試論酒店人才流失的原因

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上XX論文2011-2012學(xué)年 第一學(xué)期題 目： 試論酒店人才流失的原因 專業(yè)班級： 姓 名： 學(xué) 號： 摘要：酒店員工的大量流動(dòng)特別是優(yōu)秀的員工的流失對酒店的經(jīng)營發(fā)展帶來了很大的負(fù)面影響，并且會(huì)一直困擾酒店管理者，隨著酒店行業(yè)競爭的日益激烈，這個(gè)問題也變得日益的突出、尖銳。本文將會(huì)論述酒店員工流失的情況，并探討其中的原因。關(guān)鍵詞：酒店人才流失；情況；原因引言按國家統(tǒng)計(jì)局口徑，至200年底，全國星級酒店已經(jīng)達(dá)到了14099家，星羅棋布似的遍布全中國。在酒店的數(shù)量規(guī)模增大、設(shè)施檔次提高、競爭激烈的情況下，行業(yè)的數(shù)量競爭轉(zhuǎn)向質(zhì)量競爭，行業(yè)的發(fā)展水平就和人力資源的開發(fā)水平密

2、切相關(guān)了。因?yàn)橘|(zhì)量競爭主要是服務(wù)競爭，服務(wù)競爭的核心是人員素質(zhì)的競爭。酒店業(yè)人員的敬業(yè)精神、技術(shù)水平、職業(yè)心理素質(zhì)、高級管理人才和技術(shù)人才的組合效應(yīng)，以及形成一支訓(xùn)練有素的人才隊(duì)伍等，都影響酒店業(yè)的競爭力。正文一、酒店人力資源現(xiàn)狀今年來，酒店的人才流動(dòng)越來越頻繁。中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個(gè)城市部分星級飯店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，近5年飯店人才流動(dòng)率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，其中，二星級酒店為25.64%，三星級酒店為23.92%，四星級酒店為24.2%。五星級酒店為23.41%，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。另一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地的酒店員工平均

3、流動(dòng)率在30%，有些酒店甚至高達(dá)45%，其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高。酒店人才流失情況可分為兩種：一、酒店的從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工作；二、人才在各間酒店之間流動(dòng)，人才的合理流動(dòng)是正常的，但是如果是大范圍的和經(jīng)常性的，就會(huì)變成人才的流失，就會(huì)變成一個(gè)嚴(yán)重的問題了。酒店人才流失所帶來的負(fù)面影響是十分巨大的，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、 增加人工成本消耗。由于員工的流失，酒店不得不再重新招聘人員，這需要花費(fèi)大量的招聘金費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)用等。從而給酒店帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致酒店財(cái)務(wù)費(fèi)用的增加，投資收益減少，資金償還能力不足，酒店財(cái)務(wù)緊張，無法正常運(yùn)作。二、 造成客源的流失。由于中層等

4、中堅(jiān)力量的流失，他們會(huì)帶走一些日積月累的工作技巧和客戶關(guān)系，造成客源的減少，在這日專心-專注-專業(yè)三、 益激勵(lì)的競爭環(huán)境里，每個(gè)客戶都是那么的重要。四、 帶來業(yè)績的下降。崗位的空缺，會(huì)直接影響酒店的業(yè)績。有些員工在辭職之前已有一些征兆，如工作積極性不高、心不在焉、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營每況愈下；在候補(bǔ)人員上任之前，空缺的崗位也會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營危機(jī)。五、 酒店信譽(yù)品牌受損。酒店的信譽(yù)是長期的服務(wù)過程形成的，服務(wù)態(tài)度差、人員高流動(dòng)率和大量人員流失會(huì)給酒店的形象和名聲帶來損壞，降低酒店的信譽(yù)。二、人才流失背后的原因（一）酒店的原因?qū)е逻@種情況的原因有很多種，歸納起來有以下3個(gè)方面：1.薪酬問題在

5、這個(gè)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代里，人們的工資得到普遍的上漲，但是對于酒店服務(wù)員的崗位而言，還是低于其他行業(yè)。為了獲得更高的薪酬，他們會(huì)選擇跳槽到別的酒店，甚至到別的行業(yè)。2.對待員工的態(tài)度心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛設(shè)計(jì)了一個(gè)公認(rèn)的需求層次模型（圖1）很多的酒店面對著員工，他們只會(huì)滿足員工們的低層次需求，很少會(huì)滿足員工們的高層次需求，連其中基本的尊重都得不到全面的滿足。上下級之間的相互尊重可以產(chǎn)生強(qiáng)大的精神力量，有助于酒店員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。有時(shí)聽到“酒店的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以酒

6、店全體員工的整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”?；蛘摺澳悴幌敫删妥?，我們不愁找不到人”。這時(shí)，員工就會(huì)覺得“尊重員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不尊重員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取薪酬，激勵(lì)作用大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。1這時(shí)辭職不干也變得不過分了。3.管理模式問題我們先來看看表1，這是酒店人力資源管理是從客棧時(shí)期的雇傭管理、大酒店和商業(yè)酒店時(shí)期的人事管理逐漸過渡而來的。2表1 雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源管理模式特征雇傭管理勞動(dòng)人事管理人力資源管理時(shí)間1869-1910年1911-1980年自

7、1980年以來特點(diǎn)人治法治文治組織直線式智能式學(xué)習(xí)型組織控制外部控制外部控制自我控制領(lǐng)導(dǎo)師傅型指導(dǎo)型育人型管理中心物物人人性假說經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人自動(dòng)人、觀念人激勵(lì)方式外部激勵(lì)為主外部激勵(lì)為主內(nèi)部激勵(lì)為主管理重點(diǎn)行為行為思想管理形式靜態(tài)靜態(tài)動(dòng)態(tài)管理性質(zhì)非理性純理性非理性與理性相結(jié)合管理技術(shù)反應(yīng)型反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理策略戰(zhàn)術(shù)型戰(zhàn)術(shù)型戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合管理層次執(zhí)行層執(zhí)行層決策層由表可知道現(xiàn)在的酒店管理模式是人力資源管理，但還有不少的酒店仍處于勞動(dòng)人事管理模式，更嚴(yán)重的甚至是雇傭管理模式。相對于人力資源管理模式，另外兩種的管理模式已跟不上時(shí)代，跟不適合在員工管理方面。因此，在面對著這樣的管理模式，員工會(huì)辭職

8、絕對不是奇事了。還有以往管理者往往只注重員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育，而忽略了員工的有效使用。當(dāng)員工得到有效使用時(shí)，對員工而言，認(rèn)識(shí)到了工作的意義、目的，從工作中看到了自己存在的價(jià)值，其滿意感增強(qiáng)，勞動(dòng)積極性提高。對組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置，組織高效運(yùn)作，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。3但事實(shí)就是很多員工得不到有效地使用。（二）員工自身原因員工的原因同樣是有很多，可分以下幾個(gè)方面：1. 傳統(tǒng)觀念受傳統(tǒng)觀念的影響，我國的旅游業(yè)起步很晚。尤其是酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為酒店的工作是侍候，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法體現(xiàn)人地價(jià)值，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會(huì)受委屈，因此，導(dǎo)致很多員工都不愿意留在酒店工作。2. 個(gè)人價(jià)值得

9、不到體現(xiàn)越來越多的人注重自己的人自身追求，而酒店方面為了酒店的利益，把員工固定在某個(gè)崗位上，使得酒店滿足不了員工自身的需求，挫傷了員工們的進(jìn)取心，認(rèn)為自己在酒店工作沒有前途。3. 缺乏興趣興趣是工作的最好動(dòng)力，具有挑戰(zhàn)性并且能夠充分發(fā)揮潛力。酒店的工作往往就存在枯燥和單一性，消磨員工的斗志。4. 工作壓力過大酒店的工作，除了需要專業(yè)的技術(shù)之外，尚需贏得顧客的滿意，這種高要求，若日積月累，容易造成服務(wù)業(yè)人員空虛、漂浮不定的感覺，所以有極少數(shù)的服務(wù)員會(huì)在壓力與悵然等因素下,有非理智的事情發(fā)生。4總結(jié)在日益競爭激烈的社會(huì)里，人才的流失絕對會(huì)帶來不可估計(jì)的負(fù)面影響，酒店應(yīng)注意人才流失的情況并研究其中的原因，并探討出相對應(yīng)的對策。這樣才能穩(wěn)定酒店的經(jīng)營，再發(fā)展開來。參考文獻(xiàn)1王瓏，徐文苑，酒店人力資源管理M，