IT新人培訓計劃

1、IT新人培訓計劃ftymis培訓計劃為了工廠端用戶端對微軟系統(tǒng)的需求支援和工廠使用erp系統(tǒng)的服務，及外設等3c設備的維護：一：培訓計劃及內容二：考核節(jié)點12周考核：獨立安裝windowsxp/win7系統(tǒng)，完成安裝日常所需軟件:office/adobereader/pdffactory/貿易系統(tǒng)/windows必須的補丁等；配置郵件/連接打印機/郵件資料庫的整理/排除常見系統(tǒng)問題；36周考核：排除打印機、掃描儀等外設的常見問題，小路器、無線ap等設備的配置及注意點，網(wǎng)絡劃分、交換機的接法，網(wǎng)線、模塊的接法等；初步了解監(jiān)控的原理和連接方式；考核內容it題庫抽選檢查掌握度；78周考核：獨立安裝w

2、indowsserver20XXr2,配置activedirectly/dns/dhcp等服務；配置共享盤權限話費，建立ftp服務，了解郵件服務器的構架和服務模式911周考核：日常維護能獨立解決，用戶投訴少；12周考核：綜合檢測題一份，看是否有遺漏的地方。篇二：it公司新員工培訓方案vbit公司新員工培訓計劃一、新員工培訓目的1、讓新員工了解公司的歷史、政策、企業(yè)文化；2、讓新員工感受到公司對他的歡迎，減少新員工初進公司公司時的緊張情緒，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨，使其體會到歸屬感更快適應公司；3、為新員工提供正確、相關的公司及工作崗位信息，豉勵新員工的士氣；4、讓新員工了

3、解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望；5、培訓新員工解決問題的能力，提高自身的工作能力及提供尋求幫助的方法。二、新員工培訓內容1、入職培訓：1）融入團隊的舉措：介紹新員工認識本公司員工，初步介紹各部門結構與功能。2）公司概況介紹：公司的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展前景；公司的組織結構和各類規(guī)章制度；公司的產品、服務和工作流程；部門業(yè)務流程介紹；工作目標和職責；3）實地/公司工作環(huán)境參觀；4）回答新員工的問題。2、業(yè)務培訓：1）介紹本部門的工作流程，人員結構，工作內容，崗位職責；2）產品介紹，總一一分形式，先集中，再展開；3）具體就莫一系統(tǒng)展開培訓另做安排；4）安排任務：在規(guī)定時間內應做到哪些事

4、，如一周內對系統(tǒng)的認識有多少？可通過面談方式考核。5）跟蹤培訓三、培訓時間新員工崗位培訓反饋表新員工姓名：一你是否了解公司的組織構架及部門功能是否二你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述是否三你是否已認識公司里所有的同事是否四你是否覺得崗位培訓有效果是否五你今后在工作中遇到問題，是否知道如何解決或如何尋求幫助是否六你是否已接受了足夠的崗位培訓，并保證可以很好的勝任本崗位是否七在崗位培訓中，談談對新崗位的看法以及站內好的方面和需要改進的地方？8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培訓負責人簽字：日期：新員工試用期內表現(xiàn)評估表新員工姓名一你對新員工一個月內的工作表現(xiàn)的總體評價優(yōu)良一般差二新員工對

5、公司的適應程度很好好一般差三新員工的的工作能力優(yōu)良一般四新員工的工作態(tài)度優(yōu)良一般五其他評價：差差負責人簽字：日期：篇三：it技術部年度培訓計劃it事業(yè)部20XX年度培訓計劃篇四：測試部新人培訓內容和計劃測試部新人培訓內容和計劃一、公司制度公司簡介企業(yè)文化產品簡介、組織結構、部門介紹公司規(guī)章制度及員工手冊的培訓二、軟件研發(fā)規(guī)范軟件項目研發(fā)流程代碼規(guī)范文檔規(guī)范各部門間的合作方式、工作分工及管理平臺三、軟件測試基礎 軟件測試的產生軟件測試的定義五、軟件測試常見術語概念六、功能測試技術及測試七、部門內部測試相關文測試用例文檔每輪測試總結報告總1、結合實際，測試簡軟件測試的目的軟件測試的原則軟件測試的行

6、業(yè)前景軟件測試人員的素質及崗位職責四、軟件測試流程軟件測試流程圖測試流程規(guī)范軟件測試注意事項測試用例缺陷軟件測試的分類用例設計功能測試概念測試用例撰寫方法及要求檔的格式及要求測試計劃bug報告及跟蹤管理流程結型測試報告用戶手冊八、實際操作單的小型應用軟件；2、根據(jù)學習效果，逐步深入，有進展的測試較復雜的軟件，慢慢參與公司的項目測試中；3、在深入學習的過程中培養(yǎng)新人的測試思想、時間管理能力和計劃觀念；4、學習使用公司的集成研發(fā)管理平臺，尤其是缺陷管理部分的使用。篇五：奧知名it企業(yè)年度培訓規(guī)劃建議方案莫知名it企業(yè)年度培訓規(guī)劃建議方案t電子數(shù)碼公司在1998年進入了快速發(fā)展的it業(yè)，生色的營銷使

7、其很快進入了pc市場的前五名。隨后，t公司逐步進入了筆記本電腦、mp3閃盤存儲等電子數(shù)碼領域，并確立了業(yè)內第二陣營的領導地位。t公司的高層一直非常重視培訓，視之為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式。成立之初，t公司就開始搭建培訓體系。許多重要崗位的員工陸續(xù)被派遣參加培訓機構組織的公開培訓課程；從20XX年開始，t公司開始聘請國內知名的培訓師到公司內部授課；20XX年，t公司開始實施“銀杉工程”，采取讀書會、研討會、內部培訓、外部培訓等形式，力求每一位員工都能成為所在領域的專家；與此同時，實施“骨干員工訓練營”項目，重點培養(yǎng)人才；20XX年，還加強了對銷售終端的培訓。應該說，和同業(yè)相比，t公司

8、的培訓做得比較由色。但在規(guī)劃20XX年的培訓工作時，也面臨了許多問題。第一個問題是如何讓培訓更系統(tǒng)。雖然公司在培訓上采取了多種形式，開展了許多培訓課程，但對于每個崗位應該培訓什么，怎樣組合培訓課程并不清楚，培訓帶有很大的隨機性，更多的滿足個人的需要，或者是完成當前工作任務的需要。第二個問題是如何提高培訓效果。今年實施的銷售終端培訓項目，花費了很多的人力和物力、時間和精力，但是銷售人員工作太忙，業(yè)績壓力太大，最終的培訓效果沒能體現(xiàn)由來。而其他的培訓項目也都不同程度地存在這個問題。培訓是做了，但是感覺不到培訓的效果在哪里。第三個問題是如何增強培訓對員工的吸引力。許多員工，特別是部門經(jīng)理以上的老員工

9、，參加了許多培訓課程，接受了許多知名培訓師的培訓，對培訓的要求越來越高，對現(xiàn)在的培訓課程越來越?jīng)]有新鮮感。培訓規(guī)劃年年做，但年年都是老一套，如何使20XX年的培訓由現(xiàn)亮點，全面超越過去成為t公司培訓經(jīng)理及人力資源總監(jiān)在本次培訓規(guī)劃工作中所面對的重要課題。為了解決這一課題，t公司的培訓經(jīng)理找到了人力資源管理服務商一中國人力資源開發(fā)網(wǎng)。中人網(wǎng)的培訓顧問在了解t公司的現(xiàn)狀及需求后，提由了以下年度培訓規(guī)劃建議，希望能幫助t公司的培訓管理者開拓思路，使其培訓工作在20XX年能實現(xiàn)質的飛躍。第一,從系統(tǒng)地分析培訓需求入手，制定年度培訓工作規(guī)劃培訓管理者都知道培訓要從需求分析開始著手，但絕大多數(shù)培訓管理者只

10、是從員工個人著手進行培訓需求分析調查。根據(jù)員工培訓需求調查結果，設計了第二年的培訓課程開展計劃就萬事大吉了。t公司也如此操作。實際上，員工的培訓只是培訓需求的一小部分，甚至只是較少的一部分。課程開展計劃也只是年度培訓規(guī)劃的一部分，是顯現(xiàn)由來的部分。培訓需求來自于三個方面：企業(yè)整體、企業(yè)中的特定群體和員工個體，而t公司通過需求調查所得來的結果，有不小的部分是員工個體的培訓需求，與企業(yè)整體和部門的需求結合得并不密切，甚至完全是個人的需求，與企業(yè)與和部門毫不相干。在培訓資源緊缺的情況下，t公司不可能一一滿足員工個人的培訓需求，這樣，培訓計劃實施的結果在莫種程度上導致了員工對企業(yè)的不滿，對培訓部門的需

11、求調查也不再認真，而是敷衍了事。更為重要的是，通過這種自下而上的方式得來的培訓需求是片面的、零碎的、與企業(yè)整體目標結合不緊密的。企業(yè)組織的培訓就應該首先滿足企業(yè)整體的培訓需求。即企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，要求員工要掌握哪些技能，轉變哪些理念，這些技能與理念中需要培訓來支持的部分，就是培訓工作的重點。企業(yè)整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性、企業(yè)發(fā)展階段等。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，其根據(jù)部門的工作目標來提由自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調查問卷的形式來完成，并部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣，培訓滿足的不僅是企

12、業(yè)的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作任務的需求，還滿足了長遠的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。系統(tǒng)、全面、到位的培訓需求分析是制定年度培訓規(guī)劃首先要做的步驟。第二，建立培訓課程目錄，制定年度培訓課程開發(fā)計劃。培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。許多企業(yè)做的培訓就象黑瞎子掰玉米，掰一個丟一個，完全沒有積累培訓課程，也沒有規(guī)劃企業(yè)到底需要哪些培訓課程來滿足培訓需求。t公司雖然重視培訓，但是也不重視積累，培訓部門所掌握的培訓課程資源并不豐富，每一次開課都是一個“重復發(fā)明輪子”的過程。這樣，更增加了培訓的隨機性。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩

13、類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善，并根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。第三，推行培訓案例征集制度，提高培訓的有效性，增強培訓的吸引力。無論是企業(yè)內部培訓師還是外聘的職業(yè)培訓師授課，t公司的員工普遍抱怨培訓的針對性不強，培訓師所傳授的方法技巧不能直接用于本企業(yè)的內部管理，并此推定培訓師不了解行業(yè)，不了解企業(yè)，或者水平不高。實際上，作為一名培訓師，不太可能全面細致地了解t公司及學員所面臨的問題。企業(yè)及學員通過培訓所要達到的目標，所面臨的問題，應該培訓的組織者來提供給培訓師。實際工作中發(fā)生的案例是最

14、好的材料。把工作案例提交給培訓師，培訓師根據(jù)案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。否則，那真的是培訓師的水平或者態(tài)度有問題了。結合了員工實際工作中的案例，培訓不再是拿世界知名的企業(yè)說事，培訓對員工的吸引力增強了。但是，案例不是說有就有的，它需要平時的積累。t公司應建立培訓案例征集制度，各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。t公司的培訓管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。當然，涉及到敏感問題，要注意處理的技巧，否則的話，會遇到極大的阻力，甚至給培訓工作帶來毀滅性的打擊。第四，制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求。t公司從來沒有系統(tǒng)地分析過每個崗位所

15、應具備的知識與技能。在安排培訓的時候常常是憑感覺。這個課程是更個員工工作范圍內的，所以就安排他參加。不是根據(jù)員工的工作需要來安排，而是有了培訓課程再安排員工參加。這完全是本末倒置。要從根本上解決這個問題，實現(xiàn)培訓的系統(tǒng)性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表。根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但t公司要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)。等級說明：1、沒有相關知識/技能，不能執(zhí)行相關任務。2、接受了相關培訓并通過了知識考查，在他人的幫助下可完成任務。3、具備相關知識/技能，實踐表明，參考標準操作說明書，可完成工作。4、不需任何幫助，可獨立完成工作5、可輔導他人完成工作。第五，推行教練體系，全面提高培訓效果。培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。美國三名培訓師奧里維羅、本(ben)和科普曼的一項研究結果顯示，培訓可以提高工作效率為%而培訓加教練提高工作效率為這表明，教練是提高培訓效果的非常有效的手段。在t公司內部建立一支教練隊伍，或者就把內部培訓師訓練成一支教練隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加教練的方式，能極大的提高培訓效果。內部教練在提高專業(yè)技能上尤