人力資源師三級(jí)簡(jiǎn)答題復(fù)習(xí)資料

1、第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡(jiǎn)述工作崗位分析的作用答：（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。（5） 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2. 簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化及工作豐富化的區(qū)別答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成

2、任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。3.簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問(wèn)題答：在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問(wèn)題：（1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2） 設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（3） 做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理

3、準(zhǔn)備。（4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5） 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。4簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用 答：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；（2） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；（3） 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4） 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則 答：（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。第二章 招聘及配置什么叫做公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問(wèn)題？答：公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘

5、錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) 公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷及評(píng)價(jià)。操作過(guò)程中應(yīng)該注意： 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；第三章 培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)1請(qǐng)簡(jiǎn)述分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題。答：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們

6、在組織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問(wèn)題。 （2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。 （3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。（4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求及普遍需求之間的關(guān)系。2請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。答： 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)； 參加人及培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。第四章 績(jī)效管理1請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類答：績(jī)效面談按照具體內(nèi)

7、容可以劃分為：（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管及下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管及下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。（3）績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管及下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。（4）績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。2請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步

8、驟答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度及計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。第五章 薪酬管理1. 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟有哪些？答：（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資

9、獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。2. 影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？答：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)及技能（4）工作條件（5）年齡及工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用及物價(jià)水平（2

10、）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1. 什么是集體合同？集體合同及勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是用人單位及本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同及勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利

11、和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。2. 工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？答：工資支付的一般規(guī)則為：貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資

12、，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。3. 職業(yè)病可以分為哪些類型？答：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。4. 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些方面？ 答：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn):(1) 定義：關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效和無(wú)效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在

13、評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。(2) 關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說(shuō)話。考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景。 缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。只能作定性分析，不能作定量分析。不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。很難使用該方法比較員工在績(jī)效上的差異。2、 在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)?(1) 崗位的名稱是什么?誰(shuí)從事此工作? (2) 崗位的基本任務(wù)是什么? (3)如何完成這些任務(wù)?使用什么設(shè)備? (4) 此任務(wù)的目的是什么?此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么? (5) 操作者對(duì)班組和設(shè)備的責(zé)任是什么

14、? (6)工作條件(工作時(shí)間、噪音、溫濕度、光線等)如何?3、 請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?：P19(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突： 由于考評(píng)者及被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。主管自我矛盾。 組織目標(biāo)矛盾。 (2) 化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，及F屬進(jìn)行溝通交流。在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)及遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。 簡(jiǎn)

15、化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參及。 (2分) 5、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?(10 分)P178 （1）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。（2）重視考評(píng)的公正性。（3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 （4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)（5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。 6、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(15 分)P274 根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為： 1） 勞動(dòng)法律法規(guī)（2）集體合同（3）勞動(dòng)合同（4）民主管理制度（5） 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度（6）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度（7）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。8、 如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）：P80（10分）（1）

16、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（2）討論小組一般由4至6人組成。（3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題及議程。（4）在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。 （5）測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。（6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。9.簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。P7工作崗位調(diào)查的設(shè)計(jì)方案應(yīng)包括以下項(xiàng)目：（1） 明確崗位調(diào)查的目的 （2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明

17、（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法10.勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？P305確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1） 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2 社會(huì)平均工資水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 11、簡(jiǎn)要說(shuō)明勞務(wù)外派工作的基本程序。（8分） 答：1）、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記。2）、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選3）、外派公司及雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6）、勞務(wù)人員

18、到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書預(yù)防接種證書。7）、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。8）、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。12、簡(jiǎn)要說(shuō)明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。（12分） 答：1）、確定調(diào)查對(duì)象。2）、確定滿意度調(diào)查指向。 3）、確定調(diào)查方法。4）、確定調(diào)查組織。 5）、調(diào)查結(jié)果分析。13、 請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）P218(15分) (1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便