一級(jí)人力資源管理師筆記第五章薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五章 薪酬管理第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施【知識(shí)要求】一、薪酬的含義？廣義：指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。一般意義：指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一方獲得的貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從求職者角度看：薪酬作為選擇職業(yè)的重要尺度從企業(yè)角度看：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組織部分，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和占領(lǐng)市場(chǎng)制高點(diǎn)的重要武器。從企業(yè)員工角度看：薪酬是自己安身立命、唯一手段和基本保障。 二、薪酬的形式1薪酬范圍包括：直接的貨幣收益（薪酬中的主要部分）：以現(xiàn)金形式支付的工資（

2、基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資）間接的非貨幣收益：醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)；帶薪休假。相關(guān)性收益（職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作）2薪酬種形式：形式表現(xiàn)解釋基本工資現(xiàn)金反應(yīng)員工工作崗位或技能價(jià)值，（薪水或薪金指按月計(jì)算支付的。工資指按小時(shí)計(jì)算支付的）對(duì)基本工資調(diào)整原則：生活水平變化（通脹）；同類工作薪酬變化；員工經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰μ岣呖?jī)效工資是基本工資的補(bǔ)充和增加。對(duì)員工過(guò)去工作業(yè)績(jī)的超額勞動(dòng)報(bào)酬，隨員工工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)變化而調(diào)整績(jī)效重在認(rèn)可過(guò)去業(yè)務(wù)，激勵(lì)工資有彈性，可變性薪酬可單獨(dú)與員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，也可將三者混合一起。業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)：利潤(rùn)增加、質(zhì)量提高、數(shù)量增加、投資增值；成本降低短期激

3、勵(lì)：通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；長(zhǎng)期激勵(lì)：重點(diǎn)放在員工多年努力成果上；績(jī)效工資與激勵(lì)工資的區(qū)別績(jī)效工資側(cè)重對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可績(jī)效工資是基本工資輔助形式，是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。激勵(lì)以特定工資方式影響員工行為，激勵(lì)工資在達(dá)到績(jī)效前已一次性付出，隨員工業(yè)績(jī)下降而下降；員工福利保險(xiǎn)是薪酬的重要補(bǔ)充形式，占人工總成本的30%非貨幣收益包括：贊揚(yáng)、表彰、嘉獎(jiǎng)、職業(yè)安全、改善工作創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、成功地接受新的挑戰(zhàn)、與才華出眾同事一起工作的自我滿足感等。三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義意義：構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。中心任務(wù)：確立科學(xué)薪酬管理體

4、系，制定正確薪酬政策，采取有效薪酬策略，幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系）薪酬戰(zhàn)略前提：薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合。薪酬戰(zhàn)略薪酬制度創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)重點(diǎn)是放在激勵(lì)工資上成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事減低成本、提高生產(chǎn)力、精確規(guī)定工作量以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)客戶滿意度，按客戶滿意度支付工資五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)（薪酬戰(zhàn)略的原則）（三目標(biāo)受內(nèi)部一致性的影響）1、效率目標(biāo)：是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略有限考慮的目標(biāo)。效率=企業(yè)工作產(chǎn)出/員工勞動(dòng)投入效率目標(biāo)分解為：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度產(chǎn)品數(shù)

5、量和質(zhì)量工作績(jī)效，客戶滿意度等勞動(dòng)力成本的增長(zhǎng)程度。2、公平目標(biāo)：體現(xiàn)在三個(gè)方面： 對(duì)外公平：體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性（獲得等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水）對(duì)內(nèi)公平：指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性（干什么活拿什么錢，一崗一薪，同工同酬） 運(yùn)用科學(xué)方法，確保對(duì)員工公平：體現(xiàn)在員工績(jī)效工資和激勵(lì)工資的公平性。（多勞多得，少勞少得，不勞不得） 分配工作程序公平3、合法目標(biāo)：薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。除執(zhí)行最低工作標(biāo)準(zhǔn)外，還要上社保* 薪酬目標(biāo)是評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略和管理制度有效性的重要參照標(biāo)準(zhǔn)。六、薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成（薪酬戰(zhàn)略的四個(gè)組成部分）（一）內(nèi)部一致性（影響薪酬水平的

6、決定性因素）：指同一企業(yè)不同崗位不同時(shí)能水平員工間的比較，以員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率大小為依據(jù)。（二）外部競(jìng)爭(zhēng)力（對(duì)薪酬目標(biāo)的影響，一是確保薪酬吸引保留員工；二是控制人工成本，使企業(yè)具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力） （影響企業(yè)效率和內(nèi)部公平）指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。（三）員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：（直接影響員工工作態(tài)度和行為，保證薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)水平（四）薪酬體系管理：是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。（企業(yè)薪酬管理體系包括以上三點(diǎn)）總之，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度必須從薪酬三大目標(biāo)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性、外部

7、競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、長(zhǎng)短期激勵(lì)工資等形式有效結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、引導(dǎo)性、整體性的積極作用。七、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配體系的根本目的：（一）、給予戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的1促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須解決：現(xiàn)在與將來(lái)、老員工與新員工、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾2強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 核心價(jià)值觀決定企業(yè)的壽命要考慮薪酬分配設(shè)計(jì)形式：以績(jī)效為導(dǎo)向的，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的設(shè)置比例 以能力為導(dǎo)向的，強(qiáng)調(diào)工資的設(shè)置比例3能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施價(jià)值分配的基礎(chǔ)是什么？是價(jià)值創(chuàng)造其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為： （1）外部競(jìng)爭(zhēng)性：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略-強(qiáng)調(diào)提高效率/產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略-強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)

8、員工創(chuàng)新 （2）內(nèi)部公平性：戰(zhàn)略實(shí)施是全員性的，價(jià)值分配時(shí)相對(duì)公平性的4增強(qiáng)企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場(chǎng)響應(yīng)、資源配置、員工學(xué)習(xí)、響應(yīng)變革、自我批判能力。5有利于營(yíng)造相應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化-當(dāng)今社會(huì)唯一不變的就是變化本身（二）從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)1戰(zhàn)略層面：戰(zhàn)略是企業(yè)的靈魂，2制度層面：是落實(shí)戰(zhàn)略理念的載體，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升外部競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)內(nèi)部發(fā)展。3技術(shù)層面：是操作層面，技術(shù)室制度設(shè)計(jì)時(shí)采用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。八、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的技術(shù)1、內(nèi)部一致性策略的推進(jìn)從工作崗位分析開始。工作崗位分析與評(píng)價(jià)的技術(shù)是以某項(xiàng)工作在完成企業(yè)既定目標(biāo)

9、的過(guò)程中所體現(xiàn)出的重要性為基礎(chǔ)的。根據(jù)工作崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能四要素，借助績(jī)效考評(píng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，進(jìn)過(guò)科學(xué)測(cè)定和評(píng)價(jià)，確立崗位價(jià)值和層級(jí)關(guān)系2、外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過(guò)薪酬市調(diào)，參照同行業(yè)類似崗位確定的一種薪酬策略 步驟：界定調(diào)查范圍（同行業(yè)）；進(jìn)行調(diào)查（清楚競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬范圍和浮動(dòng)幅度）；正確定位崗位薪酬；根據(jù)自身財(cái)力設(shè)具有吸引力的薪酬報(bào)價(jià)；九、交易收益與并聯(lián)收益交易收益：現(xiàn)金和福利并聯(lián)收益：?jiǎn)T工社會(huì)心理需要【能力要求】一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟1對(duì)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行評(píng)價(jià)：企業(yè)文化、社會(huì)環(huán)境2使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)：四個(gè)組成

10、部分與總目標(biāo)的一致性發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬高于市場(chǎng)水平，內(nèi)部以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，擴(kuò)大績(jī)效工資與激勵(lì)工資比重高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段注重薪酬管理體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平接近市場(chǎng)水平高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力與工作為導(dǎo)向收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制，薪酬低于市場(chǎng)水平，采取多種方式和手段激勵(lì)員工高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力與工作為導(dǎo)向3將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化：4重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)修正、調(diào)整、適

11、應(yīng)?？傊?，內(nèi)涵的評(píng)價(jià)是第一步，作出與企業(yè)總體目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系五種薪酬決策是第二步，第三步是把目標(biāo)具體化，開展實(shí)施，最后再次審視薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)和環(huán)境的適應(yīng)性，及時(shí)調(diào)整。二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析1企業(yè)文化與價(jià)值觀2社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)3來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力4員工對(duì)薪酬制度的期望5工會(huì)組織的作用6薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素，包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求、薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性、企業(yè)財(cái)力的承受能力。三、薪酬戰(zhàn)略及其

12、競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷：1薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值：通過(guò)吸收留著人才，控制成本、激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，提高績(jī)效。實(shí)現(xiàn)2企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響：通過(guò)具體的薪酬政策和策略實(shí)現(xiàn)3企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性：通過(guò)與其他五模塊協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)4企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性*人力資源工作因始終堅(jiān)持“實(shí)踐-認(rèn)識(shí)-在實(shí)踐-再認(rèn)識(shí)”的原則。四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位：任何企業(yè)對(duì)薪酬戰(zhàn)略都存在一個(gè)基本要求，是將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價(jià)值觀緊密地聯(lián)系起來(lái)，對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求做出靈敏的反應(yīng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企

13、業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的任務(wù)是使外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、薪酬計(jì)劃三者之間達(dá)成一致。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境與文化價(jià)值觀 圖5-4薪酬戰(zhàn)略地位企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境與文化價(jià)值觀圖5-5薪酬戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變兩種薪酬方案：薪酬以外部市場(chǎng)水平位依據(jù)；方案一適用于勞動(dòng)密集型企業(yè)，如麥當(dāng)勞、星巴克、沃爾瑪方案一實(shí)行可變的績(jī)效工資而不是年功工資，薪酬隨績(jī)效而變化而不是隨生活費(fèi)或工齡變化；企業(yè)與員工是共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是伙伴關(guān)系靈活的用人制度重視團(tuán)隊(duì)效率而不是個(gè)人高薪制，多勞多得方案二意在吸引留著高忠誠(chéng)度的員工，適用于非勞動(dòng)密集型企業(yè)，如惠普，?？松?/p>

14、方案二采取激勵(lì)工資的輔助形式，縮小薪酬差異鼓勵(lì)參與管理，充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升制重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開發(fā)第二單元 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬水平的控制【知識(shí)要求】一、現(xiàn)代西方工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論1前提：是靜態(tài)社會(huì)靜態(tài)社會(huì)的特征：產(chǎn)品市場(chǎng)還和素市場(chǎng)是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，價(jià)格和工資不由政府操作；假定每種生產(chǎn)資源數(shù)量是已知的，顧客愛好、工藝沒有變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；假定資本設(shè)備數(shù)量不變，但設(shè)備形式可變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合；假定工人可以相互調(diào)配，有同樣效率，沒有分工，對(duì)同行業(yè)工人只有單一工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 2勞動(dòng)和資本

15、是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈成邊際效益遞減的趨勢(shì)；用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減來(lái)解釋工資的決定，用資本邊際生產(chǎn)力遞減來(lái)解釋利息的決定。3勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指，隨著工人的人數(shù)的不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一名工人，工人所分?jǐn)偟玫降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。4工資有投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的。（二）均衡價(jià)格理論1工資是勞動(dòng)力供給和需求均衡時(shí)的價(jià)格。2從需求看，工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。從供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬

16、的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。3勞動(dòng)的負(fù)效用是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度，勞動(dòng)的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來(lái)補(bǔ)償。 *邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡工資理論是西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論。（三）集體談判工資理論1在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。2工會(huì)提高工資的方法一般有四種：（1）、限制勞動(dòng)力供給；（2）、提高工資標(biāo)準(zhǔn)；（3）、改善對(duì)勞動(dòng)力的需求（4）、消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。3從表面上看工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，實(shí)際上是那些經(jīng)濟(jì)因素決定的。（四）人力資本理論1人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資

17、本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況等）等構(gòu)成。2人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的。第一、有形支出，又稱直接支出、實(shí)際支出；包括教育、保健、第二、無(wú)形支出，又稱機(jī)會(huì)成本，指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，而放棄的收入；第三、心理?yè)p失，又稱為精神成本，心理成本，如學(xué)習(xí)艱苦，尋找職業(yè)令人乏味勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。 工2資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以按照數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算。3人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響：十五、現(xiàn)代西方工資決定理論分類內(nèi)容特點(diǎn)（克拉克）邊際生產(chǎn)力工資理論杰文斯和門格爾提出邊際效用理論。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量

18、會(huì)增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力低減，最后增加的工人邊際生產(chǎn)力最低。勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要生產(chǎn)要素。根據(jù)該理論。 邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論對(duì)從水平上和趨勢(shì)上決定長(zhǎng)期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，是工資理論的主流，構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論。（馬歇爾）均衡價(jià)格工資理論工資是勞動(dòng)力的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。從供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。從需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力勞動(dòng)的負(fù)效應(yīng)是指由勞動(dòng)引起

19、的不舒適和不愉快程度，需要用金錢和閑暇來(lái)補(bǔ)償。（?？怂梗┘w談判工資理論集體談判是指以工會(huì)為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。該理論認(rèn)為在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。（舒爾茨）人力資本理論人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況等）等構(gòu)成。人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的。第一、有形支

20、出又稱直接支出、實(shí)際支出主要形式包括教育支出（最主要的形式）、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或移民入境支出、收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息；第二、無(wú)形支出又稱機(jī)會(huì)成本，指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入；第三、心理?yè)p失，又稱為精神成本，心理成本，諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。 工資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以按照數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算。人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響：恩格爾曼的人力資源本收益率計(jì)算二、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正：解釋企業(yè)薪酬為什么比市場(chǎng)水平高1、薪酬差異理論：如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必

21、須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)。負(fù)面特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用很高、工作安全性差、工作條件差、成功的機(jī)遇少等。 2效率工資理論：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模型的基本假設(shè)：企業(yè)只能夠被動(dòng)地接受市場(chǎng)決定的薪酬。效率工資則認(rèn)為：企業(yè)支付高于市場(chǎng)水平的薪酬，不會(huì)增加勞動(dòng)成本，反而會(huì)降低勞動(dòng)成本。因?yàn)椋焊咝娇梢蕴岣咝?。吸納高素質(zhì)人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”；減少管理及其各相關(guān)人員配備。效率工資理論的基本假設(shè)：薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。3信號(hào)工資理論：（1）企業(yè)可有意地將薪酬決策納入組織發(fā)展戰(zhàn)略中，如果有兩種薪酬決策：一是基本工資低

22、于市場(chǎng)工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；二是基本工資于市場(chǎng)工資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金。那么他們將向應(yīng)聘者發(fā)出不同的信號(hào)，吸納不同的應(yīng)聘者。（2）畢業(yè)生個(gè)性特征：物質(zhì)型、冒險(xiǎn)型、自信型、保守型（二）、對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論1、保留工資理論：應(yīng)聘者都有一個(gè)工資低線，即保留工資，若某項(xiàng)工作的工資低于保留工資，那么不管這項(xiàng)工作的其它方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。如果某工作提供的薪酬沒有達(dá)到他們的最低標(biāo)準(zhǔn)，那么該項(xiàng)工作的其它任何方面都不能彌補(bǔ)這個(gè)缺陷。2、勞動(dòng)力成本理論：通過(guò)自我投資（如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）政策來(lái)提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬；3、崗位競(jìng)爭(zhēng)理論：崗位薪酬已定好，憑自

23、己條件爭(zhēng)取。*勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。*應(yīng)先產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素：產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。三、工資效益理論-按效益投入工資；增加工資帶來(lái)勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。工資效益是工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤(rùn)額=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）工資效益=產(chǎn)出/工資 = 勞動(dòng)/工資 X （總產(chǎn)值-物耗價(jià)值）/勞動(dòng)四、薪酬水平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的含義1影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因

24、素：產(chǎn)品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)組織。2企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：（1）企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制-相同條件下，薪酬水平越高勞動(dòng)成本就越高。（2）各類專門人才和一般員工的吸納和維系。-薪酬水平高于市場(chǎng)水平，對(duì)企業(yè)急需的各類人才，特別是中高級(jí)人才的吸納和維系能力就強(qiáng)；反之就弱?！灸芰σ蟆恳弧⒏S型薪酬策略*該策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。優(yōu)點(diǎn)：能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì)的地位，保持著與外部市場(chǎng)之間的平衡關(guān)系。缺點(diǎn)：不能使企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)地位。適用：平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)采用該策略具有重要意義。二

25、、領(lǐng)先型薪酬策略*強(qiáng)調(diào)高薪優(yōu)點(diǎn)：最大限度吸收和留住員工，彌補(bǔ)崗位存在的不足如工作條件惡劣缺點(diǎn)：增加人工成本，影響產(chǎn)品和服務(wù)，將高薪轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，不一定能提高生產(chǎn)率l 研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量和數(shù)量都有所提升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒有什么影響，對(duì)策：采用不同的薪酬形式，如獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等卻能提高資產(chǎn)回報(bào)率。不規(guī)定基本工資，而采用多種薪酬形式，將更有效地引導(dǎo)員工的行為。三、滯后型薪酬策略*該策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速。缺點(diǎn)：該策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。優(yōu)點(diǎn)：如果企業(yè)能保證員工在未來(lái)可以得到更高的收入

26、（如年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等），那么員工的責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。適用：該策略一般宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。四、混合型薪酬策略u(píng) 跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，只要它的效益好，員工可以通過(guò)繼續(xù)工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。1、可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；2、能夠向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；3、企業(yè)的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。第三單元薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制定的完

27、善與創(chuàng)新【知識(shí)要求】一、激勵(lì)理論（一）需要層次論（馬斯洛） （二）雙因素理論（赫茲泊格）保健因子：薪酬、較好的工作環(huán)境（激勵(lì)作用不明顯，持續(xù)時(shí)間短）激勵(lì)因子：工作豐富化，認(rèn)同感、責(zé)任感、（激勵(lì)效率高）高層次需要低層次需要（三）需要類別理論（麥克萊蘭、亞特金森）將人們想得到的結(jié)果的類別對(duì)需要分為三類：不同的人身上這三種需要的比例有所不同。1成就需要：指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，追求成功的欲望 提供有挑戰(zhàn)性的工作需要高的人具有激勵(lì)作用2權(quán)利需要：促使別人順從自己的愿望提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。 3親和需要：尋求與別人建立友善，親近的人際關(guān)系的欲望。（四）期望

28、理論*羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià) ( 一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量 ) 、期望 ( 個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)）、工具 ( 個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì) ) 。*公式: 動(dòng)機(jī) = 效價(jià)×期望×工具*效價(jià)：指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望。*期望：指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度，*工具：指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。*最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。二、分享理論：利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。采取員工利潤(rùn)分享形式，員工的收

29、入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。利潤(rùn)分享的具體形式有：1、無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；2、有保障工資的純利潤(rùn)分享；3、按利潤(rùn)的一定比重分享；4、年終或年中一次性分紅。三、企業(yè)激勵(lì)措施名稱特征因素內(nèi)部激勵(lì)1、人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)2、內(nèi)部激勵(lì)是人為了實(shí)現(xiàn)自我而采取的行動(dòng)，無(wú)須外力驅(qū)使。3、內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足1、工作本身：喜歡的工作，工作具有挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容豐富化等2、工作結(jié)果：業(yè)務(wù)成就，創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)、參與3、個(gè)人因素；個(gè)人目標(biāo)設(shè)置、個(gè)體發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)4、其他因素：閑暇時(shí)間、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系外部激勵(lì)1、是在外界

30、的需求和外力作用下人的行動(dòng)2、需要外力驅(qū)使3、通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。1、物質(zhì)激勵(lì)：基本工資、獎(jiǎng)金，福利待遇，分享系數(shù)等。2、非物質(zhì)激勵(lì)：賞識(shí)、榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升、良好的工作條件3、其他因素：獎(jiǎng)懲、監(jiān)督專心-專注-專業(yè)四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（一）研發(fā)人員決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。1工作價(jià)值的衡量： 工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專業(yè)職能；工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有效果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量。2人員素質(zhì)的特殊要求：高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富；重視工作成就和內(nèi)容（志趣相輔）；自我期

31、望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。3具體的薪酬政策和策略：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況；市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；強(qiáng)調(diào)激勵(lì)措施，給與產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給與一定的利潤(rùn)分享。（二）高級(jí)主管的薪酬高層管理中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、是落實(shí)企業(yè)目標(biāo)等重要環(huán)節(jié)的重要組織者。1工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。2人員素的特殊要求：通常是較資深且多專長(zhǎng)的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。3具體的薪酬政策和策略：取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；取決于企業(yè)效益，通常享有較

32、高的分紅及獎(jiǎng)金；通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；通常享有額外福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種會(huì)員資格證等；通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。（三）銷售人員的薪酬 - 掌握市場(chǎng)信息，貫徹“以銷定產(chǎn)”原則，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)。1工作價(jià)值的衡量：工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能；工作價(jià)值取決于企業(yè)的整體績(jī)效。2人員素的特殊要求：通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長(zhǎng)的人員；較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”；擅長(zhǎng)溝通俄對(duì)信息的定奪。3具體的薪酬政策和策略：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利益分享；由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程

33、人員要高；對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給與特殊獎(jiǎng)金。二、企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià)（一）評(píng)價(jià)薪酬制度的目的： 不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案；提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案；充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。（二）優(yōu)化薪酬制度的特征（多選）1、從勞動(dòng)者角度看：A簡(jiǎn)單明了，便于核算B工資差別是可以認(rèn)同的C同工同酬，同績(jī)效同酬。D至少能保證基本生活E對(duì)企業(yè)未來(lái)有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。2、從企業(yè)角度看： A提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能C有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。D能夠吸引高效率合格的勞動(dòng)力?！灸芰σ蟆恳弧⑿匠曛贫仍u(píng)價(jià)（一）員工薪酬滿意度調(diào)查（二）調(diào)查分析：了解企業(yè)戰(zhàn)略

34、、工作流程；了解企業(yè)工資總額；了解企業(yè)員工薪酬水平。（三）對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)：1、對(duì)管理狀況2、對(duì)明確性3、能力性4、激勵(lì)性5、安全性 的評(píng)價(jià)第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第一單元 經(jīng)營(yíng)者年薪的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、經(jīng)營(yíng)者年薪制的概念經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。二、經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)1、核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。2、能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位。3、能夠較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。4、使經(jīng)營(yíng)者的收入公開化，規(guī)范化?！灸芰σ蟆恳弧⒛晷街频姆秶蛯?duì)象（一）何種企

35、業(yè)科實(shí)行年薪制S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國(guó)有全資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可參照?qǐng)?zhí)行。N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國(guó)有企業(yè)以及國(guó)有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有獨(dú)資公司；部分經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰?guó)有（集體）控股的股份制企業(yè)和國(guó)有（集體）企業(yè)。（二）實(shí)行年薪制的范圍：第一種意見：包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨委書記。第二種意見：僅限于企業(yè)的法人代表。第三種意見：應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)的全體成員。二、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式與構(gòu)成：基本年薪和效益年薪支付形式： 基本形式：基本年薪

36、 + 效益年薪。基本年薪 + 效益年薪，其中效益年薪部分用于購(gòu)買本企業(yè)股份。 基本年薪 + 認(rèn)股權(quán)。結(jié)構(gòu)模式： 年薪收入= 基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)；年薪收入= 基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪；年薪收入= 年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資。三、經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定* 基本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)的基本回報(bào)。體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者價(jià)值，不與經(jīng)營(yíng)成果相聯(lián)系，不一定的過(guò)高。* 對(duì)于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，考慮經(jīng)營(yíng)企業(yè)總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況。具體確定方法： 在競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)中，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定其基薪水平；在壟斷性企業(yè)中

37、，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制，即由國(guó)有資產(chǎn)管理部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位責(zé) 任大小等因素確定不同系數(shù)的基薪水平。 l 設(shè)計(jì)基本年薪（一）分類頂級(jí)綜合指標(biāo)模式1、F模式：經(jīng)營(yíng)者年薪= （本地區(qū)職工平均工資40% + 本企業(yè)職工平均工資60%）×n2、B模式：首先按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)分類，分類標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)總資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)利稅和銷售收入三項(xiàng)指標(biāo)，4:3:3其次對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)定級(jí)，定級(jí)指標(biāo)包括總資產(chǎn)利稅率、工資利稅率和人均利稅額， 4:2:4以上六項(xiàng)指標(biāo)原則上按企業(yè)上一年度的實(shí)際數(shù)值或前三年的平均值加以核定。3、Y模式。 基本年薪根據(jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn)、所有者權(quán)益、銷售收入和利潤(rùn)總額四項(xiàng)指標(biāo)（

38、四位一體）的移動(dòng)加權(quán)平均數(shù)確定為六個(gè)檔次，上年占70%，前年占30%（P366，圖5-2）。 在經(jīng)營(yíng)者的基本年薪確定之后，再按照經(jīng)營(yíng)者年薪的一定比例確定其他經(jīng)營(yíng)者的基本年薪。 如果經(jīng)營(yíng)者的基本年薪為1，則其他經(jīng)營(yíng)者的年薪在不超過(guò)0.7的比例內(nèi)確定。（二）、單一企業(yè)規(guī)模類型絕對(duì)水平測(cè)試基礎(chǔ)年薪按照規(guī)定的企業(yè)類型確定。如小型企業(yè)不高于1.5萬(wàn)元，中型不高于2萬(wàn)元，大型不高于3萬(wàn)元。（三）、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式經(jīng)營(yíng)者的基本收入=（0.4W1+0.6W2）*2*R（四）、以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式年薪工資=企業(yè)本年度職工人均收入*崗位系數(shù)（如表5-4）。（五）、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式按照本

39、地區(qū)企業(yè)職工上年度平均工資水平和企業(yè)規(guī)模大小確定。企業(yè)規(guī)模按照國(guó)家劃分標(biāo)準(zhǔn)確定。大型企業(yè)可以在本地區(qū)職工平均工資的4倍以內(nèi)確定，中型在3倍以內(nèi)，小型在2倍以內(nèi)其額定。（六）、單一企業(yè)經(jīng)利潤(rùn)指標(biāo)模式根據(jù)企業(yè)上年度經(jīng)利潤(rùn)效益指標(biāo)情況劃分檔次，并據(jù)此確定工商企業(yè)法定代表人的基本收入水平（表5-5，P368）。四、經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定基本思路：經(jīng)營(yíng)者效益收入取決于其經(jīng)營(yíng)成果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。l 設(shè)計(jì)效益收入（一）、G模式：經(jīng)營(yíng)者的收入即是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。核定其效益收入時(shí)，將經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)掛鉤，經(jīng)營(yíng)者每年在完成核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)

40、后，按核定的比例從超過(guò)核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)中，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，分檔提?。≒368，表5-6）。（二）S模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪增值年薪：根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的增長(zhǎng)情況，按一定辦法計(jì)核的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度收入。增值年薪最多不得超過(guò)基本年薪的3倍。獎(jiǎng)勵(lì)年薪：在企業(yè)的規(guī)模大小、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)當(dāng)年的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長(zhǎng)情況滿足以下條件時(shí)，由資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司分別對(duì)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理酌情予以獎(jiǎng)勵(lì)：（三）Y模式：效益收入 = 增值年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪經(jīng)營(yíng)者增值年薪根據(jù)當(dāng)年所有者權(quán)益、利潤(rùn)總額、銷售收入、職工平均工資收入增幅情況確定。ü 經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定： 經(jīng)立項(xiàng)建成的技改項(xiàng)目

41、，按正式投產(chǎn)后稅后利潤(rùn)的5%給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)； 高新技術(shù)企業(yè)按銷售收入的3%（其他企業(yè)按1%）提取技術(shù)開發(fā)費(fèi)并用于技術(shù)開發(fā)的，高新技術(shù)企業(yè)按實(shí)際提取額的萬(wàn)分之五（其他企業(yè)按1）獎(jiǎng)勵(lì)； 創(chuàng)一個(gè)省級(jí)名牌產(chǎn)品（著名商標(biāo)），獎(jiǎng)勵(lì)5000元；創(chuàng)一個(gè)國(guó)家級(jí)名牌產(chǎn)品（著名商標(biāo)），獎(jiǎng)勵(lì)10000元。 基本年薪和增值年薪考核基數(shù)，由考核機(jī)構(gòu)一年一定，并在經(jīng)營(yíng)者年度目標(biāo)責(zé)任書中載明。（四）WH模式：效益收入 = 風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)1風(fēng)險(xiǎn)收入：根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書經(jīng)利潤(rùn)指標(biāo)及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定。*100%完成或超額完成經(jīng)營(yíng)責(zé)任書利潤(rùn)指標(biāo)的企業(yè)法定代表人，其風(fēng)險(xiǎn)收入按(表5-8)計(jì)算，最低額不低于5000元。*完

42、成經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈利潤(rùn)指標(biāo)50%以上100%以下的，*對(duì)于完成經(jīng)營(yíng)責(zé)任書凈利潤(rùn)指標(biāo)（扭虧為盈）50%以下的，不給與本年度風(fēng)險(xiǎn)收入，同時(shí)，扣減以前年度的累計(jì)股票期權(quán)或風(fēng)險(xiǎn)基金。2年功收入：根據(jù)企業(yè)法定代表人的任職時(shí)間和工作業(yè)績(jī)綜合評(píng)定。*工作業(yè)績(jī)可分四個(gè)檔次：（1）業(yè)績(jī)突出：（2）企業(yè)有明顯發(fā)展（3）企業(yè)有所發(fā)展（4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善 1600/1月 800/1月400/1月 200/1月*任職時(shí)間是指在國(guó)有全資、控股的中型企業(yè)以上擔(dān)任法定代表人的時(shí)間。(表5-10)工作業(yè)績(jī)是指企業(yè)法定代表人任職期間，與同行業(yè)相比，企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益水平。3特別獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：企業(yè)本年度重大經(jīng)營(yíng)舉措將對(duì)今后發(fā)展產(chǎn)生

43、巨大的積極影響；企業(yè)竟利潤(rùn)指標(biāo)連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度。（五）WX模式 ：效益收入 = 風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)項(xiàng)目責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)1風(fēng)險(xiǎn)工資：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在按經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)金后，依據(jù)企業(yè)全年實(shí)際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。其最高額不得超過(guò)風(fēng)險(xiǎn)金的2倍。計(jì)算公式：風(fēng)險(xiǎn)工資=資產(chǎn)增值額*風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)*人均創(chuàng)利系數(shù)。（1）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的確定。如P372表5-11。（2）人均創(chuàng)利系數(shù)的確定。如P372表5-12。2重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)企業(yè)完成重點(diǎn)工作目標(biāo)特別給與的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)為： 銷售規(guī)模。在不突破兩項(xiàng)資金（考核其企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)中的產(chǎn)成品存貨和應(yīng)收賬款所占用的資金）占用目標(biāo)的前提下， 同時(shí)符合以下情

44、況的，參照表5-13執(zhí)行。 后進(jìn)投入（財(cái)務(wù)報(bào)告中固定資產(chǎn)原值與在建工程增加值之和）。每增加1千萬(wàn)加獎(jiǎng)2000元。 外資到位。引進(jìn)外資到位資金在3百萬(wàn)美元以上的的，每一項(xiàng)目加獎(jiǎng)2000元。五、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道（一）S模式。經(jīng)營(yíng)者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營(yíng)者增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經(jīng)董事會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付。經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪從企業(yè)稅后利潤(rùn)中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn)換債券等形式支付（二）WH模式基薪由經(jīng)營(yíng)責(zé)任書確定的標(biāo)準(zhǔn)，按月以現(xiàn)金形式兌付，年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由國(guó)資公司一次性兌付。1上市公司:30%現(xiàn)金、70%股票期權(quán)。2

45、非上市股份公司、有限責(zé)任公司。企業(yè)凈資產(chǎn)在3000萬(wàn)以上，實(shí)施前最近三年連續(xù)盈利的法定代表人風(fēng)險(xiǎn)收入支付方式支付方式（P374) 。3除上述企業(yè)以外的其他類型企業(yè)（P374）（三）模式*基本收入分月支付，根據(jù)年度執(zhí)行情況，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，年終按全部應(yīng)得年薪依次統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式支付，多退少補(bǔ)。*經(jīng)營(yíng)者的年薪收入在成本（費(fèi)用）中列支。（四）N模式經(jīng)營(yíng)者年薪平時(shí)按不高于基礎(chǔ)年薪的標(biāo)準(zhǔn)分月預(yù)付，年終根據(jù)考核指標(biāo)情況予以結(jié)算兌現(xiàn)。經(jīng)營(yíng)者年薪在成本中單獨(dú)列支。六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金1、G模式：企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金留存業(yè)務(wù)，存入經(jīng)營(yíng)者專戶，風(fēng)險(xiǎn)基金余額在經(jīng)營(yíng)者離任時(shí)，連同按銀行同期同檔

46、利率計(jì)算的利息歸還給經(jīng)營(yíng)者。2、N模式：實(shí)行年薪制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。作為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，由經(jīng)營(yíng)者本人在批準(zhǔn)實(shí)行年薪制后一個(gè)月內(nèi)向企業(yè)主管部門一次性繳納。 3、Y模式：經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)以基本年薪的2倍的數(shù)額交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金（包括轉(zhuǎn)贈(zèng)部分）。專戶存儲(chǔ)，離任審計(jì)后連本帶利一次性結(jié)算。4、WX模式：經(jīng)營(yíng)者按規(guī)定交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。繳納標(biāo)準(zhǔn)如表5-14。經(jīng)營(yíng)者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%-50%，應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。企業(yè)為完成認(rèn)可的增值資產(chǎn)目標(biāo)，不得享受風(fēng)險(xiǎn)工資。5、J模式：沒有規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)抵押金。七、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入1、N模式：原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標(biāo)準(zhǔn)視其責(zé)任輕重、貢

47、獻(xiàn)大小，在經(jīng)營(yíng)者年薪的60%以內(nèi)確定，并由企業(yè)制定相應(yīng)的考核兌現(xiàn)辦法，向企業(yè)職代會(huì)（董事會(huì)）報(bào)告后，報(bào)企業(yè)主管部門審定。2、Y模式：按所在崗位和工作業(yè)績(jī)確定工資報(bào)酬，由董事會(huì)和總經(jīng)理或廠長(zhǎng)（經(jīng)理）考核，并將考核結(jié)果報(bào)負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)者考核的部門備案。控制在經(jīng)營(yíng)者年薪40-60%范圍。 3、J模式：原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度，并根據(jù)其責(zé)任輕重、貢獻(xiàn)大小，如在低于經(jīng)營(yíng)者年薪收入水平70%的范圍內(nèi)確定。4、T模式：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為0.8，其他為0.6-0.8，由企業(yè)報(bào)主管部門核定。第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、股票期權(quán)的概念1期權(quán)：在一定的時(shí)期內(nèi)，按買賣雙方

48、事先約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。2股票期權(quán)：又稱為購(gòu)股權(quán)計(jì)劃或購(gòu)股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在約定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或者賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。其基本內(nèi)容是公司贈(zèng)與被授予人在未來(lái)規(guī)定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）購(gòu)買本公司股票的選擇權(quán)。3公司股票結(jié)果是公司價(jià)值的外在體現(xiàn)。二、股票期權(quán)的特點(diǎn)1、股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買與不買完全享有自由，公司無(wú)權(quán)干涉。2、這種權(quán)利是公司無(wú)償贈(zèng)送，實(shí)質(zhì)上贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”。3、股票不能免費(fèi)得到，必須支付行權(quán)價(jià)。4、期權(quán)時(shí)經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入。5、股票期

49、權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)種的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者和投資者利益的高度一致。三、股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況經(jīng)理人薪酬計(jì)劃的組成： 基本工資 現(xiàn)金形式發(fā)放的 年度津貼或獎(jiǎng)金 短期激勵(lì) 股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股 長(zhǎng)期激勵(lì)1、ESO的授予一年一次， 激勵(lì)性期權(quán)，有稅收優(yōu)惠， 非法定股權(quán)期權(quán)，無(wú)稅收優(yōu)惠【能力要求】股票期權(quán)設(shè)計(jì)：實(shí)際上就是制定股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的過(guò)程。贈(zèng)與計(jì)劃一般包括：一、參與范圍：ESO主要對(duì)象是公司經(jīng)理二、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)。一般有三種形式：低于現(xiàn)值，高于現(xiàn)職，等于現(xiàn)值。三、股票期權(quán)行使期限。一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3-5年。四、贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量。一

50、般在經(jīng)理人受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下或增股票期權(quán)。授予數(shù)量確定的三種方法：1、利用black-scholes 模型2、根據(jù)要達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量；優(yōu)點(diǎn)是決定準(zhǔn)確的回報(bào)，缺點(diǎn)是近期的回報(bào)不明確，只規(guī)定了未來(lái)3、利用經(jīng)驗(yàn)公式：期股份數(shù)=期權(quán)薪酬的價(jià)值/（期權(quán)行使價(jià)格5 年平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率）五、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源：2個(gè)途徑：1、公司發(fā)行新股票2、通過(guò)留存賬戶回購(gòu)股票。六、發(fā)票期權(quán)的執(zhí)行方法1現(xiàn)金行權(quán)：個(gè)人向公司指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用，券商收到付款憑證后，以行權(quán)價(jià)格執(zhí)行。券商為個(gè)人購(gòu)買股票，并將其存入經(jīng)理人個(gè)人藍(lán)圖賬戶。2無(wú)現(xiàn)金行權(quán)：個(gè)人不需以現(xiàn)金或支票支付行

51、權(quán)費(fèi)用，券商以出售部分股票獲得的收益來(lái)支付行權(quán)費(fèi)用，并將余下股票存入經(jīng)理人個(gè)人藍(lán)圖賬戶。3無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。七、對(duì)發(fā)票期權(quán)計(jì)劃的管理：兩級(jí)管理第三單元 期權(quán)制度的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、期股的含義指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任職內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。二、期股的特點(diǎn)1、是當(dāng)期的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。2、既可以出資購(gòu)買得到，也可以通過(guò)贈(zèng)與，獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。3、經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)，因此，期股既有激勵(lì)作用，也有約束作用。三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別區(qū)別期股股票期權(quán)購(gòu)買時(shí)間不同期

52、股是當(dāng)期的購(gòu)買行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。期權(quán)是未來(lái)的購(gòu)買行為，購(gòu)買之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，即買即賣獲取方式不同既可以出資購(gòu)買，也可以通過(guò)贈(zèng)與，獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。在行權(quán)時(shí)必須通過(guò)出資購(gòu)買才能獲得。約束機(jī)制不同經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后，個(gè)人已經(jīng)支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。獲得了一種購(gòu)買股票的權(quán)利，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán)，個(gè)人力利益不受損失，只有激勵(lì)作用，沒有約束作用適用范圍適用所有企業(yè)適用上市公司【能力要求】期股計(jì)劃的內(nèi)容一般包括1、確定期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主體2、期股股份的形成方式及獲取方式3、期股的紅利和期股的兌

53、現(xiàn)4、終止服務(wù)的自理5、期股購(gòu)買價(jià)格有S B J三種模式一、經(jīng)營(yíng)者期股的政策含義和原則經(jīng)營(yíng)者期股試點(diǎn)贏堅(jiān)持按比例有償認(rèn)購(gòu)的原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合、長(zhǎng)短期利益相結(jié)合、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、管人與管資產(chǎn)相結(jié)合的方式。二、期股的適用范圍S模式和B模式：經(jīng)改制的固有資產(chǎn)控股企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)J模式：已改制的固有獨(dú)資企業(yè)、股份有限公司、有限責(zé)任公司三、期股激勵(lì)對(duì)象S模式、B模式：董事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理。J模式：可以是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者群體?？梢钥紤]吸收關(guān)鍵崗位人員，如關(guān)鍵技術(shù)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷骨干等人員參加。四、期股激勵(lì)的主體。S模式：對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為出資方；對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司所屬

54、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司；對(duì)國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為股東會(huì)或出資方。B模式：對(duì)董事長(zhǎng)的激勵(lì)是公司股東會(huì)或出資人；S/B/J模式：對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會(huì)。五、期股的形成：1在企業(yè)改制的基礎(chǔ)上，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營(yíng)者的期股。2通過(guò)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營(yíng)者的期股。3企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營(yíng)者的期股。4企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份。六、經(jīng)營(yíng)者期股的獲取方式和數(shù)量。S模式：國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi)，經(jīng)營(yíng)者用現(xiàn)金，或用分期付款、貼息、低息貸款，以約定價(jià)格購(gòu)買的股份；經(jīng)營(yíng)者崗位股份（干股）；經(jīng)營(yíng)者獲取特別獎(jiǎng)勵(lì)的股份。國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，可給與經(jīng)營(yíng)者相當(dāng)于年薪總額一定比例的特別獎(jiǎng)勵(lì)，但必須延期兌現(xiàn)，任期中，每年以10%-30%的比例逐年兌現(xiàn)。J模式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)公司股份，不得低于其應(yīng)持全部股份的40%；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)批準(zhǔn)，并提供擔(dān)?；虻盅嘿J款認(rèn)購(gòu)公司股份，貸款金額不得超過(guò)其應(yīng)持公司股份的30%；貸款期限最長(zhǎng)為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的股份和獲獎(jiǎng)的崗位股。B模式。規(guī)定了經(jīng)營(yíng)者群里獲得股權(quán)的方式和持股數(shù)量的比例，即經(jīng)過(guò)出資人或董事會(huì)同意，公司其他高級(jí)管理人員應(yīng)通過(guò)以現(xiàn)金投入獲得股權(quán)的形式形成經(jīng)營(yíng)者持股。其中，董事長(zhǎng)、經(jīng)理的持