淺談運用雙因素理論提高企業(yè)員工積極性

1、淺談運用雙因素理論提高企業(yè)員工積極性摘要尺有所短，寸有所長。任何事物都不是一無是處的，白帆能借風行船，木槳能逆流而上，同樣對行船很重要。企業(yè)里的每一個員工也都有著各自不同的優(yōu)點，只要環(huán)境、條件許可便都能發(fā)揮自己的長處。作為企業(yè)管理者，應(yīng)積極發(fā)掘出員工們的長處，為他們營造可以一展所長的環(huán)境。例如，有些員工在穩(wěn)定的環(huán)境中才能安心工作，有些員工則需要面對挑戰(zhàn)才能施展拳腳，都應(yīng)了解清楚并照顧到，才能讓他們各盡其才，為企業(yè)賺取更多的利潤。員工不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵，還需要工作本身、成就、責任、晉升，認可等方面的激勵，也就是說企業(yè)員工除了保健因素方面的激勵外，還需要激勵因素方面的激勵。哪些屬于保

2、健因素，哪些屬于激勵因素?兩者所起的作用有何不同? 如何在現(xiàn)代企業(yè)中運用好赫茲伯格的雙因素理論，調(diào)動起每位員工的積極性，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)掌握的一門藝術(shù)。關(guān)鍵詞：雙因素理論，保健因素，激勵因素據(jù)了解，東睦公司基本每年都有人才流失現(xiàn)象，其中包括中層及以上管理人員、工作經(jīng)驗豐富的資深技術(shù)人員和車間某崗位上的老員工等，當發(fā)生員工流失現(xiàn)象，特別是在某些位置上的關(guān)鍵人員流失時，需要一定的財力、物力和時間，培養(yǎng)出下一個能夠勝任的人，并且在此期間由于人員的流失還可能給公司帶來一些空缺，使相關(guān)工作聯(lián)系執(zhí)行不能順暢進行。公司就像一臺正常運轉(zhuǎn)復(fù)雜的機械系統(tǒng)，如果其中某個零件要更換，勢必對整個系統(tǒng)造成很大的影響，當然公司

3、不會在關(guān)鍵位置只安排一人負責，并且這樣位置的員工一般不會讓其流失，但公司是由上千人組成的系統(tǒng)，任何崗位員工的流失對公司都是有害而無利的，最終都將直接影響到公司的效益。即使公司的人才沒有流失，但是這些人在公司工作中未必都有足夠的積極性。那么企業(yè)該如何留住人才并激發(fā)他們工作的積極性？當發(fā)生上述情況時，人們往往得出的結(jié)論就是由于公司的工資問題，最后導(dǎo)致了人才流失，或者由于工資太低導(dǎo)致員工工作沒有積極性。其實這是不完全正確的想法，對于一線的操作工人而言，也許工資會成為他們工作積極與否的主要的因素，但對于公司的骨干技術(shù)人員和管理人員而言，工資水平只是衡量他們工作滿意程度的一小部分因素，甚至對于有些人來說

4、是微乎其微的。所以想留住對公司有用的人才，并且發(fā)揮他們的積極性，就不能只靠加薪這種簡單的手段，要因人而異，根據(jù)不同的人對工作的期望和要求不同，分別對待，盡量提高他們對工作的滿意程度，進而激發(fā)其工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。赫茲伯格先生的雙因素理論可以為我們領(lǐng)路。我們來了解一下，雙因素理論中所講的“保健因素”和“激勵因素”指的是什么。雙因素的理論背景來源于赫茲伯格對一家企業(yè)員工的調(diào)查問卷，如“什么時候你對工作特別滿意”、“什么時候你對工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估

5、計這種消極情緒持續(xù)多長時間。所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵因素；工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。要理解這兩個因素，首先要修正一個傳統(tǒng)的錯誤觀念，要認識到滿意因素和不滿意因素是兩種因素，而不是一種因素的好的方面和壞的方面；傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的的對立面是不滿意。其實這是不正確的 ，滿意的對立面是沒有滿意（而不是“不滿意”）；不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是“滿意”）；滿意與不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。簡單地說，所謂“保健因素”，就是那些造

6、成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。造成員工非常不滿的因素通常有以下幾種：公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與 上級之間的人事關(guān)系與 同事之間的人事關(guān)系與 下級之間的人事關(guān)系工資職務(wù)保障個人生活工作條件職位這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、

7、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致非常積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。所謂“激勵因素”，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動職工的積極性。這些因素不好，并不一定讓員工非常不滿意。造成員工非常滿意的因素一般有以下幾種：工作本身成就提升發(fā)展前途責任這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為動機具有積極作用，它常常是管理者調(diào)動職工積極性、提供勞動生產(chǎn)率的好辦法。如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，

8、但影響不是很大，因此，把這些因素稱為激勵因素。其實激勵因素和保健因素也不是絕對的，都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。不是所有的需要得到滿足都能激勵起員工的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調(diào)動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。激勵因素是以工作為核心的。也就是說，激勵因素是在進行工作時發(fā)生的。由于工作本身就有報酬，所以指向工作時

9、也就有可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。倘若報酬是在指向工作之后、或是在離開工作場所之后有意義或有價值，則在進行工作時即使有積極性，也只能提供極少的滿足。保健因素和激勵因素不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的。例如員工的資、獎金，如果同其個人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵作用，變?yōu)榧钜蛩?。如果兩者沒有聯(lián)系，獎金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵。一旦減少或停發(fā)，還會造成員工的不滿。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿，又要善于把保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩?。激?保健理論激勵因素保健因素特征1.心理上的長期滿足2.滿意/不滿意3.重視目標1.生理上的短暫滿足2.不滿意/沒有不滿意3.重視任務(wù)滿意或不滿意的來源

10、1.工作性質(zhì)：內(nèi)部的2.工作本身3.個人標準1.工作性質(zhì)：外部的2.工作環(huán)境3.非個人標準表現(xiàn)出來的需要1.成就2.成長3.責任4.賞識1.物質(zhì)的2.社交的3.身份的4.安全的5.經(jīng)濟的對雙因素理論的理解：（1）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意。（2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。 （3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。在企業(yè)管理中如何實際運用該理論：（1）我們在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素。 （2）當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。 （3）應(yīng)注意激勵深度問題。 （4）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。發(fā)達國家的企業(yè)經(jīng)理們挖空心思地尋找內(nèi)