部門主管和人力資源人員在績(jī)效管理中的角色

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上部門主管和人力資源人員在績(jī)效管理中的角色 發(fā)布人: gxty 發(fā)布時(shí)間: 2004-5-20 17:23:00 來(lái)源: - 部門主管和人力資源人員在績(jī)效管理中的角色(一) 員工績(jī)效不彰，無(wú)論是員工還是主管的問(wèn)題，企業(yè)多半會(huì)透過(guò)績(jī)效管理制度來(lái)解決。但是，我們看到的績(jī)效管理制度，為什么幾乎都是由第三者(人力資源部門-HR)來(lái)建立，而不是單位主管自行去建立呢？業(yè)務(wù)部員工的績(jī)效問(wèn)題，不是應(yīng)該由業(yè)務(wù)部主管來(lái)負(fù)責(zé)嗎？生產(chǎn)部員工的績(jī)效問(wèn)題，不也是應(yīng)該由生產(chǎn)部主管來(lái)負(fù)責(zé)嗎？是不是有關(guān)員工的問(wèn)題，都應(yīng)由HR人員去解決呢？ 原因之一：如果有部屬無(wú)法勝任工作，單位主管多半會(huì)將矛頭指向部屬身

2、上，都是部屬個(gè)人能力或態(tài)度的問(wèn)題，與主管無(wú)關(guān)。但是，主管多半不想當(dāng)壞人，也不想去得罪員工，于是便會(huì)向公司HR部門求助，希望HR人員能夠制定績(jī)效考核制度，以便懲罰或處理掉這些員工。 原因之二：公司的老板，每年在作財(cái)務(wù)決策(調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金)的時(shí)候，都非常頭痛，不知道要如何分配，才能達(dá)到財(cái)務(wù)分配的公平。但是單位主管平日忙于專業(yè)領(lǐng)域，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有能力去建立績(jī)效管理制度，于是，有些老板會(huì)要求HR人員設(shè)計(jì)考核表，讓單位主管透過(guò)這張考核表，以便區(qū)隔高低績(jī)效的員工，好作為財(cái)務(wù)分配的參考或依據(jù)。 HR人員 搔不到別人癢處 當(dāng)HR人員依各單位主管或是老板的指示，要求HR人員能統(tǒng)一制定績(jī)效管理制度時(shí)，HR人員多半不

3、假思索、滿懷熱誠(chéng)，開(kāi)始著手替各單位或全公司去制定績(jī)效管理制度。搜集資料、派外上課學(xué)習(xí)、看一些書、詢問(wèn)單位主管等，花了幾個(gè)月時(shí)間，終于替大家做好了績(jī)效考核表（還將考核表分為主管考核表及員工考核表），一切就緒，就等老板鳴槍準(zhǔn)備起跑，開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核制度。 可是，實(shí)施后卻問(wèn)題百出。有人反應(yīng)考核表缺少標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)太高、有人反應(yīng)考核表不適合某些職務(wù)、有人反應(yīng)考核表無(wú)法與實(shí)際狀況連結(jié)、更有人反應(yīng)考核表無(wú)法區(qū)隔實(shí)際績(jī)效的高低。大家都開(kāi)始訴說(shuō)績(jī)效考核制度的不好，抱怨連連，老板只好將矛頭指向設(shè)計(jì)考核表的HR人員，讓HR人員啞巴吃黃蓮，有苦說(shuō)不出。 問(wèn)題到底出在哪里？ 直線主管的人力資源管理工作 我們先來(lái)看一家外商

4、企業(yè)，對(duì)于單位直線主管所要求的人力資源管理工作： 一、分派適當(dāng)?shù)娜? 到適當(dāng)?shù)奈恢谩?二、引導(dǎo)新進(jìn)人員適應(yīng)組織 。 三、告知員工工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 四、協(xié)助員工展開(kāi)工作計(jì)劃。 五、訓(xùn)練員工執(zhí)行及完成工作目標(biāo)與計(jì)劃。 六、改善員工的工作績(jī)效。 七、宣導(dǎo)公司目標(biāo), 政策與作業(yè)程序。 八、管控人事成本。 九、發(fā)展員工的潛能。 十、協(xié)助員工解決影響工作的問(wèn)題。 十一、建立良好的工作氣氛與環(huán)境。 十二、建立并維系高昂的工作士氣。這家企業(yè)認(rèn)為： 一、 人力資源管理工作，是在各單位直線主管身上，而不是在人力資源部門的身上。 二、 平日與員工朝夕相處的，不是HR人員，而是該單位的主管。 三、 最知道部屬狀況

5、的，不是HR人員，而是該單位的主管。 四、 最能夠影響部屬行為的，不是HR人員，而是該單位的主管。 五、 最能夠讓部屬憤而離職的，不是HR人員，而是該單位的主管。 原來(lái)單位直線主管在員工績(jī)效上，有這么大的影響力，難怪HR人員花再多的心力去替各單位建立績(jī)效考核制度，也無(wú)法滿足各單位的需求。既然如此，那HR人員在績(jī)效管理制度上，到底要扮演哪一種角色呢？能夠擔(dān)任單位的直線主管，通常都是在該專業(yè)領(lǐng)域上相當(dāng)卓越，可是在管理能力上，通常也有相當(dāng)大的成長(zhǎng)空間。例如：提升一位超級(jí)業(yè)務(wù)員當(dāng)業(yè)務(wù)主管，通常都會(huì)讓公司損失一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，卻多了一位爛主管。 主管的管理能力包括： 一、計(jì)劃能力：規(guī)劃年度目標(biāo)、工作計(jì)劃

6、及編列預(yù)算。 二、組織能力：安排及設(shè)計(jì)工作流程、工作分配。 三、用人能力：選擇部屬、適才適所。 四、領(lǐng)導(dǎo)能力：激勵(lì)、溝通、授權(quán)。 五、控制能力：績(jī)效管理、教育訓(xùn)練、回饋改善、獎(jiǎng)懲。 如果單位直線主管的管理能力出了問(wèn)題，公司應(yīng)該如何處理？是不讓他擔(dān)任主管呢？還是請(qǐng)第三者來(lái)替他作這些事情？亦或是訓(xùn)練他能具備這些管理能力？例如：某單位主管欠缺績(jī)效管理的能力（包括：與部屬達(dá)成共識(shí)、設(shè)定部屬績(jī)效指針、建立績(jī)效回饋機(jī)制、績(jī)效面談、發(fā)展績(jī)效改善計(jì)畫等），是不是要換掉主管？還是要請(qǐng)HR人員替主管作績(jī)效管理？還是提供主管有關(guān)績(jī)效管理的訓(xùn)練？ 如果由HR人員替單位主管建立績(jī)效管理制度，不但搔不到癢處，部門績(jī)效也無(wú)法提升；而且單位主管的管理能力仍然不足，只要部屬績(jī)效有問(wèn)題，總是丟給HR人員去替單位主管解決，永遠(yuǎn)需要HR人員來(lái)替單位主管擦屁股。 給魚吃？給釣竿？ 聰明的HR人員，不會(huì)直接替單位直線主管去建立績(jī)效管理制度或考核表，而是以教練的身分，去作下列事情： 一、 引導(dǎo)單位直線主管去思考，為什么部門需要績(jī)效管理制度。 二、 刺激單位直線主管，讓主管對(duì)績(jī)效管理有強(qiáng)烈的需求與動(dòng)機(jī)。 三、 教導(dǎo)單位直線主管，如何去建立績(jī)效管理制度。 四、 提供單位直線主管訓(xùn)練課程，知道要怎么去與部屬作績(jī)效面談及改善績(jī)效。 球員