職能部門績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金考核辦法_90203

1、職能部門績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金考核辦法一、說(shuō)明本辦法是結(jié)合企業(yè)實(shí)際及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)職能部門及職能部門員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)。旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、調(diào)薪等的依據(jù)。本辦法經(jīng)董事會(huì)及公司各職能部門中層管理人員討論決議后實(shí)施。本考核辦法具有公開(kāi)性、公平性、公正性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性。即依本辦法實(shí)施的績(jī)效工資考核結(jié)果應(yīng)按時(shí)公布，真正作到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。各部門對(duì)于考核辦法應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得打折扣。各部門應(yīng)服從最終的考核決議。二、設(shè)計(jì)原則及考核范圍1、有效原則（考核辦法應(yīng)能有效

2、提高工作效率，提升員工自我能力）2、實(shí)用原則（考核辦法應(yīng)切實(shí)可行，易于操作）3、科學(xué)原則（考核辦法應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）4、部門綜合考核與個(gè)人考核結(jié)合原則（考核辦法應(yīng)即關(guān)注整體效益，相互監(jiān)督，同時(shí)也要個(gè)性化并具有針對(duì)性）5、收入與績(jī)效掛鉤原則（考核辦法應(yīng)使收益能充分反映個(gè)人績(jī)效）本辦法適用的考核范圍為公司的職能部門，具體為：總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、證券投資部。三、考核時(shí)間及流程1、部門考核：依據(jù)部門分管職責(zé)確定的考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，于每月第一個(gè)周例會(huì)后，由人力資源部組織部門考核者對(duì)于職能部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、個(gè)人考核：依據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定的考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，由被考核人的直接上級(jí)，

3、于每個(gè)月的5 日前對(duì)于被考核人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、考核流程4、部門考核者因故無(wú)法參加評(píng)價(jià)的，應(yīng)提前通知人力資源部，并委托其他相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門考核者應(yīng)將擬做出的考核評(píng)價(jià)告知被委托者，被委托者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，必須如實(shí)反映委托者的意志。若部門考核者既無(wú)法參加評(píng)價(jià)，又未委托他人，視同對(duì)于考核無(wú)異議。5、個(gè)人考核者因故無(wú)法評(píng)價(jià)的，應(yīng)事先告之人力資源部，由個(gè)人考核者的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事長(zhǎng)指定的人員對(duì)個(gè)人被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、考核的實(shí)施及考核依據(jù)1、公司職能部門的績(jī)效考核工作主要由考核者、人力資源部共同完成，各職能部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集?？己私M織主要職責(zé)董事長(zhǎng)、總經(jīng)

4、理? 提出公司績(jī)效考核總體要求；? 負(fù)責(zé)考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁。人力資源部? 考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)米集和評(píng)價(jià)；? 考核的組織、實(shí)施、解釋和修訂；? 提出對(duì)各部門考核方案的改進(jìn)建議? 匯總考核結(jié)果并進(jìn)行考核分析? 計(jì)算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。各職能部門負(fù)責(zé)人? 提供部門及個(gè)人考核指標(biāo)? 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)等考核者（職能部門的考核者為被考核部門之外 的各業(yè)務(wù)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理、總 經(jīng)理及董事長(zhǎng)。職能部門員工的考核者為 部門負(fù)責(zé)人，職能部門負(fù)責(zé)人的考核者為 其直接上級(jí)）? 必須依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；? 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的

5、具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被考核對(duì)象的好惡感、同情心等，排除對(duì)上、對(duì) 下的各種顧慮，做到公止后據(jù)；? 不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、考核要素的確定及權(quán)重考核指標(biāo)主要依據(jù)部門及崗位職責(zé)，從“德”、“勤”、“能”三個(gè)方面，以及內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及外部客戶等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。 部門及個(gè)人的考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人提出，報(bào)人力資源部匯總討論及調(diào)整后，由董事長(zhǎng)審批確認(rèn)。指標(biāo)要素權(quán)重德職業(yè)道德素養(yǎng)20%勤工作態(tài)度10%能工作職責(zé)70%綜合評(píng)價(jià)100%業(yè)績(jī)加減分根據(jù)實(shí)際情況不超過(guò)10分（具體考核指標(biāo)詳見(jiàn)職能部門考核指標(biāo)表）4、績(jī)效工資的計(jì)算方法績(jī)效工資=基本績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)績(jī)效系數(shù)的確定詳見(jiàn)下表:

6、月度綜合評(píng)分（C）C<6060心6262 心6464c6666心6868 c70績(jī)效系數(shù)00.50.60.70.80.9月度綜合評(píng)分(C)70W7373心7676 心8080W8383心8686 c90績(jī)效系數(shù)1.01.11.21.31.41.5月度綜合評(píng)分(C)90W9393<C<9696 心9898<C<100100以上績(jī)效系數(shù)1.61.71.81.92.0其中月度綜合評(píng)分(C)二部門評(píng)分(A) *個(gè)人評(píng)分(B) /100(1)當(dāng)月休假超過(guò)10個(gè)工作日者，綜合評(píng)分不能超過(guò)70分；(2)經(jīng)認(rèn)定有重大失職行為者，綜合評(píng)分不能超過(guò)60分；(3)當(dāng)月曠工1次者，綜合評(píng)

7、分不能超過(guò) 70分，曠工2次者，綜合評(píng)分不能超過(guò) 60分。(4)試用期員工進(jìn)行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核評(píng)分不影響期績(jī)效系數(shù)，其績(jī)效系數(shù)按1.0計(jì)算。(5)當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故、重大投訴、嚴(yán)重舞弊行為超過(guò) 1次，或當(dāng)月投訴次數(shù)超過(guò)3次者，綜合評(píng)分不能超過(guò) 60分。5、年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法年度獎(jiǎng)金=月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)月度平均薪資=2月度稅前工資/實(shí)際發(fā)放月數(shù)年度獎(jiǎng)金系數(shù)的確定詳見(jiàn)下表:年度綜合評(píng)分(Y)Y<6060 <6565<Y<7070<Y<7575Y<80年度獎(jiǎng)金系數(shù)00.50.70.91.0年度綜合評(píng)分(Y)80<Y<8585 &l

8、t;9090<Y<9595Y<100100以上年度獎(jiǎng)金系數(shù)1.21.41.61.82.0年度綜合評(píng)分=2月度綜合評(píng)分/實(shí)際考核月數(shù)(1)當(dāng)年休假超過(guò)1個(gè)月者，評(píng)分不能超過(guò) 80分；(2)年度遲到、早退超過(guò) 10次以上者，評(píng)分不能超過(guò) 70分;評(píng)分不能超過(guò) 60分。(3)受到降職以上處分者，評(píng)分不能超過(guò)(4)年度計(jì)劃、總結(jié)未按時(shí)上交次數(shù)超過(guò)次以上者，評(píng)分不能超過(guò) 60分；(5) 一個(gè)考核年度內(nèi)，月度考核評(píng)分超過(guò)70分；評(píng)分超過(guò)2次以上評(píng)分低于 60分者,65分；3次以上者，評(píng)分不能超過(guò)70分，超過(guò)53次以上評(píng)分低于 70分者，評(píng)分不能超過(guò)(6)發(fā)生嚴(yán)重舞弊行為超過(guò) 1次以上，重

9、大責(zé)任事故超過(guò) 2次以上，責(zé)任事故超過(guò) 5次以上，或重大投訴次數(shù)超過(guò) 3次以上，投訴次數(shù)超過(guò) 5次以上，評(píng)分不能超過(guò) 60分。(7)由公司外派培訓(xùn)時(shí)間超過(guò) 1個(gè)月以上者，其年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為年度獎(jiǎng)金=(月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù))*非外派期間月度/12+ (月度平均薪資*0.5)外派期間月度/12（ 8）入職不滿一年及休產(chǎn)假和工傷假的員工，其年度獎(jiǎng)金按其實(shí)際在崗的期間月度占考核年度月度的比例計(jì)算。年度獎(jiǎng)金=（月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)）*實(shí)際在崗期間月度/12五、考核結(jié)果的存檔和查閱1、 人力資源部負(fù)責(zé)保管所有考核表，并將個(gè)人考核表存入員工檔案。每年 1 月 10 日前將上一年度的考核匯總報(bào)

10、告作成文檔交檔案室保管。2、在工作中若須查閱員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，須經(jīng)人力資源部經(jīng)理同意之后，到考核結(jié)果保管者處查閱。六、考核申訴1、申訴員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以書(shū)面形式向人力資源部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)進(jìn)行申訴。2、申訴處理人力資源部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)在接到申訴后5 個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，以及導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。當(dāng)由于其他部門或外部客觀原因而導(dǎo)致指標(biāo)不能完成時(shí)，部門及被考核者有權(quán)提出申訴。 如果申訴成立，因其他部門原則導(dǎo)致指標(biāo)不能完成的，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。因外部客觀原因?qū)е虏荒芡瓿傻?，則可對(duì)于該考核指標(biāo)不予扣分處理。3、申訴

11、時(shí)效申訴則必須在評(píng)價(jià)后的三個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行，超過(guò)投訴時(shí)效的投訴將不予成立。七、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用1、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。2、促進(jìn)管理者和員工的了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。4、為員工績(jī)效及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，月度個(gè)人及部門考核與員工績(jī)效工資掛鉤，月度考核的加權(quán)平均結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪資層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。八、其他1、人力資源部應(yīng)于一月份、四月份、七月份、十月份分別對(duì)部門和員工的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫績(jī)效考核分析報(bào)告。2、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事異動(dòng)的員工，應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。3、超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，視同本月沒(méi)有考核處理。4、職能部門的考核辦法及考核指標(biāo)，一經(jīng)批準(zhǔn)原則