開放大學(xué)、自學(xué)考試法學(xué)論文三篇（1）

1、開放大學(xué)、自學(xué)考試法學(xué)論文三篇（1）一、用人單位勞動合同變更全球經(jīng)濟(jì)一體化形勢下，我國企業(yè)均大力發(fā)展，為求抓住時代機(jī)遇，有所突破，其需要大量的優(yōu)秀人才。在企業(yè)中，人力資源十分可貴，為留住人才，則需要與之簽訂合法的勞動合同。一般用人單位的勞動合同，都是長期性合同，其只能根據(jù)當(dāng)前的崗位情況和市場情況來制定相應(yīng)的內(nèi)容，卻無法對未來的情形進(jìn)行預(yù)估。這便引申出了用人單位勞動合同的變更問題。在一些情況下，用人單位當(dāng)初與勞動人員說簽訂的合同，已經(jīng)不適用于此時此刻，在得到雙方的同意之后，可以進(jìn)行變更，但企業(yè)不可單方面更改。縱觀當(dāng)下，有關(guān)于勞動合同變更問題，引發(fā)的勞動糾紛數(shù)量較多，嚴(yán)重影響了企業(yè)的和諧勞動關(guān)系，

2、為此，則必須加強(qiáng)對用人單位勞動合同變更權(quán)的研究，以妥善解決相關(guān)勞動關(guān)系矛盾，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、用人單位勞動合同變更權(quán)的相關(guān)概念和特征用人單位勞動合同變更權(quán)，通俗的來說就是在法律規(guī)定范圍內(nèi)，按照法律依據(jù)，由勞動者和用人單位雙方，或是用人單位一方，對已經(jīng)簽訂的勞動合同進(jìn)行補(bǔ)充說明。所變更的合同內(nèi)容，要在法律允許范圍之內(nèi)。一般來說，可以進(jìn)行變更的內(nèi)容主要有三個部分：一是法律允許變更條款；二是還未實(shí)行以及未完全實(shí)行的條款；三是與變更理由相關(guān)的條款。用人單位勞動合同變更權(quán)具有以下特征：一是變更權(quán)的主體雙方已經(jīng)確定，即用人單位和勞動者；二是雙方均具有知情權(quán)。如果是雙方協(xié)商行使勞動合同變更權(quán)，那么雙

3、方都已知曉，若只是用人單位單方行使，那么作為被更改的勞動者，應(yīng)當(dāng)在更改之前知曉；三是并不是所有情況下都能進(jìn)行勞動合同變更，行使變更權(quán)必須有合理而正當(dāng)?shù)脑?，不可隨意而突然的變更。二、用人單位勞動合同變更權(quán)的作用用人單位勞動合同變更權(quán)的存在十分有必要，而且有利于推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于企業(yè)來說，其招聘優(yōu)秀人才的最終目的，也是為了盈利。這是一個復(fù)雜的過程，需要考慮到各個因素。除了企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化外，還需要緊隨市場變化，要根據(jù)當(dāng)前的市場形式來調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營方向，而這也包含了企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動和變更。在這種情形下，用人單位勞動合同變更權(quán)就體現(xiàn)出作用了。合理的使用變更權(quán)，能夠幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源配

4、置，減少人力資源成本，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。另一方面，有利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動者利益和企業(yè)利益之間的平衡。我國勞動法不僅是要約束用人單位的行為，維護(hù)勞動者的合法利益，也不可過于限制用人單位，造成用人單位的經(jīng)營負(fù)擔(dān)，否則會導(dǎo)致惡性循環(huán)。用人單位無法發(fā)展，勞動者也無法實(shí)現(xiàn)個人價值和獲取合法就業(yè)權(quán)益。三、現(xiàn)階段用人單位勞動合同變更權(quán)制度中存在的問題現(xiàn)階段用人單位勞動合同變更權(quán)制度中存在的問題主要有：第一，當(dāng)前用人單位在行使勞動合同變更權(quán)時，并未將變更后的條款清晰地闡明，而是具有一定的模糊性，這容易引發(fā)雙方之間的爭議，產(chǎn)生糾紛。導(dǎo)致這一情況出現(xiàn)的主要原因在于，當(dāng)下并沒有一個明確的具有指

5、導(dǎo)性的變更原則，相關(guān)法規(guī)還不夠完善；第二，部分用人單位在行使勞動變更權(quán)之前，并沒有通知勞動者，而且所下達(dá)的通知書中，并沒有包含變更內(nèi)容，也未得到勞動者簽字確定，其缺乏一個完善的流程。這不利于發(fā)揮變更后的勞動合同效益；三是針對勞動合同變更權(quán)這一內(nèi)容的勞動該仲裁，還沒有明確的仲裁規(guī)則，以致于在進(jìn)行司法判定時無據(jù)可依。四、完善用人單位勞動合同變更權(quán)制度的有效措施( 一 ) 制定權(quán)力行使的科學(xué)原則為了保障用人單位勞動合同變更權(quán)能夠被科學(xué)行使，則必須制定相應(yīng)的行使原則。一是要遵循合理性原則。合理性原則主要是指三個方面：首先，要求變更已簽訂勞動合同的理由要正當(dāng)。從企業(yè)的角度來說，其若是想要變更勞動合同，則

6、必須是為了企業(yè)經(jīng)營的客觀理由，而不能是出于個人因素的主觀理由。當(dāng)企業(yè)想要變更勞動合同的人員，因自身能力不足或是其他原因，而導(dǎo)致企業(yè)受到巨大損失時，企業(yè)可行使勞動合同變更權(quán)，但即便如此行使變更權(quán)的理由同樣得合理；從勞動者的角度來說，其如果是因?yàn)閭€人業(yè)務(wù)水平有限，或是當(dāng)前身體健康程度不適宜合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容，可提出變更勞動合同；其次，勞動合同變更對象要合理。如果企業(yè)所要變更的勞動合同，并不是針對于所有人，而只有個別勞動者的合同需要更改，那么必須說明正當(dāng)理由，合理才能變更；最后，用人單位提出勞動合同變更的目的，不能是報復(fù)、打擊等不良動機(jī)。而且在行使勞動合同變更權(quán)的時候，一定要嚴(yán)格按照相關(guān)流程來進(jìn)

7、行，作為被變更勞動合同者，應(yīng)當(dāng)具有知情權(quán)，也應(yīng)予以其合理申辯權(quán)。二是要遵循有利變更原則，這里的有利主要針對于勞動者。首先，在許多由用人單位提出的勞動合同中，勞動者常常處于弱勢，其可能會被迫接受企業(yè)單方面更改合同。在這種情形下，用人單位在行使合同變更權(quán)的時候，應(yīng)當(dāng)遵循有利于原則，不可損害勞動者的個人利益，嚴(yán)格遵守勞動法，而不能濫用合同變更權(quán)來欺壓勞動者；其次，當(dāng)用人單位要單方面更改勞動合同時，其需要提出有利的證據(jù)來支持更改這個行為，當(dāng)其提出的理由存在疑點(diǎn)時，則將有利的一方歸于勞動者。尤其是在進(jìn)行勞動仲裁時，應(yīng)當(dāng)由用人單位來列舉合理原因；最后，用人單位所制定的勞動規(guī)章，若是要更改，那么更改的內(nèi)容應(yīng)

8、當(dāng)有利于勞動者，當(dāng)其更改內(nèi)容不利于勞動者時，這需要通過職工代表大會和勞動者的同意，才能行使變更權(quán)。( 二 ) 制定完善的流程用人單位行使勞動合同變更權(quán)，應(yīng)當(dāng)制定完善的流程，嚴(yán)格按照程序來走。第一，如果用人單位要單方面更改勞動合同，那么不可在更改之后才告知被更改對象，而是要在更改之前就予以通知，并要其簽字同意，才可進(jìn)行變更。通知的形式可以采用書面通知、郵件通知等，內(nèi)容中要細(xì)致標(biāo)明說更改的部分；第二，可予以用人單位單方面行使勞動合同變更權(quán)，但必須予以被更改者一定的申辯時間。要即使將變更合同的決定告知于勞動者，一個申辯時限，在這個時限中用人單位和勞動者可以通過溝通的方式，來達(dá)成協(xié)商，或是申請仲裁。需

9、要注意的是用人單位說變更的內(nèi)容，不可威脅到勞動者的合法權(quán)益，不能跳脫于法律規(guī)章制度之外；第三，可充分發(fā)揮工會的作用，不僅應(yīng)用于修正企業(yè)的違法措施，還可用于對企業(yè)的監(jiān)督。當(dāng)企業(yè)行使單方面勞動合同變更權(quán)時，工會則可以制定監(jiān)督機(jī)制來進(jìn)行督促。例如，工會可以制定民主監(jiān)督制度，企業(yè)若是要更改有關(guān)于勞動者合法權(quán)益內(nèi)容時，需工會參與，否則無效；又或是當(dāng)用人單位未合理行使變更權(quán)時，可由工會交涉，幫助勞動者維護(hù)自己的合法權(quán)益。( 三 ) 制定明確的仲裁規(guī)則當(dāng)用人跟單位和勞動者，因?yàn)閯趧雍贤兏鼨?quán)而產(chǎn)生勞動糾紛，請求勞動仲裁時，可以根據(jù)所制定的明確的仲裁規(guī)則來進(jìn)行裁判。借鑒國外裁判規(guī)則，結(jié)合我國實(shí)際情況，如下：一

10、是判斷變更權(quán)的使用是否有必要。這一規(guī)則的考察，應(yīng)在合理性原則基礎(chǔ)上進(jìn)行，然后針對用人單位的而經(jīng)營狀況，業(yè)務(wù)特征，以及當(dāng)前的市場環(huán)境來進(jìn)行裁判。只有當(dāng)其在人選和原因上合理，并且未破壞勞動者的合法權(quán)益，立足于企業(yè)長期經(jīng)營和發(fā)展，才算是合理的變更；二是判斷用人單位是否處于正當(dāng)目的提出勞動合同變更，而不是夾雜著不正當(dāng)動機(jī)；三是用人單位所提出的變更內(nèi)容，并未傷害到勞動者的職業(yè)生涯和家庭生活，也沒有對其心理造成陰影；四是所變更的勞動合同內(nèi)容中，對雙方不利的條款，應(yīng)當(dāng)遵循比例原則，以求達(dá)到平衡。當(dāng)雙方的利益發(fā)生沖突時，雙方都應(yīng)當(dāng)有所犧牲，而不是迫使其中一方退讓。五、結(jié)語用人單位勞動合同變更權(quán)，在勞動關(guān)系中起

11、著一定的作用，也適用于某些情況，這在實(shí)際生活中較為常見。但現(xiàn)行的勞動合同變更權(quán)，攜帶著較大的協(xié)商成本，限制了企業(yè)的行使權(quán)，這使得企業(yè)在履行勞動合同的過程中，難以單方面的根據(jù)自己的經(jīng)營需求來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。為充分發(fā)揮用人單位勞動合同變更權(quán)的作用，減少企業(yè)的變更成本，避免企業(yè)濫用此權(quán)力，可以從制定原則，實(shí)施監(jiān)督等方式，來進(jìn)一步完善用人單位勞動合同變更權(quán)制度?？茖W(xué)而合理的行使勞動合同變更權(quán)，需找到企業(yè)和勞動人員之間的平衡點(diǎn)，不可偏向于企業(yè)利益或是勞動者的個人利益。只有處理好變更權(quán)的使用，才能有效規(guī)避此權(quán)力所帶來的勞動糾紛，建立和諧的勞動關(guān)系中必不可少的階段。2、 勞動合同履行變更勞動合同與一般合同不

12、同，鑒于其訂立的合同期限較長，少則幾年，多則十幾年；勞動合同主體間的信息不對稱，用人單位一般能掌握更多市場信息，相對勞動者來說有天然優(yōu)勢；市場變化的迅速與繁復(fù)、政策變化以及技術(shù)革命推動職業(yè)更替加快，使用人單位在與勞動者履行勞動合同的過程中不可避免要適時對勞動者的工作場所、工作內(nèi)容甚至勞動報酬做出調(diào)整。用人單位的這種行為，有的被法院認(rèn)定為勞動合同的變更，有的被認(rèn)定為單位在行使用工自主權(quán)，屬于合同履行的范疇。勞動合同的履行指的是雙方當(dāng)事人按照勞動合同的約定，行使權(quán)力與履行義務(wù)的行為，有以下四個要求：首先，親自履行；其次，權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一；再次，要全面履行；最后，雙方當(dāng)事人通過協(xié)作促成合同履行。勞動

13、合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或尚未履行完畢之前，當(dāng)事人依法達(dá)成合意修改或補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的法律行為，并不是簽訂新的勞動合同，如果一方當(dāng)事人未經(jīng)對方當(dāng)事人同意對合同內(nèi)容隨意變更，該行為不產(chǎn)生法律效力，就所修改內(nèi)容的合同變更不能成立。廣義上的勞動合同的變更包括勞動合同主體的變更以及勞動合同內(nèi)容的變更，前者主要指用人單位的合并與分立（繼受），后者指用人單位內(nèi)部的工作內(nèi)容發(fā)生變動、與其他單位間的借調(diào)關(guān)系、工作地點(diǎn)的變動以及工資變動等，其中工作內(nèi)容是指工作崗位和工作任務(wù)或職責(zé)，它也是用人單位使用勞動者之目的；工作地點(diǎn)是勞動合同的履行地，其關(guān)系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動者的

14、就業(yè)選擇。一、案例評析在實(shí)務(wù)中面對勞動合同糾紛，有時會出現(xiàn)勞動合同變更還是履行的判定問題，該問題的認(rèn)定對勞動糾紛雙方主體的利益確認(rèn)有著基礎(chǔ)性作用，而有些看似是勞動合同變更的情形，實(shí)際上卻是勞動合同的履行，下面通過幾則案例予以說明。案例一：舒某與某購物公司勞動合同糾紛案公司與舒某的勞動合同中約定舒某在該購物公司從事防損員工作。公司與案外人將防損部門業(yè)務(wù)外包，便與舒某協(xié)商將之調(diào)至收貨部。舒某表示無法勝任并接到公司通知后仍未到崗。仲裁委認(rèn)為公司屬單方變更陳某工作地點(diǎn)，應(yīng)為無效，法院亦如此認(rèn)為。案例二：巫某與南京某模具公司勞動合同糾紛案巫某與公司簽訂勞動合同，任公司車隊(duì)駕駛員；在工作之初巫某先從事大貨

15、車駕駛員工作，后調(diào)整為小貨車駕駛員。2016 年公司業(yè)務(wù)調(diào)整，不需小貨車從事貨物運(yùn)輸故再將巫某調(diào)至大貨車駕駛員。巫某收到通知以身體不能勝任為由拒絕上崗。一審、二審法院均認(rèn)為公司對巫某工作的調(diào)整屬于公司正常行使用工自主權(quán)，并非勞動合同之變更。案例三：盧某與上海某網(wǎng)絡(luò)公司勞動合同糾紛案盧某與公司簽訂的勞動合同中規(guī)定公司可依需調(diào)整勞動者工作崗位。公司通知盧某由原門店調(diào)整到另一門店，其工資及相關(guān)待遇不變。盧某接到通知認(rèn)為路途遙遠(yuǎn)，短信向公司表示不同意安排并未到崗。一審、二審法院均認(rèn)定公司對盧某工作的暫時性調(diào)崗屬于合同之履行。在第一個案例中，人民法院以勞動合同法第 40 條第三款“勞動合同訂立時所依據(jù)的

16、客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”用人單位可行使單方解除權(quán)解除勞動合同之規(guī)定，認(rèn)定公司將防損部業(yè)務(wù)外包使雙方勞動合同履行的客觀情況發(fā)生重大變化，公司此時可按規(guī)定解除勞動合同，但無權(quán)對舒某崗位單方進(jìn)行調(diào)整。意即我國對勞動合同變更要求勞資雙方首先應(yīng)協(xié)商一致，這與勞動合同法第 35 條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”的規(guī)定一致。另外，對第 40 條第三款中所言及的“客觀情況發(fā)生重大變化”指的是客觀情況發(fā)生實(shí)質(zhì)變化，也即該重大變化一定要在訂立勞動合同時無法預(yù)見，發(fā)生時客觀存在，從而導(dǎo)致勞動合同無法履行且雙方當(dāng)事

17、人對其發(fā)生并無過錯。若案例中用人單位僅是將防損部并入收貨部，而調(diào)整員工崗位，那么這種調(diào)整因?yàn)椴]有使勞動者工作發(fā)生與勞動合同所約定不同的調(diào)整，而更宜歸為勞動合同之履行。亦如案例二中，勞動合同中巫某本職已有約定為車隊(duì)駕駛員，無需公司再與其另行協(xié)商，公司對巫某的工作安排并未超出合同約定，所以這只是公司要求履行合同的過程。除此之外，在案例三中，盧某與公司在勞動合同中即約定公司可依需調(diào)整盧某崗位，此約定并不清晰。一般當(dāng)在勞動合同中用人單位對勞動者工作之主體、內(nèi)容調(diào)整有明確約定時，單位對勞動者享有單方變更權(quán)，同時因?yàn)槭孪让鞔_約定在勞動合同當(dāng)中，公司行使單方變更權(quán)屬于合同的履行。但本案合同中并未明確崗位所

18、指究竟是工作內(nèi)容還是工作場所，而法院認(rèn)為均可納入企業(yè)用工自主權(quán)中，由此雙方對調(diào)整工作場所之協(xié)商屬勞動合同履行，或可理解為，法院認(rèn)為有關(guān)崗位的含義應(yīng)當(dāng)包括勞動者的工作內(nèi)容及工作場所。但是，企業(yè)在合同約定范圍內(nèi)行使用工自主權(quán)不可濫用合同自由，依勞動合同法第3 條應(yīng)循誠實(shí)信用原則，無論訂立履行還是變更勞動合同均應(yīng)注意維護(hù)利益之公平，亦即市場交易中的道德，否則勞動者無服從的必要。此處涉及具體勞動合同中的解釋問題，根據(jù)上海市高級人民法院 2006 年發(fā)布的關(guān)于審理勞動爭議若干案件問題的解答第 6 條第 3 款之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對崗位調(diào)整的決定提供充分證據(jù)證明其合理性，即不得以不合理的方式侵害勞工依據(jù)合

19、同的既有利益。法院認(rèn)為公司已同意給盧某相應(yīng)補(bǔ)貼及可以提前下班的條件，確已符合合理性原則?？梢?，部分地區(qū)在勞動合同履行、變更的判定中加入了企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)循合理性的標(biāo)準(zhǔn)，與上海有類似規(guī)定的有北京、江蘇等地，其內(nèi)涵無非協(xié)調(diào)勞資雙方利益關(guān)系，維護(hù)勞資市場公平，前述誠實(shí)信用原則可包含之。可以肯定的是，合同中明確對工作之主體、內(nèi)容作出預(yù)約式條款時，在該預(yù)約范圍內(nèi)的相應(yīng)變動調(diào)整應(yīng)屬勞動合同之履行。但是在約定不那么具體時，在法院對具體案件的審查方面，各地法院有不同的標(biāo)準(zhǔn)：天津市高級人民法院2018 年發(fā)布的天津法院勞動爭議案件審理指南第 19 條、第20 條；廣東省高院關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會

20、紀(jì)要（2012 年 6 月）第 22 條的這些規(guī)定相對具體，富有可操作性，似可推廣借鑒。二、域外考察以上三例及法院相應(yīng)之處理說明在勞動合同糾紛中，法院對勞動合同變更、履行的認(rèn)定中雖主要從合同既有約定范圍、合同履行客觀情況方面進(jìn)行說理，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同法院及當(dāng)事人對于單位的用工自主權(quán)認(rèn)識也有異。所謂用人單位的用工自主權(quán)，其基礎(chǔ)在大陸法系的國家和地區(qū)采用“經(jīng)營權(quán)說”：企業(yè)作為一個有序的組織，其所代表的共同利益高于個人利益，所以單位對勞動合同進(jìn)行變更是行使固有權(quán)利，但是也不能權(quán)力濫用。我國更多采用“特約說”中要求的單位變更勞動合同要取得勞動者同意這一條件，但即便如此，同時也要求單位不能濫用權(quán)利。

21、在法國，法院區(qū)分勞動合同履行與變更的標(biāo)準(zhǔn)在于：勞動合同變更需要另行取得勞動者的同意，勞動合同履行則不用再取得勞動者同意，勞動合同的履行屬于用人單位的固有權(quán)利。對勞動合同訂立時便約定好的變更條款，法國也有自己的合理性條件：首先，相關(guān)條款必須規(guī)定得較為詳細(xì)，要求企業(yè)對合同履行過程中可能進(jìn)行的崗位調(diào)整有較明確認(rèn)識，解釋時也要從嚴(yán)；其次，禁止不利變更，不得濫用權(quán)力；再次，企業(yè)有權(quán)在合同中約定將變更崗位作為對員工的一種懲罰措施；最后，用人單位不得約定單方有權(quán)降低員工薪酬，我國或可在約定勞動合同的變更條款中加以參考。在俄羅斯聯(lián)邦勞動法典中以勞動合同規(guī)定的具體范圍作為區(qū)分合同變更、履行的分界線，另外在企業(yè)可

22、行使單方變更權(quán)的情形進(jìn)行了窮盡式列舉：“生產(chǎn)方式發(fā)生變動時且無需勞動者同意”、“臨時性更改合同”、“倒閉、停業(yè)狀態(tài)下必為之調(diào)整”；而在我國臺灣地區(qū)對勞動合同變更的判斷標(biāo)準(zhǔn)除需征得勞動者同意，允許勞資雙方在合同中自行約定外還借鑒了普通法系在審查勞動合同時采用的必要性、合理性之抽象標(biāo)準(zhǔn)，輔之以“經(jīng)營需要”、“不違契約”、“無不利變更”、“體能或技術(shù)可勝任”、“地點(diǎn)較遠(yuǎn)，雇主應(yīng)予協(xié)助”這五項(xiàng)調(diào)職方面的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定。這樣來看，無論是法國法中的“取得勞動者同意”，還是臺灣地區(qū)審查合同時的“合理性原則”都與我國的審查標(biāo)準(zhǔn)相仿，前者體現(xiàn)在上述的“協(xié)商一致”，后者體現(xiàn)在誠實(shí)信用原則。同時，我國部分地區(qū)開始

23、制定審查的具體標(biāo)準(zhǔn)，這對區(qū)分勞動合同的履行與變更提供了較強(qiáng)的可操作性，大體將之歸納起來，有以下幾點(diǎn)：第一，與所學(xué)專業(yè)或自己的工作經(jīng)歷相匹配；第二，新的工作地點(diǎn)不會影響勞動者日常生活；第三，該調(diào)整沒有懲罰性或侮辱性；第四，待遇應(yīng)適度調(diào)整；第五，工作的條件、強(qiáng)度適應(yīng)勞動者身體；第六，與原工作崗位屬于同一用人單位主體?？傊?，對勞動合同履行或變更的判斷，存在從實(shí)質(zhì)和形式上掌握的要求，在實(shí)質(zhì)上要把握對于勞動合同基本原則的遵守：誠實(shí)守信、做有利變更等；又要在此基礎(chǔ)上判斷單位對崗位調(diào)整的合理性與合同約定內(nèi)容的實(shí)際關(guān)系。在形式上要滿足“單位與勞動者達(dá)成合意”的條件，有書面的確認(rèn)，或者有固定好的口頭協(xié)議，方便雙

24、方對合同進(jìn)行履行或變更。3、 勞動合同法定變更問題分析一、勞動合同法定變更的必然性我國有關(guān)對勞動合同的立法有很多，比如勞動法、勞動合同法等等，還有一些地方性的勞動合同的法律法規(guī)。法律規(guī)定勞動者和用人單位在進(jìn)行勞動合同的變更時要遵照協(xié)商一致的原則，并且要進(jìn)行書面形式的變更 ?？墒乾F(xiàn)在的勞動合同在簽訂的時候就不是很清晰，用人單位為了自己能夠應(yīng)對企業(yè)的變化，合同制定時就是模糊的情況，并且在合同履行期間，勞動者的權(quán)益發(fā)生變化時往往不進(jìn)行書面形式變更合同，如工資的變化的情況，在進(jìn)行合同解除時進(jìn)行用工賠償就會發(fā)生用人單位根據(jù)合同的書面形式進(jìn)行賠償，而勞動者處于合同的弱勢一方，沒有依據(jù)只能接受，這樣違反了平

25、等統(tǒng)一的原則，勞動者的權(quán)益得不到相應(yīng)的保障。另外，勞動合同的法律規(guī)定籠統(tǒng)，沒有細(xì)節(jié)的規(guī)定。用人企業(yè)有單方變更勞動者用工崗位的權(quán)利，可是對勞動者的工作薪酬和工作地點(diǎn)并沒有明確的規(guī)定，在發(fā)生勞動糾紛時，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裁決，對勞動者的權(quán)益無法保護(hù)。勞動者在勞動關(guān)系中是處于劣勢的一方，在發(fā)生利益相沖時，用人企業(yè)對隸屬于自己單位的勞動者可以進(jìn)行解雇，勞動者幾乎沒有抵抗的能力，只能再進(jìn)行重新找工作。這樣社會的勞動力流動性加大，勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)，社會也存在不穩(wěn)定因素。所以，需要法律來平衡這樣的關(guān)系，應(yīng)該規(guī)定在勞動合同關(guān)系發(fā)生變更前，和勞動者先進(jìn)行勞動合同的協(xié)商變更，不得進(jìn)行解除，在協(xié)商變更不成功的

26、情況下，才可以解除。二、勞動合同法定變更的實(shí)際情況（一）勞動合同法定變更的含義勞動合同的簽訂多數(shù)都是在不平等的條件下進(jìn)行的，在簽訂合同的時候用人企業(yè)完全掌控所有的信息和資料，行使企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)利，簽訂合同和更改合同一般都是用人企業(yè)的單方意愿，勞動者只是被動的接受，法律的約束和強(qiáng)制執(zhí)行變成了用人企業(yè)的權(quán)利和義務(wù) 。勞動者雖然是合同的一方，但是根本沒有權(quán)利制定和更改，其相應(yīng)的權(quán)益也不能得到保護(hù)和維護(hù)。勞動關(guān)系是國家法律干預(yù)的法律關(guān)系，用人單位應(yīng)該具有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行協(xié)商更改合同的義務(wù)，聽從勞動者的意見和意愿，不是單方面的更改。（二）勞動合同變更的情形1工作崗位的變更勞動者的工作崗位是關(guān)系到勞動薪

27、資待遇、勞動環(huán)境、社會地位及生活的質(zhì)量和自我價值等等，對于工作的崗位的變更和調(diào)整，關(guān)系到勞動者的切身利益。在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)有可能發(fā)生利用單方變更合同的權(quán)利，進(jìn)行濫用職權(quán)更換勞動者的崗位。在法律上明確規(guī)定工作崗位變更的范疇，可以有效的保護(hù)勞動者的權(quán)益。2工作地點(diǎn)的變更在勞動合同履行期間進(jìn)行勞動者的工作地點(diǎn)的變更，涉及到勞動者的生活環(huán)境和工作環(huán)境及勞動薪資的合理性，與勞動者的利益關(guān)系密切。企業(yè)在進(jìn)行勞動者工作地點(diǎn)的變更時，要爭取勞動者的同意并達(dá)成一致，同時要如實(shí)向勞動者介紹工作地點(diǎn)的具體情況，不能夠行駛單方更改權(quán)利進(jìn)行工作地點(diǎn)的更換，以免引發(fā)勞動爭議。對于工作地點(diǎn)的變更問題，應(yīng)該在法律

28、上進(jìn)行明確的規(guī)定，有利于勞動關(guān)系的和諧。3勞動報酬的變更勞動報酬是勞動者進(jìn)行付出的回報，勞動報酬的支付方式有工資薪水，實(shí)體物品及社會各種保險等多種方式。勞動報酬在勞動合同中是關(guān)鍵的因素，在勞動合同變更中占有主要地位。勞動者的勞動合同和進(jìn)行勞動的目的是獲取勞動報酬，勞動報酬是勞動者的生存和生活的保障，是自身價值的體現(xiàn)。用人企業(yè)對勞動者進(jìn)行付出報酬，是經(jīng)濟(jì)成本，也是企業(yè)對勞動者進(jìn)行勞動積極性激發(fā)的手段。勞動報酬的變更，直接影響勞動者的利益和企業(yè)的發(fā)展。三、勞動合同變更的制度規(guī)定不足（一）缺少勞動合同變更的規(guī)定勞動合同在實(shí)際的履行過程中，會因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)需要變更的情況，可是用人單位在進(jìn)行變更時需要

29、根據(jù)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行變更，應(yīng)該遵循哪個法律規(guī)定，變更時不應(yīng)該做哪些行為保護(hù)勞動者權(quán)益等等，這些勞動合同的變更原則標(biāo)準(zhǔn)沒有法律的明確規(guī)定 。在法律上規(guī)定要遵循平等自愿和協(xié)商一致的原則只是籠統(tǒng)的規(guī)定，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，讓用人企業(yè)可以利用法律的空白單方面變更合同，對勞作者的權(quán)益進(jìn)行侵害。（二）勞動合同的更改缺少審查和程序要件我國法律規(guī)定用人企業(yè)具有單方面的變更合同的權(quán)利，可是缺少對變更的審查規(guī)定，對用人企業(yè)對勞動合同的變更要達(dá)到怎樣的程度，需要遵守哪些程序，沒有明確的法律規(guī)定。勞動法只是規(guī)定要進(jìn)行書面變更，司法解釋規(guī)定口頭變更有效，不得違反法律和國家政策。勞動合同的變更沒有法律的明確規(guī)定，企業(yè)在一

30、些情形下經(jīng)常發(fā)生濫用合同變更的權(quán)利，進(jìn)行合同的變更，侵害勞動者的權(quán)益或解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象。用人企業(yè)在進(jìn)行勞動合同的變更時，應(yīng)該進(jìn)行審查，這樣的變更是否是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營需要，對勞動者的薪酬和勞動條件是否有利等等。對于勞動合同的變更應(yīng)該有法律、工作規(guī)則及其他合同等約束?？墒牵F(xiàn)在法律和地方法規(guī)都沒有對勞動合同變更做明確清晰的規(guī)定和判決規(guī)則，讓合同變更沒有可以依靠的審查標(biāo)準(zhǔn)和可依據(jù)的法律程序。（三）缺少勞動者在特殊情況下的單方變更權(quán)勞動合同是用人企業(yè)和勞動者雙方的合同，進(jìn)行變更和更改應(yīng)該雙方都有權(quán)利?？墒牵谖覈膭趧雍贤ㄖ胁]有這方面的規(guī)定，司法解釋也只是說勞動合同雙方當(dāng)事人有權(quán)單方進(jìn)行變更

31、，并沒有明確的規(guī)定。對于勞動者作為合同的一方當(dāng)事人，法律應(yīng)該規(guī)定在怎樣的特定條件下可以進(jìn)行變更，變更的程序和程度等等。只有法律規(guī)定了勞動者單方變更的權(quán)利，才可以更有效的保護(hù)勞動者的權(quán)益，確保社會的和諧發(fā)展。（四）缺少對集體勞動合同變更的制度規(guī)定集體勞動合同是企業(yè)單位職工和用人企業(yè)就勞動報酬、勞動工作時間、各種保險福利、用工期間的休息和休假制度及勞動安全等事項(xiàng)，以協(xié)商的形式制定的書面協(xié)議?，F(xiàn)有的法律規(guī)定集體合同的變更是在企業(yè)的原因、不可抗拒力量導(dǎo)致無法履行合同及雙方的約定合同變更?？墒亲兏枰裱姆沙绦蚝秃贤p方當(dāng)事人是否有權(quán)單方進(jìn)行變更及變更的條件等等沒有相關(guān)的法律規(guī)定。集體合同涉及的是廣

32、大勞動者的權(quán)益，完善其變更制度和規(guī)定，對維護(hù)勞動者的權(quán)益有利，同時也對在實(shí)際遇到群體性勞動爭議案件時的審查和解決有利。四、完善勞動合同法定變更的建議（一）完善勞動合同法定變更的原則勞動合同因?yàn)橛萌藛谓?jīng)營管理和勞動者的情況，存在著變動性。勞動合同要保護(hù)勞動者的相關(guān)合法權(quán)益，同時也要保障用人單位的經(jīng)營權(quán)利 。不能只考慮用人企業(yè)的經(jīng)營需要，讓他們有濫用權(quán)利變更合同的機(jī)會，侵犯勞動者的權(quán)益。勞動合同的變更要兼顧企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)利和勞動者的合法權(quán)益，這就需要建立和完善勞動合同法定變更的基本原則。制定這樣的原則有利于進(jìn)行合同糾紛時的法律裁決，同時可以對合同變更時進(jìn)行有依據(jù)的審查。1情事變更的原則情事變更是在法律關(guān)系維持期間因不可抗因素導(dǎo)致的法律關(guān)系的根本變化，進(jìn)行對法律關(guān)系的調(diào)整或解除。勞動合同的履行期間發(fā)生客觀事情，不能繼續(xù)履行當(dāng)初的合同，則應(yīng)該進(jìn)行合同的變更或解除。勞動合同的情事變更情形有很多種，主要有在簽訂合同時所依據(jù)的法律法規(guī)依據(jù)廢除或更改了，社會市場發(fā)生大的變化，人為無法抗拒等等，情事變更導(dǎo)致勞動者的工作崗位和薪資待遇等發(fā)生變化。勞動合同根據(jù)情事進(jìn)行變更可以保護(hù)勞動者的權(quán)益，同時受勞動基本法規(guī)的限制。根據(jù)情事變更合同，可以對勞動的條款進(jìn)行調(diào)整和變更，對工作的崗位和地點(diǎn)及工資待遇進(jìn)行重新約定，對原來的勞動合同進(jìn)行變更。勞動合同變