汽車企業(yè)薪酬管理辦法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某汽車制造企業(yè)薪酬管理辦法（一）薪酬設(shè)計原則1. 總量控制原則。在相關(guān)政策的制約條件下，以公司經(jīng)營狀況為基礎(chǔ)，適當控制薪酬總量。2. 歷史原則。新舊薪酬體系之間保持相對一致性，員工薪酬總額水平相對穩(wěn)定。3. 社會競爭力原則。保證個人薪酬的社會、行業(yè)競爭力，具備較強的吸引力。4. 績效掛鉤原則。個人收入與部門、個人的業(yè)績掛鉤，鼓勵有益于公司效益和業(yè)績提升的行為表現(xiàn)。5. 崗位價值原則。向重要崗位及核心專業(yè)技術(shù)人員傾斜。6. 崗易薪易原則。崗位發(fā)生變化，薪酬相應(yīng)發(fā)生變化，保證薪酬的公平性。（二）薪酬總額管理1. 相關(guān)地區(qū)薪酬（月薪）情況對比2. 公司薪酬現(xiàn)狀分析2.1薪酬

2、結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷或?qū)I(yè)職稱薪酬比例過高2.2薪酬的部門和崗位價值差距未能體現(xiàn)2.3薪酬動態(tài)管理尚未切實建立2.4中長期薪酬策略：控制總額，保證適應(yīng)行業(yè)和社會競爭力的前提下，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬使用效率和激勵性3. 薪酬總額框定依據(jù)市相關(guān)政策和規(guī)定上年度薪酬總額市薪酬水平上年度人員編制上年度經(jīng)營績效集團薪酬水平本年度經(jīng)營計劃行業(yè)相關(guān)薪酬水平本年度人員編制4. 薪酬總額的構(gòu)成和預(yù)算高層年薪：由集團公司確定?？偨?jīng)理基金：依據(jù)市場薪酬水平，對于特殊職位薪酬的必要調(diào)整；對特殊貢獻的特殊獎勵；根據(jù)產(chǎn)品銷售情況、對研發(fā)項目組，營銷人員進行獎勵。預(yù)留工資額：對新招募員工預(yù)留的工資額。固定工資和績效工資：公司

3、員工（年薪制人員除外）固定工資和績效工資（超額績效獎勵除外）的總額。超產(chǎn)獎金：公司員工（年薪制人員除外）的超產(chǎn)獎勵。其他費用：根據(jù)公司福利政策需要的資金。（3） 薪酬標準1. 職位等級-職位對應(yīng)表2. 薪酬標準（月薪）-薪酬等級表3. 薪酬曲線圖4. 確定薪等和薪檔的基本程序一是確定職位和薪酬等級二是確定薪酬等差和檔差：根據(jù)歷史原則、公司薪酬政策、行業(yè)競爭力要求、屬地薪酬狀況、月度基準產(chǎn)值等，確定職位等級之間、檔級之間的薪酬差距。三是確定職位薪點和薪點值四是職位薪酬標準=固定公司+績效工資+風險收入（4） 薪酬結(jié)構(gòu)1. 年薪制。由基本收入、風險收入和津補貼組成。1.1基本收入。為年薪總額的50

4、%，劃分為兩個部分：一是固定工資：對員工生活的保障，固定不變，占基本收入的40%。二是基準績效工資：個人100%完成績效指標時的績效工資，實際發(fā)放根據(jù)績效不同在基準績效工資基礎(chǔ)上進行上下浮動，占基本收入的60%。1.2風險收入。為年薪酬總額的50%，與年度業(yè)績掛鉤。1.3津補貼。公司原規(guī)定的各項津補貼、交通費、衛(wèi)生費、水電環(huán)衛(wèi)費、清涼費、司齡補貼等。1.4年薪制員工不享受加班工資和超產(chǎn)獎金。2. 非年薪制。根據(jù)崗位價值確定，由基本收入、津補貼、加班工資和超產(chǎn)獎金組成。2.1非年薪制員工的基本收入劃分為兩部分：一是固定工資：對員工生活的保障，由基本收入、津補貼、加班工資和超產(chǎn)獎金組成。二是績效工

5、資：個人100%完成績效指標時的績效工資未基準績效工資，實際發(fā)放根據(jù)部門、個人的績效不同在基準績效工資基礎(chǔ)上進行上下浮動，基準績效工資占基本收入的40%。2.2津補貼。公司原規(guī)定的各項津補貼、交通費、衛(wèi)生費、水電環(huán)衛(wèi)費、清涼費、司齡津貼等。2.3加班公司。以固定工資作為計算基數(shù)的國家法定假期的加班工資。2.4超產(chǎn)獎金。在超額完成公司月度基準產(chǎn)值的情況下，根據(jù)部門和個人績效月度考核，按季度發(fā)放。（5） 薪點值進入1.2009年12月31日在冊員工1.1薪等級確定：按照崗位所在等級確定進入。1.2薪檔級確定：等1至等4類員工起始檔級為5檔。等5至類員工起始檔級為7檔。2.2010年1月1日后新錄用

6、或崗位調(diào)整員工2.1薪等級確定：新錄用員工試用期間按照試用崗位所在檔級下浮一等確定進入，試用期滿后，按照轉(zhuǎn)正后崗位所在等級確定進入。崗位調(diào)整員工按照新崗位所在等級確定進入。2.2新檔級確定：等1至等4類員工起始檔級為5檔。等5至等9類員工起始檔級為7檔。崗位升等員工的檔級按照與原薪點值最相近的新等級所處檔級確定進入，若低于起始檔級時按新等級起始檔確定進入。崗位降等員工的檔級按照薪等級的起始檔級確定進入。3. 所有等級中的最高檔級與最低檔級分別為改等級薪酬的封頂與保底級。（6） 薪酬核算與發(fā)放1. 非年薪制員工1.1年度預(yù)算總額=固定工資總額+績效工資總額+津補貼總額+加班工資總額+超產(chǎn)獎金總額

7、1.2月度發(fā)放=固定工資+基準績效工資*個人績效等級系數(shù)*部門績效等級系數(shù)+津補貼+加班工資1.3季度發(fā)放=人均超產(chǎn)獎金額*個人績效等級系數(shù)*部門績效等級系數(shù)1.4中層管理員工（含獨立科科長）個人績效等級系數(shù)=所在部門績效等級系數(shù)，進行上述計算時只掛鉤一次。2. 年薪制員工2.1年度預(yù)算總額=年薪總額+津補貼總額2.2月度發(fā)放=固定工資+津補貼2.3季度（半年度）發(fā)放=基準績效工資+個人績效分數(shù)（總經(jīng)理每半年考核發(fā)放一次）2.4年終發(fā)放=風險收入，與公司或者集團年度目標責任考核方案等配套掛鉤，在次年度年初發(fā)放。3. 員工實發(fā)工資未應(yīng)發(fā)工資繳納個人所得稅、代扣各項保險個人繳納部門和其他代扣項目之

8、后的實際發(fā)放工資。4. 2009年12月31日在冊員工各項保險繳費基數(shù)為檔案工資，2010年1月1日新錄用員工基數(shù)為固定工資。（7） 薪酬調(diào)整1. 公司總體薪酬水平調(diào)整通過控制薪點值、薪點數(shù)的變動控制薪酬總額的變動。薪點值的調(diào)整與公司整體經(jīng)營業(yè)績掛鉤，年度實施。薪點值的調(diào)整建議設(shè)定一定的控制空間（+-5%），原則上，薪酬總額增長額在利潤增長額的一定比例之下。政策、行業(yè)、區(qū)域的薪酬變動作為相關(guān)影響因素考慮。2. 個人薪酬水平調(diào)整影響因素調(diào)整方式調(diào)整細則市場水平影響等級調(diào)整在人才的市場供求發(fā)生重大變動的情況下，按照市場價格確定薪資水平職位變動影響等級調(diào)整當個人職位進行調(diào)整，按照新職位的等級確定薪酬績效考核影響檔級調(diào)整全年調(diào)整一次（具體調(diào)整見下表），某一職位的封頂薪級為該職位等級中的最高級考核期績效考核的影響績效等級ABCDE績效工資浮動1.21.110.90.8年度考核結(jié)果的影響績效等級ABCDE次年薪酬檔級調(diào)整上浮工資兩檔上浮工資一檔維持下浮工資一檔（8） 薪酬管理權(quán)限1董事會決定年度薪酬總額，決定年度薪酬調(diào)整方案，決