職能部門績效工資及年度獎金考核辦法_90203

1、職能部門績效工資及年度獎金考核辦法一、說明本辦法是結(jié)合企業(yè)實際及企業(yè)激勵機制，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，實現(xiàn)對職能部門及職能部門員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價。旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作，以實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、調(diào)薪等的依據(jù)。本辦法經(jīng)董事會及公司各職能部門中層管理人員討論決議后實施。本考核辦法具有公開性、公平性、公正性、嚴肅性、權(quán)威性。即依本辦法實施的績效工資考核結(jié)果應按時公布，真正作到獎優(yōu)罰劣。各部門對于考核辦法應嚴格執(zhí)行，不得打折扣。各部門應服從最終的考核決議。二、設計原則及考核范圍1、有效原則（考核辦法應能有效

2、提高工作效率，提升員工自我能力）2、實用原則（考核辦法應切實可行，易于操作）3、科學原則（考核辦法應科學有據(jù)，形成體系）4、部門綜合考核與個人考核結(jié)合原則（考核辦法應即關注整體效益，相互監(jiān)督，同時也要個性化并具有針對性）5、收入與績效掛鉤原則（考核辦法應使收益能充分反映個人績效）本辦法適用的考核范圍為公司的職能部門，具體為：總經(jīng)辦、人力資源部、財務部、市場部、證券投資部。三、考核時間及流程1、部門考核：依據(jù)部門分管職責確定的考核項目及標準，于每月第一個周例會后，由人力資源部組織部門考核者對于職能部門的績效進行評價。2、個人考核：依據(jù)被考核人的崗位職責確定的考核項目及標準，由被考核人的直接上級，

3、于每個月的5 日前對于被考核人的績效進行評價。3、考核流程4、部門考核者因故無法參加評價的，應提前通知人力資源部，并委托其他相關人員進行評價。部門考核者應將擬做出的考核評價告知被委托者，被委托者在進行績效評價時，必須如實反映委托者的意志。若部門考核者既無法參加評價，又未委托他人，視同對于考核無異議。5、個人考核者因故無法評價的，應事先告之人力資源部，由個人考核者的上一級領導或董事長指定的人員對個人被考核者進行評價。四、考核的實施及考核依據(jù)1、公司職能部門的績效考核工作主要由考核者、人力資源部共同完成，各職能部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的提供與收集?？己私M織主要職責董事長、總經(jīng)

4、理? 提出公司績效考核總體要求；? 負責考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁。人力資源部? 考核指標的數(shù)據(jù)米集和評價；? 考核的組織、實施、解釋和修訂；? 提出對各部門考核方案的改進建議? 匯總考核結(jié)果并進行考核分析? 計算績效工資及獎金。各職能部門負責人? 提供部門及個人考核指標? 在管轄責任范圍內(nèi)具體實施績效管理工作，包括績效考核、績效溝通、績效分析改進等考核者（職能部門的考核者為被考核部門之外 的各業(yè)務相關部門負責人、副總經(jīng)理、總 經(jīng)理及董事長。職能部門員工的考核者為 部門負責人，職能部門負責人的考核者為 其直接上級）? 必須依照相應的評價項目和評價標準評分；? 必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的

5、具體事實作出評價。必須消除對被考核對象的好惡感、同情心等，排除對上、對 下的各種顧慮，做到公止后據(jù)；? 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。3、考核要素的確定及權(quán)重考核指標主要依據(jù)部門及崗位職責，從“德”、“勤”、“能”三個方面，以及內(nèi)部運營及外部客戶等方面進行設計。 部門及個人的考核指標由各部門負責人提出，報人力資源部匯總討論及調(diào)整后，由董事長審批確認。指標要素權(quán)重德職業(yè)道德素養(yǎng)20%勤工作態(tài)度10%能工作職責70%綜合評價100%業(yè)績加減分根據(jù)實際情況不超過10分（具體考核指標詳見職能部門考核指標表）4、績效工資的計算方法績效工資=基本績效工資*績效系數(shù)績效系數(shù)的確定詳見下表:

6、月度綜合評分（C）C<6060心6262 心6464c6666心6868 c70績效系數(shù)00.50.60.70.80.9月度綜合評分(C)70W7373心7676 心8080W8383心8686 c90績效系數(shù)1.01.11.21.31.41.5月度綜合評分(C)90W9393<C<9696 心9898<C<100100以上績效系數(shù)1.61.71.81.92.0其中月度綜合評分(C)二部門評分(A) *個人評分(B) /100(1)當月休假超過10個工作日者，綜合評分不能超過70分；(2)經(jīng)認定有重大失職行為者，綜合評分不能超過60分；(3)當月曠工1次者，綜合評

7、分不能超過 70分，曠工2次者，綜合評分不能超過 60分。(4)試用期員工進行績效考核，但其績效考核評分不影響期績效系數(shù)，其績效系數(shù)按1.0計算。(5)當月發(fā)生重大責任事故、重大投訴、嚴重舞弊行為超過 1次，或當月投訴次數(shù)超過3次者，綜合評分不能超過 60分。5、年度獎金的計算方法年度獎金=月度平均薪資*年度獎金系數(shù)月度平均薪資=2月度稅前工資/實際發(fā)放月數(shù)年度獎金系數(shù)的確定詳見下表:年度綜合評分(Y)Y<6060 <6565<Y<7070<Y<7575Y<80年度獎金系數(shù)00.50.70.91.0年度綜合評分(Y)80<Y<8585 &l

8、t;9090<Y<9595Y<100100以上年度獎金系數(shù)1.21.41.61.82.0年度綜合評分=2月度綜合評分/實際考核月數(shù)(1)當年休假超過1個月者，評分不能超過 80分；(2)年度遲到、早退超過 10次以上者，評分不能超過 70分;評分不能超過 60分。(3)受到降職以上處分者，評分不能超過(4)年度計劃、總結(jié)未按時上交次數(shù)超過次以上者，評分不能超過 60分；(5) 一個考核年度內(nèi)，月度考核評分超過70分；評分超過2次以上評分低于 60分者,65分；3次以上者，評分不能超過70分，超過53次以上評分低于 70分者，評分不能超過(6)發(fā)生嚴重舞弊行為超過 1次以上，重

9、大責任事故超過 2次以上，責任事故超過 5次以上，或重大投訴次數(shù)超過 3次以上，投訴次數(shù)超過 5次以上，評分不能超過 60分。(7)由公司外派培訓時間超過 1個月以上者，其年度獎金的計算方法為年度獎金=(月度平均薪資*年度獎金系數(shù))*非外派期間月度/12+ (月度平均薪資*0.5)外派期間月度/12（ 8）入職不滿一年及休產(chǎn)假和工傷假的員工，其年度獎金按其實際在崗的期間月度占考核年度月度的比例計算。年度獎金=（月度平均薪資*年度獎金系數(shù)）*實際在崗期間月度/12五、考核結(jié)果的存檔和查閱1、 人力資源部負責保管所有考核表，并將個人考核表存入員工檔案。每年 1 月 10 日前將上一年度的考核匯總報

10、告作成文檔交檔案室保管。2、在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)人力資源部經(jīng)理同意之后，到考核結(jié)果保管者處查閱。六、考核申訴1、申訴員工對考核結(jié)果有異議的，可以書面形式向人力資源部、總經(jīng)理、董事長進行申訴。2、申訴處理人力資源部、總經(jīng)理、董事長在接到申訴后5 個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，以及導致差錯的原因，并將處理意見反饋給申訴人。當由于其他部門或外部客觀原因而導致指標不能完成時，部門及被考核者有權(quán)提出申訴。 如果申訴成立，因其他部門原則導致指標不能完成的，則可以將本部門的考核責任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責任部門。因外部客觀原因?qū)е虏荒芡瓿傻?，則可對于該考核指標不予扣分處理。3、申訴

11、時效申訴則必須在評價后的三個工作日內(nèi)進行，超過投訴時效的投訴將不予成立。七、績效考核結(jié)果應用1、使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。2、促進管理者和員工的了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。3、使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為員工績效及獎金的發(fā)放提供依據(jù)，月度個人及部門考核與員工績效工資掛鉤，月度考核的加權(quán)平均結(jié)果與年終獎掛鉤。5、為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。八、其他1、人力資源部應于一月份、四月份、七月份、十月份分別對部門和員工的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫績效考核分析報告。2、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事異動的員工，應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進行考核。3、超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，視同本月沒有考核處理。4、職能部門的考核辦法及考核指標，一經(jīng)批準原則