崗位績(jī)效工資制入門

1、崗位績(jī)效工資制入門崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。其前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。    一、實(shí)行崗位績(jī)效工資應(yīng)堅(jiān)持的基本原則    1、以崗定薪，崗變薪變。實(shí)行以崗位工資為主體的分配辦法，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，使職工工資收入隨崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。   

2、2、崗位管理，績(jī)效考核。依據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，制定崗位考核細(xì)則；依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績(jī)完成情況，實(shí)施定期考核；根據(jù)考核結(jié)果，按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理。    3、效率優(yōu)先，兼顧公平。單位職工的收入分配，既要重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，合理拉開(kāi)分配檔次，也要兼顧公平，努力提高全體職工的收入水平和工作積極性。    二、 制定崗位績(jī)效工資應(yīng)注意的問(wèn)題    1、崗位的設(shè)置。單位根據(jù)核定的編制和實(shí)際工作需要，科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、資格條件、目標(biāo)任務(wù)等。 

3、60;  2、崗位測(cè)評(píng)。運(yùn)用多種科學(xué)手段，對(duì)每個(gè)崗位的責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定各崗位之間的勞動(dòng)差別。依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，選定基礎(chǔ)崗位，并確定其它崗位與基礎(chǔ)崗位之間的系數(shù)關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)要注意：    （1）職工對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)一定要認(rèn)可，評(píng)價(jià)目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間、主管領(lǐng)導(dǎo)和職工之間充分論證的基礎(chǔ)上制定。    （2）評(píng)價(jià)目標(biāo)要公開(kāi)、客觀、具有較強(qiáng)的可實(shí)現(xiàn)性。    （3）評(píng)價(jià)要素要能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的績(jī)效，也利于評(píng)估者做出公正客觀的評(píng)價(jià)。因此，在評(píng)價(jià)要素的選擇上要注意：一

4、是要和評(píng)估目標(biāo)、評(píng)估方式相結(jié)合；二是要避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。    3、崗位簡(jiǎn)化歸并。本著簡(jiǎn)便易行的原則，依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，將各個(gè)工種崗位進(jìn)行簡(jiǎn)化歸并。    三、 崗位績(jī)效工資的優(yōu)、缺點(diǎn)    與傳統(tǒng)工資制度相比，崗位績(jī)效工資的主要優(yōu)點(diǎn)，一是有利于職工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將個(gè)人收入同單位生產(chǎn)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高單位效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。崗位績(jī)效工資的負(fù)面影響主要是：容易

5、導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成其他一些職工虛報(bào)業(yè)績(jī)的行為。因此，對(duì)職工績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是崗位績(jī)效工資制能否順利實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)崗位績(jī)效工資制度的設(shè)計(jì)良好的企業(yè)離不開(kāi)良好的薪酬系統(tǒng)的支持，薪酬系統(tǒng)的優(yōu)劣直接決定著一個(gè)企業(yè)員工生產(chǎn)工作的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的達(dá)到成。而薪酬系統(tǒng)的核心是工資分配制度，有效的工資分配制度是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的原動(dòng)力，崗位績(jī)效工資制度就是一種行之有效的符合現(xiàn)代企業(yè)制要求的工資分配制度。 一、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵 崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位

6、為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境優(yōu)劣和擇業(yè)傾向等付酬因素確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況支付能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定工資總量，以職工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的一種現(xiàn)代工資分配制度。它的核心一是崗位價(jià)值，二是績(jī)效大小。 崗位績(jī)效工資由崗位績(jī)效工資、年功工資、津補(bǔ)貼三個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。 1崗位績(jī)效工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)雙掛鉤，旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工勞動(dòng)價(jià)值與貢獻(xiàn)的大小，拉開(kāi)收入差距，從而

7、增強(qiáng)工資分配的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱，是崗位績(jī)效工資制的主體部分。 2年功工資：專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資單元，不隨崗位的變化而變化，按職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。 3.津補(bǔ)貼：包括為補(bǔ)償職工額外勞動(dòng)消耗而建立的津補(bǔ)貼、為保障職工身體健康而建立的津補(bǔ)貼以及為保證職工實(shí)際收入和補(bǔ)償職工生活費(fèi)用的額外支出而建立的津補(bǔ)貼。 4. 職務(wù)消費(fèi)津貼：由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。比如請(qǐng)客戶吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而企業(yè)目前普遍還把職務(wù)消費(fèi)納入在會(huì)計(jì)制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，監(jiān)督成本太高。 二、實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的前提 1崗

8、位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 崗位績(jī)效工資體系要求納入本系統(tǒng)中來(lái)的崗位本身必須是明確、具體的。因此，企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些崗位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。 2崗位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng) 只有當(dāng)崗位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)才能使工作的序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因?yàn)閸徫粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)使崗位績(jī)效工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 3是否具有按個(gè)人能力安排崗位的機(jī)制 由于崗位績(jī)效工資體系是根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)向職工支付報(bào)酬的，因此，如果職工本人的能力與所擔(dān)任職位的能力要求不匹配，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象

9、發(fā)生。 三、崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn) 1實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。 崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過(guò)考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。 2減少了工資中固定分配部分，加大了活動(dòng)分配部分，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，增加了工資分配的激勵(lì)功能。 崗位績(jī)效工資制度徹底拋棄了以往那種工資制度中工資標(biāo)準(zhǔn)固定不能活分配的弊端，將職工工資與職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合在一起。 3引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。 崗位績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)中崗

10、位工資基數(shù)要依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定，主要是考慮到通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定的崗位系數(shù)只能反映企業(yè)內(nèi)各崗位在本企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的大小，不能反映各種勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格，如果不在崗位工資基數(shù)確定時(shí)加以調(diào)整，勢(shì)必影響企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，導(dǎo)致一些企業(yè)急需的骨干人才留不住，簡(jiǎn)單勞動(dòng)人員又難以流出企業(yè)的不良局面。 四、崗位績(jī)效工資制度的管理辦法 1搞好崗位評(píng)價(jià)工作 崗位分析和評(píng)價(jià)是崗位績(jī)效工資體系的核心。通過(guò)分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位系數(shù)。崗位系數(shù)必須通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得出的，兼顧內(nèi)部分配的公平一致性，突出崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。 2建立公正的績(jī)效考核

11、體系 崗位績(jī)效工資體系中的崗位工資基數(shù)隨企業(yè)效益、職工個(gè)人績(jī)效上下浮動(dòng)，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，崗位績(jī)效工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。 3推行崗位職務(wù)聘任制 根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。加強(qiáng)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位系數(shù)隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。 工資體系是實(shí)施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位績(jī)效工資亦是如此。不管采用哪一種工資體系，它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測(cè)量、反映職工的實(shí)際貢獻(xiàn)，以使工資能準(zhǔn)確地反映職工的績(jī)效水平，給

12、職工一種公平的感覺(jué)，提升職工滿意度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資在實(shí)行過(guò)程中始終堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是“先有效益后受益”；二是“平等競(jìng)爭(zhēng)上崗，平等競(jìng)急爭(zhēng)創(chuàng)效，同崗?fù)?；?jiǎng)優(yōu)罰劣，上不封頂”的微觀操作原則，徹底打破了“大鍋飯、鐵飯碗”和平均主義的分配的模式，把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)引入企業(yè)內(nèi)部分配制度改革中，體現(xiàn)了勞動(dòng)的商品屬性。職工憑個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，更能發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。 二、全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資的基本框架 全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資的基本框架包括四個(gè)方面內(nèi)容。 （一）全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資的組成 為了擴(kuò)大活的部分，縮小固定部分，企業(yè)取消了原等級(jí)工資中的各種補(bǔ)貼、津 貼，提高崗位

13、工資在工資總額中的比例。新工資由三個(gè)單元組成： 1、崗位工資 崗位工資是根據(jù)該崗位的職責(zé)所擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小、技術(shù)含量高低、創(chuàng)效多少、苦臟累險(xiǎn)程度及人心流向，經(jīng)專業(yè)小組綜合評(píng)估確定的參照工資。它只對(duì)崗位不對(duì)人。它是計(jì)算在該崗位上工作的職工實(shí)得工資的基數(shù)。 我廠目前還沒(méi)有完全擺脫困境，所以崗位工資基數(shù)偏低。見(jiàn)下表：（單位：元） 崗級(jí) 工資基數(shù)（元） 崗級(jí) 工資基數(shù)（元） 一 680 九 430 二 640 十 405 三 605 十一 380 四 575 十二 355 五 545 十三 330 六 515 十四 305 七 485 十五 280 八 455 2、工齡工資 為了適當(dāng)照顧老同志的利益，保留了

14、工齡工資。其額度可視效益情況而定，我廠目前實(shí)行一年工齡一元錢的標(biāo)準(zhǔn)，占全部工資總額的3%。工齡工資不參與績(jī)效考核。 3、房改補(bǔ)貼 為了鼓勵(lì)職工參加房改，為今后購(gòu)房積累資金，企業(yè)將職工上年月平均工資加21元乘17%作為房改補(bǔ)貼直接發(fā)給職工，不參與績(jī)效考核，該項(xiàng)工資占工資總額的10%。 （二）設(shè)崗定級(jí)，定編定員 實(shí)行全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資的目的是最大限度地發(fā)揮職工個(gè)人潛能，使企業(yè)工資投入和企業(yè)效益同步，使職工收入與職工貢獻(xiàn)同步，因此，企業(yè)不允許有閑崗、冗員存在。為此，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)確定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模設(shè)崗定員。經(jīng)過(guò)全面清理整頓，機(jī)關(guān)、處室能合并的合并，能 兼職的兼職，將原來(lái)的1700余崗位

15、、1889人的編制壓縮為1070個(gè)崗位、1340余人的定員，大大精干了主體，為全面實(shí)行全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資制度奠定了基礎(chǔ)。 （三）建立指標(biāo)體系 全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資是通過(guò)動(dòng)態(tài)考核二級(jí)單位或職工個(gè)人創(chuàng)造勞動(dòng)效益值的大小，來(lái)確定其分配指數(shù)和額度的分配辦法。因此建立較為科學(xué)合理，規(guī)范易操作的考核指標(biāo)體系就成了能否順利實(shí)行全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資制的關(guān)鍵。 企業(yè)在全面分析生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主要矛盾和矛盾的主要方面后，建立了以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，以管理為手段，以創(chuàng)效為目的的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)分為三類： 1、利潤(rùn)否決指標(biāo) 利潤(rùn)否決指標(biāo)是決定單位或企業(yè)職工能束計(jì)提崗位績(jī)效工資的硬指標(biāo)。否決指標(biāo)有四種： （1）企業(yè)利潤(rùn)否

16、決指標(biāo) 企業(yè)利潤(rùn)否決指標(biāo)就是年初廠長(zhǎng)提出，經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)的企業(yè)利潤(rùn)總目標(biāo)，按月分解下達(dá)，企業(yè)完成月利潤(rùn)計(jì)劃的90%以上時(shí)，全廠職工可按“崗位績(jī)效工資方案”計(jì)提工資，否則只能領(lǐng)取人均180元/月的最低工資。 （2）單位責(zé)任利潤(rùn)否指標(biāo) 為保證企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的完成，企業(yè)每月向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位下達(dá)責(zé)任利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)，責(zé)任利潤(rùn)完不成責(zé)任利潤(rùn)指標(biāo)的90%時(shí)，該責(zé)任單也只能領(lǐng)取人均180元/月的最低工資。 （3）責(zé)任費(fèi)用控制否決指標(biāo) 企業(yè)為了有效控制各項(xiàng)管理費(fèi)用，杜絕浪費(fèi)，向非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位下達(dá)了責(zé)任費(fèi)用控制指標(biāo)，其否決原則 同上。 （4）安全否決指標(biāo) 一起重傷或重大責(zé)任事故，否決責(zé)任單位或責(zé)任人當(dāng)月崗位績(jī)效工資。

17、 2、主要考核指標(biāo) 主要考核指標(biāo)，根據(jù)不同的單位，不同的時(shí)期有所不同，主要內(nèi)容包括：產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值；產(chǎn)品質(zhì)量；生產(chǎn)成本；資金占用、輔助生產(chǎn)保證率等。 3、輔助管理考核指標(biāo) 為加強(qiáng)管理，企業(yè)將生產(chǎn)、質(zhì)量、安全、工藝技術(shù)、工藝衛(wèi)生、設(shè)備、物資、財(cái)務(wù)、能計(jì)、勞動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)等項(xiàng)管理細(xì)劃為考核指標(biāo)，以獎(jiǎng)罰的形式與工資掛鉤。如單項(xiàng)95分以上每一分獎(jiǎng)10元，95分以下每一分罰10元。 （四）指標(biāo)體系的考核 全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資能否真正取得成效，其根本在于指標(biāo)體系能否層層分解到崗，步步考核到人。為此，企業(yè)制定了“崗位績(jī)效工資分配考核實(shí)施細(xì)則”。 三、全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資提 取的計(jì)算方法 （一）與責(zé)任利潤(rùn)掛鉤的計(jì)算方法

18、 1、單位應(yīng)提崗位績(jī)效工資計(jì)算公式：V=V1±R×P 式中：V-當(dāng)月應(yīng)提崗位績(jī)效工資總額 V1-當(dāng)月掛鉤工資基數(shù)（定員數(shù)×平均崗級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)） R_掛鉤浮動(dòng)系數(shù)(當(dāng)P 為正值時(shí)取0.15,當(dāng) 為負(fù)值時(shí)取0.10) P -當(dāng)月新增責(zé)任利潤(rùn) 1、 單位實(shí)提工資計(jì)算公式：M=V×F±Y+C+E 式中： M-當(dāng)月實(shí)提工資總額 F-主要考核指標(biāo)考核的得分率 Y-輔助管理指標(biāo)考核獎(jiǎng)罰款 C-房貼 E-工齡津貼 （二）與企業(yè)利潤(rùn)和部門工作標(biāo)準(zhǔn)掛鉤的計(jì)算方法 本計(jì)算方法適用于管理部門和非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的其它部門。 1、 單位應(yīng)提 崗位績(jī)效工資計(jì)算公式： V=V'

19、;+V'' V'=0.3V1 1±R(P /P) V''=0.7 V1F V'-與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤應(yīng)提工資總額 V''-與部門工作標(biāo)準(zhǔn)掛鉤應(yīng)提工資總額 F-主要指標(biāo)考核得分率 P-新增企業(yè)利潤(rùn) R-掛鉤浮動(dòng)系數(shù)（0.3R0.7) 2、 單位實(shí)提工資計(jì)算公式：M=V±Y+C+E （三）職工個(gè)人實(shí)得工資計(jì)算公式：A=B×Xi.Wi+C+E 式中:A-職工實(shí)得月工資額 B-職工所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn) Xi.Wi-職工崗位工作考核綜合得分率（單位對(duì)崗位考核得分?jǐn)?shù)率企業(yè)對(duì)單位考核得分?jǐn)?shù)率） （四）企業(yè)超額完成效益指標(biāo)時(shí)的

20、調(diào)整系數(shù) 廠級(jí)正職調(diào)整系數(shù)：2.0 廠級(jí)副職調(diào)整系數(shù)：1.8 付總級(jí)調(diào)整系數(shù)：1.5 處級(jí)正職調(diào)整系數(shù)：1.4 處級(jí)副職調(diào)整系數(shù)：1.2 科級(jí)、班組長(zhǎng)級(jí)調(diào)整系數(shù)：1.1 （五）單位個(gè)人工資分配之和不得大于單位實(shí)提工資總額 實(shí)行全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資制杜絕了企業(yè)內(nèi)耗，人際關(guān)系更趨協(xié)調(diào)。所以實(shí)行全浮動(dòng)崗位績(jī)效工資制后，消除了過(guò)去增資晉級(jí)帶來(lái)的負(fù)面影響，杜絕了職工間的內(nèi)耗，使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系更加協(xié)調(diào)。企業(yè)效益明顯提高，職工收入逐步增長(zhǎng)。淺談崗位技能工資與崗位績(jī)效工資之優(yōu)劣【摘 要】分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要方面,國(guó)有企業(yè)的活力大小,很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理,是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性,是否

21、增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,技術(shù)創(chuàng)新能力。它是國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過(guò)程中無(wú)法回避,但又迫切需要取得突破的重大課題。 【關(guān)鍵詞】崗位 技能工資 績(jī)效工資 一、崗位技能工資存在的問(wèn)題 (一)工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì),平衡有余,彈性不足由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立,且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例(占18.78%的各類津貼),在缺乏嚴(yán)密考核的情況下,失去了工資分配應(yīng)有的彈性,難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。 (二)工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小,工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮 現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小,而技能工資份額過(guò)大,崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%,技能工資占了29.51%。實(shí)際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考

22、核的嘗試,然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決,平均主義,大鍋飯的色彩仍然濃厚。(三)工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重,工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌,從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量,有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位,而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走,想留住的人才留不住,嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展。 二、工資制度改革必然的發(fā)展趨勢(shì) (一)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑

23、戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面,工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。(二)是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義,企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力,企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí),還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們,必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律,建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分

24、配制度,發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用,根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。 工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。 (三)是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要 如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué),顧此失彼,就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái),一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象,造成同工不同酬,不同工同酬,工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格,急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位,從而使得高層次人才流失,

25、而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位,人浮于事,工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng),激勵(lì)職能不足,只有執(zhí)行以崗位為 主體的崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。 三、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵及特征 (一)崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵崗位績(jī)效工資制是以職工被 聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 崗位績(jī)效工資由以下單元構(gòu)成。1.崗位工資:體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元,是崗位績(jī)效工資制的主體部分。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)&

26、#215;崗位系數(shù)崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格確定,適時(shí)調(diào)整。崗位系數(shù)通過(guò)崗位分析綜合評(píng)價(jià)確定。2.績(jī)效工資:根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定的工資單元。3.基礎(chǔ)工資:工廠依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定,主要體現(xiàn)工資的保障功能。4.津貼:國(guó)家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。 (二)崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)1.從制度上破除了技能工資的潛能性,直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程,職工只有通過(guò)考試(考核)達(dá)到崗位要求時(shí)

27、,才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。2.減少了平均分配的項(xiàng)目,簡(jiǎn)化了工資單元,優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu),有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問(wèn)題,進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能,也加強(qiáng)了工資管理。 3.把職工工資與企業(yè)效益捆在一起,使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個(gè)“變”字,由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定;在運(yùn)行中,強(qiáng)調(diào)易崗易薪

28、、崗變薪變?？?jī)效工資突出一個(gè)“掛”字,由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成,按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配,與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤。 四、崗位績(jī)效工資制的管理辦法 (一)根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要,按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位,并通過(guò)崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過(guò)加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理,實(shí)行定期考核,競(jìng)爭(zhēng)上崗,以崗定薪,建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制,以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù),提高業(yè)務(wù)技能水平。 (二)崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目(課題)的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí),管理崗位按

29、所承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位;生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 崗位績(jī)效工資由五個(gè)單元構(gòu)成。 1崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績(jī)

30、效工資制的主體部分。 · 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù) · 崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格確定，適時(shí)調(diào)整。 · 崗位系數(shù)通過(guò)崗位分析綜合評(píng)價(jià)確定。 2年功工資：依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力。3.績(jī)效工資：根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定的工資單元。 4.基礎(chǔ)工資：工廠依據(jù)地方物價(jià)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能5.津貼：國(guó)家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職

31、工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。 編輯實(shí)行崗位績(jī)效工資制的必要性1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。 2.企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)

32、題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。 3.企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來(lái)使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來(lái)使用的。職工工資也就是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。市場(chǎng)的競(jìng)

33、爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動(dòng)力量，運(yùn)用各種手段激勵(lì)、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開(kāi)發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹(shù)立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級(jí)工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。 4.企業(yè)貫

34、徹按勞分配原則的需要如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。 編輯崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)1、 從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、