第三篇-培訓(xùn)與開發(fā)a

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)第八章 培訓(xùn)需求分析第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述1. 培訓(xùn)需求分析反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。2. 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一些問題，只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好解決時(shí)，培訓(xùn)需求才應(yīng)運(yùn)而生。3. 培訓(xùn)需求分析，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。4. 培訓(xùn)需求分析主要由兩部分工作組成，即培訓(xùn)需求調(diào)查和調(diào)查結(jié)果分析。5. 培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可通過部門自我申報(bào)等形式來收集需求信息。6. 培訓(xùn)需求分析是指確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時(shí)需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)等的一種活動(dòng)或過程。7.

2、 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要工作，是培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估等整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。8. 培訓(xùn)需求分析的作用：確認(rèn)差距；前瞻性分析；保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問題的方法；分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本；獲取內(nèi)部與外部的多方支持。9. 培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距，即確認(rèn)任職者的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距。10. 企業(yè)的發(fā)展過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷變化的過程，當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)（不管這種變革涉及技術(shù)、程序、人員，還是涉及產(chǎn)品或服務(wù)的提供問題），培訓(xùn)計(jì)劃均要滿足這種變化。11. 制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，就要充分考慮到人力資源開發(fā)的需求，為人才儲(chǔ)備做好基礎(chǔ)性工作。12. 解決需求差距的

3、方法很多，有些可能與培訓(xùn)無關(guān)的方法，或者是幾個(gè)方法的綜合等。針對(duì)不同的情況可選擇不同的培訓(xùn)方法。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，制訂包含多樣性的培訓(xùn)策略。13. 培訓(xùn)需求分析可以從組織、任務(wù)和人員三個(gè)層面進(jìn)行分析。組織分析是指在既定的企業(yè)使命、戰(zhàn)略條件下決定相應(yīng)的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)開發(fā)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。人員分析包括厘清工作績效不令人滿意的原因，是知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題；明確適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)對(duì)象做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。14. 組織分析通常要先于任務(wù)

4、分析、人員分析進(jìn)行。任務(wù)分析和人員分析通常是同時(shí)進(jìn)行。15. 組織分析從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向；了解組織氛圍；了解組織資源。16. 培訓(xùn)的戰(zhàn)略性角色影響著培訓(xùn)的頻率和類型及公司培訓(xùn)部門的組建模式。17. 實(shí)行緊縮投資戰(zhàn)略的公司會(huì)比實(shí)行其他戰(zhàn)略的公司更看重諸如新職業(yè)介紹和尋找工作技能方面的培訓(xùn)。18. 同事和管理者對(duì)培訓(xùn)的支持在員工參與培訓(xùn)的熱情和動(dòng)力方面具有十分重要的作用。培訓(xùn)效果是否滿意的關(guān)鍵在于同事和管理者對(duì)參與培訓(xùn)活動(dòng)是否抱有積極的態(tài)度，是否愿意向培訓(xùn)對(duì)象提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，并為培訓(xùn)對(duì)象提供在實(shí)際工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)。

5、19. 可利用的資金數(shù)量是決定培訓(xùn)工作的重要因素。知識(shí)資源條件，如組織的設(shè)施、現(xiàn)有相關(guān)資料及組織內(nèi)部的專業(yè)力量也會(huì)影響培訓(xùn)工作的開展。20. 任務(wù)分析是在特定工作崗位的層次上進(jìn)行的，主要包括查看工作描述和工作規(guī)范，確定某個(gè)工作的業(yè)績產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，要達(dá)到此產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)所必須完成的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需的知識(shí)、技能、行為、態(tài)度等，所有以上任務(wù)分析最終的結(jié)果決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。21. 重要性關(guān)系到某項(xiàng)工作的具體任務(wù)、行為及這些行為發(fā)生的頻率，某項(xiàng)任務(wù)發(fā)生的頻率越高，說明此任務(wù)對(duì)整個(gè)工作的重要性越高。水平則是對(duì)員工完成這些任務(wù)的能力要求，這在一定程度上反映了從事此項(xiàng)任務(wù)的門檻高度。22. KSAO：K(know

6、ledge)是指執(zhí)行工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識(shí)、崗位知識(shí)；S(skill)是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備及完成某項(xiàng)工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn)A(ability)包括人的能力和素質(zhì)，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容；O(others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)，包括對(duì)員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個(gè)性及其他特殊要求。23. 第三，有關(guān)工作任務(wù)的問題?？梢詮囊韵陆嵌忍釂枺簣?zhí)行該任務(wù)的頻率如何？完成各項(xiàng)任務(wù)需要多長時(shí)間？該任務(wù)對(duì)于完成整個(gè)工作有多重要？學(xué)會(huì)完成此任務(wù)有多困難？24. 任務(wù)

7、分析過程中，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：任務(wù)分析不僅是要明確應(yīng)該做什么，還應(yīng)該清楚現(xiàn)實(shí)中員工是怎么做的；任務(wù)分析是一個(gè)解構(gòu)的過程，首先要將工作分解成職責(zé)和任務(wù)；收集信息要采用多種方法，這樣才能保證所收集信息的完整性、豐富性；為了使任務(wù)分析得更有效，應(yīng)該多從專門項(xiàng)目專家那里收集信息，專門項(xiàng)目專家包括熟悉該項(xiàng)工作的在職人員、經(jīng)理人員和雇員；任務(wù)分析過程中，溝通非常重要，良好的溝通有利于完成更為完整、真實(shí)的任務(wù)分析信息；在作任務(wù)分析時(shí)，必須與公司的長期戰(zhàn)略、短期規(guī)劃相結(jié)合。25. 簡單地說，人員分析的關(guān)鍵就是找出哪些人員“不愿”，哪些人員“不能”，這樣才能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。26. 要做好人員分析，首先要

8、確保人員已經(jīng)做好受訓(xùn)準(zhǔn)備。受訓(xùn)準(zhǔn)備是指員工是否具有相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程內(nèi)容水平，并且可以應(yīng)用于工作的個(gè)體特征（能力、態(tài)度、信仰和動(dòng)機(jī)）；工作環(huán)境是否利于學(xué)習(xí)，同時(shí)又不會(huì)對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生太大影響。27. 人員分析時(shí)，主要分析個(gè)體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果和工作反饋，經(jīng)分析以后得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求。個(gè)體特征是指員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。工作輸入是指指導(dǎo)員工應(yīng)該做些什么、怎樣做和什么時(shí)候做，還包括那些提供給員工以利于其完成工作的資源。工作輸出是指工作績效水平。工作結(jié)果是指員工由于業(yè)績良好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。工作反饋是指員工在執(zhí)行工作時(shí)收到的信息。28. 培訓(xùn)需求分析的時(shí)機(jī)：行業(yè)或相似組織中已經(jīng)出現(xiàn)或經(jīng)常

9、出現(xiàn)的問題；2.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；新設(shè)備或新程序引進(jìn)；員工提升和晉級(jí)；組織重組和變革；29. 培訓(xùn)需求分析中的常見誤區(qū)：注意力全部集中在個(gè)人的績效差距上；一定要從培訓(xùn)需求分析開始做起；進(jìn)行問卷調(diào)查；只采集軟信息或只采集硬信息。30. 問卷中大量的開放式問題使反饋的意見相當(dāng)分散，而且與組織運(yùn)作沒有太大的關(guān)系。另外，泛泛的問卷調(diào)查，在調(diào)查內(nèi)容和對(duì)象上缺少事先的精心設(shè)計(jì)，在調(diào)查的過程中缺乏必要的引導(dǎo)，通常導(dǎo)致“走過場”，不能解決問題。第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析實(shí)施31. 要成功地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，必須做好充足的準(zhǔn)備。主要工作包括以下三方面：理解組織使命和戰(zhàn)略；了解組織的整體能力結(jié)構(gòu)和績效狀況；做好分析前動(dòng)員

10、。32. 只有對(duì)組織的使命有較深刻的理解，才能使培訓(xùn)需求分析做到有針對(duì)性和目標(biāo)性。組織戰(zhàn)略在一定程度上決定了培訓(xùn)的方向、方式和評(píng)估的方式。33. 從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)實(shí)施，再到培訓(xùn)效果評(píng)估，是一個(gè)隨時(shí)與員工溝通的過程。34. 做好訪談工作所必須注意的：確定訪談目的，明確訪談所要了解的關(guān)鍵信息；準(zhǔn)備全面的訪談提綱；營造融洽、相互信任的訪談氛圍。35. 訪談法的缺點(diǎn)是：訪談?wù)加幂^多的人力，成本較高，故只能針對(duì)少數(shù)對(duì)象，組織一般很少推出大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃；因?yàn)樵L談內(nèi)容中有較多的開放性和非結(jié)構(gòu)性的問題，所以對(duì)收集到的信息很難進(jìn)行量化分析；訪談的效果對(duì)訪談?wù)叩脑L談能力和技巧的依賴程度較大。36. 問卷調(diào)查

11、法的優(yōu)點(diǎn)主要在于：人均調(diào)查的成本低，同一份問卷可以反復(fù)使用，甚至可以對(duì)不同組織層級(jí)的人員使用；對(duì)收集到的數(shù)據(jù)較容易進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，這主要是因?yàn)閱柧硎菢?biāo)準(zhǔn)化的，而且封閉式的問題占相當(dāng)?shù)谋壤?7. 問卷調(diào)查法的主要問題是：對(duì)問卷設(shè)計(jì)的要求較高；被調(diào)查者很少有發(fā)揮的空間，因?yàn)楸徽{(diào)查者必須按試卷的思路和框架進(jìn)行回答，更何況試卷中有大量的封閉式問題，這樣就很難發(fā)現(xiàn)新的和更深層面的信息；低返回率的可能性，當(dāng)被調(diào)查者對(duì)問卷內(nèi)容不感興趣，或感到答卷成本高（取決于問卷的長度和難度，郵寄、上網(wǎng)的費(fèi)用和方便程度等），就會(huì)出現(xiàn)調(diào)查問卷有去無回的情況。38. 觀察法的適用范圍有限，只適用于那些能夠通過觀察加以了解的工

12、作，不適用于那些復(fù)雜程度高的工作。39. 關(guān)鍵事件是指那些對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起較大作用或阻礙作用的事件，是工作過程中對(duì)組織績效有重大影響的事件。如系統(tǒng)故障、重要客戶的獲得或流失、產(chǎn)品的次品率和員工的主動(dòng)離職率突然上升、重大事故等。40. 關(guān)鍵事件的記錄是培訓(xùn)需求分析的重要信息來源。41. 關(guān)鍵事件法的成效在相當(dāng)?shù)某潭壬先Q于關(guān)鍵事件的記錄情況。42. 培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般確認(rèn)方法如下：績效面談確認(rèn)；主題會(huì)議確認(rèn)；正式文件確認(rèn)。43. 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過程；培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示，并闡明分析結(jié)果；解釋、評(píng)

13、論培訓(xùn)需求分析結(jié)果并提供參考意見；附錄。第九章 培訓(xùn)計(jì)劃制訂第一節(jié) 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)44. 培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期效果，具體而言，是關(guān)于培訓(xùn)對(duì)象在完成任務(wù)培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為（行為改變）、行為賴以發(fā)生的特定環(huán)境條件和組織可以接受的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。45. 培訓(xùn)目標(biāo)一般包括以下三個(gè)構(gòu)成要素：內(nèi)容要素、標(biāo)準(zhǔn)要素、條件要素。內(nèi)容要素：即組織希望員工做什么（績效）。標(biāo)準(zhǔn)要素：組織期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情。條件要素：即在什么條件下要達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。46. 培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容要素主要可以分為三大類：知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。知識(shí)的傳授，即通過培訓(xùn)使員工具備完成職位工作所必需的基本業(yè)務(wù)知識(shí)，

14、了解組織的基本情況；技能的培養(yǎng)，即通過培訓(xùn)使員工掌握完成職業(yè)工作所必需的技術(shù)和能力，如談判技術(shù)、操作技術(shù)、應(yīng)變能力、溝通能力和分析能力等；態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即通過培訓(xùn)使員工具備完成職位工作所要求的工作態(tài)度，如合作性、積極性、自律性和服務(wù)意識(shí)等。47. 確定培訓(xùn)目標(biāo)的意義：確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的基本依據(jù)；培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估的主要依據(jù)；確定培訓(xùn)目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)的任務(wù)。48. 企業(yè)在組織培訓(xùn)活動(dòng)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是在既定的培訓(xùn)主題之下，把一些相關(guān)但價(jià)值不大甚至是毫無價(jià)值的東西羅列在一起，看似培訓(xùn)了不少內(nèi)容，其實(shí)收效甚微。49. 企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估中存在的問題，在于沒有明確、客觀

15、的依據(jù)可遵循，這是導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估流于形式的主要原因。沒有制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，也就不可能基于培訓(xùn)目標(biāo)得出相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)。50. 培訓(xùn)目標(biāo)所指向或預(yù)期的培訓(xùn)成果可分為認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績效成果和投資回報(bào)率五大類。認(rèn)知成果：用來衡量員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。技能成果：用來評(píng)價(jià)員工在技術(shù)或技能運(yùn)用，以及行為方式上的提高程度，包括員工對(duì)一定技能的學(xué)習(xí)獲得及在實(shí)際工作中的應(yīng)用兩個(gè)水平。感情成果：用來衡量員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感情認(rèn)識(shí)，包括個(gè)人態(tài)度、動(dòng)機(jī)、忍耐力、價(jià)值觀、顧客定位等在內(nèi)的情感、心理因素的變化情況下，這些因素通常影響或決定個(gè)人的行為意向。績效

16、成果：用來衡量員工接受培訓(xùn)后對(duì)工作績效的提高情況，績效成果以受訓(xùn)員工的流動(dòng)率、事故發(fā)生率、成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、顧客服務(wù)水平等指標(biāo)的上升或下降來衡量。投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本（包括直接和間接成本）的比較，可用來評(píng)價(jià)組織培訓(xùn)的效益。51. 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的注意事項(xiàng)：（1）設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)必須和組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合，要與組織資源、培訓(xùn)條件相協(xié)調(diào)，培訓(xùn)目標(biāo)的制定既要有足夠的難度和挑戰(zhàn)性，又要切合實(shí)際，不宜過多過高；要簡明扼要、具體明確、易于操作；具有較完備的體系結(jié)構(gòu)，即在完成員工培訓(xùn)的期望目標(biāo)下，應(yīng)有與之相配套的足夠的子目標(biāo)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)的正確制定還應(yīng)考慮員工對(duì)接受相應(yīng)培訓(xùn)的準(zhǔn)備情況。不僅要了

17、解員工缺少什么，而且要清楚員工具有什么，只有確保員工為其做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)目標(biāo)才能被有效實(shí)現(xiàn)。（3）評(píng)價(jià)員工對(duì)培訓(xùn)的準(zhǔn)備情況包括：看其所在工作環(huán)境是否有助于學(xué)習(xí)，且不妨礙工作業(yè)績；看其知識(shí)能力、態(tài)度、信念等個(gè)體特征是否具備了完成相應(yīng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，以及把培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作之中的技能和條件；看其學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的愿望或動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度。52. 培訓(xùn)目標(biāo)是文字、符號(hào)、圖畫或圖表的組合，指出了培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該從培訓(xùn)中取得的成果。第二節(jié) 培訓(xùn)計(jì)劃編制53. 培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容

18、等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。54. 培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。55. 長期培訓(xùn)計(jì)劃的重要性在于明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距和資源的配置。56. 中期培訓(xùn)計(jì)劃起到了承上啟下的作用，是長期培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化，同時(shí)又為短期培訓(xùn)計(jì)劃提供了參照物，因此并不是可有可無的。57. 在制訂短期培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要著重考慮的兩個(gè)要素是可操作性和效果。58. 培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容：培訓(xùn)的意義、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)內(nèi)容與形式、培訓(xùn)預(yù)算。59. 培訓(xùn)計(jì)劃在實(shí)施過程中可能會(huì)遇到一些問題，因此要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并不斷

19、完善。第10章 培訓(xùn)的組織實(shí)施第1節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇與運(yùn)用60. 一般情況下從學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、成本等幾個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)方法進(jìn)行比較和選擇。61. 與傳統(tǒng)方法相比，新技術(shù)培訓(xùn)方法適用于如下情況：有充裕的資金；培訓(xùn)對(duì)象在不同的地域，且培訓(xùn)的交通費(fèi)用較高；新技術(shù)的日益推廣是公司的一項(xiàng)經(jīng)營戰(zhàn)略，新技術(shù)可以用于產(chǎn)品制造或服務(wù)過程中；員工的時(shí)間與培訓(xùn)項(xiàng)目日程安排發(fā)生沖突等。62. 選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法必須注意以下幾點(diǎn)：在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，要把培訓(xùn)目標(biāo)放在第一位；應(yīng)根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)來決定需要采用的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)方法應(yīng)為培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)；根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本進(jìn)行選擇；要考慮不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)、使用范圍

20、和效果等因素。63. 對(duì)于新員工，需要對(duì)組織有全面的感性認(rèn)識(shí)和理性認(rèn)識(shí)，應(yīng)更多采用實(shí)習(xí)的方法；64. 對(duì)于基層員工，由于文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等方法；65. 對(duì)于跨國公司的員工，因文化背景、國家發(fā)展程度的不同，存在一定觀念和習(xí)慣的差別，應(yīng)充分考慮以上差異選擇合適的培訓(xùn)方法；66. 對(duì)于客戶，應(yīng)選擇討論式、活動(dòng)式的培訓(xùn)方法，讓客戶在相對(duì)輕松的氣氛和環(huán)境中得到啟發(fā)，或?qū)ζ髽I(yè)和產(chǎn)品產(chǎn)生更加全面的認(rèn)識(shí)和信心。67. “90后”“80后”員工是伴隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)長大的一代，思想活躍，接受新事物快，對(duì)于這些員工應(yīng)采取更為靈活的培訓(xùn)方式?？衫糜?jì)算機(jī)

21、輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)等新興技術(shù)，并通過建立QQ群、微信群、論壇、博客等，使受訓(xùn)者自主安排參與培訓(xùn)的時(shí)間，積極參與討論，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。68. 對(duì)于知識(shí)性課程，采用課堂培訓(xùn)法比較合適，因?yàn)橹R(shí)性課程涵蓋的內(nèi)容較多，且理論性較強(qiáng)，課堂培訓(xùn)方法更能夠體現(xiàn)其邏輯相關(guān)性；69. 對(duì)于技能性課程，采用角色扮演法更合適，因?yàn)槠淠康氖且髮W(xué)員掌握實(shí)際操作能力，通過角色扮演的反復(fù)練習(xí)使學(xué)員本來不會(huì)做的事達(dá)到應(yīng)用自如并能夠創(chuàng)造性地發(fā)揮；70. 對(duì)于態(tài)度轉(zhuǎn)化課程，采用活動(dòng)游戲式的方法較為合適；71. 對(duì)于管理人員的培訓(xùn)宜用案例分析法；對(duì)于通才的培訓(xùn)宜用工作輪換法。72. 在培訓(xùn)方法選擇的過程中，培

22、訓(xùn)組織重點(diǎn)是了解不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)，了解不同方法在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。第2節(jié) 培訓(xùn)師的選擇與培訓(xùn)73. 培訓(xùn)師一般具有如下特點(diǎn)：有教學(xué)愿望；知識(shí)豐富；表達(dá)能力強(qiáng)；耐心；有幽默感；來自受訓(xùn)者的尊敬；培訓(xùn)的熱情。74. 培訓(xùn)師應(yīng)該具有以下能力：觀察與捕捉的能力；分析與總結(jié)能力；策劃與組織能力；引導(dǎo)與應(yīng)變能力；表達(dá)與溝通能力；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。75. 培訓(xùn)師必須掌握科學(xué)的教育規(guī)律。第一，要根據(jù)培訓(xùn)需求制訂具體的教學(xué)目標(biāo)，必須能夠幫助學(xué)員解決實(shí)際工作中遇到的具體問題，以提高學(xué)員的實(shí)際工作技能；第二，科學(xué)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，使課程內(nèi)容與學(xué)員的實(shí)際工作相聯(lián)系；第三，策劃靈活、多樣的授課方式，受訓(xùn)學(xué)員一般具有豐富的個(gè)

23、人經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)授課應(yīng)采取能夠充分利用學(xué)員經(jīng)驗(yàn)的課堂討論、案例分析、模擬游戲或角色扮演等方式；第四，創(chuàng)造出一種學(xué)員感到自己被接受、被尊重、暢所欲言，并得到支持的學(xué)習(xí)氛圍；第五，培訓(xùn)教師要有強(qiáng)有力的課堂控制能力，使課堂氣氛活而不散，并具有感染力。76. 根據(jù)培訓(xùn)師的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力三個(gè)維度，以及其一般和好兩種表現(xiàn)，可以將培訓(xùn)師從高到低分為八種類型。77. 最好聘請(qǐng)卓越型培訓(xùn)師，假如請(qǐng)不到也可以聘請(qǐng)專業(yè)型培訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師。要防止聘請(qǐng)膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn)師和敏感型培訓(xùn)師。千萬不要聘請(qǐng)弱型培訓(xùn)師。78. 內(nèi)部培訓(xùn)師的來源一般為各級(jí)管理人員和各職業(yè)職種的業(yè)務(wù)骨干。79.

24、來自組織內(nèi)部的培訓(xùn)師有其特殊的優(yōu)勢(shì)：這些培訓(xùn)師能用組織熟悉的語言和事例來解釋培訓(xùn)的內(nèi)容，便于學(xué)員接受和理解；由于內(nèi)部培訓(xùn)師了解組織的文化和戰(zhàn)略，深知培訓(xùn)的具體目標(biāo)，因而提供的培訓(xùn)更具有針對(duì)性。80. 建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度，盡可能地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用內(nèi)部優(yōu)秀員工，對(duì)于組織的發(fā)展、培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施和員工的成長均有重大的意義。81. 內(nèi)部培訓(xùn)師制度的內(nèi)容應(yīng)包括內(nèi)部培訓(xùn)師的選擇對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、培訓(xùn)與開發(fā)及激勵(lì)和約束機(jī)制等。82. 聘用外部培訓(xùn)師的優(yōu)勢(shì)在于：選擇余地大，可根據(jù)需要選擇不同檔次的培訓(xùn)師；可帶來全新的視角、理念、信息和風(fēng)格；可提高培訓(xùn)的檔次、學(xué)員的興趣和培訓(xùn)的效果

25、。83. 聘用外部培訓(xùn)師一個(gè)最大問題是組織對(duì)其不了解，或者了解的時(shí)間和精力成本太高。聘用外部培訓(xùn)師的第二個(gè)問題是培訓(xùn)師對(duì)組織不熟悉，所傳授的內(nèi)容可能不實(shí)用，或無法解決組織的實(shí)際問題。第三個(gè)問題是培訓(xùn)工作中的溝通和協(xié)調(diào)相對(duì)比較困難。當(dāng)然，還有培訓(xùn)費(fèi)用高的問題。84. 尋找卓越型培訓(xùn)師的途徑：參加各種培訓(xùn)班；去高校旁聽；熟人介紹；專業(yè)協(xié)會(huì)介紹；與培訓(xùn)公司保持接觸。85. 選擇外部培訓(xùn)師的方法：讓培訓(xùn)師做一次試講；索要一份培訓(xùn)師的簡歷；面談；提供一份培訓(xùn)大綱。第3節(jié) 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇86. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇的步驟：確定培訓(xùn)目標(biāo)，收集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息；與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出征詢建議書，并要求其提供相關(guān)培訓(xùn)課程的方案；對(duì)于接受征詢建議書的可能的培訓(xùn)供應(yīng)商，通過挑選確定23家候選機(jī)構(gòu)，分別進(jìn)行聯(lián)系、比較，最終落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步交流溝通，明確實(shí)施方案并執(zhí)行方案。第4節(jié) 培訓(xùn)預(yù)算的編制87. 培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成：場地費(fèi)；食宿費(fèi)；培訓(xùn)器材、教材費(fèi)；培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘教師講課費(fèi)；交通差旅費(fèi)。88. 一般來說，課程費(fèi)用的確定包括三個(gè)方面：準(zhǔn)備費(fèi)用、指導(dǎo)課程的費(fèi)用和管理費(fèi)用。準(zhǔn)備費(fèi)用包括打字費(fèi)、通信費(fèi)、課程設(shè)計(jì)費(fèi)和其他課前準(zhǔn)備工作所花去的費(fèi)用。指導(dǎo)課程的費(fèi)用是直接和培訓(xùn)項(xiàng)目相聯(lián)系的費(fèi)用。一般包括培訓(xùn)師的工資，學(xué)員的工資、場地費(fèi)、咨詢費(fèi)、伙食費(fèi)、住宿費(fèi)和其他費(fèi)用。管理