薪酬管理文獻(xiàn)綜述范文

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理綜述21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。目前，我國(guó)企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)管理體制變革，企業(yè)薪酬管理制度改革也勢(shì)在必行。薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，合理有效的激勵(lì)制度對(duì)員工有著十分明顯的激勵(lì)作用，可以促使員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中留住人才和使用人才。自改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理體制存在的弊端越來(lái)越凸顯，對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響也較為突出，在一定程度上阻礙了員工工作積極性的發(fā)揮。一、 薪酬管理概念的界定劉昕認(rèn)為, 薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共

2、同構(gòu)成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石1劉昕薪酬管理M 中國(guó)人民大學(xué)出版社2011。王豪認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策2王豪薪酬管理理論的演進(jìn)J 消費(fèi)導(dǎo)刊2009（02）。馮云認(rèn)為，所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程3馮云薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用分析J現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息2011（02）。萇建強(qiáng)認(rèn)為, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。

3、薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，因此薪酬水平既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。在我國(guó)物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪酬制度4萇建強(qiáng)試論薪酬管理J現(xiàn)代商業(yè)2010(6)。二、 國(guó)內(nèi)外薪酬管理研究現(xiàn)狀(一) 國(guó)內(nèi)薪酬管理研究現(xiàn)狀1. 薪酬管理制度1) 寬帶型薪酬管理制度賀偉躍認(rèn)為, 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)即工資的等級(jí)減少,而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。其主要特征包括：一是加大專業(yè)人員#管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資差距；二是工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的

4、不同等級(jí)中差距比較大，專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大；三是職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平"隨技能水平上升，職位和工資上升；實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能因素的含量。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高上來(lái)，給予績(jī)效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性!促進(jìn)其全面發(fā)展!給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績(jī)效，同時(shí)也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性5 賀偉躍，周怡現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新J上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)

5、。胡順榮認(rèn)為，寬帶薪酬或者薪酬寬帶（Broadbanding）實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)的那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代6 胡順榮寬帶薪酬管理綜述J經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊（）。楊利靜, 杜智娟認(rèn)為，與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比, 寬帶薪酬模式具有幾個(gè)方面的特征: 1. 重業(yè)績(jī)、輕資歷, 職位概念逐漸淡化。寬帶薪酬的特點(diǎn), 就是大幅削減職位的級(jí)別數(shù), 大精簡(jiǎn)薪酬等級(jí)的同時(shí), 將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大, 資歷也已不再與薪酬掛鉤,一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話。低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色, 所得薪酬就會(huì)超過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工。在這種情況下, 員工不再需要一味通過(guò)級(jí)別的上

6、升來(lái)追求薪酬的提高, 員工著重要考慮的是自己的業(yè)績(jī), 不用過(guò)多地考慮自己的職位, 職位概念逐漸淡化。2. 支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念, 減少了工作之間的等級(jí)差別, 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展, 并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性能力的同時(shí), 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化, 從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。3. 有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由于同級(jí)職位調(diào)動(dòng)不能帶來(lái)薪酬變化, 但卻使得員工不得不學(xué)習(xí)新東西, 工作難度相應(yīng)增加, 辛苦程度相應(yīng)加大卻不能受到薪酬激勵(lì), 這樣容易挫傷員工的工作積極性, 阻

7、礙內(nèi)部員工職位調(diào)動(dòng)。而在寬帶薪酬制度下, 個(gè)人能力高低決定薪酬水平, 對(duì)員工進(jìn)行職位的橫向調(diào)動(dòng)甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí), 遇到的阻力就小得多。更多的員工掌握二個(gè)或多個(gè)崗位技能, 不僅自身能力得到提升, 而且為組織提供了復(fù)合型人才, 也有利于組織自身的發(fā)展。4. 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下, 員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高, 因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平, 如果企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位空缺, 員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬制度下, 員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位的晉升, 只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬, 同時(shí)易形成

8、注重員工績(jī)效水平和貢獻(xiàn)水平能力的企業(yè)文化氛圍, 也有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的培養(yǎng)和提高7 楊利靜, 杜智娟寬帶薪酬一種新型的薪酬模式J湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)。2) 戰(zhàn)略薪酬管理謝森認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時(shí)，對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向，即是對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，同時(shí)把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中8謝森關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述J現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息（）。謝衡認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。它作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個(gè)子戰(zhàn)略, 必須與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)

9、相一致, 必須體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢(shì), 貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營(yíng)理念, 反映和體現(xiàn)組織發(fā)展不同階段的特征。戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。總體性指它是對(duì)整個(gè)組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式, 而不是僅對(duì)某個(gè)部門、某些人員的薪酬決策與管理。9謝衡戰(zhàn)略薪酬管理淺析J科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)（）熊歡，虞行認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略,只有那些對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)組織績(jī)效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為,強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì),激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造

10、力,增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力,提高薪酬成本的有效性10 熊歡，虞行戰(zhàn)略薪酬管理：簡(jiǎn)單的分析框架J湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)（）。3) 薪酬激勵(lì)制度王欣濤認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度主要存在著：激勵(lì)時(shí)效“短期化”； 激勵(lì)手段“單一化”； 激勵(lì)模式缺乏“人性化”； 激勵(lì)對(duì)象“個(gè)人化”； 薪酬政策“保密化”等幾個(gè)方面的問(wèn)題11 王欣濤企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建J山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)（。1. 薪酬機(jī)制周志軒，袁凌認(rèn)為薪酬機(jī)制是管理者在一定情況下可以選擇的全部（薪酬）支付方式，這些支付方式對(duì)組織績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬制度管理12周

11、志軒，袁凌論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配J長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)。袁耀武認(rèn)為，薪酬機(jī)制與企業(yè)價(jià)值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯(cuò)位。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí), 往往是參考其他企業(yè)的做法, 較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn), 發(fā)展目標(biāo)及市場(chǎng)地位等問(wèn)題, 對(duì)于個(gè)別關(guān)鍵雇員的薪資標(biāo)準(zhǔn)則是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘雇員談判來(lái)確定, 具有較大隨意性, 很難保持前后的一致性。而薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則, 是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái), 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿13袁耀武民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制缺陷及理性選擇J海峽科學(xué)（）。宋飄認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制存在著：1薪酬管理的最初目的未能實(shí)現(xiàn)。

12、薪酬管理以達(dá)到效率、公平、合法三個(gè)目標(biāo)為基本要求。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則?，F(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制，在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入等問(wèn)題；在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，企業(yè)效率難以提高；在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之聞薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。2薪酬體系設(shè)計(jì)不盡完善。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)

13、薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)?，F(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制，在很大程度上是傾向于單一化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，等問(wèn)題14宋飄薪酬管理機(jī)制的完善J管理實(shí)務(wù)（）。2. 薪酬結(jié)構(gòu)孔沛 ，孫晶霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果15 孔沛 ，孫晶霞中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討J岱宗學(xué)刊（）。葉霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層

14、次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。對(duì)應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)以及新員工的加盟，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)作適時(shí)調(diào)整以增強(qiáng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)效用。通常采用增加或減少薪酬等級(jí)和調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以在激勵(lì)情境不同的情況下選擇高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式16 葉霞薪酬結(jié)構(gòu)的機(jī)動(dòng)性與核心員工薪酬激勵(lì)J中國(guó)商貿(mào)。楊睿娟認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基本要求。薪

15、酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性17 楊睿娟談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素J商業(yè)時(shí)代（。3. 薪酬策略楊建鋒，王重鳴認(rèn)為，薪酬策略是一種報(bào)酬模式的構(gòu)建。它通過(guò)改變固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例,從而形成一套混合薪酬模式,再以此來(lái)報(bào)償和激勵(lì)員工。薪酬策略包括兩個(gè)方面2, 7:薪酬設(shè)計(jì)和薪酬程序。薪酬設(shè)計(jì)包括薪資水平的確定、變動(dòng)薪酬的比例選擇、薪酬與績(jī)效掛鉤的程度;薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度18 楊建鋒，王重鳴薪酬策略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配機(jī)制研究J重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（）。紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟認(rèn)為，所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定出的薪酬支付

16、數(shù)量與支付方式。具體而言,薪酬策略包括兩個(gè)主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究是基于信息不對(duì)稱條件下的委托代理關(guān)系,研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機(jī)制19 紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)薪酬策略研究J中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)。楊章程認(rèn)為,通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平來(lái)制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型策略、市場(chǎng)滯后型策略和混合型薪酬策略20 楊章程如何制定集團(tuán)企業(yè)薪酬策略J現(xiàn)代商業(yè)（）。(二) 國(guó)外薪酬管理現(xiàn)狀1. 戰(zhàn)略性薪

17、酬管理Joseph J.Martocchio（2002）以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例來(lái)研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。 Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國(guó)家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。 Joseph通過(guò)對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績(jī)效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。他還指出，業(yè)績(jī)工資計(jì)劃可能存在無(wú)法區(qū)分績(jī)效的缺陷，不良績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績(jī)效評(píng)定中存在主觀偏見。 Joseph分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。

18、 Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對(duì)的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和國(guó)際活動(dòng)面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善21 （美）約瑟夫·J馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法M.北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2002:286-310.。理查德（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行溝通。順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報(bào)系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導(dǎo)致的問(wèn)題22（英）理查德·索普.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施M.北京:

19、電子工業(yè)出版社,2003:96-113.。亞當(dāng)斯的薪酬公平理論。這個(gè)理論認(rèn)為：公平理論側(cè)重于研究報(bào)酬大小與努力水平的關(guān)系,探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響。該理論指出,員工的工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響,即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入),而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比例)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時(shí),便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的,因而心情舒暢,工作努力。反之,就會(huì)產(chǎn)生不公平感。員工產(chǎn)生不公平感以后,往往會(huì)采取一些對(duì)工作不利但有助于自己恢復(fù)公平感的行動(dòng),比如減少個(gè)人投入、要求加薪、缺勤率上

20、升甚至辭職等23 亞當(dāng)斯社會(huì)交換中的不公平。喬治(2002)從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而改變，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方案。喬治認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定薪酬水平24 （美）喬治·T·米爾科維奇.薪酬管理M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002:316-330.。 Edilberto (1996)通過(guò)考察企業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系、變動(dòng)薪酬的影響因素后,

21、認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略包括四個(gè)方面:(1)薪酬哲學(xué),指組織發(fā)放薪酬的目的; (2)外部競(jìng)爭(zhēng)性,指制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要考慮競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略;(3)個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì),指薪酬中包含的針對(duì)個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)金; (4)支付管理,指制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)重視員工參與25 Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andcompetitive strategy in High - performing firmsJ . Journal ofManagement ,1996 , (6) :889 - 908.。2. 經(jīng)理薪酬omez Mejia認(rèn)為, 經(jīng)理薪酬是薪酬研究中非常

22、重要的領(lǐng)域。這個(gè)領(lǐng)域探討經(jīng)理的薪酬水平、經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素以及經(jīng)理薪酬對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的影響。研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)理的薪酬水平受到企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、社會(huì)資本、經(jīng)理過(guò)去的薪酬、市場(chǎng)情況、董事會(huì)組成、接任方式(外部還是內(nèi)部接任) 、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)同類人員的薪酬等因素的影響26 Gomez - Mejia & Wiseman ,1997 ; Carenter & Sanders ,2002 ;J ulie ,2002 ; Cheri & Leanne ,2003)。Veliyath認(rèn)為，經(jīng)理薪酬的結(jié)構(gòu)受所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、性別、經(jīng)

23、理經(jīng)營(yíng)權(quán)、股權(quán)持有量等因素的影響。經(jīng)理薪酬的產(chǎn)出研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效、戰(zhàn)略變革、資產(chǎn)重組和剝離產(chǎn)生影響27 Veliyath , 1999 ; Dailyetc ,2003 ;Conyon & Peck ,1998)。三、 完善薪酬管理的建議施飛峙認(rèn)為, 應(yīng)建立與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合的企業(yè)薪酬制度，一個(gè)良好的并有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),薪酬制度和戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源等一樣,成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在,為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)28 施飛峙私營(yíng)企業(yè)薪酬管理

24、的問(wèn)題與對(duì)策云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)（）。蘇增順認(rèn)為，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)的時(shí)候，十分有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力及所有員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，我們合理的使薪酬戰(zhàn)略隨之而變，當(dāng)二者相互適應(yīng)時(shí)，能夠有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，增強(qiáng)他們對(duì)組織的目標(biāo)承諾，促使他們幫助組織成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。建立薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部一致性主要是指企業(yè)內(nèi)部不同工作、不同技能、不同能力之間的薪酬關(guān)系要達(dá)到公平公正的原則，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系可以極大

25、的提高員工的工作積極性，為企業(yè)帶來(lái)最大效益29蘇增順當(dāng)代企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析企業(yè)研究（）。孫丹認(rèn)為，薪酬管理必須樹立“能力管理”思想,以“可比價(jià)值”為基礎(chǔ),確定新的薪酬公平觀念,以此來(lái)指導(dǎo)薪酬管理的運(yùn)作實(shí)踐。“能本管理”是以人的能力為本的管理,它是人本管理的發(fā)展,其本質(zhì)是通過(guò)采取有效的方法,最大限度地發(fā)揮人的能力,從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化,把能力這種重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量,它強(qiáng)調(diào)的是有能力的人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用,進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)施管理活動(dòng)。因此,薪酬管理應(yīng)隨“能本管理”思想的樹立而創(chuàng)新,樹立以能本為基礎(chǔ)的“能級(jí)制”管理思想30孫丹企業(yè)薪酬管理現(xiàn)

26、狀分析與對(duì)策研究中國(guó)市場(chǎng)（）。四、 總結(jié)：薪酬管理經(jīng)過(guò)一些學(xué)者的多年研究得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，上世紀(jì) 90 年代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的深化，使企業(yè)在薪酬問(wèn)題上有了更多的自主權(quán)。由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,我國(guó)對(duì)企業(yè)薪酬的研究大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,面對(duì)企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問(wèn)題,許多學(xué)者也在引進(jìn)國(guó)外薪酬管理方法,以期改變?cè)瓉?lái)單一的管理模式。在這個(gè)過(guò)程中,應(yīng)重視理論與實(shí)踐相結(jié)合。1·加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)性工作在過(guò)去的100多年,西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化發(fā)展過(guò)程。其中,以職位和工作價(jià)值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系,一直占據(jù)主要地位。這種操作

27、性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)揮了巨大作用。與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作,是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝怨芾淼臈l件,是管理中不可逾越的階段。我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是,這方面的基礎(chǔ)性工作相當(dāng)薄弱。因此,在進(jìn)行各項(xiàng)薪酬制度變革時(shí),我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。2·保持原先薪酬制度的完善和發(fā)展我們意識(shí)到,我國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策,在西方企業(yè)里正嘗試得如火如荼。比如,工人技能等級(jí)工資制,屬于一種以“投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式,更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)新技術(shù)、新技能的要求,我國(guó)卻在設(shè)計(jì)新的薪酬制度取而代之。3·注意對(duì)人的真正關(guān)注我國(guó)的“人本管理”在理論上已經(jīng)相當(dāng)成熟。但在實(shí)踐中,對(duì)人的尊重和關(guān)心

28、過(guò)多地停留在口頭上,原則性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn),經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中?，F(xiàn)實(shí)中,企業(yè)對(duì)人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中,這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。參考文獻(xiàn)：1劉昕薪酬管理M 中國(guó)人民大學(xué)出版社20112王豪薪酬管理理論的演進(jìn)J 消費(fèi)導(dǎo)刊2009（02）3馮云薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用分析J現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息2011（02）4萇建強(qiáng)試論薪酬管理J現(xiàn)代商業(yè)2010(6)5 賀偉躍，周怡現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新J上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)6 胡順榮寬帶薪酬管理綜述J經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊（）7 楊利靜, 杜智娟寬帶薪酬一種

29、新型的薪酬模式J湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)8謝森關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述J現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息（）9謝衡戰(zhàn)略薪酬管理淺析J科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)（）10 熊歡，虞行戰(zhàn)略薪酬管理：簡(jiǎn)單的分析框架J湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)（）11 王欣濤企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建J山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)（12周志軒，袁凌論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配J長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)13袁耀武民營(yíng)企業(yè)薪酬機(jī)制缺陷及理性選擇J海峽科學(xué)（）14宋飄薪酬管理機(jī)制的完善J管理實(shí)務(wù)（）15 孔沛 ，孫晶霞中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討J岱宗學(xué)刊（）16 葉霞薪酬結(jié)構(gòu)的機(jī)動(dòng)性與核心員工薪酬激勵(lì)J中國(guó)商貿(mào)17 楊睿娟談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素J商業(yè)時(shí)代（18 楊建鋒，王重鳴薪酬策略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配機(jī)制研究J重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（）19 紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)薪酬策略研究