軟件公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度正式版

1、軟件公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度正式版軟件公司研發(fā)人員 績(jī)效考核制度1 總則1.1 績(jī)效考核的目的是通過對(duì)既定考核指標(biāo)的評(píng)定，發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)員工在考核周期內(nèi)的工作中 存在的成績(jī)與不足，督促員工積極進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。1.2 以客觀事實(shí)為依據(jù)。1.3 以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。1.4 考核力求公平、公正。1.5此制度適用于公司研發(fā)人員。2 績(jī)效考核的職責(zé)與權(quán)限2.1 考核部門的職責(zé)與權(quán)限2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者， 負(fù)責(zé)制定有關(guān)績(jī)效考核的原則、 方針和政策； 擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃；組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作；設(shè)計(jì)符合研發(fā)崗位特點(diǎn)的考 核辦法。2.

2、1.2 各適用部門是績(jī)效考核辦法的執(zhí)行者。2.1.3 直接上司是其下級(jí)的主要考核者； 考核者針對(duì)員工績(jī)效考績(jī)表所列內(nèi)容對(duì)被考核者逐項(xiàng) 評(píng)定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到工作中取得的成績(jī)與存在的不足。2.1.4 下級(jí)對(duì)上司的考核擁有申訴權(quán)，如個(gè)人認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不公平，可向公司人力資源部部 反映2.2 考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限。2.2.1 考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評(píng)下級(jí)?？己苏咭獪?zhǔn)確 地把握考核規(guī)則和考核尺度，杜絕主觀因素的影響。2.2.2 被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)， 并有向公司綜合部申述的權(quán)利。3 績(jī)效

3、考核內(nèi)容 研發(fā)人員績(jī)效考核內(nèi)容分為工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、規(guī)章制度、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī) 制和懲罰措施七部分，按照不同工作崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，并作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。4 績(jī)效考核細(xì)則4.1 公司的績(jī)效考核采用月考核制，員工應(yīng)于每月 3 日前提交個(gè)人當(dāng)月月工作計(jì)劃，并以此 作為本月考核中工作任務(wù)的依據(jù)。 （見附件 1）4.2 每月 3 日前，員工對(duì)上月工作完成自評(píng)并將績(jī)效考核表提交至部門負(fù)責(zé)人處；每月 7 日 前各部門負(fù)責(zé)人將評(píng)分后的績(jī)效考核表反饋到綜合部，并進(jìn)行當(dāng)月績(jī)效面談與溝通。4.3績(jī)效考核辦法績(jī)效考核采取個(gè)人考核與部門考核相掛鉤的原則，即個(gè)人最終考核得分=個(gè)人分?jǐn)?shù)x部 門系數(shù)x公司績(jī)效系數(shù)

4、。被考核者的個(gè)人分?jǐn)?shù)實(shí)行個(gè)人先進(jìn)行自我評(píng)定，再由考核者評(píng)定得出的原則，以考核 者得出分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。部門考核系數(shù)依據(jù)部門人員主動(dòng)加班工作時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行判定。研發(fā)各部門的考核周期員工平均主動(dòng)加班時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)比，一個(gè)考核周期內(nèi)，部門員工主動(dòng)加班時(shí)間平均值最大的部門，當(dāng) 月考核系數(shù)為1.1；部門員工主動(dòng)加班時(shí)間平均值最小的部門，當(dāng)月考核系數(shù)為0.9,居中部門的考核系數(shù)為1.0。公司績(jī)效系數(shù)分為1.0、0.8、0.6和0四個(gè)等級(jí)。即績(jī)效工資比例分為100%、80%、60% 和0四個(gè)執(zhí)行等級(jí)，依據(jù)不同得分等級(jí)進(jìn)行分別處理。員工考勤的規(guī)定a）員工一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)遲到、早退累計(jì)達(dá)2（含2次）次以上，月考核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu)秀”

5、等級(jí)；遲到、早退累計(jì)達(dá)4次（含4次）以上，月考核時(shí)不得評(píng)為“良好”及以上等級(jí)；遲到、早退累計(jì)達(dá)6次（含6次）以上，績(jī)效比例按照“較差”等級(jí)執(zhí)行；遲到、早退累計(jì)達(dá) 8次（含8次）以上，績(jī)效比例按照“差”等級(jí)執(zhí)行。b）員工一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)在1天（含1天）以上不滿2天，月考核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu) 秀”等級(jí)，請(qǐng)事假累計(jì)在2天（含2天）以上不滿3天，月考核時(shí)不得評(píng)為“良好”及以上 等級(jí)；請(qǐng)事假累計(jì)在3天（含3天）以上不滿5天，績(jī)效比例按照“較差”等級(jí)執(zhí)行；請(qǐng)事 假累計(jì)在5天（含5天）以上，績(jī)效比例按照“差”等級(jí)執(zhí)行。c）員工請(qǐng)病假，可依據(jù)病假證明（包括縣級(jí)以上醫(yī)院開具的請(qǐng)假單、在社區(qū)醫(yī)院就醫(yī)的證明等），按照

6、實(shí)際天數(shù)計(jì)算績(jī)效比例。員工在一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)病假 3天（不含3天）以上 不滿7天（含7天）的，月考核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)；病假在 7天（不含7天）以上的， 月考核時(shí)不得評(píng)為“合格”及以上等級(jí)。d）員工出現(xiàn)曠工情況，取消當(dāng)月績(jī)效工資。4.4績(jī)效工資和考評(píng)結(jié)果掛鉤。個(gè)人績(jī)效評(píng)分與績(jī)效工資計(jì)算表個(gè)人得分得分等級(jí)績(jī)效計(jì)算方法116-130優(yōu)秀個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*1.0101-115良好個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*1.086-100合格100分*部門系數(shù)*1.076-85一般個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*1.061-75較差個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*0.851-60差個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*0.60-50劣04.5績(jī)效考核獎(jiǎng)懲各考核

7、部門當(dāng)月績(jī)效評(píng)分排名第一的員工獎(jiǎng)勵(lì)300元；排名第二的員工獎(jiǎng)勵(lì)200元；排名第三的員工獎(jiǎng)勵(lì)100元。如一名員工在一個(gè)自然年度內(nèi)出現(xiàn)第三次在該部門績(jī)效評(píng)分排名第一，則附加獎(jiǎng)勵(lì)500元；出現(xiàn)第三次“優(yōu)秀”等級(jí)，附加獎(jiǎng)勵(lì)300元；此獎(jiǎng)勵(lì)不可疊加，獎(jiǎng)勵(lì)后次數(shù)重新累計(jì)。若一名員工連續(xù)三個(gè)月的績(jī)效評(píng)分等級(jí)均有提升，則在第三個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)300元進(jìn)步獎(jiǎng)；若一名員工連續(xù)三個(gè)月績(jī)效評(píng)分等級(jí)下降，則在第三個(gè)月核減200元?？己瞬块T內(nèi)當(dāng)月績(jī)效評(píng)分排名末位的員工，績(jī)效工資核減200元；排名倒數(shù)第二位的員工績(jī)效工資核減100元。如一名員工連續(xù)三次排名部門末位，立刻執(zhí)行下調(diào)崗位等級(jí)、下 調(diào)薪酬等級(jí)處理。員工在一個(gè)考核年度內(nèi)出現(xiàn)

8、第三次“一般”及以下等級(jí)，當(dāng)月績(jī)效工資核減100元；核減績(jī)效工資后，每再出現(xiàn)一次“一般”及以下等級(jí)，核減當(dāng)月績(jī)效工資100元。員工在一個(gè)考核年度內(nèi)出現(xiàn)第三次“較差”及以下等級(jí)，立刻執(zhí)行下調(diào)崗位等級(jí)、下 調(diào)薪酬等級(jí)處理，處理后再出現(xiàn)“較差”及以下等級(jí)，立即解除勞動(dòng)合同。員工從入職日起，只要出現(xiàn)第二次“劣”等級(jí)，立即解除勞動(dòng)合同。部門獎(jiǎng)勵(lì)。被考核部門在一個(gè)自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為部門評(píng)比第一，獎(jiǎng)勵(lì)1000元獎(jiǎng)金；被考核部門在一個(gè)自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為部門評(píng)比最后一名，扣罰800元獎(jiǎng)金，從被考核部門員工個(gè)人績(jī)效部分平均核減。5績(jī)效工資設(shè)定5.1員工現(xiàn)崗位工資小于等于3500元的，績(jī)效工資核定為崗位

9、工資的 20%。5.2員工現(xiàn)崗位工資大于3500元小于等于7000元的，績(jī)效工資核定為崗位工資的 30%。5.3員工現(xiàn)崗位工資大于7000元的，績(jī)效工資核定為崗位工資的 40%。5.4績(jī)效工資按100分對(duì)應(yīng)實(shí)際績(jī)效工資。6附則6.1本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。6.2本制度自公布之日起試行。附件1月度工作計(jì)劃表姓名部門年月骨口. 序號(hào)工作任務(wù)計(jì)劃完成時(shí)間12345四、五、六、1目的1.1加強(qiáng)公司對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改進(jìn)工作的管理、加快產(chǎn)品研發(fā)速度，激勵(lì)研發(fā)人員開發(fā)出客戶滿意、便于批量生產(chǎn)、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品1.2促使研發(fā)人員養(yǎng)成良好習(xí)慣，自覺地執(zhí)行項(xiàng)目管理制度，主動(dòng)地與市場(chǎng)部、 生產(chǎn)部溝通協(xié)調(diào)。1

10、.3并建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，科學(xué)、合理地對(duì)每個(gè)人員進(jìn)行季度考評(píng)，淘汰不合格的人員，保證公司的發(fā)展核心引擎一一研發(fā)部門持續(xù)地、健康地發(fā)展。2 適用范圍百泰研發(fā)部軟硬件工作人員（技術(shù)人員）、技術(shù)助理、部門文員3 考核實(shí)施3.1績(jī)效考核流程結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主；價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合， 以價(jià)值評(píng)估為主。3.2績(jī)效考核流程考核的流程包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié),循環(huán)進(jìn)行?？己酥芷跒榧径?3.3績(jī)效考核程序通過對(duì)相關(guān)重要數(shù)據(jù)的提取、分析以及通過與研發(fā)人員的溝通并結(jié)合公司 實(shí)際情況設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。由公司研發(fā)部主管、項(xiàng)目主管主導(dǎo)本部門人員考核工作，

11、研發(fā)部其它人員盡 可能回避.逐個(gè)將研發(fā)部技術(shù)人員之季度考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，形 成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表揚(yáng)、批評(píng)的一種或幾種?？己私Y(jié)果應(yīng)形成書面材料,呈報(bào)副/總經(jīng)理批準(zhǔn)生效，并由研發(fā)部存檔.績(jī)效結(jié)果運(yùn)行3.4研發(fā)人員的工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+開發(fā)獎(jiǎng)金.原工資結(jié)構(gòu)為基本工資 +開發(fā)獎(jiǎng)金的不變。開發(fā)獎(jiǎng)金部分實(shí)行打分制，按得分區(qū)間及對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金計(jì)算。工作進(jìn)行匯總，根據(jù)完成質(zhì)量和考核標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)得分，得出開發(fā)獎(jiǎng)金總分。3.5績(jī)效考核方式、方法考核者根據(jù)被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng) 分。4 績(jī)效考核指標(biāo)4.1軟硬件工作人員（技術(shù)人員）績(jī)效考核指標(biāo)季度完

12、成研發(fā)項(xiàng)目數(shù)量（以結(jié)案為準(zhǔn)）（1）項(xiàng)目考核具體內(nèi)容項(xiàng)目級(jí)別難度系數(shù)結(jié)案分值項(xiàng)目打板次數(shù)分值項(xiàng)目周期加分A級(jí)1。010分/項(xiàng)目見第（3）項(xiàng)內(nèi)容見“注”第2項(xiàng)B級(jí)1.510分/項(xiàng)目見第（3）項(xiàng)內(nèi)容見“注”第2項(xiàng)C級(jí)2.010分/項(xiàng)目見第（3）項(xiàng)內(nèi)容見“注”第2項(xiàng)D級(jí)根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商定10分/項(xiàng)目見第（3）項(xiàng)內(nèi)容見“注”第2項(xiàng)注：1。合計(jì)得分為:A級(jí)項(xiàng)目數(shù)*1.0 *結(jié)案分值+B級(jí)項(xiàng)目數(shù)* 1。5*結(jié)案分值+C級(jí)項(xiàng)目數(shù)*2.0 *結(jié)案分值+D級(jí)項(xiàng)目得分土項(xiàng)目打板次數(shù)分值+項(xiàng)目 周期分；2。項(xiàng)目周期加分：凡結(jié)案之項(xiàng)目從立案到被客戶承認(rèn)之周期在 2個(gè)月內(nèi)， 就此項(xiàng)目給予額外加10分，以資鼓勵(lì)。(2)項(xiàng)目

13、級(jí)別具體定義A級(jí)：B級(jí)：C級(jí)：D級(jí)：(3)項(xiàng)目打板次數(shù)定義項(xiàng)目級(jí)別項(xiàng)目打板次數(shù)標(biāo)準(zhǔn)每少于標(biāo)準(zhǔn)一版加分每多于標(biāo)準(zhǔn)一版減分A級(jí)2版定案5分/版5分/版B級(jí)2版定案5分/版5分/版C級(jí)3版定案10 分 /版10分/版D級(jí)根據(jù)實(shí)際情況與承接項(xiàng)目工程師協(xié)商定標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目首板開發(fā)時(shí)間項(xiàng)目級(jí)別項(xiàng)目首板開發(fā)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)分每少于標(biāo)準(zhǔn)一天加分每多于標(biāo)準(zhǔn)一天減分A級(jí)12天10分2分/天2分/天B級(jí)14天10分2分/天2分/天C級(jí)16天10分2分/天2分/天D級(jí)根據(jù)實(shí)際情況與承接項(xiàng)目工程師協(xié)商定標(biāo)準(zhǔn)注：1.項(xiàng)目首板開發(fā)時(shí)間得分為：A級(jí)項(xiàng)目數(shù)*標(biāo)準(zhǔn)分+B級(jí)項(xiàng)目數(shù)*標(biāo)準(zhǔn)分+C級(jí)項(xiàng)目數(shù)*標(biāo)準(zhǔn)分+D級(jí)項(xiàng)目得分土每版超標(biāo)準(zhǔn)總分-項(xiàng)目首

14、版不合格分;2.項(xiàng)目首版不合格：每項(xiàng)目開發(fā)之首版樣品與客戶確認(rèn)，經(jīng)客戶反饋功能 與立案書不一致，根據(jù)實(shí)際情況給予扣分。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)分值季度項(xiàng)目量產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)(100%)85% -99%70%-84%60%-69%60%以下(結(jié)案)100806040/因工作失誤導(dǎo)致品 質(zhì)事故發(fā)生扣分扣分標(biāo)準(zhǔn)量產(chǎn)項(xiàng)目中出現(xiàn)因工作失誤導(dǎo)致之品質(zhì)事故每項(xiàng)目扣20分注：1?！皹I(yè)績(jī)考核指標(biāo)"總得分為：季度項(xiàng)目量產(chǎn)率得分-因工作失誤導(dǎo)致品質(zhì)事 故發(fā)生扣分；2. 季度項(xiàng)目量產(chǎn)率：評(píng)分依據(jù)實(shí)際量產(chǎn)數(shù)量（個(gè)人）對(duì)比應(yīng)量產(chǎn)數(shù)量（個(gè)人）；3. 工作失誤包含設(shè)計(jì)失誤、職責(zé)工作落實(shí)不到位及未遵照流程及公司規(guī)定執(zhí) 行，比如：

15、BOM資料錯(cuò)誤、轉(zhuǎn)生產(chǎn)樣機(jī)少焊元器件、相關(guān)原始資料及變更 資料未及時(shí)發(fā)放到各部門4. “因工作失誤導(dǎo)致品質(zhì)事故發(fā)生扣分”在事故發(fā)生當(dāng)季考核成績(jī)中扣除；4。1。4工作態(tài)度/能力考評(píng)指標(biāo)指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)及得分優(yōu)良中差服務(wù)滿意度（業(yè)務(wù)）2015105服從性10864協(xié)作精神10864紀(jì)律性108644.2季度考評(píng)綜合評(píng)估表見附件4.3績(jī)效結(jié)果運(yùn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給部門人員，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高 的指導(dǎo)。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的 機(jī)會(huì)，幫助部門人員尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展 目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一

16、輪的 績(jī)效考核循環(huán)?？?jī)效結(jié)果實(shí)施：獎(jiǎng)勵(lì)（薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金）、懲罰、表揚(yáng)、批評(píng)、培訓(xùn)的一種 或幾種.如季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)“差”者，經(jīng)過部門幫助其分析績(jī)效不足的原因并指導(dǎo) 其改進(jìn)提高辦法后，仍連續(xù)兩個(gè)季度考評(píng)成績(jī)“差”者，公司將給予勸退或 調(diào)崗降薪/降職處理。4.4獎(jiǎng)金發(fā)放季度項(xiàng)目等級(jí)獎(jiǎng)金金額情況如下:等級(jí)得分區(qū)間（績(jī)效指標(biāo)考核總分）獎(jiǎng)金金額（元）差無中季度基本工資的8%良季度基本工資的12%優(yōu)季度基本工資的16%442績(jī)效考核時(shí)間及獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：于下個(gè)季度第一個(gè)月度進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果“季度考評(píng)綜合評(píng)估表"及時(shí)提交財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)根據(jù)副/總經(jīng)理批準(zhǔn)通過后 的“季度考評(píng)綜合評(píng)估表”于考核當(dāng)月的工

17、資發(fā)放中一并發(fā)放。4.5薪酬調(diào)整4。5。1年度薪酬調(diào)整依據(jù)上年度季度考評(píng)為依據(jù)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。年度薪酬調(diào)整前提為公司經(jīng)營(yíng)狀況良好及研發(fā)部門上年度項(xiàng)目量產(chǎn)率達(dá)標(biāo)4.6研發(fā)部技術(shù)助理及文員不在此考評(píng)范圍內(nèi)。5 本制度的解釋、修改、廢止權(quán)歸研發(fā)中心6 本制度自運(yùn)營(yíng)副總或總經(jīng)理簽發(fā)之日起生效，修改亦同.7 本制度附件：【季度考評(píng)綜合評(píng)估表】研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提煉與確定關(guān)鍵詞：研發(fā)人員+績(jī)效考核指標(biāo)1. 研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)制定存在的問題及對(duì)策2. 怎么制定研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)？3. 研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)計(jì)？4. 研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)提取方法5. 【研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)】研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)

18、制定一-華恒智信咨詢文章描述：研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員 ，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用 .而由于 研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在諸多問題 ，影響 了研發(fā)人員的工作積極性，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也成了企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問題 ，我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取 研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家一 -華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí) 戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問題 ，以期大家有所借鑒。引言：隨著市場(chǎng)需求的不斷變化，企業(yè)不能再靠做一個(gè)產(chǎn)品來獲取高額利潤(rùn)，而應(yīng)把發(fā)展重心轉(zhuǎn)到研發(fā)。研發(fā)人員作

19、為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在諸多問題，影響了研發(fā)人員的工作積極性 ，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也成了企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)和 難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問題，我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家一一華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí) 戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問題，以期大家有所借鑒?？?jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程.企業(yè)滿足客戶的過程一般是通過了解客戶需求的前提下，設(shè)計(jì)研發(fā)出符合客戶期望，

20、對(duì)其進(jìn)行有效的約束和激勵(lì)有和需求的產(chǎn)品或者是提供客戶所希望的服務(wù)的過程，那么針對(duì)提供產(chǎn)品的企業(yè)來說， 其研發(fā) 人員就是決定其產(chǎn)品是否具有市場(chǎng)前景和吸引力的核心所在 助于企業(yè)產(chǎn)品與時(shí)俱進(jìn)的更新?lián)Q代，能夠隨時(shí)滿足客戶的需求并且提升組織績(jī)效。誠然，目前企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效指標(biāo)的制定普遍存在一些問題：1、績(jī)效指標(biāo)提取困難， 由于研發(fā)人員工作本身的獨(dú)特性以及工作成果不宜用時(shí)間/ 產(chǎn)出來衡量，因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標(biāo) ;2、工作內(nèi)容界定困難，因此導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)無法清晰確定，一些成果僅僅是證明某種試 驗(yàn)或測(cè)試方法是否可行 , 難以在任務(wù)下達(dá)之前予以明確；3、定性的考核內(nèi)容較多 , 不利于績(jī)效考核的公正

21、性； 綜合以上問題的出現(xiàn) , 導(dǎo)致其績(jī)效考核過程無法有效的進(jìn)行, 與績(jī)效考核掛鉤的薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等隨之出現(xiàn)問題，例如 : 薪酬浮動(dòng)比例不大，浮動(dòng)績(jī)效的依據(jù)不明確，最后產(chǎn) 生“績(jī)效主義大鍋飯” 的現(xiàn)象； 培訓(xùn)的依據(jù)又是什么？為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容是否的確 提升了員工的績(jī)效？又該如何考察培訓(xùn)完成后員工在工作方面的進(jìn)步？面對(duì)如此眾多的問 題，那么究竟該如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)呢？人力資源專家華恒智信分析員認(rèn)為考 核中最重要的是確立考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、 考核方式以及完善的考核流程。 本文華恒智信分析員 主要結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)研發(fā)類人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問題 .提取什么指標(biāo)以及權(quán)重分配？ 華

22、恒智信分析員結(jié)合長(zhǎng)期的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)的提煉必須建立在員工工 作導(dǎo)向和企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的基礎(chǔ)之上， 而且績(jī)效指標(biāo)的提煉過程也就是對(duì)工作流程的梳理和分 析的過程。華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三方面對(duì)其進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括兩個(gè)方面： 效益指標(biāo)和效率指標(biāo)。 效率指標(biāo)指的是公司內(nèi)部的研發(fā)效 率和階段成果完成情況 , 由于研發(fā)人員工作的特殊性 , 一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個(gè)環(huán)節(jié)的 過程和行為的考核 , 即通常所說的路徑指標(biāo)和行為指標(biāo)。路徑指標(biāo)衡量了研發(fā)整個(gè)過程中是 否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測(cè)指標(biāo) , 從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)，例如產(chǎn) 品開發(fā)周期、 研發(fā)

23、費(fèi)用、 產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。 行為指標(biāo)是對(duì)研發(fā)過程中正確的職業(yè)化行為的 評(píng)價(jià)指標(biāo)，研發(fā)人員所掌握的知識(shí)和技術(shù)是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵 , 企業(yè)需要搭建一個(gè)知識(shí)共 享平臺(tái)，鼓勵(lì)研發(fā)人員將其研發(fā)思路和相關(guān)知識(shí)提供給相關(guān)人員進(jìn)行共享, 形成知識(shí)管理平臺(tái)不僅僅可以幫助每一位員工的進(jìn)步， 同時(shí)將企業(yè)的技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低， 例如項(xiàng)目報(bào)告 完整率、分享知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量等等。效益指標(biāo)是指研發(fā)的成果在市場(chǎng)中產(chǎn)生的價(jià)值反映， 用來評(píng)價(jià)產(chǎn)品對(duì)公司帶來的價(jià)值、帶給客戶的價(jià)值以及客戶的認(rèn)可度，例如產(chǎn)品的銷售額、 市場(chǎng)占有率、銷售額增長(zhǎng)率、客戶對(duì)產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等 .能力指標(biāo)主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力和企業(yè)

24、內(nèi)通用的核心能力， 一般專業(yè)能力主要指研發(fā)人員的研發(fā)知識(shí)掌握情況， 例如是否具有相應(yīng)的資格證書？是否參與過專業(yè)的培訓(xùn)？過往有無相關(guān)的研發(fā)成果等等。通用的核心能力主要是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力，可以包括：項(xiàng)目管理能力、實(shí)踐動(dòng)手能力（解決問題的能力）、分析能力、創(chuàng)新能力、合作能態(tài)度指標(biāo)主要考察研發(fā)人員工作過程中的職業(yè)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等等一般包括試驗(yàn)事故發(fā)生的次數(shù)、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項(xiàng)指標(biāo)來考察其周邊績(jī)效，即不在其工作范圍內(nèi)但是又能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的指標(biāo)。對(duì)上述三類指標(biāo)分別配以不同的權(quán)重，對(duì)于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當(dāng)然

25、是相當(dāng)重要的，因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)、 客戶市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展與否，通過賦予不同的權(quán)重引導(dǎo)研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就是讓員工在績(jī)效考核中重視自己的戰(zhàn)略價(jià)值貢獻(xiàn)部分。 另外,建議三大塊指標(biāo)中的小模塊需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分，也就是將每一項(xiàng)能力分成達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀、卓越四個(gè)等級(jí)，根據(jù)每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對(duì)號(hào)入座如何提?。渴紫仁侨绾翁崛≈笜?biāo)的問題，華恒智信分析員認(rèn)為為了保證研發(fā)人員績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略價(jià) 值，可以借鑒德魯克目標(biāo)管理的精髓，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最后落實(shí)到研發(fā)人員個(gè)人，如下圖所示：劇標(biāo)躺辱鈿槪等 市目市有產(chǎn)分Figure錯(cuò)誤!未定義書簽。研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)提取其次如何提取標(biāo)準(zhǔn)，主要是指

26、關(guān)鍵的行為標(biāo)準(zhǔn)可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的研發(fā)人員，對(duì)其平時(shí)的研發(fā)活動(dòng)和成功、失敗的事件進(jìn)行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動(dòng)發(fā)生的場(chǎng)景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時(shí)的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績(jī)優(yōu)人員和一般人員的行為對(duì)比，提 煉出影響研發(fā)人員績(jī)效的關(guān)鍵行為，將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級(jí)，并且與考核的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，最后形成績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)總之，研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接影響到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。人力資源專家一-華恒智信認(rèn)為研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的提取最好是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層細(xì)分出來的，這樣能較好的保證

27、績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)考察的是績(jī)效驅(qū)動(dòng)力，而績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的尋找是困難的，但是同時(shí)也是績(jī)效考核的核心所在、根源所在，它不僅僅需要研發(fā)人員的參與，更加需要企業(yè)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的支持甚至是全員的參與。技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核4.1技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率年度實(shí)際完成工作量 x100%計(jì)劃完成工作量技術(shù)部2技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率年度改進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)改進(jìn) 后標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 乂00% 改進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)財(cái)務(wù)部3技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率年度改進(jìn)前工序材料消耗改進(jìn)后消耗 Ro。財(cái)務(wù)部改進(jìn)前工序材料消耗4技術(shù)改造費(fèi)用控制率年度技術(shù)改造發(fā)生

28、費(fèi)用x100%技術(shù)改造費(fèi)用預(yù)算財(cái)務(wù)部5重大技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目完成數(shù)年度當(dāng)期完成并通過驗(yàn)收的重大技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目總數(shù)技術(shù)部6技術(shù)服務(wù)滿意度年度對(duì)技術(shù)服務(wù)對(duì)象進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查的技術(shù)服務(wù)滿意 度評(píng)分的算術(shù)平均值人力資源部7外部學(xué)術(shù)交流次數(shù)年度當(dāng)期進(jìn)行外部學(xué)術(shù)交流的次數(shù)人力資源部8內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)年度考核期內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)人力資源部4. 2研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率年度各項(xiàng)目實(shí)施階段成果達(dá) 成數(shù)計(jì)劃達(dá)成數(shù)00%研發(fā)部2科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率年度項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù) X100% 項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度實(shí)際技術(shù)改造費(fèi)用X00%預(yù)算費(fèi)用財(cái)務(wù)部4

29、新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率年度新產(chǎn)品利潤(rùn)總額X00。全部利潤(rùn)總額財(cái)務(wù)部5項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率年度開發(fā)實(shí)際周期X00%開發(fā)計(jì)劃周期研發(fā)部6科研課題完成量年度當(dāng)期完成并通過驗(yàn)收的課題總數(shù)研發(fā)部7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當(dāng)期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)研發(fā)部8產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場(chǎng)后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)研發(fā)部9試驗(yàn)事故 發(fā)生次數(shù)年度當(dāng)期試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)研發(fā)部4.3技術(shù)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位技術(shù)部經(jīng)理部門技術(shù)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1部門工作計(jì)劃完成率20%部門工作按計(jì)劃100%完成2技術(shù)改造費(fèi)用控制率15%技術(shù)改造費(fèi)用控制率在%以下3部門規(guī)章制度建設(shè)10%部門制度建設(shè)完善

30、并得到100%執(zhí)行4標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率10%技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率達(dá)到%以上5材料消耗降低率10%技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率達(dá)到%以上6技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目完成數(shù)10%重大技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目完成數(shù)在項(xiàng)以上7技術(shù)方案提交及時(shí)率5%技術(shù)方案提交及時(shí)率達(dá)到100%8技術(shù)方案采用率5%提交的技術(shù)方案被采用的比例達(dá)到%以上9外部學(xué)術(shù)交流次數(shù)5%考核期內(nèi)進(jìn)行外部學(xué)術(shù)交流的次數(shù)在上次以10內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)5%考核期內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)在上次以11部門員工管理5%1部門員工績(jī)效考核平均得分在分以上本次考核總得分1.技術(shù)方案提交及時(shí)率技術(shù)方案提交及時(shí)率=及時(shí)提交方案數(shù)劉00%計(jì)劃提交方案總數(shù)2.技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率=

31、被采用的技術(shù)方案數(shù)X100% 提交技術(shù)方案總數(shù)3.員工管理考核部門員工績(jī)效考核平均得分以年度綜合測(cè)評(píng)得分為基準(zhǔn)指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：4.4研發(fā)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位研發(fā)部經(jīng)理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率15%研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率在以上2項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率15%項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率在以上3部門規(guī)章制度建設(shè)10%部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率10%項(xiàng)目研發(fā)成本控制率達(dá)%5新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率10%新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率在%以上6新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率10%新產(chǎn)品利潤(rùn)貢

32、獻(xiàn)率在%以上7科研成果轉(zhuǎn)化效果10%本年度實(shí)現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化在項(xiàng)以上8開發(fā)成果 驗(yàn)收合格率5%開發(fā)成果驗(yàn)收合格率達(dá)到 100%9科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率5%科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率到達(dá)到以上10試驗(yàn)事故 發(fā)生次數(shù)5%試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)在次以下11部門員工管理5%部門員工績(jī)效考核平均得分在分以上12產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項(xiàng)每次酌情加510分本次考核總得分考核 指標(biāo) 說明1. 新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率新產(chǎn)品投資利潤(rùn)率=新產(chǎn)品利潤(rùn)額X100%新產(chǎn)品研發(fā)投資總額2. 開發(fā)成果驗(yàn)收合格率開發(fā)成果驗(yàn)收合格率=成果驗(yàn)收合格數(shù)X100% 總驗(yàn)收次數(shù)3. 產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新獲得國際認(rèn)可或填補(bǔ)國家某項(xiàng)空白，經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，由公

33、司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，酌情給予考核加分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：4.5技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)方案名稱技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案編 號(hào)、總體設(shè)計(jì)思路（一）考核目的為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作 特點(diǎn)，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考 核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季 /年度（四）考核關(guān)系由

34、技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)工作業(yè)績(jī)考核表人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到 100%25項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100%20設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到以上25技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分 在

35、分以上10技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100%10（二）工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總 分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630工作積極性非常高25很高20一般15無525團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420（三）工作能力指標(biāo)工作能力考核表指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總 分得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210（四）年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績(jī)70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計(jì)100%特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績(jī)效考核總