第三篇-培訓(xùn)與開發(fā)a

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)第八章 培訓(xùn)需求分析第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述1. 培訓(xùn)需求分析反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，這個差距就是培訓(xùn)需求。2. 當企業(yè)出現(xiàn)一些問題，只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好解決時，培訓(xùn)需求才應(yīng)運而生。3. 培訓(xùn)需求分析，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。4. 培訓(xùn)需求分析主要由兩部分工作組成，即培訓(xùn)需求調(diào)查和調(diào)查結(jié)果分析。5. 培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可通過部門自我申報等形式來收集需求信息。6. 培訓(xùn)需求分析是指確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)等的一種活動或過程。7.

2、 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要工作，是培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)實施與評估等整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。8. 培訓(xùn)需求分析的作用：確認差距；前瞻性分析；保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問題的方法；分析培訓(xùn)的價值及成本；獲取內(nèi)部與外部的多方支持。9. 培訓(xùn)需求分析的基本目標是確認差距，即確認任職者的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距。10. 企業(yè)的發(fā)展過程是一個動態(tài)的、不斷變化的過程，當組織發(fā)生變革時（不管這種變革涉及技術(shù)、程序、人員，還是涉及產(chǎn)品或服務(wù)的提供問題），培訓(xùn)計劃均要滿足這種變化。11. 制訂培訓(xùn)計劃時，就要充分考慮到人力資源開發(fā)的需求，為人才儲備做好基礎(chǔ)性工作。12. 解決需求差距的

3、方法很多，有些可能與培訓(xùn)無關(guān)的方法，或者是幾個方法的綜合等。針對不同的情況可選擇不同的培訓(xùn)方法。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，制訂包含多樣性的培訓(xùn)策略。13. 培訓(xùn)需求分析可以從組織、任務(wù)和人員三個層面進行分析。組織分析是指在既定的企業(yè)使命、戰(zhàn)略條件下決定相應(yīng)的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持。任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)開發(fā)中加以強調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。人員分析包括厘清工作績效不令人滿意的原因，是知識、技術(shù)、能力的欠缺，還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題；明確適當?shù)呐嘤?xùn)對象做好培訓(xùn)準備。14. 組織分析通常要先于任務(wù)

4、分析、人員分析進行。任務(wù)分析和人員分析通常是同時進行。15. 組織分析從以下幾個方面進行：明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向；了解組織氛圍；了解組織資源。16. 培訓(xùn)的戰(zhàn)略性角色影響著培訓(xùn)的頻率和類型及公司培訓(xùn)部門的組建模式。17. 實行緊縮投資戰(zhàn)略的公司會比實行其他戰(zhàn)略的公司更看重諸如新職業(yè)介紹和尋找工作技能方面的培訓(xùn)。18. 同事和管理者對培訓(xùn)的支持在員工參與培訓(xùn)的熱情和動力方面具有十分重要的作用。培訓(xùn)效果是否滿意的關(guān)鍵在于同事和管理者對參與培訓(xùn)活動是否抱有積極的態(tài)度，是否愿意向培訓(xùn)對象提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能、行為方式的信息，并為培訓(xùn)對象提供在實際工作當中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會。

5、19. 可利用的資金數(shù)量是決定培訓(xùn)工作的重要因素。知識資源條件，如組織的設(shè)施、現(xiàn)有相關(guān)資料及組織內(nèi)部的專業(yè)力量也會影響培訓(xùn)工作的開展。20. 任務(wù)分析是在特定工作崗位的層次上進行的，主要包括查看工作描述和工作規(guī)范，確定某個工作的業(yè)績產(chǎn)出標準，要達到此產(chǎn)出標準所必須完成的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需的知識、技能、行為、態(tài)度等，所有以上任務(wù)分析最終的結(jié)果決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。21. 重要性關(guān)系到某項工作的具體任務(wù)、行為及這些行為發(fā)生的頻率，某項任務(wù)發(fā)生的頻率越高，說明此任務(wù)對整個工作的重要性越高。水平則是對員工完成這些任務(wù)的能力要求，這在一定程度上反映了從事此項任務(wù)的門檻高度。22. KSAO：K(know

6、ledge)是指執(zhí)行工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識、崗位知識；S(skill)是指在工作中運用某種工具或操作某種設(shè)備及完成某項工作任務(wù)的熟練程度，包括實際的工作技巧和經(jīng)驗A(ability)包括人的能力和素質(zhì)，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內(nèi)容；O(others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)，包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個性及其他特殊要求。23. 第三，有關(guān)工作任務(wù)的問題。可以從以下角度提問：執(zhí)行該任務(wù)的頻率如何？完成各項任務(wù)需要多長時間？該任務(wù)對于完成整個工作有多重要？學(xué)會完成此任務(wù)有多困難？24. 任務(wù)

7、分析過程中，應(yīng)該注意以下幾點：任務(wù)分析不僅是要明確應(yīng)該做什么，還應(yīng)該清楚現(xiàn)實中員工是怎么做的；任務(wù)分析是一個解構(gòu)的過程，首先要將工作分解成職責(zé)和任務(wù)；收集信息要采用多種方法，這樣才能保證所收集信息的完整性、豐富性；為了使任務(wù)分析得更有效，應(yīng)該多從專門項目專家那里收集信息，專門項目專家包括熟悉該項工作的在職人員、經(jīng)理人員和雇員；任務(wù)分析過程中，溝通非常重要，良好的溝通有利于完成更為完整、真實的任務(wù)分析信息；在作任務(wù)分析時，必須與公司的長期戰(zhàn)略、短期規(guī)劃相結(jié)合。25. 簡單地說，人員分析的關(guān)鍵就是找出哪些人員“不愿”，哪些人員“不能”，這樣才能有針對性地設(shè)計培訓(xùn)方案。26. 要做好人員分析，首先要

8、確保人員已經(jīng)做好受訓(xùn)準備。受訓(xùn)準備是指員工是否具有相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程內(nèi)容水平，并且可以應(yīng)用于工作的個體特征（能力、態(tài)度、信仰和動機）；工作環(huán)境是否利于學(xué)習(xí)，同時又不會對工作業(yè)績產(chǎn)生太大影響。27. 人員分析時，主要分析個體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果和工作反饋，經(jīng)分析以后得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求。個體特征是指員工的知識、技能、能力和態(tài)度。工作輸入是指指導(dǎo)員工應(yīng)該做些什么、怎樣做和什么時候做，還包括那些提供給員工以利于其完成工作的資源。工作輸出是指工作績效水平。工作結(jié)果是指員工由于業(yè)績良好而得到的獎勵。工作反饋是指員工在執(zhí)行工作時收到的信息。28. 培訓(xùn)需求分析的時機：行業(yè)或相似組織中已經(jīng)出現(xiàn)或經(jīng)常

9、出現(xiàn)的問題；2.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；新設(shè)備或新程序引進；員工提升和晉級；組織重組和變革；29. 培訓(xùn)需求分析中的常見誤區(qū)：注意力全部集中在個人的績效差距上；一定要從培訓(xùn)需求分析開始做起；進行問卷調(diào)查；只采集軟信息或只采集硬信息。30. 問卷中大量的開放式問題使反饋的意見相當分散，而且與組織運作沒有太大的關(guān)系。另外，泛泛的問卷調(diào)查，在調(diào)查內(nèi)容和對象上缺少事先的精心設(shè)計，在調(diào)查的過程中缺乏必要的引導(dǎo)，通常導(dǎo)致“走過場”，不能解決問題。第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析實施31. 要成功地進行培訓(xùn)需求分析，必須做好充足的準備。主要工作包括以下三方面：理解組織使命和戰(zhàn)略；了解組織的整體能力結(jié)構(gòu)和績效狀況；做好分析前動員

10、。32. 只有對組織的使命有較深刻的理解，才能使培訓(xùn)需求分析做到有針對性和目標性。組織戰(zhàn)略在一定程度上決定了培訓(xùn)的方向、方式和評估的方式。33. 從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)實施，再到培訓(xùn)效果評估，是一個隨時與員工溝通的過程。34. 做好訪談工作所必須注意的：確定訪談目的，明確訪談所要了解的關(guān)鍵信息；準備全面的訪談提綱；營造融洽、相互信任的訪談氛圍。35. 訪談法的缺點是：訪談?wù)加幂^多的人力，成本較高，故只能針對少數(shù)對象，組織一般很少推出大規(guī)模的訪談計劃；因為訪談內(nèi)容中有較多的開放性和非結(jié)構(gòu)性的問題，所以對收集到的信息很難進行量化分析；訪談的效果對訪談?wù)叩脑L談能力和技巧的依賴程度較大。36. 問卷調(diào)查

11、法的優(yōu)點主要在于：人均調(diào)查的成本低，同一份問卷可以反復(fù)使用，甚至可以對不同組織層級的人員使用；對收集到的數(shù)據(jù)較容易進行分析和統(tǒng)計，這主要是因為問卷是標準化的，而且封閉式的問題占相當?shù)谋壤?7. 問卷調(diào)查法的主要問題是：對問卷設(shè)計的要求較高；被調(diào)查者很少有發(fā)揮的空間，因為被調(diào)查者必須按試卷的思路和框架進行回答，更何況試卷中有大量的封閉式問題，這樣就很難發(fā)現(xiàn)新的和更深層面的信息；低返回率的可能性，當被調(diào)查者對問卷內(nèi)容不感興趣，或感到答卷成本高（取決于問卷的長度和難度，郵寄、上網(wǎng)的費用和方便程度等），就會出現(xiàn)調(diào)查問卷有去無回的情況。38. 觀察法的適用范圍有限，只適用于那些能夠通過觀察加以了解的工

12、作，不適用于那些復(fù)雜程度高的工作。39. 關(guān)鍵事件是指那些對組織目標的實現(xiàn)起較大作用或阻礙作用的事件，是工作過程中對組織績效有重大影響的事件。如系統(tǒng)故障、重要客戶的獲得或流失、產(chǎn)品的次品率和員工的主動離職率突然上升、重大事故等。40. 關(guān)鍵事件的記錄是培訓(xùn)需求分析的重要信息來源。41. 關(guān)鍵事件法的成效在相當?shù)某潭壬先Q于關(guān)鍵事件的記錄情況。42. 培訓(xùn)需求的確認一般確認方法如下：績效面談確認；主題會議確認；正式文件確認。43. 培訓(xùn)需求分析報告的撰寫：培訓(xùn)需求分析實施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述培訓(xùn)需求分析實施的方法和過程；培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示，并闡明分析結(jié)果；解釋、評

13、論培訓(xùn)需求分析結(jié)果并提供參考意見；附錄。第九章 培訓(xùn)計劃制訂第一節(jié) 培訓(xùn)目標設(shè)計44. 培訓(xùn)目標是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期效果，具體而言，是關(guān)于培訓(xùn)對象在完成任務(wù)培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為（行為改變）、行為賴以發(fā)生的特定環(huán)境條件和組織可以接受的業(yè)績標準。45. 培訓(xùn)目標一般包括以下三個構(gòu)成要素：內(nèi)容要素、標準要素、條件要素。內(nèi)容要素：即組織希望員工做什么（績效）。標準要素：組織期望員工以什么樣的標準來做這件事情。條件要素：即在什么條件下要達到規(guī)定的標準。46. 培訓(xùn)目標的內(nèi)容要素主要可以分為三大類：知識的傳授、技能的培養(yǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。知識的傳授，即通過培訓(xùn)使員工具備完成職位工作所必需的基本業(yè)務(wù)知識，

14、了解組織的基本情況；技能的培養(yǎng)，即通過培訓(xùn)使員工掌握完成職業(yè)工作所必需的技術(shù)和能力，如談判技術(shù)、操作技術(shù)、應(yīng)變能力、溝通能力和分析能力等；態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即通過培訓(xùn)使員工具備完成職位工作所要求的工作態(tài)度，如合作性、積極性、自律性和服務(wù)意識等。47. 確定培訓(xùn)目標的意義：確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的基本依據(jù)；培訓(xùn)活動效果評估的主要依據(jù)；確定培訓(xùn)目標有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)的任務(wù)。48. 企業(yè)在組織培訓(xùn)活動中常犯的一個錯誤就是在既定的培訓(xùn)主題之下，把一些相關(guān)但價值不大甚至是毫無價值的東西羅列在一起，看似培訓(xùn)了不少內(nèi)容，其實收效甚微。49. 企業(yè)在培訓(xùn)活動效果評估中存在的問題，在于沒有明確、客觀

15、的依據(jù)可遵循，這是導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)活動效果評估流于形式的主要原因。沒有制定明確的培訓(xùn)目標，也就不可能基于培訓(xùn)目標得出相應(yīng)的評估指標。50. 培訓(xùn)目標所指向或預(yù)期的培訓(xùn)成果可分為認知成果、技能成果、感情成果、績效成果和投資回報率五大類。認知成果：用來衡量員工對培訓(xùn)內(nèi)容中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。技能成果：用來評價員工在技術(shù)或技能運用，以及行為方式上的提高程度，包括員工對一定技能的學(xué)習(xí)獲得及在實際工作中的應(yīng)用兩個水平。感情成果：用來衡量員工對培訓(xùn)項目的感情認識，包括個人態(tài)度、動機、忍耐力、價值觀、顧客定位等在內(nèi)的情感、心理因素的變化情況下，這些因素通常影響或決定個人的行為意向。績效

16、成果：用來衡量員工接受培訓(xùn)后對工作績效的提高情況，績效成果以受訓(xùn)員工的流動率、事故發(fā)生率、成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、顧客服務(wù)水平等指標的上升或下降來衡量。投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本（包括直接和間接成本）的比較，可用來評價組織培訓(xùn)的效益。51. 設(shè)置培訓(xùn)目標的注意事項：（1）設(shè)置培訓(xùn)目標必須和組織的長遠目標相吻合，要與組織資源、培訓(xùn)條件相協(xié)調(diào)，培訓(xùn)目標的制定既要有足夠的難度和挑戰(zhàn)性，又要切合實際，不宜過多過高；要簡明扼要、具體明確、易于操作；具有較完備的體系結(jié)構(gòu)，即在完成員工培訓(xùn)的期望目標下，應(yīng)有與之相配套的足夠的子目標。（2）培訓(xùn)目標的正確制定還應(yīng)考慮員工對接受相應(yīng)培訓(xùn)的準備情況。不僅要了

17、解員工缺少什么，而且要清楚員工具有什么，只有確保員工為其做好受訓(xùn)準備，培訓(xùn)目標才能被有效實現(xiàn)。（3）評價員工對培訓(xùn)的準備情況包括：看其所在工作環(huán)境是否有助于學(xué)習(xí)，且不妨礙工作業(yè)績；看其知識能力、態(tài)度、信念等個體特征是否具備了完成相應(yīng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，以及把培訓(xùn)內(nèi)容運用到工作之中的技能和條件；看其學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的愿望或動機的強烈程度。52. 培訓(xùn)目標是文字、符號、圖畫或圖表的組合，指出了培訓(xùn)對象應(yīng)該從培訓(xùn)中取得的成果。第二節(jié) 培訓(xùn)計劃編制53. 培訓(xùn)計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容

18、等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。54. 培訓(xùn)計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。55. 長期培訓(xùn)計劃的重要性在于明確培訓(xùn)的方向性、目標與現(xiàn)實之間的差距和資源的配置。56. 中期培訓(xùn)計劃起到了承上啟下的作用，是長期培訓(xùn)計劃的進一步細化，同時又為短期培訓(xùn)計劃提供了參照物，因此并不是可有可無的。57. 在制訂短期培訓(xùn)計劃時需要著重考慮的兩個要素是可操作性和效果。58. 培訓(xùn)計劃的內(nèi)容：培訓(xùn)的意義、培訓(xùn)的目標、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)負責(zé)人、培訓(xùn)內(nèi)容與形式、培訓(xùn)預(yù)算。59. 培訓(xùn)計劃在實施過程中可能會遇到一些問題，因此要對培訓(xùn)計劃進行修改，并不斷

19、完善。第10章 培訓(xùn)的組織實施第1節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇與運用60. 一般情況下從學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、成本等幾個方面對培訓(xùn)方法進行比較和選擇。61. 與傳統(tǒng)方法相比，新技術(shù)培訓(xùn)方法適用于如下情況：有充裕的資金；培訓(xùn)對象在不同的地域，且培訓(xùn)的交通費用較高；新技術(shù)的日益推廣是公司的一項經(jīng)營戰(zhàn)略，新技術(shù)可以用于產(chǎn)品制造或服務(wù)過程中；員工的時間與培訓(xùn)項目日程安排發(fā)生沖突等。62. 選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法必須注意以下幾點：在選擇培訓(xùn)方法時，要把培訓(xùn)目標放在第一位；應(yīng)根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點來決定需要采用的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)方法應(yīng)為培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)；根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本進行選擇；要考慮不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點、使用范圍

20、和效果等因素。63. 對于新員工，需要對組織有全面的感性認識和理性認識，應(yīng)更多采用實習(xí)的方法；64. 對于基層員工，由于文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等方法；65. 對于跨國公司的員工，因文化背景、國家發(fā)展程度的不同，存在一定觀念和習(xí)慣的差別，應(yīng)充分考慮以上差異選擇合適的培訓(xùn)方法；66. 對于客戶，應(yīng)選擇討論式、活動式的培訓(xùn)方法，讓客戶在相對輕松的氣氛和環(huán)境中得到啟發(fā)，或?qū)ζ髽I(yè)和產(chǎn)品產(chǎn)生更加全面的認識和信心。67. “90后”“80后”員工是伴隨著計算機、網(wǎng)絡(luò)長大的一代，思想活躍，接受新事物快，對于這些員工應(yīng)采取更為靈活的培訓(xùn)方式。可利用計算機

21、輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體遠程培訓(xùn)等新興技術(shù)，并通過建立QQ群、微信群、論壇、博客等，使受訓(xùn)者自主安排參與培訓(xùn)的時間，積極參與討論，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。68. 對于知識性課程，采用課堂培訓(xùn)法比較合適，因為知識性課程涵蓋的內(nèi)容較多，且理論性較強，課堂培訓(xùn)方法更能夠體現(xiàn)其邏輯相關(guān)性；69. 對于技能性課程，采用角色扮演法更合適，因為其目的是要求學(xué)員掌握實際操作能力，通過角色扮演的反復(fù)練習(xí)使學(xué)員本來不會做的事達到應(yīng)用自如并能夠創(chuàng)造性地發(fā)揮；70. 對于態(tài)度轉(zhuǎn)化課程，采用活動游戲式的方法較為合適；71. 對于管理人員的培訓(xùn)宜用案例分析法；對于通才的培訓(xùn)宜用工作輪換法。72. 在培訓(xùn)方法選擇的過程中，培

22、訓(xùn)組織重點是了解不同方法的優(yōu)缺點，了解不同方法在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。第2節(jié) 培訓(xùn)師的選擇與培訓(xùn)73. 培訓(xùn)師一般具有如下特點：有教學(xué)愿望；知識豐富；表達能力強；耐心；有幽默感；來自受訓(xùn)者的尊敬；培訓(xùn)的熱情。74. 培訓(xùn)師應(yīng)該具有以下能力：觀察與捕捉的能力；分析與總結(jié)能力；策劃與組織能力；引導(dǎo)與應(yīng)變能力；表達與溝通能力；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。75. 培訓(xùn)師必須掌握科學(xué)的教育規(guī)律。第一，要根據(jù)培訓(xùn)需求制訂具體的教學(xué)目標，必須能夠幫助學(xué)員解決實際工作中遇到的具體問題，以提高學(xué)員的實際工作技能；第二，科學(xué)設(shè)計課程內(nèi)容，使課程內(nèi)容與學(xué)員的實際工作相聯(lián)系；第三，策劃靈活、多樣的授課方式，受訓(xùn)學(xué)員一般具有豐富的個

23、人經(jīng)驗，培訓(xùn)授課應(yīng)采取能夠充分利用學(xué)員經(jīng)驗的課堂討論、案例分析、模擬游戲或角色扮演等方式；第四，創(chuàng)造出一種學(xué)員感到自己被接受、被尊重、暢所欲言，并得到支持的學(xué)習(xí)氛圍；第五，培訓(xùn)教師要有強有力的課堂控制能力，使課堂氣氛活而不散，并具有感染力。76. 根據(jù)培訓(xùn)師的知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力三個維度，以及其一般和好兩種表現(xiàn)，可以將培訓(xùn)師從高到低分為八種類型。77. 最好聘請卓越型培訓(xùn)師，假如請不到也可以聘請專業(yè)型培訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師。要防止聘請膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn)師和敏感型培訓(xùn)師。千萬不要聘請弱型培訓(xùn)師。78. 內(nèi)部培訓(xùn)師的來源一般為各級管理人員和各職業(yè)職種的業(yè)務(wù)骨干。79.

24、來自組織內(nèi)部的培訓(xùn)師有其特殊的優(yōu)勢：這些培訓(xùn)師能用組織熟悉的語言和事例來解釋培訓(xùn)的內(nèi)容，便于學(xué)員接受和理解；由于內(nèi)部培訓(xùn)師了解組織的文化和戰(zhàn)略，深知培訓(xùn)的具體目標，因而提供的培訓(xùn)更具有針對性。80. 建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度，盡可能地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用內(nèi)部優(yōu)秀員工，對于組織的發(fā)展、培訓(xùn)項目的實施和員工的成長均有重大的意義。81. 內(nèi)部培訓(xùn)師制度的內(nèi)容應(yīng)包括內(nèi)部培訓(xùn)師的選擇對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、培訓(xùn)與開發(fā)及激勵和約束機制等。82. 聘用外部培訓(xùn)師的優(yōu)勢在于：選擇余地大，可根據(jù)需要選擇不同檔次的培訓(xùn)師；可帶來全新的視角、理念、信息和風(fēng)格；可提高培訓(xùn)的檔次、學(xué)員的興趣和培訓(xùn)的效果

25、。83. 聘用外部培訓(xùn)師一個最大問題是組織對其不了解，或者了解的時間和精力成本太高。聘用外部培訓(xùn)師的第二個問題是培訓(xùn)師對組織不熟悉，所傳授的內(nèi)容可能不實用，或無法解決組織的實際問題。第三個問題是培訓(xùn)工作中的溝通和協(xié)調(diào)相對比較困難。當然，還有培訓(xùn)費用高的問題。84. 尋找卓越型培訓(xùn)師的途徑：參加各種培訓(xùn)班；去高校旁聽；熟人介紹；專業(yè)協(xié)會介紹；與培訓(xùn)公司保持接觸。85. 選擇外部培訓(xùn)師的方法：讓培訓(xùn)師做一次試講；索要一份培訓(xùn)師的簡歷；面談；提供一份培訓(xùn)大綱。第3節(jié) 培訓(xùn)機構(gòu)的選擇86. 培訓(xùn)機構(gòu)選擇的步驟：確定培訓(xùn)目標，收集相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)信息；與培訓(xùn)機構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出征詢建議書，并要求其提供相關(guān)培訓(xùn)課程的方案；對于接受征詢建議書的可能的培訓(xùn)供應(yīng)商，通過挑選確定23家候選機構(gòu)，分別進行聯(lián)系、比較，最終落實培訓(xùn)機構(gòu)，進一步交流溝通，明確實施方案并執(zhí)行方案。第4節(jié) 培訓(xùn)預(yù)算的編制87. 培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成：場地費；食宿費；培訓(xùn)器材、教材費；培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘教師講課費；交通差旅費。88. 一般來說，課程費用的確定包括三個方面：準備費用、指導(dǎo)課程的費用和管理費用。準備費用包括打字費、通信費、課程設(shè)計費和其他課前準備工作所花去的費用。指導(dǎo)課程的費用是直接和培訓(xùn)項目相聯(lián)系的費用。一般包括培訓(xùn)師的工資，學(xué)員的工資、場地費、咨詢費、伙食費、住宿費和其他費用。管理