淺析企業(yè)管理中的激勵問題

1、河北廣播電視大學畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）評審表題目 淺析企業(yè)管理中的激勵問題姓 名 教育層次 本 科 學 號 分 校 秦皇島廣播電視大學專 業(yè) 工商管理 教學點 秦皇島廣播電視大學指導教師 日 期 2010年12月15日 目 錄一、激勵的類型3(一) 物質(zhì)激勵與精神激勵3（二）正激勵與負激勵4（三）4二、企業(yè)管理中存在的員工激勵問題及分析5 （一）缺乏有效的薪酬激勵（二）選拔晉升6（三）員工培訓不完善（四）用人機制存在問題（五）民主不能及時體現(xiàn)，欠缺人性化管理7（一）健全薪酬激勵機制，提高員工的上進7（二）晉級考核認證制，推行動態(tài)激勵管9（）盤活用人機制（）構(gòu)建科學民主的員工管理體系，體現(xiàn)人性化

2、管9內(nèi)容摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵科學，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞人才外流現(xiàn)象，制約企業(yè)發(fā)展有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。激勵是一個心理學名詞，是指激發(fā)人的動機的心理過程；而行為學認為，所謂激勵，是指激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功并朝著期望的目標不斷努力的活動過程，通過組織設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為通過創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的

3、特定行為的過程，其目的就是為了充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、發(fā)揮其主觀能動作用。 在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。只有滿足員工的各種需要為出發(fā)點才能真正發(fā)揮激勵的激發(fā)和約束的作用。激勵必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程。包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。 激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程。在實踐的操作中要將各種激勵手段配合使用才能最大限度地發(fā)揮各種激勵手段的作用。信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激

4、勵工作的成本。激勵的最終目的是要達到目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。 事實上，企業(yè)的管理者每時每刻都在有意無意地運用著某種激勵模式，收效不盡相同。實踐證明，管理者若違背客觀規(guī)律和企業(yè)實際情況，不恰當?shù)剡\用某種激勵模式，就無法獲得預期的激勵效果。（三）、企業(yè)管理中存在的員工激勵問題及分析為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。社區(qū)經(jīng)理是通信營銷隊伍的生力軍，是通信服務(wù)最重要的力量，是通信的戰(zhàn)略性人力資源然而這個團隊中的員工是，需要花費更大的激勵機制才能調(diào)動積極性和歸屬感為獎勵先進，選拔賢能，完善競爭

5、和激勵機制，應(yīng)積極推行通信系統(tǒng)社區(qū)經(jīng)理動態(tài)管理，打造一支業(yè)務(wù)精通、敬業(yè)高效的社區(qū)經(jīng)理隊伍。但也應(yīng)該注意到，從總體上來看，社區(qū)經(jīng)理這個團隊的激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面： （一）缺乏有效的薪酬激勵。目前，在現(xiàn)行的體制下，秦皇島聯(lián)通中社區(qū)經(jīng)理的薪酬標準仍然實行“一價制”，員工進入企業(yè)后無論時間長短、能力強弱，基本上“從一而終”。同時，在管理上缺乏科學體系、方法和缺少相應(yīng)的獎勵措施，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現(xiàn)象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工

6、不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。在這種情況下，只能制約社區(qū)經(jīng)理的進取心，扼殺他們的工作熱情，同時也制約著企業(yè)的健康發(fā)展這樣忽視中長期激勵，使得員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工就離開企業(yè)，另謀高就。通過對問題的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個最主要的原因是薪酬制度不夠完善。長期以來，實行的是一種簡單的論資排輩的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的“按勞分配”，更沒有。這樣，在多數(shù)員都在關(guān)注自己的收入增長的時候，就難免出現(xiàn)人才不斷“跳槽”的現(xiàn)象。（二）選拔晉升。在社區(qū)經(jīng)理這個團隊中，員工絕大部分是，同時也意味著與正式在編人員有很大的區(qū)別，員

7、工慢慢的形成這種思想，認為自身是勞務(wù)人員，在這里既使有能力，有技術(shù)也當不了其中的一員，隨時都有可能解聘，如果外面有更好的歸屬單位，可能就走人，形成不了歸屬感，這樣使得員工沒有太大的動力，還是和公司成不了一家人，形成的差異化將更嚴重，激勵不起這部分員工的積極性，導致在整個管理中形成一個問題。 （三）員工培訓不完善。就當前對員工的思想政治工作往往被淡化，形成“說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉”的狀況，政治思想工作常常變成“消防隊”、“馬后炮”，未能發(fā)揮“春風化雨，滋潤心田”的作用。同時對員工的崗位培訓開展不深入、不系統(tǒng)，針對性也不強，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務(wù)員工業(yè)務(wù)本領(lǐng)、能力水平參差不齊，難以適

8、應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。 社區(qū)經(jīng)理培養(yǎng)中將個人職業(yè)生涯設(shè)計和企業(yè)發(fā)展設(shè)計的結(jié)合度有待提高。企業(yè)有自身的發(fā)展設(shè)計，同樣員工也有個人的職業(yè)生涯設(shè)計。個人職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)為之的設(shè)計如果有很大的差距，無法協(xié)調(diào)一致，則員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計難以成為一種有效的激勵手段。目前公司對社區(qū)經(jīng)理的培訓工作還是較少，缺乏對員工成長企業(yè)才能成長的足夠認識，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機聯(lián)系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時也沒有針對性的培訓，員工在這個工作環(huán)境中得不到知識的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經(jīng)理的上進心和求知欲。 （四）用人機制存在問題。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企

9、業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競爭力和生命力。而在通信企業(yè)基層中，最缺乏的是適宜企業(yè)發(fā)展的選拔、培養(yǎng)、使用人才的機制，也使良莠不齊的社區(qū)經(jīng)理隊伍，嚴重影響到部門和整體工作創(chuàng)新力，同時，在管理上也缺乏促使人才脫穎而出的環(huán)境氛圍，加上管理方式上的許多問題，使得員工喪失了競爭的壓力和動力。 近年來，秦皇島聯(lián)通維護線大量使用了勞務(wù)員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。但在招錄和使用時，存在著種不良傾向：一是，導致部分進入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利于隊伍的穩(wěn)定；二是用人機制不科學。對勞務(wù)員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)員工缺乏職業(yè)安全感和歸

10、屬感，普遍存在臨時觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現(xiàn)機會就會“跳槽”，造成人才流失（五）民主不能及時體現(xiàn)，欠缺人性化管理。隨著勞動保障制度的逐步完善以及企業(yè)管理日趨向現(xiàn)代化發(fā)展，人們對“人性化管理”這個名詞已經(jīng)不再陌生，這種管理方式已經(jīng)被越來越來多的企業(yè)重視起來。所謂“人性化管理”，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說：“企業(yè)是否對社會有所貢獻，從而蓬勃

11、發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。雖說是勞務(wù)人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關(guān)心和認可，同時自己所提出的相關(guān)意見、創(chuàng)新成果也希望得到認可，例如員工生日，希望能夠得到一個祝福；出現(xiàn)意外，希望能夠得到一句問候，因為他們認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業(yè)失去信心。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵問題的方法 （一）健全薪酬激勵機制，提高員工的上進心。效益激勵，是激發(fā)社區(qū)經(jīng)理敬業(yè)愛崗的助推器。在日常的工作中，企業(yè)可以通過不同途徑，不同方式對社區(qū)經(jīng)理進行公正的獎懲，以此來提高社區(qū)經(jīng)理的上進心與工

12、作力度。沒有健全的競爭激勵機制，員工的競爭意識就不會太明顯，社區(qū)經(jīng)理當然也不例外，沒有競爭，就很難體現(xiàn)出高低優(yōu)劣。細分激勵機制進行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績效考核體系進行科學的業(yè)績評比，對社區(qū)經(jīng)理實行等級薪金制度，并且大幅度地拉開檔次，獎勤罰懶，獎先激后，這樣才能取得很好的實效。但在實施效益激勵的過程中，一定要堅持公平、公正，公開的原則。不實施則已，一旦實施就要動真格，不能馬虎了事，走過場，搞平均主義，最后反而是適得其反。在搞好效益激勵的同時，對在工作中成績突出的社區(qū)經(jīng)理，要選擇他們來做先進、立標桿、樹典型，給予重獎，以此來激發(fā)其它社區(qū)經(jīng)理的上進心，營造一種你追我趕的良好工作氛

13、圍，以此來更好地樹立好通信行業(yè)這個服務(wù)品牌。如秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理的酬薪激勵制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當拉開酬薪距離，讓員工能夠有個奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應(yīng)的報酬。 在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬

14、水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。 薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。 適當拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的

15、安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （二）晉級考核認證制，推行動態(tài)激勵管理。提供個人發(fā)展和晉升機會：這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學習一門新技術(shù)等；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級，確定各等級的稱號、薪酬待遇和專權(quán)。這樣，技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，并得到相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。 ，秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理工資四類等級標準考核，即：對社區(qū)經(jīng)理采取每季度等級評定一次，根據(jù)實際計算結(jié)果，當期兌現(xiàn)，年末匯總考核，根據(jù)考核結(jié)果，把社區(qū)經(jīng)理分為社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理與見習社區(qū)經(jīng)理四個等級，發(fā)放社區(qū)經(jīng)理等級資格證書，每年更換一次。不同的社區(qū)經(jīng)理級別采取不同的工資收入等級，實行動態(tài)管理，從而激發(fā)社區(qū)經(jīng)理的進取心