人力資源管理師三級復習材料第三章第三版培訓與開發(fā)

1、1/7人力資源管理師三級復習資料（培訓與開發(fā)）第三章培訓與開發(fā)（第三版）詳細復習資料（2014下）一、簡述培訓需求分析的含義以及培訓需求分析的技術(shù)模型。答：1、培訓需求分析是在計劃于設(shè)計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。2、常見的培訓需求分析包括以下幾個模型：（1）Goldstein組織培訓需求分析模型。該模型認為，培訓需求分析應(yīng)該從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手。 組織分析是根據(jù)組織機構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略判斷組織內(nèi)部哪些員工或部門需要培訓，確保需求分析符合組織整體目標，是其他兩項分析的前提。任務(wù)

2、分析是分析該任務(wù)所需的各類知識，從而確定所需的技能培訓（側(cè)重職業(yè)理想情況）人員分析是分析員工的績效差距，即理想和現(xiàn)實的差距（側(cè)重個人主觀特征）。（2）培訓需求循環(huán)評估模型包括組織整體層面分析、作業(yè)層面的分析和個人層面的分析。確定培訓內(nèi)容，指員工達到理想績效所應(yīng)掌握的技術(shù)和能力。將員工現(xiàn)有技能水平與預(yù)期未來的要求進行對比，尋找差距。通過對外部環(huán)境、內(nèi)部氣氛的分析，確定企業(yè)員工在整體上的培訓需求，高層的重視、投入是重要決定因素。優(yōu)點：全面、循環(huán)；缺點：工作量大，需要管理者與員工的積極參與。（3）前瞻性培訓需求評估模型。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動；2、充分考慮企業(yè)目標與個人

3、發(fā)展的有效結(jié)合。優(yōu)點：1、建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動；2、充分考慮企業(yè)目標與個人發(fā)展的有效結(jié)合。缺點：1、建立在未來的基點上，難免預(yù)測出現(xiàn)偏差；2、對培訓的深度、廣度較難把握；3、如不能較好的結(jié)合個人發(fā)展與企業(yè)目標，員工受訓后無從發(fā)揮才能。適合高層管理與技術(shù)人才。（4）三維培訓需求分析模型首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即是否通過培訓可以獲得，其次，通過人才測評方法測出員工的現(xiàn)有能力等級，根據(jù)結(jié)果量化現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進行界定；再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差

4、距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型。優(yōu)點：客觀、精準；缺點：方法復雜、成本高，適合中高層管理與核心員工。二、培訓項目設(shè)計的原則與規(guī)劃的內(nèi)容是什么？答：1、培訓項目設(shè)計原則：可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”，還包括：因材施教原則；激勵性原則；實踐性原則；反饋與強化性原則；目標性原則；延續(xù)性原則；職業(yè)發(fā)展性原則。2、培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容：（1）培訓項目的確定（2）培訓內(nèi)容的開發(fā)（3）實施過程的設(shè)計（4）評估手段的選擇（5）培訓資源的籌備（6）培訓成本的預(yù)算。三、如何基于培訓需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓項目設(shè)計？答：（一）明確員工培訓目的（二）對培訓需求分析結(jié)

5、果的有效整合（三）界定清晰的培訓目標：培訓目標要解決員工培訓要達到什么樣標準的問題，要將培訓目標具體化、數(shù)量化、2/7指標化、標準化。（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案（五）培訓項目計劃的溝通和確認（獲得支持、說明報告的內(nèi)容）。四、培訓項目計劃應(yīng)包含的內(nèi)容有哪些？（重點）答：培訓項目計劃應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1、培訓目的；2、培訓目標；3、受訓人員和內(nèi)容；4、培訓范圍；5、培訓規(guī)模；6、培訓時間；7、培訓地點；8、培訓費用；9、培訓方法；10、培訓師。五、什么是培訓有效性評估？它包含哪些內(nèi)容？答：1、含義：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。2、培訓的有效性評估內(nèi)容：培訓的有效

6、性內(nèi)容和培訓的有效性信息類型。培訓的有效性內(nèi)容：培訓成果是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。培訓的有效性信息類型：（1）培訓的及時性；（2）培訓目標設(shè)定的合理性；（3）培訓課程設(shè)置與培訓內(nèi)容安排的適用性；（4）培訓教材的選用與開發(fā)（5）培訓教師的選派；（6）培訓時間的安排；（7）培訓場地的選定；（8）受訓群體的選擇；（9）培訓形式的選擇；（10）培訓組織與管理狀況。六、培訓有效性評估的方法有哪些？答：培訓評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對

7、照法、時間序列法和收益評價法等。七、簡述柯克帕特里克四級評估模式。答：（1）柯克帕特里克四層次培訓評估模式是目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓評估方法，柯氏四級評估模式將評估活動分為四個級別，即反應(yīng)層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面，對培訓效果進行評估。（2）一級評估：反應(yīng)評估。所謂反應(yīng)評估，是指評估學員對課程的滿意程度，測評方法采用問卷調(diào)查法；二級評估：學習評估。學習反映受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度，測評方法一般采用考試測驗的方式；三級評估：行為評估。反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉(zhuǎn)化，測試的方法是設(shè)計調(diào)查問卷，通過自評、他評的方法進行評估；（4）四級評估：

8、結(jié)果評估。柯氏使用結(jié)果來描述培訓項目導致的組織目標的實現(xiàn)，反映培訓的最終結(jié)果，這是最難的測評，一般是在培訓后半年甚至一年后從工作績效考核中進行。菲利普斯五級投資回報率模式，是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了一個第五級評估，即投資回報率=（項目凈收益/項目成本）*100%。八、如何設(shè)計一個培訓效果評估方案？答：培訓效果評估方案的設(shè)計是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。一般包括以下五個基本步驟。（一）明確培訓評估的目的（二）培訓評估方案的制訂（三）培訓評估信息的收集（四）培訓評估信息的整理與分

9、析（五）撰寫培訓評估報告九、如何對培訓效果進行跟蹤與監(jiān)控？答：培訓效果的跟蹤和監(jiān)控包括：培訓前對預(yù)期培訓效果的分析；培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估；培訓后的效果評估；培訓后的管理效率評估。（一）培訓前對預(yù)期培訓效果的分析。（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估：1.受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性。2.受訓者對培訓項目的認知程度。3.培訓內(nèi)容。4.培訓進度和中間效果。5.培訓環(huán)境。6.培訓機構(gòu)和培訓人員。3/7（三）培訓后的效果評估：效果評估是培訓評估的重點，主要包含1.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西。2.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變。3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進。（四）培訓后的管

10、理效率十、國內(nèi)外常見的集中教學計劃設(shè)計程序有哪幾個？答： （1）肯普的教學設(shè)計過程模型是早期培訓教學設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式。它強調(diào)三個主要問題：學習什么，達到怎樣的熟練程度2、教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標3、使用什么手段來評價學習結(jié)果其主要優(yōu)勢是：將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設(shè)計。（2）加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序美國教育心理學家加涅和布里格斯把教學設(shè)計程序分為系統(tǒng)A級、課程級、課堂級、系統(tǒng)B級，共14個步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學設(shè)計的全部

11、內(nèi)容。（3）迪克和凱里的教學設(shè)計程序美國學者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學設(shè)計程序。共有9個步驟。該程序更注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。該模型首先明確學員通過教學以后能做什么，再分析學員的生理、心理和社會特點，以確定培訓的起點。（4）我國常用的教學設(shè)計程序我國流行一種簡單實用的教學設(shè)計程序，既適用于一門課程和一個教學單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課的教學設(shè)計。共7個步驟：確定教學目的、闡述教學目標、分析教學對象特征、選擇教學策略、選擇教學方法及媒體、實施具體的教學計劃、評價學員的學習情況。十一、培訓課程的設(shè)計策略與培訓課程設(shè)計的項目與內(nèi)容有哪些？答：1

12、、培訓課程的設(shè)計策略包括：（1）基于學習風格的課程設(shè)計：主動型學習、反思型學習、理論型學習、應(yīng)用型學習；（2）基于資源整合的課程設(shè)計；（3）對課程設(shè)計效果的事先控制。2、培訓課程設(shè)計的項目于內(nèi)容包括：（1）培訓課程分析；（2）培訓教學設(shè)計的內(nèi)容；（3）撰寫培訓課程大綱；（4）培訓課程價值的評估；（5）培訓課程材料的設(shè)計；（6）培訓課程的修訂與更新。十二、常見的培訓方法有哪些？各有哪些優(yōu)缺點？答：1、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法（最基本）：（1）講授法：按照講稿系統(tǒng)地傳授知識的方法，講師是成敗的關(guān)鍵。分類：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式優(yōu)點：知識傳授系統(tǒng)、全面，利于老師發(fā)揮，互動好，費用低缺點：

13、不利于消化吸收，老師水平制約，單向傳授不利于互動（2）專題講座法：適用于管理/技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)或當前熱點知識。針對某一專題，一般只安排一次培訓不占用大量時間、靈活，印象深刻不具備系統(tǒng)性(3)研討法分類：A、以教師為中心的研討和以學生為中心的研討；B、任務(wù)取向的研討與過程取向的研討。最佳：任務(wù)和過程的結(jié)合4/7優(yōu)點：多向式信息交流、要求學員積極參與(GAME、加深理解、形式多樣難點：對研討題目、指導老師要求高2、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法(最普遍)(1)工作指導法：是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。優(yōu)點：應(yīng)用廣泛(基層、各級管理者(2)工作輪換法：是讓受

14、訓者在預(yù)定時間內(nèi)變化工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。優(yōu)點：豐富工作經(jīng)驗，找到適合自己的位置，改善部門間合作(適用一線管理人員，不適用職能管理人員)(3)特 別 任 務(wù)法：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓的方法，常見管理培訓。(4)個別指導法：類似師傅帶徒弟。優(yōu)點：消除緊張感、獲取經(jīng)驗。缺點：師傅有保留、師傅的影響力3、參與式培訓方法(互動)(1)自學(崗前/在崗、新人/老人)。優(yōu)點：費用低、自主性強、不影響工作。缺點：內(nèi)容受限制、效果有差異、無人解答、單調(diào)(2)案例研究法：信息雙向交流的方式，是真實場景的典型化處理。分類：1、案例分析法2、事件處理法。優(yōu)點：參與性強

15、、生動、將解決問題能力的提高融入知識傳授缺點：時間長、能力要求高(3)頭腦風暴法：只規(guī)定一個主題，排除思維障礙、各抒己見，啟發(fā)思想，創(chuàng)新思維。優(yōu)點：解決實際困難、加深問題理解，相互啟發(fā)缺點：對顧問要求高(引導)，主題挑選難度大，受培訓對象水平限制(4)模擬訓練法：在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高處理問題的能力。適用于操作技能和反應(yīng)敏捷訓練。(如：臨床、駕駛、籃球模擬等)形式：人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動優(yōu)點：提高技能、加強競爭、帶動氣氛缺點：準備時間長、質(zhì)量要求高，對組織者要求高(5)敏感性訓練法(SD：要求學員在小組中就參加者的個人情感、

16、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，說明其引起的情緒反應(yīng)。目的：在于提高洞察力，發(fā)展溝通能力和應(yīng)變能力方法：集體住宿訓練、小組討論、個別交流適用于：組織發(fā)展訓練、人際關(guān)系訓練、人格塑造訓練、異國文化訓練(6)管理者訓練法(MTP：系統(tǒng)的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識，提高管理能力。適用于中低層管理人員，指導老師是關(guān)鍵，使用外聘老師或企業(yè)高層。方式：專家授課、學員間研討，可脫產(chǎn)集中訓練4、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法(1)角色扮演法：讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性處理工作事務(wù)。范圍：中基層管理人員，

17、一般員工。優(yōu)點：參與性強、互動、靈活性，強化培訓效果、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)缺點：受設(shè)計影響、實際環(huán)境變化、不具普遍性、學員參與意識（2）拓展訓練：指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。以外化型體能訓練為主，包括場地拓展訓練和野外拓展訓練。5/75、科技時代的培訓方式答：（1）網(wǎng)上培訓。優(yōu)點：節(jié)省費用、靈活性強、趣味性；缺點：購置成本較高、個別項目不適合網(wǎng)上培訓（如人際交流）。（2）虛擬培訓：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設(shè)備接受和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進入其中。優(yōu)點：具有仿真性、自主性、安全性、超時空性除了上述五類之外，還有函授、

18、業(yè)余進修、讀書活動、參觀訪問等形式。十三、頭腦風暴法的操作程序是什么？答：1、準備階段；2、熱身階段；3、明確問題；4、記錄參加者思想；5、暢談階段。這是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。要求：（1）不能私下交談；（2）不妨礙及評論他人的發(fā)言，每人只談自己的看法；（3）發(fā)言要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。6、解決問題。十四、培訓師的培訓與開發(fā)包括哪些內(nèi)容？答：（1）培訓前對培訓師的基本要求：1.在課程前期工作中準備好“你自己”。2.決定如何在學員之問分組。3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。（2）培訓師的培訓與開發(fā)包括5條：1.授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關(guān)鍵

19、因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2.教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學工具。3.教學內(nèi)容的培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向或新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4.對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內(nèi)容：一是對教師在整個培訓中的表現(xiàn)進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估。5.教師培訓與教學效果評估的意義。還可以實現(xiàn)培訓資源的充

20、分利用：1.讓受訓者變成培訓者。2.培訓時間的開發(fā)與利用。3.培訓空間的充分利用。十五、培訓課程的實施與管理包括哪些內(nèi)容？答：（一）前期準備工作1.確認并通知參加培訓的學員。2.培訓后勤準備。3.確認培訓時間。4.教材的準備。5.確認理想的講師。（二）培訓實施階段1.課前措施。（1）準備茶水，播放音樂。（2）學員報到要求在簽到簿上簽名。（3）引導學員入座。（4）課程及講師介紹。(5)學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律。2.培訓開始的介紹工作。無論什么培訓課程，開始實施后要做的第一件事都是介紹工作。具體內(nèi)容如下。(1)培訓主題。(2)培訓者的自我介紹。6/7(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。(4)培訓課程的

21、簡要介紹。(5)培訓目標和日程安排的介紹。(6)“破冰”活動。(7)學員自我介紹。3.培訓器材的維護、保管。(三)知識或技能的傳授1.注意觀察講師的表現(xiàn)和學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)。2.協(xié)助上課、休息時間的控制。3.做好上課記錄(錄音、攝影、錄像)。(四) 對學習進行回顧和評估(五) 培訓后的工作1.向講師致謝。2.作問卷調(diào)查。3.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4.清理、檢查設(shè)備。5.培訓成果評估。對外出培訓員工的管理：1.夕卜出培訓員工要自己提出申請，如填寫員工外出培訓申請表，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈報企業(yè)領(lǐng)導審批，最后由人力資源部備案。2.需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)。3.要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊