《人力資源計劃》課件

1、人力資源計劃課件 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃人力資源計劃 一、什么是人力資源計劃一、什么是人力資源計劃? ? 二、人力資源計劃的模型二、人力資源計劃的模型 三、人力資源計劃的意義及其影響因素三、人力資源計劃的意義及其影響因素 第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供應的預測人力資源需求與供應的預測 一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測 二、人力資源內部供應預測二、人力資源內部供應預測 三、人力資源外部供應預測三、人力資源外部供應預測 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源計劃的制定與執(zhí)行人力資源計劃的制定與執(zhí)行 一、人力資源政策的制定一、人力資源政策的制定 二、制定人力資源計劃二、制定人力資源計劃 三、執(zhí)行人力資源

2、計劃三、執(zhí)行人力資源計劃 做什么事都要有計劃？除非你不想成功！一、一、什么是人力資源計劃 人力資源計劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預測和相關事項。人力資源計劃的類型人力資源計劃的類型人力資源計劃人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源計劃計劃戰(zhàn)術人力資源戰(zhàn)術人力資源計劃計劃人事計劃人事計劃誰負責制定人力資源計劃誰負責制定人力資源計劃制定人力資源計劃的項目高層管理 者其他職能部門經理人力資源部門相 關專 家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術目標制定人力資源目標收集信息預

3、測內部HR需求預測外部HR需求預測內部HR供應分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP實施HRP收集HRP 實施反饋信息何時制定人力資源計劃何時制定人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃：不定，目標、信息后，戰(zhàn)略人力資源計劃：不定，目標、信息后，3 3年修改年修改1 1次次戰(zhàn)術人力資源計劃（年度人力資源計劃）：戰(zhàn)術人力資源計劃（年度人力資源計劃）：7 7月啟動、月啟動、1010月完成、月完成、11111212溝通溝通二、人力資源計劃的模型人力資源計劃的內容模型人力資源計劃的內容模型企業(yè)目標工作分析人力資 源計劃業(yè)績評估員工問題及其處理報酬系統(tǒng)職業(yè)計劃培訓與開發(fā)測試與選拔員工招聘計劃類計劃類別

4、別目目 標標政政 策策步步 驟驟預預 算算總規(guī)劃總規(guī)劃總目標：績效、總目標：績效、人力資源總量、人力資源總量、素質、員工滿素質、員工滿意度意度基本政策：基本政策：如擴大、收如擴大、收縮改革、穩(wěn)縮改革、穩(wěn)定定總 體 步 驟 ：總 體 步 驟 ：（按年安排）（按年安排）如完善人力資如完善人力資源信息系統(tǒng)等源信息系統(tǒng)等總預算：總預算：XXXXXX萬元萬元人員補人員補充計劃充計劃類型、數(shù)量對類型、數(shù)量對人力資源結構人力資源結構及績效改善等及績效改善等人員標準、人員標準、人員來源、人員來源、起點待遇等起點待遇等擬定標準、廣擬定標準、廣告宣傳、考試、告宣傳、考試、錄用錄用招 聘 、 選 撥招 聘 、 選

5、撥費用：費用：XXXX萬萬元元人員使人員使用計劃用計劃部門編制、人部門編制、人力資源結構優(yōu)力資源結構優(yōu)化、績效改善、化、績效改善、職務輪換職務輪換任職條件、任職條件、職務輪換、職務輪換、范圍及時間范圍及時間略略按使用規(guī)模、按使用規(guī)模、類 別 及 人 員類 別 及 人 員狀 況 決 定 工狀 況 決 定 工資、福利資、福利人員接人員接替與提替與提升計劃升計劃后備人員數(shù)量后備人員數(shù)量保持、改善人保持、改善人員結構、提高員結構、提高績效目標績效目標選拔標準、選拔標準、資格、試用資格、試用期、提升比期、提升比例、未提升例、未提升人員安置人員安置略略職 務 變 化 引職 務 變 化 引起 的 工 資 變

6、起 的 工 資 變化化人力資源規(guī)劃極其各項業(yè)務計劃人力資源規(guī)劃極其各項業(yè)務計劃教 育 培教 育 培訓計劃訓計劃素質與績效改素質與績效改善、培訓類型善、培訓類型與數(shù)量、提供與數(shù)量、提供新人員、轉變新人員、轉變員工勞動態(tài)度員工勞動態(tài)度培訓時間的培訓時間的保證、培訓保證、培訓效果的保證效果的保證略略教 育 培 訓 總教 育 培 訓 總投 入 、 脫 產投 入 、 脫 產損失損失評 估 與評 估 與激 勵 計激 勵 計劃劃離職率降低、離職率降低、士氣提高、績士氣提高、績效改善效改善激勵重點：激勵重點：工資政策、工資政策、獎勵政策、獎勵政策、反饋反饋略略增 加 工 資 、增 加 工 資 、獎金額獎金額勞

7、 動 關勞 動 關系計劃系計劃減少非期望離減少非期望離職率、雇傭關職率、雇傭關系改善、減少系改善、減少員工投訴員工投訴參與管理、參與管理、加強溝通加強溝通略略法律訴訟費法律訴訟費退 休 解退 休 解聘計劃聘計劃編制、勞務成編制、勞務成本降低、生產本降低、生產率提高率提高退休政策、退休政策、解聘程序解聘程序略略安 置 費 、 人安 置 費 、 人員重置費員重置費續(xù)表續(xù)表人力資源計劃的步驟模型人力資源計劃的步驟模型確 立目 標收 集 反饋 信 息收 集信 息預測人力資源需求預測人力資源供應實施人力資源計劃制定人力資源計劃三、人力資源計劃的意義及其影響因素三、人力資源計劃的意義及其影響因素人力資源計

8、劃的意義人力資源計劃的意義影響人力資源計劃的因素影響人力資源計劃的因素宏觀經濟劇變宏觀經濟劇變企業(yè)管理層更變企業(yè)管理層更變政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī)技術創(chuàng)新?lián)Q代技術創(chuàng)新?lián)Q代企業(yè)的經營狀況企業(yè)的經營狀況企業(yè)的人力資源部門人員的素質企業(yè)的人力資源部門人員的素質 NHR=P + C TNHR=P + C TNHRNHR 未來一段時間內需要的人力資源； P P 現(xiàn)有的人力資源； C C 未來一段時間內需要增加的人力資源； T T 由于技術提高或設備改進后節(jié)省的人力資源。例如：某公司目前員工是200人，在三年后由于業(yè)務發(fā)展需要增加100人，但由于技術提高后可以節(jié)省25人。 根據公式：P=200；C=1

9、00；T=25，即得： NHR（三年）=200+100-25=275人 TBTBNHR= NHR= （S + BN + W + OS + BN + W + O） (1 + a% T ) (1 + a% T )NHR NHR 未來一段時間內需要的人力資源： TB TB 未來一段時間內人力資源預算的總額； S S 目前每人的平均工資； BN BN 目前每人的平均獎金； W W 目前每人的平均福利； O O 目前每人的其他支出； a% a% 企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)； T T 未來一段時間的年限。例如：某公司三年后人力資源預算總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1 000元/月

10、，每人平均獎金是200元/月，每人平均福利是720/月，每人平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本平均每年增加5%. 根據公式：TB=3000 000；S=1 000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3 3 000 000NHR（三年）= （1 000+200+720+80）（1+5% 3） = 1 304（人） 人力資源發(fā)展趨勢分析預測法人力資源發(fā)展趨勢分析預測法NHR NHR 未來一段時間內需要的人力資源； a a 目前已有的人力資源； b% b% 企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比； c% c% 計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)未來人力資源效率提高水平；

11、 T T 未來一段時間的年限。N H R = a 1 + ( b % - N H R = a 1 + ( b % - C% ) TC% ) T例如：某公司目前人力資源是例如：某公司目前人力資源是500500人，計劃平人，計劃平均每年以均每年以15%15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%10%，三年后需要，三年后需要多少人力資源？多少人力資源？ 根據公式：根據公式：a=500; b%=15%; c%=10%; T=3a=500; b%=15%; c%=10%; T=3 NHR( NHR(三年三年)=500)=5001+

12、1+（15% - 10%15% - 10%）3 3 =575 =575（人）（人） TPTP NHR= NHR= XP XP人力資源學習曲線分析預測法人力資源學習曲線分析預測法生產率預測法生產率預測法NHR NHR 未來一段時間內需要的人力資源；TP TP 生產總量；XP XP 個體平均生產量。 進步指數(shù)預測法進步指數(shù)預測法 進步指數(shù)為的學習曲線進步指數(shù)為的學習曲線時間單位的數(shù)目（如：年）單位任務工作時間（小時） 1 2 4 8 1610009008007006005001000900810729656效率提高效率提高： 1/6561/1000 = 52.4% 1/1000內部員工流動可能性矩

13、陣圖內部員工流動可能性矩陣圖員工流動可能性矩陣圖 工作級別終 止 時 間流出總量A AB BC CD DE EF FG GH HI I起始時間A A1.00-1.00B B0.150.800.051.00C C0.160.760.040.041.00D D 0.010.230.730.031.00E E0.850.050.101.00F F0.250.650.050.051.00G G0.400.500.030.071.00H H0.020.150.750.081.00I I0.200.500.301.00高高低低馬科夫馬科夫(Markov)(Markov)分析矩陣圖分析矩陣圖 終止時間流 動

14、 可 能 性 矩 陣 A B C D 流 出 起 A 0.70 0.10 0.05 0 始 B 0.15 0.60 0.05 0.10 時 C 0 0 0.80 0.05 間 D 0 0 0.05 0.850.150.100.150.10現(xiàn) 任 者 應 用 矩 陣原有員工人數(shù)ABCD流 出ABCD終止期員工人數(shù)627550454411 0 05264500 5134402 4908238 489785 29技術調查法技術調查法 姓名：劉偉姓名：劉偉 性別：男性別：男 出生年月：出生年月：19601960年年6 6月月工號：工號：67089 67089 部門：審計部部門：審計部 填表日期：填表日

15、期：1998.8.181998.8.18 關鍵詞關鍵詞 詞詞 描述描述 活動活動 1.1.會計會計 財務會計財務會計 填表和分填表和分 2.2.簿記簿記 一般總帳一般總帳 監(jiān)督監(jiān)督 3.3.審計審計 電腦記錄電腦記錄 分析分析教育程度教育程度 學位學位 專業(yè)專業(yè) 年份年份 1.MBA 1.MBA 工商行政管理工商行政管理 19951995 2.ME 2.ME 經濟學經濟學 1985 1985 3.BS 3.BS 數(shù)學數(shù)學 19821982工作經驗工作經驗 19851989 19851989 在在A A商店任會計主管商店任會計主管 19891996 19891996 在在B B工廠任財務經理助理

16、工廠任財務經理助理 19961996現(xiàn)在現(xiàn)在 在在C C銀行任審計部經理銀行任審計部經理 受訓經歷受訓經歷 1.1.管理技能管理技能 1995 1995 2. 2.對卓越的投資對卓越的投資 1996 1996 3. 3.應用電腦應用電腦 1997 1997學術團體：中國會計協(xié)會，中國管理協(xié)會學術團體：中國會計協(xié)會，中國管理協(xié)會專業(yè)證書：中國注冊會計師專業(yè)證書：中國注冊會計師 19961996外語：英語（流利），日語（能閱讀）外語：英語（流利），日語（能閱讀）興趣愛好：橋牌，乒乓球，保齡球興趣愛好：橋牌，乒乓球，保齡球曾工作，居住地點：北京，福州，廈門曾工作，居住地點：北京，福州，廈門備注：備注

17、：員工簽名：員工簽名： 直屬上級簽名：直屬上級簽名： 人力資源部簽名：人力資源部簽名：技術調查法主要作用：技術調查法主要作用：評價目前不同種類員工的供應狀況；評價目前不同種類員工的供應狀況；確定晉升和換崗的候選人；確定晉升和換崗的候選人；確定員工是否需要進行特定的培訓或發(fā)展項目；確定員工是否需要進行特定的培訓或發(fā)展項目；幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑。幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑。 立即繼任卡法繼任卡法 繼任卡法就是運用繼任卡來分析和設計管理人才的供應狀況。繼任卡現(xiàn)任者晉升可能性A BCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3Ce緊急繼任者DeBe隨時A現(xiàn)任者職務現(xiàn)任職務年

18、限現(xiàn)任者年齡繼任者A13年A35年繼任卡現(xiàn)任者姓名繼任者任職可能性繼任卡的運用乙（黑） 銷售副總經理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經理乙（黑）41歲2朱仁明市場部經理丙（綠）36歲3陳曉東銷售助理丙（綠）45歲緊急繼任者周志新銷售部經理乙（黑） 銷售部經理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙（黑）40歲2林 明東區(qū)經理乙（黑）38歲3葉曉萍西區(qū)經理丙（綠）42歲緊急繼任者陳曉東銷售部經理丙（綠） 市場部經理41歲吳大偉4年42歲1賀 春市場助理乙（黑）35歲2蘇偉國廣告經理丙（綠）32歲3季四海品牌經理丙（綠）36歲緊急繼任者賀 春市場助理替補圖一些重要概念一些重要概念公民勞動力（C

19、LE） 所有十八歲以上的公 民組成勞動力儲備（LR） 十八歲以上，暫時不尋 找工作的公民組成勞動力參與率（LPR）目前勞動力占全部工 作年齡群的百分比失業(yè)率（UR）正在尋找工作的人員與正在 工作的人員的百分比勞動力市場勞動力市場勞動力市場又稱人才交流市場，是指勞動力供應 和勞動力需求相互作用的場所。勞動力市場對預測的影響 勞動力供應的數(shù)量 勞動力供應的質量 勞動力對職業(yè)的選擇 當?shù)亟洕l(fā)展的現(xiàn)狀與前景 雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次 雇主提供的工作地點、工資、福利等人口絕對數(shù)增加較快人口絕對數(shù)增加較快老年人口的比例增加老年人口的比例增加男性人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地區(qū)人口的比例增加沿

20、海地區(qū)人口的比例增加城市人口的比例增加城市人口的比例增加人口發(fā)展趨勢人口發(fā)展趨勢科學技術的發(fā)展科學技術的發(fā)展掌握高科技的白領員工需求量增大掌握高科技的白領員工需求量增大由于辦公自動化的普及，中層管理人員則大由于辦公自動化的普及，中層管理人員則大規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻顯得珍貴規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻顯得珍貴科學技術的發(fā)展使人們從事生產的時間越來科學技術的發(fā)展使人們從事生產的時間越來越少，閑暇時間越來越多，因而服務待業(yè)的勞越少，閑暇時間越來越多，因而服務待業(yè)的勞動力需求量越來越大。動力需求量越來越大。 政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī) 企業(yè)人力資源供應預測千萬不要忽視政府的企業(yè)人力資源供應預

21、測千萬不要忽視政府的政策法規(guī)，各地政府為了各自經濟的發(fā)展，為了政策法規(guī)，各地政府為了各自經濟的發(fā)展，為了保護本地勞動力的就業(yè)機會，都會頒布一些相關保護本地勞動力的就業(yè)機會，都會頒布一些相關的政策法規(guī)的政策法規(guī)。工會工會 工會是代表員工利益的群眾組織，一旦員工工會是代表員工利益的群眾組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將出面交涉。因此，企業(yè)的利益受到侵犯，工會將出面交涉。因此，企業(yè)在進行人力資源供應預測的時候，也要考慮工會在進行人力資源供應預測的時候，也要考慮工會的作用。的作用。 人力資源短缺時的政策制定人力資源短缺時的政策制定把內部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；培訓一些內部員工，使他

22、們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；鼓勵員工加班加點；提高員工的效率聘用一些兼職人員；聘用一些臨時的全職人員；聘用一些正式人員；把一部分工作轉包給其他公司；減少工作量（或產量、銷量等等）；添置新設備，用設備來減少員工的短缺。 人力資源富余時的政策制定人力資源富余時的政策制定擴大有效業(yè)務量擴大有效業(yè)務量培訓員工培訓員工提前退休提前退休降低工資降低工資減少福利減少福利鼓勵員工辭職鼓勵員工辭職減少每個人的工作時間減少每個人的工作時間臨時下崗臨時下崗辭退員工辭退員工關閉一些子公司關閉一些子公司 制定人力資源計劃制定人力資源計劃序號序號典型的人力資源計劃內容典型的人力資源計劃內容1計劃的時間2計劃達到

23、的目標3目前情景分析4未來情景分析5具體內容：具體內容、執(zhí)行時間、負責人、檢 查人、檢查日期、預算6計劃制定者7計劃制定時間 人力資源計劃范本1.計劃的時間2.計劃達到的目標3.目前情景分析4.未來情景分析5.具體內容 執(zhí)行時間 負責人 檢查人 檢查日期 預算 (1) (2) (3) (4) 6.計劃制定者7.計劃制定時間 執(zhí)行人力資源計劃執(zhí)行人力資源計劃實施不折不扣地按計劃執(zhí)行在實施前作好準備工作實施時要全力以赴檢查反饋修正 一、職務設置與人員配置計劃一、職務設置與人員配置計劃 根據公司根據公司20002000年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協(xié)同各部門年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協(xié)同各部

24、門制訂了公司制訂了公司20002000年的職務設置與人員配置。在年的職務設置與人員配置。在20002000年，公司將劃分年，公司將劃分為為8 8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責營銷一部、營銷二部和產品部，技術總監(jiān)責財務部，營銷總監(jiān)負責營銷一部、營銷二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下： 1.1.決策層（決策層（5 5人）人） 總經理總經理1 1名、行政副總名、行政副總1 1名、財務總監(jiān)名、財務總監(jiān)1 1名、營銷

25、總監(jiān)名、營銷總監(jiān)1 1名、技術名、技術總監(jiān)總監(jiān)1 1名名 2.2.行政部（行政部（8 8人）人） 行政部經理行政部經理1 1名、行政助理名、行政助理2 2名、行政文員名、行政文員2 2名、司機名、司機2 2名、接線名、接線員員1 1名名 3.3.財務部（財務部（4 4人）人） 財務部經理財務部經理1 1名、會計名、會計1 1名、出納名、出納1 1名、財務文員名、財務文員1 1名名 20002000年度人力資源管理計劃年度人力資源管理計劃( (案例案例) )4.4.人力資源部（人力資源部（4 4人）人）人力資源部經理人力資源部經理1 1名、薪酬專員名、薪酬專員1 1名、招聘專員名、招聘專員1 1

26、名、培訓專員名、培訓專員1 1名名5.5.銷售一部（銷售一部（1919人）人）銷售一部經理銷售一部經理1 1名、銷售組長名、銷售組長3 3名、銷售代表名、銷售代表1212名、銷售助理名、銷售助理3 3名名6.6.銷售二部（銷售二部（1313人）人）銷售二部經理銷售二部經理1 1名、銷售組長名、銷售組長3 3名、銷售代表名、銷售代表8 8名、銷售助理名、銷售助理2 2名名7.7.開發(fā)一部（開發(fā)一部（1919人）人）開發(fā)一部經理開發(fā)一部經理1 1名、開發(fā)組長名、開發(fā)組長3 3名、開發(fā)工程師名、開發(fā)工程師1212名、技術助理名、技術助理3 3名名8.8.開發(fā)二部（開發(fā)二部（1919人）人）開發(fā)二部經

27、理開發(fā)二部經理1 1名、開發(fā)組長名、開發(fā)組長3 3名、開發(fā)工程師名、開發(fā)工程師1212名、技術助理名、技術助理3 3名名9.9.產品部（產品部（5 5人）人）產品部經理產品部經理1 1名、營銷策劃名、營銷策劃1 1名、公共關系名、公共關系2 2名、產品助理名、產品助理1 1名名二、人員招聘計劃二、人員招聘計劃1.1.招聘需求招聘需求根據根據20002000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為9696人，到人，到目前為止公司只有目前為止公司只有8383人，還需要補充人，還需要補充1313人，具體職務和數(shù)量如下：人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長開發(fā)組

28、長2 2名、開發(fā)工程師名、開發(fā)工程師7 7名、銷售代表名、銷售代表4 4名名 2. 2.招聘方式招聘方式 (1)(1)開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘 (2)(2)開發(fā)工程師：學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘 (3)(3)銷售代表：社會招聘銷售代表：社會招聘 3.3.招聘策略招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網上招聘等四種形式；座、發(fā)布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招

29、聘等三種形式。種形式。 4.4.招聘人事政策招聘人事政策 1 1）本科生：）本科生： (1)(1)待遇：轉正后待遇待遇：轉正后待遇20002000元，其中基本工資元，其中基本工資15001500元、住房補元、住房補助助200200元、社會保障金元、社會保障金300300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。等）。 (2)(2)試用期基本工資試用期基本工資10001000元，滿半月有住房補助；元，滿半月有住房補助； (3)(3)考上研究生后協(xié)議書自動解除；考上研究生后協(xié)議書自動解除； (4)(4)試用期三個月；試用期三個月； (5)(5)簽定三年勞動合同；

30、簽定三年勞動合同； 2 2）研究生）研究生 (1)(1)待遇：轉正后待遇待遇：轉正后待遇50005000元，其中基本工資元，其中基本工資45004500元、住房補助元、住房補助200200元、社會保險金元、社會保險金300300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）試試 用期基本工資用期基本工資300300元，滿半月有住房補助元，滿半月有住房補助 (2)(2)考上博士后協(xié)議書自動解除；考上博士后協(xié)議書自動解除； (3)(3)試用期三個月試用期三個月 (4)(4)公司資助員工攻讀在職博士公司資助員工攻讀在職博士 (5)(5)簽定不定期勞動合同，員工來去自

31、由簽定不定期勞動合同，員工來去自由 (6)(6)成為公司骨干員工后，可享有公司股份、成為公司骨干員工后，可享有公司股份、 5.5.風險預測風險預測 (1)(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。聘時，應該留有候選人員。 (2)(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的

32、較少，所以研究生招由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補補“開發(fā)組長開發(fā)組長”空缺?？杖?。 三、選擇方式調整計劃三、選擇方式調整計劃 19991999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試向結合的考察辦法，取得年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試向結合的考察辦法，取得了較理想的結果。了較理想的結果。 在在20002000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以才用素的考察，另外在招聘集中期，可以才用“合議制面試合議制面試”，即總經理，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。 四、績效考評政策調整計劃四、績效考評政策調整計劃 19991999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每為員工都有了考年已經開始對公司員工進行了績效考評，每為員工都有了考評記錄。另外，在評記錄。另外，在19991999年對開發(fā)部進行了標準化