人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理

1、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院預(yù)算與薪酬預(yù)算與薪酬凡是無法衡量的，就無法管理。凡是無法衡量的，就無法管理。 德魯克德魯克v 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬預(yù)算概述薪酬預(yù)算概述v 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬預(yù)算的編制方法薪酬預(yù)算的編制方法v 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院第一節(jié)第一節(jié) 薪酬預(yù)算概述薪酬預(yù)算概述v一、薪酬核算的目標(biāo)一、薪酬核算的目標(biāo)v二、薪酬預(yù)算的兩大特征二、薪酬預(yù)算的兩大特征v三、三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 一薪酬核算的目標(biāo)一薪酬核算的目標(biāo)v 作為下一年度薪酬和財(cái)務(wù)分配的基礎(chǔ)。v 預(yù)測(cè)由于績(jī)效增長(zhǎng)、晉

2、升增加帶來的實(shí)際年度費(fèi)用、下一財(cái)政年度每一部門每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬信息的對(duì)比數(shù)據(jù)。v 為管理者提供從一個(gè)年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制訂下一預(yù)算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細(xì)計(jì)劃。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、薪酬預(yù)算的兩大特征二、薪酬預(yù)算的兩大特征 v 薪酬預(yù)算的人力資源管理特征 薪酬預(yù)算的難點(diǎn)不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實(shí)踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)的錯(cuò)綜復(fù)雜。 薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營(yíng)部門的功能結(jié)合。 薪酬預(yù)算作為一個(gè)溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。v 薪酬

3、預(yù)算的靈活性特征 強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確區(qū)分固定成本和可變成本 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架 v 員工因素：?jiǎn)T工因素：l明確員工平均薪酬水平狀況 比率（compa-ratio） 薪酬政策線 l考察員工薪酬增加的可能性 （1）員工的績(jī)效狀況如何？是否存在著改進(jìn)績(jī)效的可能性？ （2）員工薪酬與績(jī)效水平是否一致？ （3）員工的晉升情況和分級(jí)情況如何？ l考察員工流動(dòng)狀況，明確員工數(shù)量的增減情況 （1）預(yù)算年度可能的休假？有誰計(jì)劃退休？ （2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？ 流動(dòng)效果：年流動(dòng)率流動(dòng)效果：年流動(dòng)率預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人

4、事學(xué)院v企業(yè)因素企業(yè)因素l 企業(yè)支付能力：主要考慮營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。l 企業(yè)本年度薪酬增長(zhǎng)：將本年度薪酬增長(zhǎng)作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。l 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算趨勢(shì)。l 企業(yè)勞動(dòng)力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。l 企業(yè)組織設(shè)計(jì)：工作結(jié)構(gòu)是否最佳？如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效是否會(huì)提高？如果存在這種情況，那么薪酬預(yù)算應(yīng)該相應(yīng)做出一定的調(diào)整。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院v環(huán)境因素環(huán)境因素 l 社會(huì)生活成本變動(dòng)：生活成本與員工的消費(fèi)模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個(gè)人偏好

5、等相關(guān)，對(duì)生活成本的測(cè)量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對(duì)每個(gè)雇員的個(gè)人開支進(jìn)行逐一測(cè)量。一個(gè)較為簡(jiǎn)便的辦法是將消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標(biāo)。l 勞動(dòng)力供求狀況：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動(dòng)力，會(huì)提高薪酬水平，這將直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算減少。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院第二節(jié)第二節(jié) 薪酬預(yù)算的編制方法薪酬預(yù)算的編制方法v一、一、薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算的的編制原則編制原則v二、二、薪酬預(yù)算的編制方法薪酬預(yù)算的編制方法中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院一薪酬預(yù)算的編制原則一薪酬預(yù)算的編制原則v薪酬預(yù)算的編制時(shí)間v薪酬預(yù)算的重點(diǎn)v 雖然薪酬預(yù)算也關(guān)注績(jī)效和

6、晉升方面的信息，但是薪酬預(yù)算的重點(diǎn)是整體基礎(chǔ)薪酬。 本財(cái)政年度本財(cái)政年度下一財(cái)政年度下一財(cái)政年度1月56月確定當(dāng)前年度下半年的預(yù)算；準(zhǔn)備下一財(cái)務(wù)年度的初期預(yù)算1112月最終確定下一財(cái)務(wù)年度的預(yù)算1月中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二薪酬預(yù)算編制方法二薪酬預(yù)算編制方法v方法一： 自下而上法由管理者預(yù)測(cè)下屬每一個(gè)員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個(gè)體數(shù)據(jù)進(jìn)行逐漸匯總得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。v方法二：自上而下法：首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（一）（一）自下而上法自下而

7、上法1.實(shí)施步驟：1、告訴經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)2、分配預(yù)測(cè)說明書和工作表3、為經(jīng)理們提供咨詢4、核查數(shù)據(jù)和編輯報(bào)告8、監(jiān)控預(yù)算和實(shí)際的增加7、為管理者提供反饋6、與管理層共同回顧并修正預(yù)測(cè)與預(yù)算5、分析預(yù)測(cè)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（一）（一）自下而上法自下而上法2.薪酬預(yù)算報(bào)告l薪酬預(yù)算初期報(bào)告l薪酬預(yù)算最終報(bào)告中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（二）（二）自上而下法自上而下法1.薪酬總額的確定 薪酬比率推算法 盈虧平衡點(diǎn)推算法 勞動(dòng)分配率推算法 人工成本比重基準(zhǔn)法2.薪酬增長(zhǎng)幅度的確定 平均及最大/最小原則 績(jī)效回報(bào)原則 強(qiáng)制分布原則3.預(yù)算的分配中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院兩種方法的比較 v 自下而上法的

8、最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行了詳實(shí)的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長(zhǎng)，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會(huì)影響或破壞公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的能力。v 自上而下法的突出特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。v 自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額的主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。v 自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院第三節(jié)第三節(jié) 薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用

9、與評(píng)估薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估v一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控v二、薪酬預(yù)算的使用二、薪酬預(yù)算的使用v三、薪酬預(yù)算的評(píng)估三、薪酬預(yù)算的評(píng)估中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（一）預(yù)算監(jiān)控的目標(biāo)（一）預(yù)算監(jiān)控的目標(biāo)v通過總結(jié)整體實(shí)際/預(yù)算基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績(jī)效方面的直接反饋。v告知管理者實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時(shí)間內(nèi)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行修訂或?qū)で笮匠觐A(yù)算的例外。v為管理者提供關(guān)于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升方面實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用的直接反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬預(yù)算變化的特殊組成部分。v通過對(duì)年終薪酬費(fèi)用的估計(jì)

10、，使管理者預(yù)見實(shí)際薪酬費(fèi)用的財(cái)務(wù)影響。一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（二）預(yù)算監(jiān)控報(bào)告（二）預(yù)算監(jiān)控報(bào)告 薪酬預(yù)算概要：薪酬預(yù)算概要：這個(gè)報(bào)告為管理者提供了一個(gè)明確、完整的關(guān)于實(shí)際狀況和預(yù)算支付行為的概況。 部分：人均基礎(chǔ)薪酬：逐年比較 部分：人均基礎(chǔ)薪酬：預(yù)算與實(shí)際比較 部分：主要部門整體薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較 部分：績(jī)效增長(zhǎng)和晉升增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較 員工詳細(xì)報(bào)告：?jiǎn)T工詳細(xì)報(bào)告：這份報(bào)告包括部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)體實(shí)施的薪酬管理行為。 員工報(bào)告：?jiǎn)T工報(bào)告：這份報(bào)告為管理者提供每一部門的人員數(shù)量信息，包括詳細(xì)的每一等級(jí)序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)

11、量，復(fù)雜薪酬分類的員工數(shù)。（三）報(bào)告信息的傳遞：（三）報(bào)告信息的傳遞：n月度薪酬預(yù)算監(jiān)控報(bào)告n季度薪酬預(yù)算總結(jié)報(bào)告中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、薪酬預(yù)算的使用二、薪酬預(yù)算的使用v 預(yù)算限制型（Budget-constrained style） 預(yù)算信息往往被作為績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)。 v 利潤(rùn)導(dǎo)向型（Profit-conscious style） 主要看能不能在保證部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致的同時(shí)，提高部門運(yùn)行的整體效率。 v 不考慮型（Non-accounting style） 預(yù)算信息所起的作用并不重要 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院v 執(zhí)行性評(píng)估：執(zhí)行性評(píng)估：通過預(yù)算與實(shí)際支出情況的對(duì)比，分析引起預(yù)算偏差的原因。評(píng)估原則評(píng)估原則可控性可控性評(píng)估主體評(píng)估主體預(yù)算監(jiān)督主管部門預(yù)算監(jiān)督主管部門評(píng)估過程評(píng)估過程以績(jī)效評(píng)價(jià)過程為例以績(jī)效評(píng)價(jià)過程為例v 影響性評(píng)估：影響性評(píng)估：通過企業(yè)預(yù)算執(zhí)行前后員工流動(dòng)率和生產(chǎn)率的對(duì)比，分析預(yù)算對(duì)員工行為的影響。評(píng)估薪酬與員工流動(dòng)的關(guān)系評(píng)估薪酬與員工流動(dòng)的關(guān)系TE=TE=報(bào)告期的薪酬水平增長(zhǎng)報(bào)告期的薪酬水平增長(zhǎng)- -報(bào)告期的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)報(bào)告期的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)評(píng)估薪酬與員工績(jī)效之間的關(guān)系評(píng)估薪酬與員工績(jī)效之間的關(guān)系評(píng)估薪酬與員工組織行為的關(guān)系評(píng)估薪酬與員工組織行為的關(guān)系三、薪酬預(yù)算的評(píng)估