式： 105. 銷售業(yè)務(wù)考核指引 115.1 業(yè)務(wù)部考核指標說明： 115.2 綜合辦公室、財務(wù)考核指標說明 125.3 360 度考核用表 146. 績效

2、考核表樣本 201.概述1.1 考核原則等級薪酬體系的設(shè)計遵從的基本原則：公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則 和易于操作的原則。1.2 考核目的根據(jù)業(yè)績評估周期， 把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起， 體現(xiàn)了三個方面的目的：（1）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；（2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；（ 3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。 同時可以依據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整任職者的職位及薪級。2.考核的基本制度2.1 考核內(nèi)容根據(jù)各職位的特點、 承擔(dān)的職責(zé)與決策權(quán)限而設(shè)定不同的內(nèi)容，以真正反映職位的貢獻。 考核內(nèi)容分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、關(guān)鍵經(jīng)營管理

3、目標（職位目標）、職責(zé)履行。2-1績效考核內(nèi)容圖2.2考核依據(jù)績效考核依據(jù)公司年度計劃與各部門目標計劃以及任職者職位說明。2.3被考核人被考核人有權(quán)利確被考核人在考核執(zhí)行初期與上一級主管確定經(jīng)營目標并確定考核的要素;認考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。2.4考核人考核人包括績效考核委員會、直接主管、同事與直接下屬。2.5考核組織機構(gòu)績效考核委員會、綜合辦公室與財務(wù)部是公司績效考核的組織機構(gòu)，各機構(gòu)各負其責(zé)。在考核期間（年考和半年考）設(shè)立績效考核委員會，為非常設(shè)機構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實性進行審定?？冃Э己宋瘑T會由總經(jīng)理、執(zhí)行經(jīng)理、總經(jīng)理助

4、理組成。承擔(dān)績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織、監(jiān)督與審核，并負責(zé)將考核結(jié)果以及考核材料轉(zhuǎn)交綜合辦公室做備份存檔。各部門承擔(dān)本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結(jié)果上報綜合辦公室。2.6考核模式與周期根據(jù)考核對象的職位、職責(zé)和在經(jīng)營管理中的重要程度，實行不同的考核模式和周期。對高層經(jīng)理實行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年7月和會計年度結(jié)束后 1個月內(nèi)實施。對中層及初級主管實行 360度考核和直接主管考核相結(jié)合的模式，其中直接主管的考核結(jié)果占主要地位，實行每月及每半年的考核周期。對一般員工實行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進行考核，

5、考核模式高層經(jīng)理考核委員會考核考核周期-每月考核、360度考核為年度考核每月考核一次，在月開始后 1周內(nèi)完成。2-2考核模式圖考核周期-每半年考核一次中層及初級主管360度考核其中直接主管考 核占主要比例考核周期-業(yè)績考核為月度考核；360度考核為半年考核一般人員直接主管考核2.7考核流程2-3考核流程圖同級被考評者財務(wù)部2.8考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果主要用于改進工作和人力資源管理?？己私Y(jié)果分為5個等級：等級分值區(qū) 間標準應(yīng)用A95分以上遠遠超過了任職資格標準要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。連續(xù)兩個季度可以提升一級并 考慮優(yōu)先升職和以岀資培訓(xùn)進 行獎勵B80-95 分較多地方超出了

6、任職資格標準要求，勝任工作， 令人滿意。連續(xù)兩個季度可以提升一 級或以出資培訓(xùn)進行獎勵C65-80 分達到了任職資格。D50-65 分低于期望水平，未達到任職資格標準要求，不能勝任工作，需加以改進和提高。連續(xù)兩次（或一季度內(nèi)兩 次）需要以降低一級處理E50分以下表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標準要求還 有較大差距，有很多問題與不足， 需努力改進和 提高。連續(xù)兩次（或半年內(nèi)兩次） 直接解聘由績效考核分值直接產(chǎn)生績效考核系數(shù)，決定員工績效工資。分值與績效系數(shù)的相關(guān)關(guān)系是：系疋.考核分值> 9595>X > 8080 > X > 6565 > X > 50

7、V 50考核系數(shù)1.00.80.60.402.9結(jié)果確認與申訴被考核人應(yīng)對考核結(jié)果簽字確認。被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向綜合辦公室或考核委員會申訴。3.考核的基本方法3.1績效考核工作指引容 內(nèi) 核 考重 權(quán)人 核 考考核 周期高層營經(jīng)鍵標 關(guān)目O5考核委員00,年 半率 有 占 場 市 毛 額 z( 量 售 銷標 目 m二 § 管4新 創(chuàng) m二 § 管經(jīng)理目責(zé) 營職 經(jīng)的O1作 工 常 日中層經(jīng)理營經(jīng)鍵標 關(guān)目O5O5W季率 有 占 場 市 毛 額 z( 量 售 銷標 目二 § 管40一接目責(zé) 營職 經(jīng)的O1主管作

8、 工 常 日O1事 同<>意滿面 領(lǐng).力 匕匕52 匚屬 下力 授5咅 務(wù) 財基層主管營經(jīng)鍵標關(guān)目 E業(yè)O6.O5主直 管接月率 有 占 場 市 毛 額 z( 量 售 銷標 目二 § 管O3匕匕 厶冃二 § 管責(zé) 職 工 常 日O1作 工 常 日面O3屬 下O2立口 務(wù) 艮I業(yè)務(wù)專員一營經(jīng)鍵標關(guān)目0-1 41 - 苴妾、U-月貨 甫、 額 z( 尾 售 肖責(zé) 職 工 常 日O5亠管作 工 常 日一般員工一營經(jīng)鍵標關(guān)目O3直接主 管月時度 及意 的滿 作戶 匸客目責(zé) 營職 經(jīng)的O750 %，管理指標占50%,注：經(jīng)理應(yīng)加強過程管理的權(quán)重，如覆蓋率指標等。業(yè)績指標的

9、份額約以引導(dǎo)市場管理人員角色的轉(zhuǎn)換。3.2考核結(jié)果的處理(1)高層經(jīng)理：考核委員會的總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分，應(yīng)用于績效工資。其基本公式為：AV = (TP - Max - Min ) / ( N - 2 ), AV為最后的平均得分，TP為總得分，Max、Min分別為最大值與最小值(如果有兩個以上的分數(shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小值即可）， N 為考核委員會成員人數(shù)。（2）中層經(jīng)理：直接主管和財務(wù)部門的考核得分直接進入最后得分，同事和直接下屬遵循下列辦法：匯總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分。其基本公式為：AV =（ TP - Max -

10、Min）/（ N - 2），AV為最后的平均得分，TP為總得分，Max、Min分別為最大值與最小值（如果有兩 個以上的分數(shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小值即可），N為考核人數(shù)。如果直接下屬少于3人，則匯總得分直接求平均值作為最后得分。（3 ）基層主管直接主管的考核得分為最后得分。直接主管對基層主管的考核評分應(yīng)充分根據(jù)被考核者的實際績效，在考核評分上充分體現(xiàn)，對每個被考核人的考核評分應(yīng)該明確區(qū)分，不得出現(xiàn)評分相等的情況。直接主管在考核中的實際表現(xiàn)將作為對直接主管的關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核要素。（4）業(yè)務(wù)專員及一般人員直接主管的考核得分為最后得分，并應(yīng)用于績效工資。4. 績效考核結(jié)果在薪資中

11、的運用4.1薪資結(jié)構(gòu)：對應(yīng)考核方案，設(shè)定高層、中層、一般員工的基本（固定）工資與績效（浮動）工資的比例分別為3： 7或4： 6、5: 5、7： 3或& 2 （一般經(jīng)驗數(shù)據(jù)）、項 崗、目 位、公司業(yè)務(wù)部區(qū)域業(yè)務(wù)綜合辦公室倉庫配送車隊基本績效基本績效基本績效基本績效基本績效基本績效高層406040604060中層50505050604060405050甘日406040607525406040607030一般802070308020802080208020如：一個高層經(jīng)理經(jīng)過評定其年薪為 10萬元。其中：其月度基本工資為10/12 X 40%，績效獎金額度為10/2 X 60 %4.2考核兌

12、現(xiàn)方式：考核兌現(xiàn)方式可采取以下方案：月度考核季度發(fā)放、 季度考核半年發(fā)放、半年考核年度發(fā)放。具體發(fā)放比例見下表:周崗期位'、月季半年年考核獎金計算公式高層70%30%全年考核獎金總額=E( PX BX 70%) +PX AiX 30%； (n=2)中層70%30%全年考核獎金總額=E ( PX BnX 70%) +E ( PX A X 30%) ； (n=4,2)基層及業(yè)務(wù)人員70%30%全年考核獎金總額=刀(P X Bn X 70 % ) + 刀(P X An X 30 % )；(n=12,4 )一般100%全年考核獎金總額=E（ PX B）; （n=12）注：P頡定獎金（元/半年）

13、；（高層）P=額定獎金（元/季度）；（中層）卩=額定獎金（元/月）；（基層及一般人員）B=為考核系數(shù)；n=考核次數(shù)；A=為綜合考核系統(tǒng)；3.5年度特別獎金公司設(shè)立年度特別獎金，主要獎勵公司的明星員工和高層管理人員，以當年總體市場業(yè)績具體而定。5. 銷售業(yè)務(wù)考核指引5.1銷售部門考核指標說明:關(guān)鍵指標考核目的考核期定義銷售目標完成率為達到銷售的目標月/季/ 年實際銷售額/銷售任務(wù)額X 100 %銷售增長指標達成 率為提高銷量月/季/ 年（本年度同期銷量-上年度同期銷量）/上年度同期銷 量X 100 %明星產(chǎn)品的銷量比 率為提高明星產(chǎn)品的銷 售，提咼品牌形象月/季/ 年同期明星產(chǎn)品的銷量/同期總銷

14、量X 100%銷售費用比率為達到控制銷售成本 并完成利潤目標月/季/ 年同期銷售費用/同期銷售收入（凈額）X 100%安全庫存控制降低庫存的積壓，同 時減少斷貨情況的發(fā) 生月/季/ 年月底庫存量/安全庫存X 100 %銷售計劃的準確性提高銷售預(yù)測的準確 率，降低誤差月/季/ 年（銷售計劃量-實際銷售量）/實際銷售量X 100%市場覆蓋目標為提咼本產(chǎn)品在各渠 道的覆蓋季/年市場覆蓋率=本品牌片區(qū)各渠道網(wǎng)點數(shù) /片區(qū)市場各渠道網(wǎng)點數(shù)X 100%指標完成率=實際覆蓋率/計劃覆蓋率X 100%市場占有率為提咼公司產(chǎn)品在各 市場的占有季/年本品牌片區(qū)市場銷量/片區(qū)市場總銷量X 100%市場監(jiān)控提高對市場

15、的維護和 建設(shè)月/季/ 年1. 區(qū)域內(nèi)價格的控制維護，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；2. 區(qū)域外沖貨，每次扣 5分；3. 惡意縱容客戶沖擊市場的，一經(jīng)核實，扣15分；4. 市場沖擊及價格的控制維護的認定以綜合辦公 室核實為準。促銷管理執(zhí)行為提高促銷的效果月/季/ 年1. 促銷活動的效果評估；2. 促銷活動的執(zhí)行情況評估；3. 促銷品的管理情況評估；臨時任務(wù)提高執(zhí)行能力月/季/ 年是否按時保質(zhì)完成；員工能力/技能的提 高業(yè)務(wù)人員基本技能或 水平的提高季/年業(yè)務(wù)人員業(yè)績的增長率投訴率提高服務(wù)質(zhì)量季/年被投訴次數(shù)/公司接到的總投訴次數(shù)X100%（非產(chǎn)品質(zhì)量問題的各類終端及消費者投訴）對帳率提高業(yè)務(wù)人員對對帳 單的

16、重視，提高客戶 的滿意度季/年對帳單回收數(shù)量/實際發(fā)出對帳單數(shù)量X100%信息收集提高業(yè)務(wù)人員對信息 的重視度收集市場的信息月/季/ 年回收率=實際收回數(shù)/應(yīng)交回數(shù)X 100%完整率=完整報告的數(shù)量/實際交回的數(shù)量X 100% 準確率=準確的報告數(shù)量/完整報告數(shù)量X 100 % 及時率=及時交回的報告數(shù)量/實際交回的數(shù)量X100 %日常工作提高日常工作的能力月/季/ 年5.2綜合辦公室、財務(wù)考核指標說明關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核目的考核期定義需求預(yù)測的準確率提高需求預(yù)測的準確程度季/年刀|需求的預(yù)測值一需求的實際值 | /刀需求的實際值銷售目標完成率提高業(yè)務(wù)人員對銷售完成情 況的重視度月/季/

17、 年實際銷售額/銷售任務(wù)額X 100%費用的使用為達到一定的品牌推廣力度月/季/ 年實際費用/費用預(yù)算X 100%市場占有率為提咼公司產(chǎn)品在各區(qū)域市 場的占有季/年本品牌所管轄區(qū)域市場銷量/所管轄區(qū)域市場總銷量X 100%新產(chǎn)品市場開發(fā)成 功率新產(chǎn)品開發(fā)能力年新產(chǎn)品市場開發(fā)成功數(shù)/新產(chǎn)品市 場開發(fā)總次數(shù)費效比市場推廣能力季/年品牌第一提及率（品牌第一購買率、 品牌忠誠度）/市場推廣費用新產(chǎn)品的創(chuàng)意新產(chǎn)品創(chuàng)意的被接受程度年被接受的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)/新產(chǎn)品創(chuàng) 意總數(shù)產(chǎn)品利潤率控制為了合理的使用有限的資源季/年重點產(chǎn)品的利潤率=其銷售毛利潤 總額/其總銷售收入X 100%產(chǎn)品結(jié)構(gòu)控制調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)月/季/

18、 年銷量比率=高檔/總銷量：中檔/總銷 量：低檔/總銷量促銷前、后銷量的變 動程度市場推廣/促銷效力季/年促銷后的3個月銷量/促銷前 3個 月的銷量信息提供在特定時間內(nèi)滿足其他部門 信息需求的準確程度月/季/ 年分析的準確性、及時性信息的收集提高對信息收集的意識月/季/ 年回收率=實際收回數(shù)/應(yīng)交回數(shù)X100 %完整率=完整報告的數(shù)量/實際交回 的數(shù)量X 100%準確率=準確的報告數(shù)量/完整報告 數(shù)量X 100 %及時率=及時交回的報告數(shù)量/實際 交回的數(shù)量X 100 %對媒介的影響力產(chǎn)品在各種媒介中的影響程 度月被報道的頻率援助器材的提供提高援助器材的質(zhì)量月/季/ 年1. 新產(chǎn)品上市前的準備

19、：以到貨 時間為考核標準；2. 正常工作期間的援助器材以消 費者喜愛程度為考核標準。公關(guān)能力擴大產(chǎn)品的公眾影響年對政府、行業(yè)協(xié)會和消費者的公關(guān) 活動的組織按時出具管理報告 集季/年管理報告集產(chǎn)生的及時性注：對于KPI指標的選擇及權(quán)重，可以根據(jù)側(cè)重點做不同的組合并確定各指標的權(quán)重;5.3 360度考核用表費用控制考核量表（財務(wù)部及綜合辦公室用表）費用預(yù)算實際費用預(yù)算執(zhí)行情況*費用控制考核得分費用考核標準預(yù)算執(zhí)行情況考核得分BW 90%1390%< B < 100%15100% < BW 110%10110% < BW 130%5130% < BW 150%0150%

20、< B-5 （費用畸冋）預(yù)算執(zhí)行情況：（實際費用/費用預(yù)算）x 100%費用畸高：對于費用畸高的部門，必須由該部門負責(zé)人做出詳細說明，財務(wù)部門審 核后報總經(jīng)理處理。-1關(guān)聯(lián)協(xié)作能力考核量表（同事用表）考核要素界定分值考核得分協(xié)作能力及時高效地與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù)2及時與考核部門協(xié)作兀成公司的工作任務(wù)1基本能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù)0不能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務(wù)-1服務(wù)滿意 度考核部門十分滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量2考核部門比較滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量1考核部門基本滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量0考核部門不滿意被考核部門的服務(wù)質(zhì)量-1工 作 態(tài) 度被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進取1