定崗工資案例析

1、定崗工資案例析一項(xiàng)合理的工資制度必須滿足兩項(xiàng)目標(biāo)和要求：第一是其內(nèi)在公平性，指該制度應(yīng)保證各崗位的工資按照統(tǒng)一的、一致的原則制定；第二是該制度的外在公平性，指員工們將本企業(yè)的工資與其他同類企業(yè)中類似崗位的工資作比較時(shí)，能感到滿意。一般來說，設(shè)計(jì)崗位工資制度依尋這步驟：（1）確定工資總額；（2）崗位設(shè)計(jì)與分析；（3）崗位評(píng)價(jià)；（4）確定每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。工資總額是浮動(dòng)的，始終與公司的效益相掛鉤。確定工資總額通常采用：產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)扣除企業(yè)目標(biāo)毛利，再減去直接材料和管理費(fèi)用，得到直接人工成本；有的企業(yè)可能會(huì)對(duì)上述過程進(jìn)行簡(jiǎn)化，直接將工資總額固定為當(dāng)月利潤的適當(dāng)比例。通過崗位設(shè)計(jì)與分析確定崗位數(shù)目，

2、但這并不能推出各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。我們必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將崗位分為若干等級(jí)。運(yùn)用得最多的崗位評(píng)價(jià)法是計(jì)點(diǎn)法。先找出待評(píng)崗位中共同包含的"付酬因素"，這些因素反映了企業(yè)對(duì)崗位占有者的要求。典型的付酬因素有學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)條件等。確定了付酬因素后，還要把各因素適當(dāng)?shù)胤譃槿舾傻燃?jí)。等級(jí)的多少取決于賦予各因素的權(quán)重。因素越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越容易確定，級(jí)數(shù)也應(yīng)越多。找出付酬因素并分好等級(jí)后，必須對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)要說明和界定。評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的最后一步是決定對(duì)每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分?jǐn)?shù)在各等級(jí)間應(yīng)如何分配。確定了可供比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的尺度后，將

3、所有待評(píng)崗位進(jìn)行打分。這一方法的過程比較復(fù)雜，但是其標(biāo)準(zhǔn)一旦確定，崗位評(píng)價(jià)就會(huì)變得簡(jiǎn)單易行?，F(xiàn)在我們將計(jì)算機(jī)技術(shù)結(jié)合與此原理，使用崗位評(píng)估軟件更是大大簡(jiǎn)化了以往的繁瑣的計(jì)分、評(píng)估過程。最高職位與最低職位之間的分?jǐn)?shù)差距直接對(duì)應(yīng)于工資最高一檔與工資最低一檔之間的差距。可以按照一定規(guī)則（如等比或者等差），在最高職位與最低職位之間再次劃分等級(jí)，這實(shí)際上就確定了工資的檔數(shù)。每個(gè)崗位都有一個(gè)工資檔與其對(duì)應(yīng)。接下來是如何將已確定的工資總額分配到各崗位中。最基本的方法是按照確定的崗位數(shù)目和崗位分?jǐn)?shù)，算出企業(yè)所有崗位的總分（點(diǎn)）數(shù)，以總點(diǎn)數(shù)去除總工資，得到單位點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)的工資額。在此基礎(chǔ)上，就可以獲得全部崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。例如：某企業(yè)月利潤達(dá)50萬，員工50人，崗位30個(gè)。以稅后純利潤的15為工資分配總額（7.5萬）；工資共分為10檔，總經(jīng)理為10檔，勤雜工為1檔。以200分為基數(shù)，對(duì)30個(gè)崗位進(jìn)行打分，分為10檔（1檔：120，10檔：181200），101檔各檔按崗位計(jì)人數(shù)分別為1、2、2、7、6、10、12、3、6、1，共50人。總點(diǎn)數(shù)為4500點(diǎn)，則單位點(diǎn)數(shù)工資額為16元。若總經(jīng)理為190分，則工資為3040元月；若行政助理崗位位居4檔，分?jǐn)?shù)為70分，則崗位工資為1120元月，依此類推。