當(dāng)代管理者應(yīng)該如何激勵(lì)員工

1、當(dāng)代管理者應(yīng)該如何激勵(lì)員工 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一項(xiàng)重要任務(wù)就是充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，即激勵(lì)。激勵(lì)的水平越高，員工完成組織目標(biāo)的努力程度和滿意感就越強(qiáng)，取得的工作效率就越高。反之，激勵(lì)水平低，就缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。就激勵(lì)的主要方法和管理者在管理中應(yīng)避免陷入激勵(lì)誤區(qū)兩個(gè)方面進(jìn)行淺議。 管理者應(yīng)如何激勵(lì)員工 在管理者從事的工作中，激勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工是最重要也是最具挑戰(zhàn)性的活動(dòng)之一。成功的管理者都知道只有將每一位員工團(tuán)結(jié)起來，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，讓他們把自己的智慧、能力、需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來才能使企業(yè)快速發(fā)展。因此，作為有效的管理者，要想讓所有員工付出最大的努

2、力，必須了解如何合理借鑒激勵(lì)理論，正確實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。 激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)員工為企業(yè)目標(biāo)努力工作的一套制度，它的中心是把員工的業(yè)績與其利益聯(lián)系在一起，以使員工自覺地減少機(jī)會(huì)主義行為，為企業(yè)目標(biāo)努力工作。1激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)總經(jīng)理的激勵(lì)和對(duì)普通員工的激勵(lì)，本文主要針對(duì)管理者應(yīng)該如何正確激勵(lì)普通員工進(jìn)行小議。 一、激勵(lì)的主要方法 1.設(shè)計(jì)一套合理的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度 員工為企業(yè)工作的目的之一就是為了獲得勞動(dòng)報(bào)酬，不管是為了養(yǎng)家糊口還是為了自我價(jià)值的滿足，高出市場平均水平的報(bào)酬，即使是高出一點(diǎn)，也會(huì)對(duì)他們起到很大的激勵(lì)作用。反之，如果員工認(rèn)為報(bào)酬分配不公平，干多干少都一樣，沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)

3、制，那么他們可能就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，降低工作效率和工作質(zhì)量，使企業(yè)產(chǎn)生損失，因此管理者根據(jù)本企業(yè)的情況設(shè)計(jì)一套適合本企業(yè)的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)每個(gè)企業(yè)來說都很重要。 制度包括的具體方案可以有很多，比如：對(duì)于易于衡量業(yè)績的工作采用計(jì)件工資或按銷售額提成;根據(jù)一套客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金;讓一些重要員工持有公司股份;把全體員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，按企業(yè)經(jīng)營狀況決定員工收入;企業(yè)可以考慮付給員工高于市場平均水平的工資，這樣可以吸引更好的員工，也能提高員工的努力程度，并能有效減少員工的流動(dòng)性;設(shè)置公平合理的晉升機(jī)制，增強(qiáng)每一位員工的干勁。 2.建立柔性管理的管理模式 所謂“柔性管理”，就是“以人為中心

4、”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。人是社會(huì)人，不是孤立存在的，人的社會(huì)屬性決定了人有社會(huì)需要，社會(huì)需要包括很多方面的，因此人的行為動(dòng)機(jī)也是復(fù)雜的，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)只是其中之一。也就是說很多員工不是單純地追求金錢收入，除此之外，員工還有社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們希望在社會(huì)生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和尊重;他們希望當(dāng)他們做出貢獻(xiàn)時(shí)能得到上司和同事的好評(píng)和贊揚(yáng);他們希望別人

5、覺得他們干的工作很重要，這樣能讓他們感到很大的滿足;他們認(rèn)為工作的樂趣在于成果或成功，成功后的喜悅對(duì)他們來說要遠(yuǎn)比其他任何形式的報(bào)酬都重要。因此，有效的管理者應(yīng)該注重研究員工的需要、動(dòng)機(jī)和行為，通過激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)管理的高效益。為此，我認(rèn)為在管理實(shí)踐中，管理者可以嘗試建立一套員工認(rèn)可方案。 員工認(rèn)可方案包括關(guān)注個(gè)人并表達(dá)管理者對(duì)他們的關(guān)心，對(duì)完成得好的工作給予贊揚(yáng)和感謝。與強(qiáng)化理論一致，如果行為之后緊接著以認(rèn)可方式來獎(jiǎng)勵(lì)這一行為，則人們可能會(huì)受到鼓勵(lì)重復(fù)該行為。認(rèn)可有多種類型：你可以私下里為一名員工的出色工作進(jìn)行慶祝;你可以發(fā)一封手寫的或電子的郵件對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)表示感謝

6、;由于員工都有著強(qiáng)烈的社會(huì)認(rèn)可需要，你可以在大家面前表達(dá)你的謝意;為了提高群體內(nèi)聚力和動(dòng)機(jī)水平，你可以慶賀團(tuán)隊(duì)的成功。例如，你可以舉行一個(gè)聚會(huì)來慶祝團(tuán)隊(duì)的勝利，這些事情都很簡單。雖然一些事情可能看上去簡單，但是向員工表示對(duì)他們的重視很有幫助。 二、管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)盡量避免陷入激勵(lì)誤區(qū) 很多企業(yè)的管理者都認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性，但在具體管理中，有些管理者并沒有合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，沒有發(fā)揮激勵(lì)的有效性，反而由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不當(dāng)使得企業(yè)的管理產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象。因此，作為企業(yè)的管理者，在制定和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免陷入激勵(lì)的誤區(qū)。比如： 1.過度強(qiáng)調(diào)就事論事的“客觀”標(biāo)準(zhǔn) 很多管理者

7、喜歡建立簡單的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，以此衡量員工的工作表現(xiàn)。對(duì)于可以量化的工作，可以借助這樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，但如果過分強(qiáng)調(diào)就事論事，不顧全局與長遠(yuǎn)效果，把簡單量化辦法作為“放之四海而皆準(zhǔn)”的最佳選擇，則無異于緣木求魚。 2.過度強(qiáng)調(diào)對(duì)可見行為的獎(jiǎng)勵(lì) 一項(xiàng)工作的組成部分并非都是可見的，但在有些管理者的眼中只注重員工是否成功地完成了工作的可見部分。例如，有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)只重視教授們發(fā)表了多少篇論文而不是教出了多少個(gè)好學(xué)生;有些教練只注重他們的隊(duì)員投籃得了多少分而不是向隊(duì)友傳了多少個(gè)好球，等等。其實(shí)在實(shí)際工作中，不可見行為和可見行為同樣重要，如果管理者片面地獎(jiǎng)勵(lì)可見行為而忽視不可見行為，會(huì)降低員工的工作效率。 3.過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率 有些管理者過度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率，這往往是企業(yè)建立一套適宜的獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要障礙。比如，很多單位的福利政策的客觀效果其實(shí)是在鼓勵(lì)低效率，在過年過節(jié)時(shí)給每位員工發(fā)相同的福利，他們工作的積極性如何得到有效的調(diào)動(dòng)呢? 總而言之，員工是企業(yè)的主人，決定著企業(yè)的發(fā)