2016年11月人力資源管理師二級真題與答案解析

1、卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第18題）1關(guān)于職業(yè)，正確的說法是（）。A職業(yè)是責任、權(quán)利、利益的有機統(tǒng)一職業(yè)是人們生存的唯一手段B. 職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式2我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A. 集體主義為人民服務(wù)B. 愛國主義科學發(fā)展觀3職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。A. 忠誠、謹慎、進取忠誠、敬業(yè)、誠信B. 誠信、守法、人本忠誠、審慎、勤勉4屬于比爾？蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A. 站在自己的立場上為客戶著想要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C對公司的產(chǎn)品具有尋根究

2、底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功5在職業(yè)活動中。所謂理智信任”的意思是（）。A. 相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任既信任，又懷疑B. 表面上信任，實際上不信任即使信任，也要加強防范和戒備6. 下列做法中，符合禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定要求的是（）。A. 經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處B. 任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7. 企業(yè)家孫正義認為：三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。他

3、的這句話說明（）。A. 點子不重要，執(zhí)行力重要戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要C執(zhí)行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要D.點子靠別人，執(zhí)行靠自己8. 關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A. 在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任B. 花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性（二）多項選擇題（第916題）9依據(jù)公民道德建設(shè)實施綱要。從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括（）。A. 愛國守法誠實守信C自強創(chuàng)新奉獻社會10. 關(guān)于職業(yè)化。正確的說法是（）。A. 職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)職業(yè)化也稱為專業(yè)化”，它是

4、一種自律性的工作態(tài)度B. 職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11. 關(guān)于敬業(yè)。其內(nèi)涵是（）。A. 尊敬、尊崇自己的職業(yè)對待工作恭敬、虔誠B. 享受工作的過程精益求精、不斷進步12. 關(guān)于承諾”，正確的做法是（）。A. 發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人承諾的力度要量力而行B. 有承”必踐，有約”必履充分相信他人的承諾13. 在我國傳統(tǒng)道德中，誠信”之誠”的含義是（）。A. 自然萬物的客觀實在性B對天道”的真實反映B. 尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度從辭源上看，就是把事情說成了”14. 從業(yè)人員講求信用。主要包括（）。A. 擇業(yè)信用崗位責任

5、信用B. 家庭信用離職信用15. 下列做法中，屬于國家節(jié)約能源管理暫行條例規(guī)定的事項的是（）。A. 企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應(yīng)當按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標準局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行B. 企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移16. 踐行合作”規(guī)范的要求是（）。A. 求同存異互助協(xié)作B. 公平競爭不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）假如你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時。你會（）。A. 絕對不會再幫助他們B再幫助時需要考慮一下B. 繼續(xù)

6、幫助他人感覺很矛盾17. 張某與李某關(guān)系要好。彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A. 贊同張某，覺得自己很像張某很欽佩，認為張某夠仗義B. 反對張某，覺得他缺乏獨立思考覺得張某難以理解18. 有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)。他十年間克服重重困難植樹造林數(shù)萬株。卻不要任何報酬。你會（）。A. 多少覺得這個外國人古怪感到敬佩，但自己無法像他那樣做B. 應(yīng)該號召全國人民向這個外國人學習人各有志，順其自然19. 上司臨時安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1%。這時你會（）。A. 堅定信心，千方百計完成任務(wù)為

7、了避免損失，還是會推掉任務(wù)B. 先接受任務(wù)，完成不了再解釋接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道20. 如果你是公司某部門負責人。下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務(wù)。由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工。你會（）。A. 按制度處罰這名員工給他調(diào)換一下崗位B. 倡導大家輪流幫助他提高技術(shù)勸他自己主動辭職21. 在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人。你一般會（）。A. 不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正B. 只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正認為這是別人的自

8、由，自己不該去干涉22. 每天上完班之后。你一般的感受是（）。A. 十分勞累乏味而沮喪B. 稍感勞累，但可以承受雖然忙，但還滿意23. 如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時。你一般會（）。A. 樂意把單位的事情講給他們聽對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情B. 簡要說說單位里的事情對方問起單位里的事情時，會把話題岔開24. 在目前這個單位工作。你總的感覺是（）。A過幾年在職務(wù)或收入上會有提高忙忙碌碌，疲于奔命B. 早想離開了，只是沒遇到合適的機會平平淡淡，不知所從第二部分理論知識（第26125題，共100道題，滿分為100分），請在答一、單項選擇題（2685題，每題1分，

9、共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢割}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）（）是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A. 總需求B商品需求B. 投資品需求消費品需求25. （）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A. 勞動法的體系勞動法的淵源B. 勞動法的原則勞動法的內(nèi)容26. （）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A戰(zhàn)略分解B實際成效C. 績效評價戰(zhàn)略評價標準27. （）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A. 首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)B. 投射效應(yīng)D刻板印象28. （）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具

10、有的全部規(guī)定性。A. 人的本性人的社會屬性B. 人的特征人的自然屬性29. 在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A. 勞動者勞動對象B. 勞動資料勞動環(huán)境30. 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的是（）。A. 在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計理論B組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的C. 動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題31. （）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A. 矩陣制超事業(yè)部制B. 事業(yè)部制模擬分權(quán)制32. 在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場份額，企業(yè)會采?。ǎ. 增大數(shù)量戰(zhàn)略擴大

11、地區(qū)戰(zhàn)略B. 縱向整合戰(zhàn)略多種經(jīng)營戰(zhàn)略33. 改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A. 改良式漸進式B. 計劃式爆破式34. （）是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A. 工作滿負荷工作擴大化B. 工作豐富化崗位的輪換35. 人員培訓開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（）。A. 培訓的目標培訓費用的預(yù)算C培訓的內(nèi)容培訓人員的激勵36. 關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（）。A. 人力資源預(yù)測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要B. 靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要人力資源預(yù)測不利于調(diào)動員工的工作積極性37. 關(guān)于

12、人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A. 趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響B(tài). 馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測38. （）可以進行人力資源供給預(yù)測。A. 定員定額法灰色預(yù)測模型B. 崗位分析法D管理人員接替模型39. 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）原理。A. 個體差異工作差異B. 人崗匹配環(huán)境差異40. 面試評分中的量化往往是（）。A. 次量化二次量化B. 類別量化模糊量化41. 美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）

13、。A. 理解B應(yīng)用B. 評價分析42. 以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。A. 暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)C近因誤差離散誤差43. （）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A. 統(tǒng)一化與針對性多樣化與針對性B. 統(tǒng)一化與普適性多樣化與普適性44. （）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A. 結(jié)構(gòu)化面試單獨面試B. 非結(jié)構(gòu)化面試次性面試45. 面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A. 第一印象B對比效應(yīng)B. 暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)46. 你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A. 壓力性知識性B. 思維性經(jīng)驗性47.

14、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進行區(qū)分，不包括（）勞動。A. 工藝性B技術(shù)性C輔助性D.重復(fù)性48. 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A. 人力資源開發(fā)體系培訓需求分析B. 企業(yè)薪酬管理體系組織結(jié)構(gòu)分析49. （）不是企業(yè)年度培訓計劃的組成部分。A. 目錄模塊需求分析模塊B. 計劃概要模塊主體計劃模塊）的指導思想。50. 科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（經(jīng)濟、高效A. 計劃、有序經(jīng)濟、適用B. 實用、有序在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓課程設(shè)計應(yīng)以（）為重點。A. 建設(shè)企業(yè)文化提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能51. 崗位指南的優(yōu)點

15、不包括（）。A. 重點突出使用簡易B. 精細深入記憶方便52. 對企業(yè)高層管理者的培訓，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A. 經(jīng)營理念溝通技巧B. 專業(yè)知識工作方法53. 在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（）。A. 要求做到什么實際做到什么B. 不應(yīng)該做什么應(yīng)該做到什么54. 編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以（）為中心。A. 服務(wù)培訓對象培訓需求分析B. 確定培訓目標D培訓實施和效果評估55. （）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A. 反應(yīng)評估學習評估B. 行為評估結(jié)果評估56. 對管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不宜采用的指標是（）。A. 工作方式工作產(chǎn)出B. 組織氣氛工作效率57.

16、 一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A. 部門職能與崗位職責績效短板與不足B. 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃員工薪酬福利水平58. 績效考評量表不包括（）。A. 比率量表等距量表B. 等級量表差異量表59. 設(shè)定KPI和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U本地區(qū)中等水平的企業(yè)B國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)C. 世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A. 縮短跟蹤和監(jiān)控的時間增加人力、物力的投入B. 設(shè)置更為精細的跟蹤指標由跟蹤正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤錯誤率”指標60. 考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（）。A. 行為性效標特征性效標B. 結(jié)果性效標品

17、質(zhì)性效標61. 績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A. 苛嚴誤差B集中趨勢B. 寬厚誤差暈輪誤差62. 對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A. 暈輪誤差自我中心效應(yīng)B. 分布誤差評價標準誤差63. （）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面平衡計分卡A. 行為定位法評價中心法B. 360度考評（）是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和A. 薪酬工資C福利D.獎金64. 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和（）兩個方面。A. 薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬日常管理B. 薪酬制度管理薪酬預(yù)算管理65. 可以用工資總額

18、占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A. 附加值人工成本B. 營業(yè)額福利總額66. 企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A. 15到30分位50分位B. 45分位75甚至90分位67. 某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調(diào)查。A. 調(diào)查問卷企業(yè)之間相互調(diào)查B. 委托中介機構(gòu)采集社會公開信息68. 相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是（）。A. 電話調(diào)查面談?wù){(diào)查B. 文獻收集趨勢分析69. （）是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢恕. 人員分類職級分組B. 崗位分類品位分類70. 一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分員工福利B激勵性薪酬C基本薪酬D.績效認可

19、獎勵從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。A. 短期醫(yī)療保險補充醫(yī)療保險B. 長期醫(yī)療保險特殊醫(yī)療保險71. 關(guān)于勞動關(guān)系的表述，不正確的是（）。A. 勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系B. 勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性72. 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。A. 1個月2個月B. 3個月6個月73. 經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A. 50萬100萬B. 200萬500萬74. 企業(yè)的工資指導線不包括（）。A. 下線均值線B.

20、 基準線預(yù)警線75. 企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（）。A. 全面責任擔保責任B. 直接責任安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，屬于76. 作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的集體勞動爭議。A. 2人5人B. 10人20人77. （）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A. 企業(yè)職工代表勞動行政部門代表B. 同級工會代表用人單位方面代表78. 勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A. 2個月6個月B. 1年2年79. 拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A. 15日30日B. 60日90日二、多項選擇題（8

21、6125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）財政政策的內(nèi)容主要包括（）。A. 降低利率增減預(yù)算支出水平B. 增減政府稅收發(fā)展社會保險事業(yè)E調(diào)節(jié)法定準備金率企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A. 外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境B. 企業(yè)實力戰(zhàn)略目標E人文環(huán)境人的實際能力又可分為（A. 般能力管理能力B. 特殊能力適應(yīng)能力E理解能力人本管理的原則包括（）A. 人的管理第一B和諧人際關(guān)系B. 使員工個人與組織共同發(fā)展?jié)M足社會需要E構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了（A. 產(chǎn)品利潤中心專業(yè)成本中心B. 地區(qū)利潤中心）。）。）

22、等管理組織機構(gòu)系統(tǒng)D部門利潤中心E服務(wù)管理中心80. 根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）。A. 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B虛擬網(wǎng)絡(luò)C. 垂直網(wǎng)絡(luò)市場網(wǎng)絡(luò)E機會網(wǎng)絡(luò)屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。A. 新設(shè)一個部門兩家企業(yè)合并B. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合局部改變某個科室的職能E組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制工作崗位設(shè)計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A. 創(chuàng)新B規(guī)劃C.評價D改進E設(shè)計企業(yè)各類人員計劃包括（）。A. 人員配備計劃人員考核計劃B. 人員薪酬計劃人員福利計劃E人員供給計劃定員定額分析法的具體方法包括（）。A. 勞動定額分析法效率定員法B. 類推比較定員法比例定員法E設(shè)備看管定

23、額定員法人崗匹配包括（）相匹配。A. 工作報酬與員工貢獻不同崗位之間B. 工作要求與員工素質(zhì)不同員工之間E工作權(quán)限與員工愿望關(guān)于FRC品德測評法的表述，正確的有（）。A. 需要借助計算機分析技術(shù)報告方式可以是個別談話B. 屬于考核性品德測評方法報告的方式可以是班組座談C. 可以做出定性與定量評定（）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。A. 暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)B. 參評人員訓練不足D近因誤差E測評指標選擇不當在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括A. 友好B緊張C真誠D自信E冷淡知識測驗主觀題的優(yōu)點有（）。A. 試題內(nèi)容綜合度高有利于考查知識運用能力C命題量小題干比較簡單評判更科學、客

24、觀的優(yōu)化配置E考點覆蓋面較廣按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）A. 結(jié)構(gòu)B數(shù)量C時間D質(zhì)量E空間以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析包括（）。A組織分析任務(wù)分析B. 企業(yè)戰(zhàn)略分析人員分析E工作環(huán)境分析年度培訓計劃設(shè)計的基本程序有（）。A. 培訓調(diào)查與分析研究前期準備B. 年度培訓計劃的制訂培訓課程設(shè)計C. 年度培訓計劃的審批及展開培訓課程設(shè)計的基本原則包括（）。A. 滿足市場發(fā)展要求滿足企業(yè)與學習者的需求B. 兼顧實用型和系統(tǒng)性體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律E體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理培訓中使用的印刷材料有（）。A. 崗位說明書工作任務(wù)表C學員手冊D培訓者指南E測驗試卷企業(yè)培訓管理中的工作團隊具有以

25、下特點（）。A. 具有更多的工作自主權(quán)注重個體自我開發(fā)B. 體現(xiàn)流程團隊的特性注重團隊成員的同質(zhì)性C. 體現(xiàn)個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體在設(shè)定培訓評估標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的（）。A. 相關(guān)度B信度B. 區(qū)分度重合度E可行性根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）。A. 生產(chǎn)性組織的績效考評科研性組織的績效考評B. 技術(shù)性組織的績效考評管理性組織的績效考評C. 服務(wù)性組織的績效考評關(guān)于等距量表的說法，正確的有（）。A. 有絕對零點數(shù)量差距相同B. 數(shù)量差距以相同的比例變化沒有絕對零點E可以進行加減乘除四則運算利用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標，能夠（）。A. 分析客戶的滿意

26、度了解企業(yè)的內(nèi)外客戶B. 掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出提高員工的服務(wù)意識E設(shè)定考評標準衡量團隊或個人績效行為導向型的考評方法包括（）。A. 排列法關(guān)鍵事件法B. 行為觀察法強制分配法E績效標準法下列管理行為或管理意圖中，（）易造成績效考評的苛嚴誤差A(yù). 主管為了緩和與員工的關(guān)系擬擴大提薪或獎勵人數(shù)比例B. 為有計劃地減員提供證據(jù)懲罰那些不服管理的員工E設(shè)定了高水平的績效評定標準113.360度考評的實施程序包括（）。A反饋面談評價實施效果B. 培訓考評者實施360度考評E設(shè)計考評項目非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A. 直接薪酬工作本身B. 間接薪酬組織特征E工作環(huán)境政府部門的

27、薪酬數(shù)據(jù)具有（）等優(yōu)點。A. 結(jié)果可靠內(nèi)容分類細致B. 處理方法簡單范圍比較集中E涵蓋的范圍廣（）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對崗位所進行的橫向分類A.職系B崗級C職組D崗等E職門薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A. 體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則有利于提高員工素質(zhì)和績效B. 有利于增強團隊的協(xié)作精神D容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度（）屬于以績效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。A. 計件薪酬制薪點薪酬制B. 銷售提成制崗位薪酬制E技術(shù)薪酬制企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（）。A. 物價性調(diào)整季節(jié)性調(diào)整B. 工齡性調(diào)整政策性調(diào)整E考核性調(diào)整用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件

28、的，勞動關(guān)系成立。A勞動者受用人單位的勞動管理勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者114. 勞務(wù)派遣用工只能在（）的工作崗位上實施臨時性A. 輔助性C長期性D. 主營性E代替性115. 關(guān)于制定工資指導線的說法，正確的有（）只需符合企業(yè)的需求A. 應(yīng)注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應(yīng)堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B. 堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求依法保護當事人的合法權(quán)益116. 解決勞動爭議，應(yīng)該根

29、據(jù)事實，遵循（）原則，合法A. 公正C及時D. 著重調(diào)解E強制調(diào)解117. 依照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議調(diào)解組織主要包括（）。A. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織B. 省級人民政府專設(shè)的省級勞動爭議調(diào)解機構(gòu)市一級人民政府專設(shè)的地市級勞動爭議調(diào)解組織C. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織勞動爭議的基本途徑包括（）。A.仲裁B調(diào)解B. 協(xié)商解決向人民法院起訴C. 向政府申訴卷冊二：專業(yè)能力一、答題（本題共3小題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題16分，共46分）1. 簡述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟。（15分）2. 簡述企業(yè)培訓需求分析在任

30、務(wù)分析階段的工作步驟。（15分）3. 簡述員工工資標準個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。（16分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，

31、要求公司主管領(lǐng)導在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行變革時，應(yīng)當注意做好哪幾項工作？（6分）2某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人

32、力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關(guān)鍵績效指標時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（8分）（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標時應(yīng)當遵循哪幾項基本原則？（10分）3王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務(wù)員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2

33、016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序,經(jīng)公司研究決定,取消王先生的銷售資

34、格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)。”王先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：（1）A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務(wù)員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；（2）退還風險抵押金3000元；（3）撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；（4）按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；（5）補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下：（1）直接業(yè)務(wù)員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價；（2）甲方不承擔為乙方

35、辦理社會保險；（3）上崗資格證是履行直接業(yè)務(wù)員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務(wù)。請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項選擇題1.A2.B3.D4.C5.A6.B7.C8.D（二）多項選擇題二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分1725（略）。第二部分理論知識一、單項選擇題答案】A基礎(chǔ)P19解析】所謂總需求，是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和求+投資品需求。26. 答案】A基礎(chǔ)P36解析】勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系答

36、案】A基礎(chǔ)P61解析】戰(zhàn)略控制的基本要素有戰(zhàn)略評價標準、實際成效和績效評價。（18分）16.ABC總需求=消費品需27. 答案】D基礎(chǔ)P103解析】刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。光環(huán)效應(yīng)是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特征。投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。28. 答案】A基礎(chǔ)P137解析】人的本性是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的

37、人所具有的全部規(guī)定性。這種多方面的屬性或規(guī)定性，概括為自然屬性和心理屬性兩方面的內(nèi)容。29. 答案】A基礎(chǔ)P184解析】企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體。30. 答案】B二級P1解析】組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。31. 答案】A二級P5解析】矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃-目標結(jié)構(gòu)、非長期固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。32. 答案】A二級P23解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市

38、場都發(fā)生了變化。這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。（3）縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況。分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。33. 答案】A二級P27解析】改

39、良式變革即日常的小改小革，修修補補，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。這是企業(yè)常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。34. 答案】C二級P35解析】工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。35. 答案】D二級P47解析】人員培訓計劃的具體內(nèi)容包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預(yù)算等。36. 答案】D二級P56解析】人力資源預(yù)測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工

40、的積極性有很大的幫助。37. 答案】B二級P6671解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。38. 答案】D二級P90解析】對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型。39. 答案】B二級P109解析】員工測評的一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異；其次是工作權(quán)責的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)利和決策影響力的不同。40. 答案】A二級P121解析】面試評分中的量化

41、往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。41. 答案】C二級P119120解析】美國教育學家布盧姆提出了著名的教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。42. 答案】C二級P131解析】由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差即近因誤差。43. 答案】B二級P146解析】多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。44. 答案】A二級P151解析】面試的發(fā)展趨勢：（1）面試形式豐富多樣；（2）結(jié)

42、構(gòu)化面試成為面試的主流；（3）提問的彈性化；（4）面試測評的內(nèi)容不斷擴展；（5）面試考官的專業(yè)化；（6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。45. 答案】C二級P159解析】暈輪效應(yīng)就是以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。46. 答案】A二級P164解析】壓力性問題問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察，如你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。47. 答案】D二級P193解析】企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)分為：（1）工藝性勞動，即直接改變勞動對象的

43、勞動活動；（2）輔助性勞動，即為了保證工藝性勞動正常進行而從事的勞動活動；（3）技術(shù)和管理性勞動，即從事產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計、計量、檢驗、信息等以腦力勞動為主的活動。正是這三類不同性質(zhì)的勞動，推動了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展和運行。48. 答案】B二級P211解析】企業(yè)員工培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。49. 答案】B二級P222解析】企業(yè)年度培訓計劃由封面、目錄、計劃概要、主

44、體計劃、附錄五大模塊組成。50. 答案】A二級P233解析】實施科學有效的培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。51. 答案】A二級P238解析】在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓課程：（1）創(chuàng)業(yè)初期。企業(yè)的當務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。（2）發(fā)展期。企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力。（3）成熟期。企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。52. 答案】C二級P256解析】崗位指南是對最常

45、用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。53. 答案】A二級P261解析】管理人員培訓項目可分為三個分項目：（1）高層管理者培訓：目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務(wù)意識、企業(yè)集團化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營與投資決策能力、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。主要對象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門經(jīng)理。（2）中層管理者培訓：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務(wù)意識部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與

46、培訓、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。（3）基層管理者培訓：側(cè)重于服務(wù)意識、績效考核、目標考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導、投訴處理及業(yè)務(wù)流程、工作指導方法、工作改善方法、人際關(guān)系方法的培訓，以使基層管理者具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)。主要對象是各部門組長、開發(fā)、營銷等基層管理人員。54. 答案】D二級P264解析】管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析以及人員與績效分析三個方面展開。要求做到什么”是戰(zhàn)略與環(huán)境分析的內(nèi)容，應(yīng)該做到什么”是工作與任務(wù)分析的內(nèi)容，實際做到什么”是人員與績效分析的內(nèi)容。5

47、5. 答案】A二級P266解析】管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以服務(wù)培訓對象”為中心，以培訓需求分析、確定培訓目標、設(shè)計培訓內(nèi)容和培訓實施和效果評估為基本點。56. 答案】A二級P292解析】反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。57. 答案】B二級P319解析】對于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。58. 答案】D二級P324解析】一般而言，績效考評指標的來源主要包括以下三個

48、方面：（1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；（2）部門職能與崗位職責；（3）績效短板與不足。59. 答案】D二級P334335解析】從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表四類。60. 答案】A二級P340341解析】在KPI指標和指標值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。61. 答案】D二級P346解析】當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，跟蹤正確率”比較困難，但可以跟蹤錯誤率”。62. 答案】B二級P359解析】效標即指評價員工績效的指標及標

49、準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為以下幾種類型：第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”63. 答案】A二級P362解析】苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格?？羾勒`差考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓

50、力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。64. 答案】D二級P365解析】評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。65. 答案】D二級P373解析】360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。66. 答案】A二級P394解

51、析】薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。67. 答案】B二級P397解析】概括來說，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。68. 答案】A二級P398解析】工資總額的管理方法，首先要權(quán)衡確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工

52、資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。69. 答案】D二級P403解析】企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：一是市場領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略，根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯后策略，企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業(yè)在確定薪酬水平時.根據(jù)職位類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。70. 答案】C二級P410解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤

53、其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，如當首次設(shè)立網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。71. 答案】C二級P418解析】文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。72. 答案】C二級P429解析】崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分類則以人為標準，人在事先，以人擇事。73. 答案】A二級P453解析】在團隊薪酬制度中，主要有這樣幾種組成要素

54、：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認可獎勵。74. 答案】B二級P493解析】補充醫(yī)療保險從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式；從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支|付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。75. 答案】B二級P499解析】勞動關(guān)系與一般經(jīng)濟學中所概括的勞動關(guān)系，以及其他各種社會關(guān)系相比，具有如下特征：（1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動；（2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點；（3）勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點。76.

55、 答案】A二級P504解析】勞動合同法規(guī)定了三項措施：（1）放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法；（2）規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資；（3）規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。77. 答案】C二級P510解析】經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當具備下列條件：（1）注冊資本不得少于

56、人民幣200萬元；（2）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；（3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。78. 答案】B二級P524解析】工資指導線有三條線:上線（預(yù)警線）、基準線、下線。79. 答案】D二級P533解析】企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。80. 答案】C二級P541解析】按照勞動爭議的主體劃分，勞動爭議分為：（1）個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。（2