人力資源管理師二級(jí)實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料

1、共享知識(shí)分享快樂(lè)1、新型組織結(jié)構(gòu)模式及特點(diǎn)分析1多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái)2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算2）賦予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)2、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇31) 以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2) 以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制等模式。3) 以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中，如跨國(guó)公司。3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程

2、序（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A 工作崗位 B 組織體系圖C 管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析： A 決策影響的時(shí)間。 B 決策對(duì)各職能的影響面。 C 決策者所需具備的能力。 D 決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆： A 業(yè)績(jī)下降 B 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露 C 員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對(duì)變革的主要原因： （簡(jiǎn)答）1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)

3、展的必然趨勢(shì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、 診斷和計(jì)劃， 使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃， 使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)4、人力資源規(guī)劃的程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析

4、人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。5、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容41) 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)2) 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)3) 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4) 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)6、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序一、準(zhǔn)備階段1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 （SWOT 分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法）3、崗位分類（企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員）4、資

5、料采集與初步處理二、預(yù)測(cè)階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果去定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)構(gòu)與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量） ；4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到） 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 （為未來(lái)的人員流失狀況）；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 （為未來(lái)人力資源需求量）；6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。

6、編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量- 報(bào)告期期末員工總數(shù)+ 計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量， 按各類人員工作的性質(zhì)， 分別采用不同的方法：.企業(yè)生產(chǎn)性部門：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)人員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量；.企業(yè)各職能部門的行政、服務(wù)人員計(jì)劃：根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定。補(bǔ)充需求量包括兩個(gè)方面：1）企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂(lè)增加的人員 2）自然減員：退休、退職、離休、辭職等后需要補(bǔ)充的人員。企業(yè)應(yīng)對(duì)

7、短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。7、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量及定性方法定性預(yù)測(cè)方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、描述法 3、德爾菲法定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法；定員定額法： 1、工作定額法 2、崗位定員法 3、設(shè)備看管定額定員法 4、勞動(dòng)效率法 5、比例定員法8、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法31. 人力資源信息庫(kù)：技能清單、管理才能清單2. 管理人員接替模型3. 馬爾可夫模型9、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行

8、匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人、資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。10、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則51. 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2. 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3. 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4. 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5. 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合11、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型1、選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2、開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。3、論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容

9、精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。13、簡(jiǎn)述面試的準(zhǔn)備階段41.制定面試指南（指導(dǎo)方針） ：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、面試提問(wèn)技巧、 ）面試評(píng)分辦法2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題3.評(píng)估方式確定4.培訓(xùn)面試考官14、面試中的常見問(wèn)題分析1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問(wèn)題不合理5. 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）15、簡(jiǎn)述面試的實(shí)施技巧91. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問(wèn)3. 多聽少說(shuō)4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7.

10、不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通16、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)流程1、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性：調(diào)查所編寫的題目是否曾有過(guò)雷同。4、向?qū)＜易稍?、試測(cè)（重點(diǎn)測(cè)兩個(gè)方面：1）題目的難度；2）平衡性）6、反饋、修改、完善：參與者的意見、評(píng)分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果（分析信度和效度）17、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：1 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5 測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為

11、仍然有偽裝的可能性18、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作步驟（前期準(zhǔn)備階段）一、 前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的質(zhì)量?？茖W(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性的測(cè)試題目。（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。1、 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 （測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，符合所招聘崗位的要求）卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂(lè)2、 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10 個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無(wú)法在段時(shí)

12、間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。3、 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。（三）編制計(jì)時(shí)表： 用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間， 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)人數(shù)為7 人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)辦小時(shí)以內(nèi)（人數(shù)加減時(shí)間也要相應(yīng)的加減）（四）對(duì)考官的培訓(xùn)（五）選定場(chǎng)地：滿足安靜、寬敞、明亮等條件。（六）確定討論小組：人數(shù)一般為6-9 人。應(yīng)聘同一崗位安排同一組，利于比較， 保證公平性。 小組成員保持陌生的狀態(tài)。二、 具體實(shí)施階段（一）宣讀指導(dǎo)語(yǔ)主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)， 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使

13、用規(guī)范的知道用語(yǔ)，知道用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。（二）討論階段討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)： 1、發(fā)言內(nèi)容； 2、發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3、發(fā)言的影響考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙， 以防案例擴(kuò)散，最后主考官宣布考試結(jié)束。三、 評(píng)價(jià)與總結(jié)考官重點(diǎn)評(píng)估幾個(gè)方面： 1、參與程度 2、影響力 3、決策程序 4、任務(wù)完成情況 5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感19、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型1. 背景性問(wèn)題 2. 知識(shí)性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題 6. 壓力性問(wèn)題 7. 行為性問(wèn)題20、結(jié)構(gòu)化面試的步驟1. 構(gòu)建模型 2. 設(shè)計(jì)面試提綱 3. 制定評(píng)分標(biāo)

14、準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5.面試及評(píng)分6.決策21、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1培訓(xùn)的目的2培訓(xùn)的目標(biāo)3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4培訓(xùn)的范圍5培訓(xùn)的規(guī)模6培訓(xùn)的時(shí)間7培訓(xùn)的地點(diǎn)8培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)） 9培訓(xùn)的方法10培訓(xùn)的教師 11計(jì)劃的實(shí)施22、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟1、培訓(xùn)需求分析 2、工作崗位說(shuō)明 3、工作任務(wù)分析 4、培訓(xùn)內(nèi)容排序 5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 9、試驗(yàn)驗(yàn)證23、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)

15、注意：1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) ：依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求分析2、確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)：包括實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求、評(píng)估方法3、分配培訓(xùn)資源.對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。4、進(jìn)行綜合平衡. 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間. 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間. 在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間. 在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間. 在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間26、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)1、培訓(xùn)教材內(nèi)容不能多而雜亂2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)3、教材以提示重點(diǎn)、要

16、點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能4、應(yīng)將課外閱讀資料與課程教材分開5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀。按照統(tǒng)一的格式和版式制作6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)27、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)課程分析信息和資料的收集課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容確定課程演練與試驗(yàn)信息反饋與課程修訂28、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法培訓(xùn)課程的教材建設(shè)是指組織編寫一套適合學(xué)員實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。1、應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，能夠反映該領(lǐng)域內(nèi)最新的信息材料。2、資料包的使用：資料包舉例：選用報(bào)紙雜志的論文與案例、同行的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)、專家學(xué)者的論文與報(bào)告等作為教材，并配有音像材料、參考讀物。3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。如：同

17、一班級(jí)中每一個(gè)學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。5 設(shè)計(jì)視聽材料。如：大的活頁(yè)紙、投影、幻燈片、商業(yè)錄像和電影等。29、培訓(xùn)成果的層次體系1 反應(yīng)評(píng)估：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度2 學(xué)習(xí)評(píng)估：受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3 行為評(píng)估：受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4 結(jié)果評(píng)估：受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)30、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟1、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定；2、制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃；3、收集整理分卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂(lè)析數(shù)據(jù)； 4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；

18、 5、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告； 6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果31、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容1.教學(xué)目標(biāo)2.課程設(shè)置3.教學(xué)形式 4.教學(xué)環(huán)節(jié)5.時(shí)間安排32、簡(jiǎn)述綜合型績(jī)效考評(píng)法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法33、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體的設(shè)計(jì)方法要素圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法34、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序1. 工作分析 ( 崗位分析和 2. 理論驗(yàn)證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整35、 360 度考評(píng)的實(shí)施程序1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360 度考評(píng)方法。編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷： 針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)和具

19、體要求進(jìn)行設(shè)計(jì) OR 向咨詢公司購(gòu)買成型問(wèn)卷。2、培訓(xùn)考評(píng)者組建 360 度考評(píng)者隊(duì)伍：由被考評(píng)者自己指定OR 由上級(jí)指定。對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。3、實(shí)施 360 度考評(píng)實(shí)施考評(píng)：對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)：講座、個(gè)別輔導(dǎo)法。企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。4、反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)

20、生涯規(guī)劃。5 效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；總結(jié)考評(píng)過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)和不足， 找出存在問(wèn)題， 不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。36、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（一）目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法： 是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。1、確定戰(zhàn)略總體目標(biāo)和分目標(biāo)2、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（KPA）：各部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)業(yè)務(wù)。利用價(jià)值樹進(jìn)行決策分析，按照它們對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序， 找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵的部門和崗位。3、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素敏感性分析：

21、 找出對(duì)企業(yè)總體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái)。 BSC（二）關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法： 通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)， 弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控?；舅枷耄和ㄟ^(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素， 為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI。（三）標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法： 企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行

22、為作為基準(zhǔn)， 進(jìn)行深入全面的比較研究， 探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因， 在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。可選擇的標(biāo)桿企業(yè)類型：1、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；2、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；3、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。在具體 KPI 指標(biāo)的設(shè)計(jì)上， 除了應(yīng)當(dāng)考慮選擇什么樣水平的企業(yè)作為參照之外， 還應(yīng)該充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段， 以及自身的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)和組織特點(diǎn)。37、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出， 并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后

23、，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用 SMART 方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（詳細(xì)了解254 頁(yè)表 4-15）SMART ：Specific ，具體的； Measurable，可度量的； Attainable ，可實(shí)現(xiàn)的； Realistic ，現(xiàn)實(shí)的； Time-bound ，有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)38、簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計(jì)名稱量表（類別量表） ：根據(jù)一般原則指派給事物某一類名稱別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒有量表任何數(shù)量大小的含義。卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂(lè)是量表在測(cè)量上一種最低的形式。 數(shù)據(jù)沒有序列性

24、、 等距性、可加性。等級(jí)等級(jí)量表（位次量表）：量表上每一個(gè)類別只具有序列性，指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表量表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。等距量表： 根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)， 以及分派原則，量表的各個(gè)部分的單位是相等的， 但沒有絕對(duì)的零點(diǎn)， 只能做等距加減運(yùn)算，不能做乘除運(yùn)算。量表在等距量表上得到的觀測(cè)值可以轉(zhuǎn)換到另一個(gè)與該組資料計(jì)算的參照點(diǎn)和單位不同的等距量表上去；能最廣泛地應(yīng)用統(tǒng)計(jì)方法。比率量表：除了含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還比率有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)，可以進(jìn)行加減乘除四則量表運(yùn)算。在量表中是測(cè)量水平最高的量表。39、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的程序一、確定調(diào)查目的二

25、定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、需要調(diào)查的薪酬信息（與員工基本工資相關(guān)的信息、 與支付年度和其他資金相關(guān)的信息、 股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息） 、調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問(wèn)卷、通訊調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法、圖表法、離散分析法、趨中趨勢(shì)分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告40、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)

26、競(jìng)爭(zhēng)力41、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的注意事項(xiàng)1 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問(wèn)題。2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。42、薪酬滿意度調(diào)查的程序1. 確定調(diào)查對(duì)象2. 確定調(diào)查方式3. 確定調(diào)查內(nèi)容43、工作崗位橫向分類的步驟與方法橫向分類的步驟1.由粗到細(xì) , 先劃分若干大類2.職門內(nèi)的崗位細(xì)分為職組,即中類3.職組內(nèi)的崗位再細(xì)分為職系,即小類橫向分類的方法1.按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)2.按崗位在企業(yè)的地位與作用44、工作崗位縱向分類的步驟與方法縱向分級(jí)的步驟1.按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序,劃分崗級(jí)2.統(tǒng)

27、一崗等生產(chǎn)崗位縱向分級(jí)方法1.采用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行,選擇崗位評(píng)價(jià)要素2.建立要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 (設(shè)最高最低 ,相對(duì)比較賦予點(diǎn)數(shù) ,分割檔次 ,檔次之間都是等距的 )3.按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分,劃分崗級(jí)4.根據(jù)崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 .(生產(chǎn)性崗位采用經(jīng)驗(yàn)判斷 基本點(diǎn)數(shù)換算 交叉崗位換算方法進(jìn)行崗等 )45、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的分類崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資46、簡(jiǎn)述修定工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則47、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序一、工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定性類、折中類二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、

28、工資水平的確定1將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、工資等級(jí)的確定1工資等級(jí)類型的選擇11 分層式工資等級(jí)類型12 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型2工資檔次的劃分3浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)31 確定浮動(dòng)工資總額32 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂48、簡(jiǎn)述企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序1. 確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源 ( 完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) 由企業(yè)員工共同負(fù)擔(dān) ) 2. 確定繳費(fèi)比例 3. 確定養(yǎng)老金支付額度 4. 支付形式 5. 實(shí)行的時(shí)間 6. 管理辦法49、簡(jiǎn)述企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大

29、象共享知識(shí)分享快樂(lè)1. 確定來(lái)源與額度 2. 確定支付范圍 3. 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn) 4. 確定基金的管理辦法50、簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬計(jì)劃的程序1. 通過(guò)調(diào)查 , 比較總體水平 2. 了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況3. 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4. 將前三步結(jié)合畫出計(jì)劃計(jì)算表5. 進(jìn)行比較 6. 制定本部門計(jì)劃并上報(bào)7. 匯總，各部門調(diào)整 8. 上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)報(bào)批51、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序1、明確企業(yè)的要求 2、工資等級(jí)的劃分 3、工資寬帶的定價(jià) 4、員工工資的定位 5、員工工資的調(diào)整52、工資集體協(xié)商的程序( 一)工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生雇員：工會(huì)代表或民主推舉代表，

30、半數(shù)同意。雇主：企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人選。首席代表：工會(huì)主席、法定代表人?；驎嫖兴? 委托人數(shù)不超過(guò)本方代表人數(shù)的1/3)權(quán)益平等：建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)(二 ) 工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟1、 一方提出協(xié)商意向書，另一方20 日內(nèi)答復(fù)2、 協(xié)商前 5 日，提供有關(guān)真實(shí)情況和資料3、 協(xié)議草案提交職代會(huì)討論審議4、 雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，正式協(xié)議文本經(jīng)雙方首席代表蓋章成立(三 ) 工資協(xié)議的審查1、 報(bào)送期限：簽訂后10 日2、 審查單位：當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上 )勞動(dòng)保障行政部門3、 審查期：收到協(xié)議15 日內(nèi)，進(jìn)行審查4、 結(jié)果：工資協(xié)商審查意見書 ，

31、如未收到視為同意，該工資協(xié)議即行生效。5、 接到已生效的協(xié)議書，5 日內(nèi)進(jìn)行公布(四 ) 明確工資協(xié)議期限一般情況下，一年進(jìn)行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前 60 日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書， 進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商， 做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。53、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則和程序勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須遵守的原則有： 1、著重調(diào)解及時(shí)處理原則： 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過(guò)程都屬于調(diào)解， 其他程序也必須先調(diào)解， 調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決， 而且必須要在時(shí)限內(nèi)解決，以保護(hù)當(dāng)事人利益。 2、在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則。 3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，也就是公正原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序有：1、根據(jù)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2、不愿協(xié)商或者協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議