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文檔簡介

1、人力資源管理概論習(xí)題及答案1.什么是人力資源,人力資源有哪些特點?1919年、1921年康芒斯的兩本著作最先用了人力資源一詞。但與現(xiàn)在的意義 不同。1954年彼得德魯克管理實踐中提出了人力資源概念,指出人力資源是一種特殊 的資源,必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用。從定義上講分為兩大類第一類是從能力的角度來解釋;第二類是從人的角度來解釋。人力資源,指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力 和腦力的總和?;蛘呷肆Y源是一種以人為載體的資源,是存在于人體中以體能、知識、技 能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。1、人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和,可以統(tǒng)稱為

2、勞動能 力。2、這一能力要對迅的創(chuàng)造起貢獻作用,成為財富形成來源。3、這一能力還要能夠被組織所利用。2. 什么是人力資源管理?人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別?人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理,它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效 利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源,通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和 方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動,以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。 人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較工程人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略

3、層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性3. 組織中人力資源管理的目標(biāo)是什么?最終目標(biāo)是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo),人力資源管理只是企業(yè)管理的一個 組成部分。具體目標(biāo)1、保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。2、為價值創(chuàng)造營建良好的人力 資源環(huán)境;3、保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效。4、實現(xiàn)員工價值分配的公平合 理。價值鏈與目標(biāo)密切相關(guān),價值源要借助人力資源規(guī)劃和招聘錄用等職能活動 來實現(xiàn);價值創(chuàng)造要借助工作分析和設(shè)計、員工調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)以及員工激勵 等職能活動來實現(xiàn);價值分配借助薪酬管理來實現(xiàn);價

4、值評價要借助于績效管 理來實現(xiàn)。4. 人力資源管理在組織中產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)是什么?一、工業(yè)革命的影響工業(yè)革命三大特征 機械設(shè)備的發(fā)展 人與機器的聯(lián)系;需要雇用大量人員的工 廠的建立。導(dǎo)致了兩個現(xiàn)象,一是勞動專業(yè)化的提高;二是工人生產(chǎn)能力的提 Mi。二、集體談判的出現(xiàn)1、1886年美國芝加哥爆發(fā)了爭取8小時工作日的大罷工;2、1935年美國頒發(fā)了國家勞動工關(guān)系法案,規(guī)定了工人組織和集會的權(quán)利以及與詞語進行集體談判的權(quán)利;三、科學(xué)管理運動的推動泰羅,科學(xué)管理之父,將工作分為最基本的機械元素并進行分析,再最有效地 加以組合;工人體力和腦力應(yīng)與其工作要求盡可能地匹配;員工應(yīng)該由主管人 員進行訓(xùn)練,以保證

5、其操作動作恰如科學(xué)分析所規(guī)定的那樣精確,并不能于于 他們健康;只要工人正確地按規(guī)定時間完成了工作,就要示意性相當(dāng)于工資 30-40的獎金,最初的勞動計件獎勵制度。四、早期工業(yè)心理學(xué)的實踐1913年雨果芒斯特伯格,用工人的智力主情感要求來分析工作;用研制的實 驗裝置來分析工作。方式采用選擇性問答的方式做調(diào)查,即問卷調(diào)查。五、公務(wù)員服務(wù)委員會的成立現(xiàn)在的名稱是美國政府人事管理辦公室。1883 年,美國政府規(guī)定在公共毛坯占領(lǐng)市場匠雇用,要實行嚴(yán)格的考試制度,從而為公平和安全的雇用與錄用提 供了措施。六、私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)這些專家管理諸如雇用、員工福利、工資、培訓(xùn)及用健康等問題

6、,形成現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。七、人際關(guān)系運動的發(fā)展1 、 1923 年,芝加哥電氣公司進行了著名的霍桑實驗,照明會不會影響生產(chǎn)效率,結(jié)果表明,人們參與的工作中隨著某一種條件的改變,不可能有給其他變量帶來影響,但對員工的激勵和群體氣氛才是影響生產(chǎn)率的主要因素。2 、 20 世紀(jì) 30 年代初,梅奧繼續(xù)實驗,表明生產(chǎn)率直接與集體合作及協(xié)調(diào)程度有關(guān),而集體合作與協(xié)調(diào)程度又與主管人員及研究人員對工作群體的重視程度有關(guān),與缺乏帶有強制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系,還與為變化過程中的工人提供參與制相聯(lián)系。八、行為科學(xué)的研究工業(yè)或組織心理學(xué);社會心理學(xué);組織理論;組織行為學(xué);社會學(xué)這些學(xué)科對行為科學(xué)

7、都有很大影響;20 世紀(jì) 60 年代 -70 年代對領(lǐng)導(dǎo)方式進行研究;組織本身對人們的表現(xiàn)起著造就、限制和調(diào)整的作用,加之人的行為還受不同職位上的權(quán)威、工作及技術(shù)影響的要求,組織行為的影響因素相互作用對個人的影響;綜合系統(tǒng)理論。九、 20 世紀(jì) 60 70 年代的立法1866 年民權(quán)法案;1871 年又規(guī)定可起訴;1963 年公平報酬潮安1964 年又對民權(quán)法案進行了修正;1967 年頒布了雇用中的年齡歧視法案;1986 年頒布了移民改革與控制法案;1990 年頒布了美國殘疾人法案;1991 年修改了民權(quán)v r. 1>法案。5 人力資源管理的職能有哪些?包括 :1 、人力資源規(guī)劃2、工作

8、分析3、招聘錄用4、績效管理5、薪酬管理6、培訓(xùn)開發(fā)7、員工關(guān)系管理6 人力資源管理部門和人力資源管理者的角色有哪些?人力資源管理者和部門的角色:戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、管理專家和員工激勵者1 、戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去,并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效的實施,要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向;2、管理專家指人力資源管理者和部門要進行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計及執(zhí)行,要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動。3、員工激勵者指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約,通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神,使他們更加積極主動地工作;4、變革推動者是人力資源管理者和部門要積極地

9、推動組織各項變革的實施,組織的發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化并不斷進行變革,而所有變革都需要員工的參與。7 請分析人力資源管理的環(huán)境人力資源管理環(huán)境的分類:從系統(tǒng)的觀點出發(fā),可分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。即( External environment )和( Internal environment ) 。1 、外部環(huán)境是由那些從外部影響組織人力資源管理的因素構(gòu)成,指一國的政治體制、經(jīng)濟體制、法律制度、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、社會價值觀念以及技術(shù)發(fā)展水平等因素都會對人力資源管理活動產(chǎn)生影響,諸如勞動力市場、經(jīng)濟因素、政治因素、法律因素和社會文化因素、科學(xué)技術(shù)等;2、內(nèi)部環(huán)境是由那些從內(nèi)部影響組織人力資源管理的因

10、素構(gòu)成,諸如組織的目標(biāo)、組織的政策、組織的管理方式、組織文化、組織的性質(zhì)與員工的類型等。內(nèi)部環(huán)境中,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架、人員狀況、企業(yè)的發(fā)展階段以及企 業(yè)文化等都是影響人力資源管理的重要因素。8 簡述X理論與Y理論的主要內(nèi)容1、x理論的觀點是由麥格雷戈提出的,非常類似于我國古代的性惡論。在這種理論的指導(dǎo)下,必然會形成嚴(yán)格控制的管理方式。大多數(shù)人生性是懶惰的;缺乏進取心和責(zé)任心,不愿對人和事負(fù)責(zé);以個人為中心;缺乏理智;欺軟怕硬;工作是為了物質(zhì)與安全的需要;只有少數(shù)人能克制自己,這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。2、Y理論的觀點非常類似于我國古代的性善論。在這種理論的指導(dǎo)下,管理者的主要任務(wù)是

11、創(chuàng)造是一個人的才能得以發(fā)揮的工作環(huán)境,使員工在完成組織目標(biāo)的同時也達(dá)到自己的個人目標(biāo)。大多數(shù)人愿意工作,愿意為社會為他人做貢獻;愿意負(fù)責(zé);人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望;人不僅學(xué)會了接受職責(zé),而且學(xué)會了謀求職責(zé);所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報酬是直接相關(guān)的,它是達(dá)成目標(biāo)的報酬函數(shù)。人具有獨創(chuàng)性,每個人思維都有其獨特的合理性。9 比較四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟人假設(shè),這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的 X理論。1 .人是由誘因來引發(fā)工作動機的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。2 .人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。3 .人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事,總是用最小的投入獲得滿意的 報酬

12、。4 .人的情感是非理性的,會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求,組織必須設(shè)法控制人的感情。社會人假設(shè),這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出,其工作重點 就是要營造和諧融洽的人際關(guān)系。1 .人類工作的主要動機是社會需要。2 .工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果,使得工作變得單調(diào)而無意義。3 .非正式組織有利于滿足人們的社會需要,因此非正式組織的社會影響比正式 組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α? .人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會需要。自我實現(xiàn)人假設(shè),這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的 Y理論1 .人的需要有低級與高級之分,最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要,尋求工作上 的意義。2 .人們力求在工

13、人處有所成就,實現(xiàn)自治獨立,發(fā)展自己的能力和技術(shù),以便 富有彈性,能適應(yīng)環(huán)境。3 .人們能夠自我激勵和自我控制,外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅,產(chǎn)生不良后果。4 .個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的,而是能夠達(dá)成一致的,個 人會搞上去地調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織目標(biāo)本配合。復(fù)雜人假設(shè),這種假設(shè)類似約翰 J 莫爾斯和杰伊W洛希提出的超Y理論1 .人有不同的需要和不同的能力。2 .人的需要是在后天環(huán)境的影響下形成的。3 .人們在洞的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式。4 . 一個人在組織中的滿意度取決于組織的善與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系。5 .人們依據(jù)自己的動機、能力以及工作性

14、質(zhì),會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。10簡述四種內(nèi)容型激勵理論I 、馬斯洛的需求層次論馬斯洛將人類的需要定義為五個層次自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬需要安全需要生理需要2、阿爾德弗的ERG理論生存的需要Existence相互關(guān)系的需要relatedness成長 growth3、赫次伯格的雙因素理論赫次伯格即弗雷德里克50 年代提出的。滿意因素來自工作內(nèi)容,稱為激勵因素。有成就認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、進步等;不滿意因素來自工作環(huán)境,稱為保健因素,有公司的政策和行政、監(jiān)督和技術(shù)、工資、人際關(guān)系和上司、工作環(huán)境等。4、麥克萊蘭的成就激勵理論權(quán)力的需要歸屬和社交的需要對成就的需要特征為中等的冒險水平;及時反

15、饋的需要;對成就的滿足;全身心投入工作II 簡述過程型激勵理論的基本內(nèi)容I 、期望理論激勵力量=期望值x!2效價工具性激勵力量,即推動人去追求和實現(xiàn)目標(biāo),滿足需要的力量,是效價、工具性和期望值這三個變量的乘積。效價越高,期望值越大,努力的程度也越大,取得的成績和效果也會越好。同樣,激發(fā)員工對目標(biāo)的價值看得越大,估計實現(xiàn)的概率越高,則激發(fā)力量越大2、公平理論,對工作績效和滿意度影響最大的因素,是員工在工作環(huán)境中知覺到的公平或不公平的程度。0/1A <-> O/IB人們采取以下六種方式來減少不公平感改變投入改變報酬改變對自己投入和報酬的知覺改變對他人投入或報酬的看法改變參照系選擇離開3

16、、目標(biāo)理論,即目標(biāo)設(shè)置理論,即一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標(biāo)的明確度和難度是激勵的效果的決定因素。四、行為改造型激勵理論有:強化理論(美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授B. F.斯金納)分為正強化、負(fù)強化、懲罰和衰減。強化理論具體應(yīng)用的行為原則如下經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。經(jīng)依照強化對象的不同采用不同的強化措施。不步子前進,分階段設(shè)立目標(biāo)。及時反饋。正強化比負(fù)強化更有效。II 簡述直線職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容1 . 直線職能結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)的特點是設(shè)置了兩套系統(tǒng):一套是按命令統(tǒng)一原則組織的指揮系統(tǒng);另一套是按專業(yè)化原則組織的管理職能系統(tǒng)。直線部門和人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有決定權(quán),

17、對其所屬下級的工作實行指揮和命令,并負(fù)全部責(zé)任,而職能部門和人員僅是直線主管的參謀,只能對下級機構(gòu)提供建議和業(yè)務(wù)指導(dǎo),沒有指揮和命令的權(quán)力。2 .事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個事業(yè)部,各事業(yè)部有各自獨立的產(chǎn)品和市場,實行獨立核算。事業(yè)部內(nèi)部在經(jīng)營管理上則擁有自主性和獨立性。這種組織結(jié)構(gòu)形式最突出的特點是“集中決策,分散經(jīng)營 ”。12 工作分析的地位和意義?是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。在人力資源開發(fā)管理過程中占有重要地位,具有十分重要的意義:(一)職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)職位分析為

18、人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)職位分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助(二)職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)幫助員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為企業(yè)人力資源管理人員能夠充分了解企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠了解每一個工作崗位的人目前所作的工作。13 職位分析的主要方法有哪些?(一)定性的方法訪談法非定量問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件技術(shù)(CIT)工作日志法工作實踐法(二)量化的方法職位分析問卷法(PAQ)管理職位描述問卷(MP-DQ)通用標(biāo)準(zhǔn)問卷(CMQ)O*NET 系統(tǒng)職能工作分析法(FJI)弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法職位分析計劃表法(

19、JAS)14 員工招聘的含義及原則?指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計劃,并決定如何尋找合適的人員來填補這些指為空缺的過程。其實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6R 原則: Right time, right source, right cost, right people, right area, and right information因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t用人所長的原則堅持“寧缺勿濫”原則15 教育、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系?1 、教育:通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教案、訓(xùn)練、實習(xí)等活動來提高教育對象的素質(zhì),包括

20、知識、能力、品德修養(yǎng)等,以使他們能勝任未來工作。2、培訓(xùn):通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動,使員工具有完成某項工作所必須的技能。3、開發(fā):具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能,也可以著眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益,但從長遠(yuǎn)角度來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。16 培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有哪些?主要內(nèi)容是什么?一、在職培訓(xùn)指員工不離開自己的職位,在實際工作崗位和工作場地進行的培訓(xùn)1. 學(xué)徒培訓(xùn)2. 輔導(dǎo)培訓(xùn)3. 工作輪換4. 教練培訓(xùn)、工作實習(xí)等方法二、脫產(chǎn)培訓(xùn)1. 授課法(講演法)2. 討論法(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)3. 案例分析法4. 角色扮演法(管理游戲法)5. 工作模擬法(情景模擬之公文處理)6. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法17 什么是績效?如何理解績效管理?(一)績效的含義指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作

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