鄒芳偉-論文完成

1、 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中存 在的問題及對策作者姓名 鄒芳偉 專 業(yè) 名 稱 行政管理學(xué) 準(zhǔn) 考 證 號 012110154961 指 導(dǎo) 老 師 吳翠麗 二零一二 年 八 月 十五 日內(nèi)容摘要：公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是公務(wù)員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。自我國推行公務(wù)員考核制度至今，在不斷的實踐與探索中公務(wù)員考核制度的建設(shè)已取得了較大的成果。但不容忽視的是現(xiàn)在仍然存在很多問題，這些問題的存在使得公務(wù)員考核制度不能夠很好的發(fā)揮其作用。本文將對公務(wù)員考核制度中目前所存在的諸多問題加以分析并找出問

2、題產(chǎn)生的原因，最后提出防止這些問題發(fā)生應(yīng)采取的措施和對策。關(guān)鍵詞：公務(wù)員考核制度、存在的問題、對策Abstract: the civil service examination system is an important part of the national civil service, civil service examination is the use of the promotion of civil servants, wages, reward punishment, an important basis for culture and education.Since th

3、e implementation of the civil service examination system in China so far, has made great achievements in the construction of the civil service examination system in the constant practice and exploration. But should not be overlooked is that there are still many problems, the existence of these probl

4、ems makes the civil service examination system is not able to play its role. Many problems exist in the civil service examination system in the paper will analyze and identify the causes of the problem, the measures to be taken and proposed to prevent these problems occur.Keywords: civil service exa

5、mination system 、problems、countermeasure目錄一、公務(wù)員考核概述1（一）公務(wù)員考核的涵義1（二）公務(wù)員考核的對象1（三）公務(wù)員考核的內(nèi)容1（四）公務(wù)員考核的意義1二、當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題2（一）考核定性不定量，缺乏量化指標(biāo)2（二）考核結(jié)果等次偏少3（三）考核流程不規(guī)范3（四）考核結(jié)果使用不合理4（五）部分考核領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任4（六）考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分5（七）考核救濟制度不完善5三、完善我國公務(wù)員考核制度的對策分析5（一）建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系5（二）增加考核等次，完善優(yōu)秀等次的比例設(shè)定6（三）規(guī)范考核辦法，健全考核監(jiān)督制6（四）合理使用考核結(jié)

6、果7（五）提高考核領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，加強對考核的監(jiān)督8（六）嚴(yán)格區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)8（七）進一步完善考核救濟制度8結(jié)論9參考文獻10致謝11正文公務(wù)員考核制度在整個公務(wù)員制度中有著舉足輕重的地位,是實施其他各項制度的依據(jù)與基礎(chǔ),是公務(wù)員制度的“中樞”。但是目前我國的公務(wù)員考核制度中仍存在諸多問題，如考核結(jié)果等次偏少、優(yōu)秀人員比例不合理、考核流程不規(guī)范、考核結(jié)果難以兌現(xiàn)等問題，這些問題的存在使公務(wù)員的考核機制無法達到預(yù)期的效果，如果這些問題不能夠得到很好的解決，勢必會影響中國公務(wù)員制度建設(shè)的進程。一、公務(wù)員考核概述（一）公務(wù)員考核的涵義公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序

7、和方法，對公務(wù)員進行考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。公務(wù)員的考核制度是公務(wù)員管理中一項十分重要的制度，它有利于發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，合理使用人才，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，從而提高工作效能。（二）公務(wù)員考核的對象考核的對象主要是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)成員是指機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員，不包括機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。非領(lǐng)導(dǎo)成員包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員和不屬于領(lǐng)導(dǎo)成員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。我國對公務(wù)員實行分類管理。公務(wù)員法第十六條第一款規(guī)定：“公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?！蔽覈鴮︻I(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核是兩套方法，非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用公務(wù)員法中規(guī)定的程

8、序，領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用其他相關(guān)規(guī)定1 公務(wù)員法，2005年，第8頁。1。(三)公務(wù)員考核的內(nèi)容公務(wù)員考核的內(nèi)容是決定考核效果的決定性因素，考核內(nèi)容確定的合理與否直接決定著考核的結(jié)果是否公正、公平。我國公務(wù)員法公務(wù)員考核制度中的第三十三條規(guī)定：對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。(四)公務(wù)員考核的意義1.實行公務(wù)員考核制度，有利于加強對公務(wù)員的管理。公務(wù)員的管理制度包括職位分類、考核、獎懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利等內(nèi)容。其中，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和最重要的環(huán)節(jié)之一。通過對公務(wù)員的考核，可以為公務(wù)員管理其他各環(huán)節(jié)上的工作提供可靠的依據(jù)。2.

9、考核是優(yōu)化公務(wù)員隊伍的必要方式與途徑。公務(wù)員考核，是公務(wù)員主管部門根據(jù)法定的管理權(quán)限，對公務(wù)員的工作或業(yè)務(wù)成績的質(zhì)量、數(shù)量及其能力、品行、學(xué)識、健康等狀況進行考察審核，主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，其目的是為了準(zhǔn)確判斷與評價被考核人是否稱職。3.考核有利于提高工作效率。對公務(wù)員的考核，實質(zhì)上是對公務(wù)員的工作情況進行全面的、系統(tǒng)的考察和評價，并根據(jù)考核的結(jié)果獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，以促使公務(wù)員盡職盡責(zé)，勤奮工作，從而提高工作效率。二、當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題（一）考核定性不定量，缺乏量化指標(biāo)考核定性不定量，缺乏量化指標(biāo)，致使考核結(jié)果誤差大。公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個

10、方面，重點考核工作實績?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次2 公務(wù)員考核規(guī)定（試行），2007年，第1頁。但從對考核內(nèi)容與各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)看，表述不夠具體，難以準(zhǔn)確把握。表現(xiàn)在：一是不論對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，還是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，不論是領(lǐng)導(dǎo)崗位，還是業(yè)務(wù)崗位，考核內(nèi)容一致、標(biāo)準(zhǔn)一致，沒有體現(xiàn)分級分類管理的原則，沒有建立規(guī)范、具體、可操作的適合不同層次級別、不同職位的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)框架體系；二是考核的標(biāo)準(zhǔn)大都是抽象的語言概述，沒有根據(jù)各個不同層次、不同職位的特點，量化考核標(biāo)準(zhǔn)3 李冰克：試析公務(wù)員考核中存在的問題及對策，傳承，2008年12期，第25頁。定性成分多、定量成分少，

11、追求全面性，重點不突出，考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)顯得過于籠統(tǒng)，具體操作起來比較困難，而且也容易造成考核評價誤區(qū)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2. 暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。3.對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。4. 折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理， 往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔

12、次。因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。（二）考核結(jié)果等次偏少2007年頒布的公務(wù)員考核規(guī)定（試行）第六條規(guī)定：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”雖然增設(shè)了一個基本稱職的等次，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間仍缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。例如：2007年7月25日，重慶

13、市人事局公布去年全市公務(wù)員考核結(jié)果：全市有111879人參加考核，優(yōu)秀15806人，占14.12%；稱職93733人，占83.78%；基本稱職34人，占0.03%；不稱職 42人，占0.04%4 趙小群：淺析我國公務(wù)員考核制度的問題及其對策，湖南第一師范學(xué)院學(xué)報，20010年第03期，第1頁。4。（三）考核流程不規(guī)范公務(wù)員法規(guī)定：“對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次” ?！岸ㄆ诳己说慕Y(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人”。而在實際的考核操作中，有些單位為了

14、“圖方便”，往往省略了這些程序，只通過投票就把等級定下來，不進行個人總結(jié)；一些單位為了避免“得罪人”，出現(xiàn)了不管個人平時的表現(xiàn)如何都評為“稱職”的“大鍋飯”現(xiàn)象；也有些單位把定期考核的結(jié)果應(yīng)以書面形式通知個人這一步省略，只貼出公告或以口頭形式通知個人等。這樣不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮，一定程度上挫傷了公務(wù)員的積極性；另一方面由于平時考核不作為公務(wù)員晉升、獎懲、培訓(xùn)等方面的依據(jù)，而且平時考核要求對公務(wù)員每天的工作情況，包括出勤率、遲到、早退、工作完成的數(shù)量與質(zhì)量等加以記錄，使得平時考核進行的時間較長，過于繁瑣，難于堅持。這就造成了一些部門對平時考核的忽略，沒有

15、給予平時考核以足夠的重視，使得平時考核與定期考核相脫節(jié)，不能為定期考核提供真實、有效的依據(jù)，致使考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確，失去了考核的權(quán)威性。（四）考核結(jié)果使用不合理公務(wù)員的激勵機制，首先就是通過公務(wù)員的考核結(jié)果，對公務(wù)員進行獎勵或懲罰，晉升或降職，激發(fā)公務(wù)員的行為的機制。而當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎懲分明的激勵機制。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如 “國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級” 5 薛立強：公務(wù)員考核中存在的問題及對策研究，云南行政學(xué)

16、院學(xué)報，2008年06期，第2頁。但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退”。6 李玥瑩：試論我國公務(wù)員考核制度的探索與創(chuàng)新，理論界，2006年05期，第3頁。6相反，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處

17、分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已，顯然有點不公平。這樣的考核結(jié)果影響其公正性和合理性，失去它了真正的意義。（五）部分考核領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠者，即使干得再好也評不上，這

18、種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派別性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。（六）考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分公務(wù)員考核規(guī)定（試行）第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)

19、準(zhǔn)考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。（七）考核救濟制度不完善公務(wù)員考核規(guī)定（試行）第十四條：“公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中的公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。三、完善我國公務(wù)員考核制度的對策分析（一）建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細節(jié)化的

20、考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理、行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。制定不同層次、不同類型公務(wù)員崗位職責(zé)規(guī)范，建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，為實施分級分類考核提供科學(xué)依據(jù)。第三是按照公務(wù)員考核規(guī)定（試行）的要求，對公務(wù)員考核的內(nèi)容（即德、能、勤、績、廉）進行細化，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的公務(wù)員考核要素體系，并做到考核所涉及的通用要素在項目、內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一完整，同層次、同類型、同級別的公務(wù)員，必須做到尺度相當(dāng)、要求統(tǒng)一、水平一致，而不同層次級別、不同類別職位的公務(wù)員應(yīng)有不同的考核要求7 林金奕，

21、徐小丹：中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析，海峽科學(xué)，2007年10期，第9頁。從總體上講，考核內(nèi)容要增加剛性，減少彈性，注重實效性，避免隨意性，并與各方面實際緊密結(jié)合。三是考核標(biāo)準(zhǔn)要具體、量化，具有可操作性。公務(wù)員考核的各等次標(biāo)準(zhǔn)必須適用性、可操作性強，盡量避免使用程式化、概念性語句，力戒形式主義、模棱兩可。做到定性與定量結(jié)合，形式與內(nèi)容統(tǒng)一，抽象與具體融合，使公務(wù)員考核各等次標(biāo)準(zhǔn)達到量化、具體、翔實，不產(chǎn)生任何歧義，不留有自由裁量的空間與余地，杜絕單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等次的現(xiàn)象。（二）增加考核等次，完善優(yōu)秀等次的比例設(shè)定第一可以考慮在優(yōu)秀和稱職這兩個考核等次之間增加一個良好的考核

22、等次，作為優(yōu)秀和稱職兩個等次之間的過度，這樣可以使那些不足以評為優(yōu)秀或是考核結(jié)果略高于稱職的人有一個比較合理的位置8 劉延生：公務(wù)員績效考核問題分析與對策探討，經(jīng)營管理者，2009年22期，第4748頁。8。第二公務(wù)員考核規(guī)定（試行）中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，即機關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤１热?，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，

23、而沒有完成目標(biāo)的單位只能按15%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達到獎優(yōu)罰劣、評先促后的效果。第三應(yīng)考慮同時對不同層次級別公務(wù)員的優(yōu)秀比例做出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。（三）規(guī)范考核辦法，健全考核監(jiān)督制首先要注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形

24、成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日?？荚u登記制度、個人能力素質(zhì)登記制度等，使平時考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標(biāo)考核和崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考核兩個方面。共性目標(biāo)主要考核德、勤、廉三方面內(nèi)容，包括政治思想表現(xiàn)、道德品質(zhì)，考勤與遵紀(jì)守法、工作態(tài)度、廉潔自律等方面的情況；崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)主要考核能、績兩個方面，主要包括個人能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平提高情況、各階段工作成績、工作質(zhì)量與工作效率等。要實行定量考核，標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，各考核要素指標(biāo)賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。另外平時

25、考核在方法上要力求簡便易行、便于操作，一般采用周記翔實小結(jié)、月度寫實自評、季度定量考核、半年定性評價、年底綜合考核的辦法。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。其次是要完善年度考核辦法：一是嚴(yán)格考核操作程序。規(guī)范的考核程序和方法是確?？己藴?zhǔn)確性的關(guān)鍵，嚴(yán)格按程序操作是避免考核工作流于形式的保證。年度考核程序具有法律效力，要切實維護其權(quán)威性和嚴(yán)肅性?？己斯ぷ鞒绦蛞唤?jīng)確定，任何人、任何單位不得隨意更改、隨意簡化。在考核方法上，要以平時考核為基礎(chǔ)，堅持定性考核與定量考

26、核相結(jié)合、群眾評議與組織考核相結(jié)合、相互評議與基層評議相結(jié)合。在具體實施過程中，要嚴(yán)肅認(rèn)真，精心組織，周密安排，突出重點環(huán)節(jié)，切忌馬虎從事、搞形式、走過場，堅決杜絕輪流坐莊。二是健全考核監(jiān)督機制9 徐春光：完善公務(wù)員考核工作的思考，科技資訊，2010年34期，第18頁。9。要確?？己斯ぷ鞴焦?，必須健全與之相配套的制約機制。實行公示制與舉報制，公開考核結(jié)果，接受廣泛監(jiān)督。實行責(zé)任制，嚴(yán)格考核檢查制度，組織人事部門要加強對各單位考核工作的檢查指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題，立即糾正。同時要確保廣大公務(wù)員對考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)與監(jiān)督權(quán)，確保單位考核小組非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員的構(gòu)成比例，并由民主選舉產(chǎn)生。（

27、四）合理使用考核結(jié)果考核結(jié)果的兌現(xiàn)和使用就是指等次必須同公務(wù)員的相關(guān)利益緊密掛鉤, 這既是整個考核工作的延伸, 又是與其他單項制度相聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)。簡單說就是考核結(jié)果要由檔案資料向發(fā)揮實際效果轉(zhuǎn)化，強化考核制度的正、負激勵功能。目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)年度考核結(jié)果，有利于提高公務(wù)員對工作的積極性，通過公務(wù)員考核工作，營造一個黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每位公務(wù)員有壓力、有緊迫感，負重前進，使考核工作在整個國家公務(wù)員制度中發(fā)揮更加積極的作用, 做到激勵先進, 鞭策后進。（五）提高

28、考核領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，加強對考核的監(jiān)督在提高考核主管領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)方面，一要提高主管領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能素質(zhì)。通過相關(guān)培訓(xùn)，讓主管領(lǐng)導(dǎo)能更好地了解考核的意義、方法、程序、形式等，以便使考核主管在考核時能更好地運用在公務(wù)員身上，使其能更真實、全面地了解公務(wù)員的情況，從而得到更真實、有效的考核結(jié)果。另一方面，要提高考核主管的道德素質(zhì)。通過教育、學(xué)習(xí)的方式，提高主管領(lǐng)導(dǎo)的道德素質(zhì)，讓他們盡可能地摒棄個人的主觀看法，在考核時能客觀地對公務(wù)員進行評價，實現(xiàn)考核的真正意義。實現(xiàn)考核權(quán)限的多元化，是克服考核主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀性的一個有效方法。借鑒西方相關(guān)國家的經(jīng)驗，我們可以由政府部門指派幾個人組成考核委員會專門負責(zé)公務(wù)員的考核，由

29、幾個人共同商討決定公務(wù)員的考核等次，還可以引進群眾監(jiān)督機制，讓群眾參與公務(wù)員的考核過程，使公務(wù)員的考核更加公開、透明。由政府部門、考核委員會、群眾三方一起組成的考核，不但使得考核權(quán)限多元化，也可以使考核更真實、有效。（六）嚴(yán)格區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)實行分級分類考核。在建立分類、分層考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，健全完善不同層次、不同職位公務(wù)員的考核制度與辦法。首先要按照公務(wù)員管理權(quán)限，實行分級考核，即相同職級的公務(wù)員集中一起考核，一級考一級，上級考下級；同一層次的正副職切忌放到一起考核，這樣可以克服不同職級的公務(wù)員一起考核缺乏可比性的問題。其次要按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，充分體現(xiàn)部門職能、職位特點、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求。10何麗娟：我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析，技術(shù)與市場2006年10期，第1516頁。不同的部門要在公務(wù)員考核總的指標(biāo)體系框架內(nèi)，制定具體詳細、符合部門實際的考核標(biāo)準(zhǔn)，即使在同一部門，也要根據(jù)不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。（七）進一步完善公務(wù)員的考核救濟制度考核是對公務(wù)員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機制，