管理學(xué)激勵(lì)原理

1、第二節(jié) 激勵(lì)一 激勵(lì)的基本概念二 內(nèi)容型激勵(lì)理論三 過程型激勵(lì)理論四 激勵(lì)形式與技巧一）行為、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)1、激勵(lì) 所謂激勵(lì)，是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工 的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。簡(jiǎn)而 言之，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工積極性的過程。2需要、動(dòng)機(jī)和行為 人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起 的。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要而未能滿足時(shí)，就會(huì)引起人的欲望 想滿足這種需要， 它促使人處于 種不安和緊張狀態(tài)之中， 從而成為做某件事的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。心理學(xué)家把這種驅(qū)動(dòng)力 稱作動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以后，人們就會(huì)尋找、選擇能夠滿足需要的策略 和途徑，而一旦策略確定。就會(huì)進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)，產(chǎn) 生一

2、定的行為。行為的結(jié)果如果未能使需要得到滿足，人們會(huì)繼續(xù)努力， 或采取新的行為 （積極的或消極的 ），或調(diào)整期望日標(biāo)。如果行為的結(jié)果使作為行為原動(dòng)力的需要得到滿足，則人 們往往會(huì)被自己的成功所鼓舞，產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，確 定新的目標(biāo)，產(chǎn)生新的行為。因此，從需要的產(chǎn)生到目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，人的行為是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷升華的過程。如 圖所示。行為的結(jié)果如果未能使需要得到滿足，人們會(huì)繼續(xù)努力， 或米取新的行為（積極的或消極的），或調(diào)整期望日標(biāo)。如果行為的結(jié)果使作為行為原動(dòng)力的需要得到滿足，則人 們往往會(huì)被自己的成功所鼓舞，產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，確 定新的目標(biāo)，產(chǎn)生新的行為。因此，從需要的產(chǎn)生到目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，人

3、的行為是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷升華的過程。如 圖所示。需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系行成目為標(biāo)相同的需要是否產(chǎn)生相同的動(dòng)機(jī)呢 ？動(dòng)機(jī)是由需要引起的，有需要才有可能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。 但是，需要常帶有較強(qiáng)的客觀性，而動(dòng)機(jī)則是純主觀的。 同樣是解渴的需要，有的人想喝茶，有的想喝水，有的則 想吃西瓜，這只能說明動(dòng)機(jī)不同。3需要強(qiáng)度和動(dòng)機(jī)強(qiáng)度行為由動(dòng)機(jī)決定、動(dòng)機(jī)來自需要。但不能倒推回來 說，有某種需要就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上，一個(gè)人可以同時(shí)有很多需要和動(dòng)機(jī)，但在 特定的時(shí)空內(nèi)，這些需要和動(dòng)機(jī)不可能都會(huì)引發(fā)成行為。 其中有一種最強(qiáng)的需要 （稱為主導(dǎo)需要 ），在它驅(qū)使下會(huì)出現(xiàn) 多種動(dòng)機(jī)，在這多種動(dòng)機(jī)中，只

4、有一種最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)（稱為強(qiáng)勢(shì)動(dòng)機(jī) ）實(shí)際產(chǎn)生行為二）激勵(lì)過程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手 段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn) 生持續(xù)不斷的興奮， 從而引起被管理者積極的行為反應(yīng) （實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的努力）。f T l J1 l ji J 4 ? r if i. J 4 ? t if I, j j t j 'I, j u j t j l i i t r f l j i j v t ,f i ,1 i j t E f i z j t t ,f i ,1 : j c f t j i ,i目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而止激勵(lì)的過程模式（三）激勵(lì)的類型1 .物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)主要通過

5、金錢、實(shí)物等形式實(shí)現(xiàn)；精神激勵(lì)著眼 于滿足人的精神需要，主要形式是授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、 表揚(yáng)、記功、事跡宣傳等。2. 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要和組織目 標(biāo)時(shí)，通過各種方式來鞏固和強(qiáng)化這種行為，是對(duì)行為的 一種肯定。負(fù)激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要和組織 目標(biāo)時(shí)，通過批評(píng)、懲罰等各種方式來抑制這種行為并使 其不再發(fā)生，是對(duì)行為的一種否定。3內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì)是通過啟發(fā)誘導(dǎo)方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他 們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮內(nèi)在的 潛力。外在激勵(lì)則是運(yùn)用環(huán)境條件來制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來強(qiáng) 化或削弱有關(guān)行為，提高員工的工作意

6、愿。內(nèi)在激勵(lì)著眼 于調(diào)動(dòng)人的內(nèi)因，帶有自覺性的特征；外在激勵(lì)則倚重外 因，具有一定程度的強(qiáng)迫性。二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種 行為.馬斯洛的需要層次理論雙因素理論成就激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于 1943 年提出來的，是提出最早、 影響最大的激勵(lì)理論。1、需要層次理論的主要觀點(diǎn) 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的 需要在一定的時(shí)期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作 用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以 后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)

7、行為的影響力量 減輕而已。2、需要層次與管理對(duì)策需要層次激勵(lì)因素管理對(duì)策生理需要工資、獎(jiǎng)金各種福利工作環(huán)境工資和獎(jiǎng)金制度；貸款制度；醫(yī)療保健；工作時(shí)間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè) 施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險(xiǎn)制度；安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利 制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；建立協(xié)商和對(duì)話制度； 互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度； 表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升 制度

8、；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性 工作3、需要層次理論的貢獻(xiàn)馬斯洛將人類的各種需要?jiǎng)澐譃槲孱?，并指出人的需要?從低層次向高層次發(fā)展的， 這基本符合人的心理發(fā)展過程 人們?cè)诓煌臅r(shí)期內(nèi)可能會(huì)有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對(duì)職工起主要作用的需要，以便 有效地激勵(lì)他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方 面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精 神方面的需要能起到更持久的激勵(lì)作用。4、需要層次理論的不足馬斯洛認(rèn)為已滿足的需要一般不再起大的促進(jìn)作用，但滿 足的意義不夠明確。人與人之間需要的先后次序不盡相同 次進(jìn)（二）雙因素理論保健因素與激勵(lì)因素保健因素工

9、資人際關(guān)系工作條件公司政策與管理者監(jiān)督地位激勵(lì)因素工作本身成就賞識(shí)（認(rèn)可）責(zé)任個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別雙因素理論的貢獻(xiàn) 雙因素理論告訴我們， 要調(diào)動(dòng)職工的積極性， 不僅要有必要的物 質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等， 更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)， 對(duì)職 工的工作成績(jī)及時(shí)給予表揚(yáng)和認(rèn)可， 盡量使職工的工作具有一定 的挑戰(zhàn)性，為職工的成長(zhǎng)、發(fā)展和提升提供機(jī)會(huì)。雙因素理論的不足 赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。 不同的人（特別是不同階層的人） ，對(duì)于激勵(lì)因素和保健因 素的反應(yīng)是不一樣的。滿意與不滿意都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量滿意 與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。（三）

10、成就激勵(lì)理論成就激勵(lì)理論是 20 世紀(jì) 50 年代麥克萊蘭提出的。 認(rèn)為在人的生 存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要 ,包括：成就需要權(quán)力需要社交需要（依附需要）成就激勵(lì)理論成就需要 :指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力 ,是該理論的 核心內(nèi)容 .權(quán)力需要 :指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素 .社交需要（依附需要） :指尋求他人接納并建立良好人際關(guān) 系的愿望 .三、 過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇 即激 勵(lì)過程的理論。弗洛姆的期望理論公平理論強(qiáng)化理論（一）期望理論期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在 1964年提出的 .期望理論

11、的基本描述：激勵(lì)力=期望值x效價(jià)? 激勵(lì)力指一個(gè)人受激勵(lì)的程度。? 效價(jià)指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來的滿足或不滿足 的程度。? 期望值指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量 :E 高 * V 高 = M 高E 中 * V 中 = M 中E 高 * V 低 = M 低E 低 * V 高 = M 低E 低 * V 低 = M 低 激勵(lì)力 =M 期望值 =E 效 價(jià) =V 期望理論的基本模式 期望理論的基本觀點(diǎn)績(jī)效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對(duì)所 需完成任務(wù)的了解程度。 滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。 激勵(lì)是對(duì)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期

12、望。二）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴西亞當(dāng)斯于 1956 年提出來的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公 平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為： 職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的 相對(duì)報(bào)酬的影響。員工會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得 /現(xiàn)在自己付出 比過去自己所得/過去自己付出；員工還會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感。Qp：2公平理論的基本觀點(diǎn)IP I0職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程。一個(gè)人對(duì)自己報(bào)酬是否滿意，

13、 不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值影響， 而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情 舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除 不公平感。公平理論的應(yīng)用要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào) 酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般 人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng) 使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們?cè)谥饔^上感到 公平？這有賴于建立 三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制”即目標(biāo)體系、 分配體系、評(píng)價(jià)體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平理論的應(yīng)用

14、要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當(dāng)盡量克服績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個(gè)人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般 人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對(duì)待每一個(gè)下屬，還應(yīng) 使他們正確地認(rèn)識(shí)自己與他人的投入。怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們?cè)谥饔^上感到 公平？這有賴于建立 三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制”即目標(biāo)體系、 分配體系、評(píng)價(jià)體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（三）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)， 只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。強(qiáng)化的概念最早是由俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反 射時(shí)提出的。強(qiáng)化的類型.正強(qiáng)化是指在行為發(fā)生之后，