x年經(jīng)濟師人力資源中級重點講義匯總二

1、第三章生產(chǎn)和成本理論一、生產(chǎn)者的組織形式和企業(yè)理論(一)生產(chǎn)者及其組織形式考試內(nèi)容：掌握生產(chǎn)者的組織形式，掌握生產(chǎn)者的基本假設。生產(chǎn)者即企業(yè)或廠商。企業(yè)的主要形式包括個人企業(yè)、合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。1 .個人企業(yè)個人企業(yè)也稱為業(yè)主制企業(yè)，在個人企業(yè)中，投資人以其個人財產(chǎn)對企業(yè)債務承擔無限責任。了解其優(yōu)缺點。2 .合伙制企業(yè)合伙人對合伙企業(yè)債務承擔無限連帶責任。了解其優(yōu)缺點。3 .公司制企業(yè)公司制企業(yè)具有法人資格，公司享有法人財產(chǎn)權即公司資本和財產(chǎn)不屬于出資人所有，而屬于公司法人。按我國公司法規(guī)定，公司包括有限責任公司和股份有限公司。公司制企業(yè)的特點是：(1)公司為股東所有;(2)公司股東承擔

2、有限責任;(3)所有權與經(jīng)營權相分離，分別由股東、董事會和經(jīng)理層擁有，即公司為股東所有，公司的控制權在董事會監(jiān)督下的經(jīng)理層；(4)可以通過發(fā)行股票和債券的形式籌集資金。在生產(chǎn)者行為的分析中，一般假設生產(chǎn)者或企業(yè)的目標是追求利潤最大化?！纠}1多選題】下列各種企業(yè)中，()屬于法人企業(yè)。A.個人企業(yè)B.合伙制企業(yè)C.有限責任公司D.股份有限公司E.合作制企業(yè)答案CD【例題2多選題】公司制企業(yè)的特點有（）。A.公司為股東所有B.公司股東承擔有限責任C.所有權與經(jīng)營權相分離D.可以通過發(fā)行股票和債券的形式籌集資金E.公司股東承擔無限責任答案ABCD（二）企業(yè)形成的理論考試內(nèi)容：掌握科斯的企業(yè)理論的主要

3、內(nèi)容。美國經(jīng)濟學家科斯認為企業(yè)是為了節(jié)約市場交易費用或交易成本而產(chǎn)生的，企業(yè)的本質或者顯著特征是作為市場機制或價格機制的替代物。交易費用是指圍繞交易契約所產(chǎn)生的成本或費用。企業(yè)產(chǎn)生以后，社會上就形成了兩種交易，即企業(yè)外部的市場交易和企業(yè)內(nèi)部的交易。兩種交易方式都要支付交易費用或成本。當企業(yè)交易方式的交易費用小于市場交易方式的交易費用時，企業(yè)就產(chǎn)生了。交易成本的節(jié)約是企業(yè)存在的根本原因，即企業(yè)是市場交易費用節(jié)約的產(chǎn)物。導致市場機制和企業(yè)的交易費用不同的主要因素在于信息的不完全性?！纠}單選題】企業(yè)存在的根本原因是（）。A.交易成本的節(jié)約B.外部性C.市場失靈D.企業(yè)內(nèi)部可以構造權力制衡機制答案A

4、二、生產(chǎn)函數(shù)和生產(chǎn)曲線（一）生產(chǎn)及相關概念生產(chǎn)是將投入轉變成產(chǎn)出的過程。產(chǎn)出是生產(chǎn)者向社會提供有形的物質產(chǎn)出和無形的服務產(chǎn)出。投入主要包括企業(yè)生產(chǎn)過程中所使用的各種生產(chǎn)要素。生產(chǎn)要素一般被劃分為勞動、資本、土地和企業(yè)家才能四種類型。從較長時期來看，企業(yè)的各項投入都是可以改變的；但在短期內(nèi)，企業(yè)的投入分為不變投入和可變投入。（二）生產(chǎn)函數(shù)生產(chǎn)函數(shù)表示在一定時期內(nèi)，在技術不變的情況下，生產(chǎn)中所使用的各種生產(chǎn)要素的數(shù)量與所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量之間的函數(shù)關系。生產(chǎn)函數(shù)是生產(chǎn)過程中生產(chǎn)要素投入量與產(chǎn)品的產(chǎn)出量之間的關系，任何生產(chǎn)函數(shù)都以一定時期的生產(chǎn)技術水平為條件，當技術水平發(fā)生變化時生產(chǎn)函數(shù)也會發(fā)生變化。

5、假定生產(chǎn)中投入的各種生產(chǎn)要素為X,X:,，Xn,Q為所能生產(chǎn)的最大的產(chǎn)量，則生產(chǎn)函數(shù)可以表小為：Q=f（X1,X2,?Xn）生產(chǎn)函數(shù)表示生產(chǎn)過程中生產(chǎn)要素投入量與產(chǎn)品的產(chǎn)出量之間的關系，這種關系存在于所有的生產(chǎn)過程當中，所以，所有的企業(yè)都有其生產(chǎn)函數(shù)。這里要注意的是，生產(chǎn)函數(shù)是最大產(chǎn)量與投入要素之間的函數(shù)關系，這是為了使企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)具有可靠性，體現(xiàn)企業(yè)將一定投入轉變成產(chǎn)出的能力。在具體分析產(chǎn)量與生產(chǎn)要素的關系時，為了簡化起見，一般假設只有一種要素可變，或者兩種生產(chǎn)要素可變。（三）一種可變要素的生產(chǎn)函數(shù)及其曲線1 .一種可變要素的生產(chǎn)函數(shù)一種可變要素的生產(chǎn)函數(shù)假設只有一種投入可以改變，而其他投

6、入不可以改變，這是對企業(yè)短期行為的分析。一般假設勞動投入可變，而其他要素，例如資本等不可變，實際是要分析基本投資一定，即廠房、機器設備等在某一時期內(nèi)不能變化時，只能改變使用的勞動力數(shù)量，來調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)量時，企業(yè)的選擇及其合理性。一種可變要素的生產(chǎn)函數(shù)也稱短期生產(chǎn)函數(shù)，其基本形式為：其中，K表示資本量固定不變，這時總產(chǎn)量的變化只取決于勞動量L。隨著勞動量的連續(xù)變化，會引起總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量的變動。2 .總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量根據(jù)一種投入要素可變的生產(chǎn)函數(shù)的函數(shù)式，企業(yè)的最大產(chǎn)量隨可變要素投入L的數(shù)量的變化而變化。因此，可以得到一定數(shù)量勞動的總產(chǎn)量TR平均產(chǎn)量AP和邊際產(chǎn)量MP總產(chǎn)量是

7、指生產(chǎn)出來的用實物單位衡量的產(chǎn)出總量，例如多少噸水泥等。平均產(chǎn)量是指總產(chǎn)量除以總投入的單位數(shù)，或者說是每單位投入生產(chǎn)的產(chǎn)出。用公式表示就是：AP=TP/L邊際產(chǎn)量是指在其他投入保持不變的條件下，由于新增一單位的投入而多生產(chǎn)出來的產(chǎn)量或產(chǎn)出。用公式表示就是：MP=TP/L我們可以用表31說明三種產(chǎn)量之間的關系。投入勞動的數(shù)量L總產(chǎn)量TP邊際產(chǎn)量MP平均產(chǎn)量AP00-120002000200023000100015003350050011674380030095053900100780溫馨提示：看累了就做一做試題檢查一下知識點的掌握情況吧3 .總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量曲線及其位置關系我們將總產(chǎn)量

8、、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量曲線的圖形畫成圖3-1的形式，下面分別給出其解釋，并說明曲線的位置關系。(1)邊際產(chǎn)量曲線的圖形及邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律。從圖3-1可以看出，勞動的邊際產(chǎn)量先遞增，勞動投入達到一定程度L1,M%L大，然后遞減，繼續(xù)增加勞動投入到L3,MP=0如果再增加勞動投入，邊際產(chǎn)量為負。在資本等投入一定時，開始增加勞動的過程中，企業(yè)一般處于資本過剩而勞動不足的狀態(tài)，機器設備的作用不能充分發(fā)揮，這時增加勞動投入，可以實現(xiàn)勞動分工與協(xié)作的效率，勞動的邊際產(chǎn)量遞增。但是，勞動的分工與協(xié)作的效率是有限度的。當勞動投入增加到一定程度，例如L1時，人均資本數(shù)量達到最優(yōu)狀態(tài)時，勞動的邊際產(chǎn)量達到最大；如果

9、繼續(xù)增加勞動投入，人均資本進一步減少，就會出現(xiàn)勞動相對過剩，而資本不足的情況，勞動的邊際產(chǎn)品開始遞減。當勞動數(shù)量增加到L3時，增加單位勞動帶來的邊際產(chǎn)品為0o勞動量繼續(xù)增加就必然出現(xiàn)人浮于事的狀態(tài)，勞動的邊際產(chǎn)品為負值，即增加勞動不僅不能增加產(chǎn)出，反而會導致總產(chǎn)量的下降。其他可變要素投入的邊際產(chǎn)量曲線的圖形與勞動的邊際產(chǎn)量曲線的圖形是一樣的，也可以同樣進行解釋?？梢姡呺H產(chǎn)量是說明產(chǎn)量變化的一個非常重要的概念，如果確定邊際產(chǎn)量的圖形，就可以說明總產(chǎn)量和平均產(chǎn)量的圖形。經(jīng)濟學家據(jù)此提出了邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律。邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律也稱為邊際報酬遞減規(guī)律，其基本含義是：在技術水平和其他投入保持不變的條件下，

10、連續(xù)追加一種生產(chǎn)要素的投入量，總是存在著一個臨界點，在這一點之前，邊際產(chǎn)量遞增，超過這一點之后，邊際產(chǎn)量將出現(xiàn)遞減的趨勢，直到出現(xiàn)負值。(2)總產(chǎn)量曲線的圖形。根據(jù)MP曲線的圖形可以給出TP曲線，在勞動投入達到L1之前，勞動的邊際產(chǎn)量為正數(shù)，并且遞增，所以總產(chǎn)量以遞增的速度增加，從圖形上看，總產(chǎn)量曲線向上傾斜，并且斜率遞增，即凸向L軸。在勞動投入在L1和L3之間時，勞動的邊際產(chǎn)量遞減，但為正數(shù)，所以總產(chǎn)量是以遞減的速度增加。從圖形上看，總產(chǎn)量曲線向上傾斜，但斜率遞減，即凹向L軸。當勞動投入量為L3時，勞動的邊際產(chǎn)量為0,總產(chǎn)量達到最大值。繼續(xù)增加勞動投入，勞動的邊際產(chǎn)量為負數(shù)，所以總產(chǎn)量開始遞

11、減。(3)平均產(chǎn)量曲線的圖形。AP曲線的圖形與MPffiTP的圖形緊密相關。我們知道，當勞動投入量比較少時，比如L=1,此時勞動的邊際產(chǎn)量、總產(chǎn)量和平均產(chǎn)量都相等，而此時勞動的邊際產(chǎn)量是遞增的，所以會帶動平均產(chǎn)量遞增，但是顯然邊際產(chǎn)量會大于平均產(chǎn)量，即邊際產(chǎn)量曲線在平均產(chǎn)量曲線的上方。可以證明，只要邊際產(chǎn)量大于平均產(chǎn)量，即邊際產(chǎn)量曲線在平均產(chǎn)量曲線的上方，平均產(chǎn)量就是遞增的，即在勞動投入達到L1后，邊際產(chǎn)量開始遞減，但邊際產(chǎn)量會大于平均產(chǎn)量，所以平均產(chǎn)量仍是遞增的。邊際產(chǎn)量遞減，而平均產(chǎn)量遞增，可以知道邊際產(chǎn)量曲線和平均產(chǎn)量曲線最終會相交，例如在L3時相交，此時邊由于邊際產(chǎn)量曲線和平均產(chǎn)量曲線

12、最終相交時，邊際產(chǎn)量是遞減的，如果繼續(xù)增加勞動投入，邊際產(chǎn)量的遞減會使得平均產(chǎn)量也開始遞減。在L2之前平均產(chǎn)量遞增，而在L2之后平均產(chǎn)量遞減，所以L2是平均產(chǎn)量的最大值。根據(jù)上面的說明，可以得到平均產(chǎn)量曲線的圖形，及其與邊際產(chǎn)量曲線的位置關系。在L2之前，平均產(chǎn)量遞增，同時在邊際產(chǎn)量曲線的下方；在12時，邊際產(chǎn)量曲線與平均產(chǎn)量曲線相交，同時平均產(chǎn)量達到最大值；在12之后，平均產(chǎn)量曲線遞減，同時平均產(chǎn)量曲線在邊際產(chǎn)量曲線的上方?！纠}單選題】邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律的基本含義是（）。A.在技術水平和其他投入保持不變的條件下，連續(xù)追加一種生產(chǎn)要素的投入量，總是存在著一個臨界點，在這一點之前，邊際產(chǎn)量遞增，

13、超過這一點之后，邊際產(chǎn)量將出現(xiàn)遞減的趨勢，直到出現(xiàn)負值B.在技術水平和其他投入變動的條件下，連續(xù)追加一種生產(chǎn)要素的投入量，總是存在著一個臨界點，在這一點之前，邊際產(chǎn)量遞增，超過這一點之后，邊際產(chǎn)量將出現(xiàn)遞減的趨勢，直到出現(xiàn)負值C.在技術水平和其他投入保持不變的條件下，連續(xù)追加一種生產(chǎn)要素的投入量，邊際產(chǎn)量總是遞增的D.在技術水平和其他投入保持不變的條件下，連續(xù)追加一種生產(chǎn)要素的投入量，邊際產(chǎn)量總是遞減的答案A【例題多選題】下面關于總產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量、平均產(chǎn)量的說法，正確的是（）。A.MP上升時，TP增加B.MP下降時，TP下降C.MP=0寸,TP最大D.MP曲線與AP曲線交于AP曲線的最高點E.

14、MP曲線與AP曲線交于MPa線的最高點答案ACD（四）規(guī)模報酬規(guī)模報酬也稱規(guī)模收益，是指在其他條件不變的情況下，企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素按照相同比例變化時所帶來的產(chǎn)量的變化。規(guī)模收益研究的是企業(yè)的長期生產(chǎn)決策問題。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)量的變化比例的比較，可以將規(guī)模報酬分為三類：（1）規(guī)模報酬不變，就是產(chǎn)量增加的比例等于各種生產(chǎn)要素增加的比例。規(guī)模報酬遞增，即產(chǎn)量增加的比例大于各種生產(chǎn)要素增加的比例。（3）規(guī)模報酬遞減，即產(chǎn)量增加的比例小于各種生產(chǎn)要素增加的比例。當企業(yè)規(guī)模較小時擴大生產(chǎn)規(guī)模報酬遞增，此時企業(yè)會擴大規(guī)模以得到產(chǎn)量遞增所能帶來的好處。如果企業(yè)繼續(xù)擴大生產(chǎn)規(guī)模，就會出現(xiàn)規(guī)模報酬遞減。因此，多

15、數(shù)行業(yè)會有一個適度最佳規(guī)模或適度規(guī)模，此時企業(yè)的單位生產(chǎn)成本最小。三、成本函數(shù)和成本曲線（一）成本的含義1 .機會成本：當一種生產(chǎn)要素被用于生產(chǎn)單位某產(chǎn)品時所放棄的使用相同要素在其他生產(chǎn)用途中所得到的最高收入。2 .顯成本與隱成本顯成本是指企業(yè)購買或租用生產(chǎn)要素所實際支付的貨幣支出。隱成本是指企業(yè)本身所擁有的、并且被用于該企業(yè)生產(chǎn)過程的那些生產(chǎn)要素的總價格。實際上是自有要素的機會成本。3 .經(jīng)濟利潤在經(jīng)濟學中，企業(yè)所有的顯成本和隱成本之和構成了企業(yè)的總成本。企業(yè)的經(jīng)濟利潤是指企業(yè)的總收益和總成本之間的差額。企業(yè)所追求的最大利潤，指的是最大的經(jīng)濟利潤。經(jīng)濟利潤也稱為超額利潤，企業(yè)的隱成本一般稱為

16、正常利潤?！纠}1單選題】（2007、2008年）機會成本是指當一種生產(chǎn)要素被用于生產(chǎn)某產(chǎn)品時所放棄的使用該生產(chǎn)要素在其他生產(chǎn)用途中所得到的（）。A.最圖收入B.最低收入C.平均收入D.超額收入答案A【例題2單選題】經(jīng)濟利潤也稱為（）。A.超額利潤B.正常利潤C.會計利潤D.隱成本答案A【例題3多選題】關于成本和利潤的正確表述是()。A.企業(yè)所有的顯成本和隱成本共同構成企業(yè)的總成本B.在成本下降時利潤一定是增加的C.企業(yè)所追求的最大利潤，指的是最大的經(jīng)濟利潤D.企業(yè)所追求的最大利潤，指的是最大的正常利潤E.經(jīng)濟利潤中包括正常利潤答案AC(二)成本函數(shù)考試內(nèi)容：掌握各種成本函數(shù)。1 .成本函數(shù)的

17、含義和類型成本函數(shù)就是表示企業(yè)總成本與產(chǎn)量之間關系的公式。由于考察期的不同，分為短期成本函數(shù)和長期成本函數(shù)。短期成本函數(shù)有固定成本與可變成本之分。C=b+f(q)長期成本函數(shù)無固定成本。C=f(q)短期成本函數(shù)和長期成本函數(shù)的區(qū)別在于是否含有固定成本2.短期成本函數(shù)分析(1)短期總成本短期總成本=總固定成本+總可變成本TC=TFC+TVC固定成本是指在短期內(nèi)不隨產(chǎn)量增減而變動的那部分成本，如廠房和設備的折舊、管理人員的工資費用等。（2）平均成本平均成本（平均總成本，單位產(chǎn)品成本）分為平均固定成本與平均可變成本。ATC=TC/Q=AFC+AVC=TFC/Q+TVC/Q邊際成本邊際成本是增加一個單

18、位產(chǎn)量時總成本的增加額。【例題1單選題】短期成本函數(shù)和長期成本函數(shù)的區(qū)別在于是否含有（）A.固定成本B.可變成本C.邊際成本D.隱成本答案A【例題2多選題】（2008年）下列各項中，屬于企業(yè)固定成本的有（）。A.廠房和設備折舊B.管理人員工資C.原材料費用D.燃料和動力費用E.生產(chǎn)工人工資答案AB【例題3單選題】增加一個單位產(chǎn)量時總成本的增加額稱為（）。A.總成本B.可變成本C.邊際成本D.顯成本答案C【例題4單選題】(2008年)當某企業(yè)的產(chǎn)量為2個單位時，其總成本、總固定成本、總可變成本、平均成本分別是2000元、1200元、800元和1000元；當產(chǎn)量為3個單位時，其總成本、總固定成本、

19、總可變成本、平均成本分別是2100元、1200元、900元和700元，則該企業(yè)的邊際成本是()元。A.0B.150C.100D.300答案C解析當某企業(yè)的產(chǎn)量為2個單位時，其總成本為2000元；當產(chǎn)量為3個單位時,其總成本為2100元，所以邊際成本=(2100-2000)/(3-2)=100元。(三)短期成本曲線考試內(nèi)容：熟悉不同的成本曲線。1 .總成本、總固定成本和總可變成本曲線在成本曲線中，橫軸時表示產(chǎn)量，縱軸表示成本?？偣潭ǔ杀静浑S產(chǎn)量的變化而變化，因此(1)總固定成本曲線是一條平行于橫軸的直線。(2)總成本曲線是從縱軸一個截點，即產(chǎn)量為零時總成本等于固定成本的那個點開始，隨產(chǎn)量增加而逐

20、步上升的曲線。剛開始以遞減的速度上升，之后以遞增的速度上升。(3)總可變成本曲線從原點出發(fā)，之后隨產(chǎn)量增加而上升。總可變成本曲線和總成本曲線的變動規(guī)律是一致的。2 .平均總成本、平均固定成本、平均可變成本、邊際成本曲線(1)平均固定成本曲線隨產(chǎn)量的增加而下降，逐漸接近橫軸。平均總成本、平均可變成本、邊際成本曲線都是先下降后上升的U型曲線。(3)邊際成本曲線與平均總成本曲線交于平均總成本曲線的最低點。相交之前，MCATCATC上升。(4)邊際成本曲線與平均可變成本曲線交于平均可變成本曲線的最低點。相交之前，MCAVQAVC±升。(5)無論上升或下降，邊際成本曲線的變動快于平均可變成本曲

21、線。(6)注意29頁圖1-18中三個最低點的關系：邊際成本曲線最低點最先出現(xiàn)，其次是平均可變成本曲線最低點，最后是平均總成本曲線最低點?！纠}1單選題】成本曲線是用圖形反映的成本與()之間的數(shù)量關系。A.價格B.產(chǎn)量C.收益D.利潤答案B【例題2單選題】總可變成本曲線是()。A.從原點開始，隨產(chǎn)量的增加而逐步上升的B.從縱軸一個截點即產(chǎn)量為零時總成本等于固定成本的那個點開始，隨產(chǎn)量的增加而逐步上升C.與橫軸平行的一條直線D.先下降后上升的曲線答案A【例題3單選題】當邊際成本與平均可變成本正好相等時，()處于最低點。A.邊際成本B.平均可變成本C.平均總成本D.平均固定成本答案B【例題4多選題】

22、下列關于成本曲線的說法，正確的是（）。A.平均總成本是先下降后上升的曲線B.平均可變成本是先下降后上升的曲線C.邊際成本曲線是先下降后上升的曲線D.平均固定成本是先下降后上升的曲線E.無論上升或下降，平均可變成本曲線的變動快于邊際成本曲線答案ABC【例題5多選題】關于成本曲線的正確表述有（）。A.總固定成本曲線是一條向右下方傾斜的曲線B.平均固定成本曲線是一條向右下方傾斜的曲線C.平均可變成本曲線是一條向右下方傾斜的曲線D.平均可變成本曲線是一條U型曲線E.平均總成本曲線是一條向右下方傾斜的曲線答案BD第四章戰(zhàn)略性人力資源管理（一）知道、了解戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共

23、同發(fā)展的結果1 .戰(zhàn)略管理的定義2 .戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展1） 20世紀80年代，第四代核心”將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉向企業(yè)內(nèi)部資源確定”一一起源于彭羅斯1959年出版的著作企業(yè)增長理論2） 20世紀90年代初，“企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源”3） 1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點4)例題：按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源()。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其他類型的物質資源所替代C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值D.是稀有的或獨特的E.很容易被競爭對手模仿【答案解析】BCD解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討

24、增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是()A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.路徑一一目標理論D.權變理論【答案解析】B戰(zhàn)略管理理論：解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論3 .人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性4 .德文娜、馮布倫和迪奇于1984年人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義1 .戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中例題：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A.組織管理的變革B.員工考勤C.特殊能力的開發(fā)D.行政管理E.組織績效【答案解析】ACE2

25、 .戰(zhàn)略性人力資源管理的目的3 .戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源4 .企業(yè)組織是否愿意對人力資源進行投資的四個決定因素（取決于）：管理層的價值觀（關鍵性因素）、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質及人力資源服務外包的可能性戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別（七點差異）戰(zhàn)略性人力資源管理的六個障礙，大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價值觀以及管理規(guī)則優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征：專業(yè)知識（主要標志）、商業(yè)知識、管理變革能力在組織管理中，職權分為直線職權和職能職權量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義1 .保證人力資源管理對

26、組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻2 .有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位3 .有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變（二）掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制1 .重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配2 .舒勒和杰克遜，匹配類型：外部匹配一一“縱向整合”；內(nèi)部匹配一一“橫向整合”3 .戰(zhàn)略管理（制定）過程五個階段4 .例題：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（）。A.同化B.匹配C.控制D.整頓【答案解析】B戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配人力資源部門和人力資源工作者的角色1 .人力資源管理者和部門的

27、四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者2 .人力資源管理者的六項角色模型：（由下至上）業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家（處于金字塔基部，被烏里奇教授稱為“基柱一一必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力）；文化管理者、人才管理者、組織設計者和戰(zhàn)略變革設計者;可信賴的行動家（位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素）3 .例題：根據(jù)2007年密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（）A.業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設計者D.可信賴的行動家【答案解析】D直線經(jīng)理與職能經(jīng)理1 .直線經(jīng)理：擁

28、有直線職權的管理者，擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務的下屬,有權直接指揮其下屬的工作，需要負責完成組織的基本目標2 .職能經(jīng)理：擁有職能職權的管理者，不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務的下屬，只負責協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標3 .人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負責協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務（三）運用不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1 .成長戰(zhàn)略1）內(nèi)部成長戰(zhàn)略：組織關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)一一人力資源問題主要包括：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質量和績效標準2）外部成長

29、戰(zhàn)略：通常是通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位一一人力資源管理問題主要包括:對不同組織的人力資源管理體系進行合并;裁員戰(zhàn)略，兼并和收購通常導致解雇員工2 .穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略一一組織最重要的是要確定關鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們3 .轉向或緊縮戰(zhàn)略一一組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力（兩個挑戰(zhàn)）不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求1 .成本領先戰(zhàn)略1）組織往往會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略2）組織往往采用內(nèi)部晉升，并建立具有內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差

30、距很大3）組織往往通過員工參與及吸取員工們提出的“關于如何才能提高生產(chǎn)效率”的意見來達到更高水平的效率2 .差異化戰(zhàn)略一一組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關鍵1）組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新2）組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險3）組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性4）組織往往更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道3 .聚焦戰(zhàn)略一一培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關鍵因素人力資源管理者的職權1 .人力資源管理是所有管理者的責任，其原因：1

31、）有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個部門的時間和精力的配合與支持2）人力資源管理制度和政策的落實單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個部門積極地推行3）人力資源管理的實質是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動組織目標的實現(xiàn)4）例題：戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為（）。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E.人力資源管理活動需要各個部門的配

32、合與支持【答案解析】BCE戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCE2 .人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權上的不同1）直線經(jīng)理所具有的人力資源管理十個職權當組織規(guī)模很小的時候，直線經(jīng)理是可以獨立完成上述各項工作的；當組織規(guī)模達到一定程度時，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助及其專業(yè)人員的支持2）人力資源經(jīng)理的人力資源管理兩方面職權人力資源經(jīng)理的直線職能兩方面人力資源經(jīng)理的服務職能兩個方面人力資源管理活動的績效評估方法1 .對人力資源管理部門本身工作的評價1）應當將人力資源部門所承擔的各項工作分解成一系列可以量化的指標來

33、反映每部分工作的工作業(yè)績2）應當盡量避免使用主觀判斷性指標3）目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合4）指標的選取是人力資源管理績效評估的關鍵，因為會影響評估的實施與結果的說服力5）人力資源管理部門的績效定量與定性評價標準舉例2 .衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效1）人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉化2）以兩種中間變量為基礎，提出評估人力資源管理效果的模型：a.人力資源有效性指數(shù)（菲利普斯6個指標）b.人力資源指數(shù)（舒斯特15項因素）第五章人力資源規(guī)劃（一）知道、了解人力資源規(guī)劃含義，也叫人力資源計劃人力資源

34、規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源規(guī)劃的5個主要目標例題：人力資源規(guī)劃的主要目標是（）。A.理順工作流程上一下游環(huán)節(jié)之間的關系，提高工作效率B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員C.確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工D.防止人員配置過?；虿蛔鉋.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋【答案解析】BCD人力資源規(guī)劃的意義：有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定（雙向互動）、組織人員穩(wěn)定及降低人力資本的開支與其他人力資源管理工作的關系:工作分析和工作設計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓管理人力資源規(guī)劃的類型：（根據(jù)時間長短劃分）

35、1 .戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃1）三年以上的人力資源計劃2）對于任何一個組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營計劃相互依賴與吻合3）如戰(zhàn)略性擴張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉移等2 .戰(zhàn)術性人力資源計劃1）三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱作是年度人力資源計劃2）包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃影響人力資源規(guī)劃的因素1 .外部環(huán)境：經(jīng)濟因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素2 .內(nèi)部環(huán)境因素：技術和設備條件企業(yè)經(jīng)營方向和組織文化人力資源規(guī)劃的動態(tài)性（原則）主要表現(xiàn)在5個方面人力資源預測主要分為人力資源需求預測和人力資源供給預測人力資源需求預測在實

36、踐應用中采用自上而下的預測程序，具體程序如下：1 .預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況一一從根本上說，組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量2 .估算各職能工作活動的總量（運用、計算）3 .確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷4 .確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量5 .人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的，也可以是計算機化的6 .建立人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要的服務目標：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理7 .基本內(nèi)容：工作經(jīng)驗代碼、人口統(tǒng)計特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識、正規(guī)教育、培訓課程、遷移局限、職業(yè)興趣、績效評價8 .基本職能：1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案2）為其

37、他的人力資源管理活動提供信息3）為管理部門的決策提供各種報告4）既可以用于日常管理的工作性報告，為企業(yè)領導的決策提供信息，又可以向政府機構和一些指定單位提供規(guī)定性的報告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報告9 .基本類型：集中型、分散型、獨立型、混合型建立人力資源信息系統(tǒng)最大的不利面是有可能泄露員工的隱私2）供給大于需求a.絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期b.過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關鍵因素之一c.具體措施：擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求永久性的裁員，或者辭退員工提前退休，目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案凍結招聘，就是停止從外部招

38、聘人員，通過自然減員來減少供給縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給對富余員工實行培訓，這想法于進行人員儲備，為未來的發(fā)展做好準備3）結構性失衡a.結構性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象b.目前我國企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個人干3個人的活c.在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選d.例題：在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（）A.人力資源不足B.人力資源供需平衡C.人力資源過剩D.人力資源結構性失衡【答案解析】D2.針對外部環(huán)境問題而采取的平衡方法：1）進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)

39、動、降職等，來彌補那些空缺的職位2）進行針對性的專門培訓，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作3）進行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結構4）供需平衡的方法比較5）例題：在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是（）0A.速度慢，員工受傷害的程度低B.速度慢，員工受傷害的程度高C.速度快，員工受傷害的程度低D.速度快，員工受傷害的程度高【答案解析】A3 .專項人力資源規(guī)劃的平衡，包括許多具體內(nèi)容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等4 .組織需要與個人需要的平衡1）矛盾：企業(yè)強調(diào)組織的功能與效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足

40、，兩者間常常存在差異2）解決這個矛盾，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的，各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施3）通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎上形成企業(yè)的發(fā)展目標，在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足4）例題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%銷售人員年均離職率為6%文職人員年均離職率為4%中層與基層人員年均離職率為3%預計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%銷售人員要增加15%而生產(chǎn)及維彳工人要增加5%中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會