績效考核制度

1、-1 目的為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。2適用范圍本辦法適用于公司全體員工。3權(quán)責(zé)3.1 制定權(quán)責(zé)擬定、修訂、廢止審核批準(zhǔn)行政人力資源部考核小組總經(jīng)理3.2 實(shí)施權(quán)責(zé)3.2.1 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分3.2.1.1 考核小組考核小組是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、分管副總、各部門負(fù)責(zé)人、行政人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：3.2.1.1.1考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；3.2.1.1.2月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3.2.1.1.3員工工資等

2、級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升及調(diào)整、培訓(xùn)和考核等級(jí)比例的確定；3.2.1.1.4員工考核申訴的最終處理。3.2.1.2行政人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：精選資料-3.2.1.2.1對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；3.2.1.2.2對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3.2.1.2.3匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；3.2.1.2.4協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；3.2.1.2.5對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；3.2.1.2.6為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等的依據(jù)；3.2.1.2.

3、7對(duì)考核制度提出修改建議。3.2.1.3各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)3.2.1.3.1負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定維護(hù)下屬的考核表；3.2.1.3.2負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；3.2.1.3.3負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。3.2.2 本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，由行政人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，行政人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。3.2.3 本規(guī)定解釋權(quán)在行政人力資源部。員工對(duì)本規(guī)定產(chǎn)生疑義時(shí)，由行政人力資源部做出解釋。4 考核的原則及用途4.1 考核原則4.1.1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；4.1.2 定性考核與定量考核相結(jié)合；4.1.3 多

4、角度考核；精選資料-4.1.4公平、公正、公開原則。4.2 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：4.2.1 員工試用期轉(zhuǎn)正；4.2.2 績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；4.2.3 工資等級(jí)的調(diào)整；4.2.4 崗位晉升及調(diào)整；4.2.5 員工培訓(xùn)安排；4.2.6 先進(jìn)評(píng)比5 績效分類5.1 考核周期5.1.1考核周期分為月度考核、年度考核。月度考核于每月的1 日前完成上月的考核，年度考核于12 月 1 日前完成，上年度12 月 1 日至本年度 11 月 30 日為一個(gè)年度考核周期。5.1.2 如考核的截止日期遇有節(jié)、假日時(shí) ( 僅指考核的最后一日是星期日或其他法定休假日的 ) 以休假日的次日為考核順延

5、期限的最后一天；如規(guī)定的考核期限的最后一天不是節(jié)、假日的則不順延。5.1.3 月度考核定義5.1.3.1績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。精選資料-5.1.3.2月度考核的考核工具為績效考核表，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績效考核表。5.1.4 年度考核定義5.1.4.1年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；5.1.4.2年度綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為薪酬調(diào)整

6、、晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為30% 。5.2 考核的方向5.2.1 月度考核方向月度考核方向即考核維度，是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。5.2.1.1 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。5.2.2.2行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。5.2.2 年度考核方向5.2.2.1年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。5.2.2.

7、2能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。能力考核劃分為主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)兩部分，其中主觀評(píng)價(jià)分值權(quán)重為 20% ，客觀評(píng)價(jià)分值權(quán)重為 80% 。精選資料-客觀評(píng)價(jià)主要包括以下幾類：5.2.2.2.1經(jīng)營層人員考核指標(biāo)：1 ）戰(zhàn)略管理能力2 ）目標(biāo)計(jì)劃與管理能力3 ）團(tuán)隊(duì)管理能力4 ）人才培養(yǎng)能力5 ）組織管理能力6 ）判斷決策能力7）創(chuàng)新能力8）溝通能力9）專業(yè)技能5.2.2.2.2科長級(jí)以上人員考核指標(biāo)：1）判斷決策能力2）計(jì)劃能力3 ）領(lǐng)導(dǎo)控制能力4 ）創(chuàng)新能力5 ）分析應(yīng)變能力6 ）溝通能力7 ）專業(yè)技能精選資料-5.2.2.2.3職員級(jí)能力考核指標(biāo)：1

8、 ）學(xué)習(xí)能力2 ）執(zhí)行能力3 ）創(chuàng)新能力4 ）分析應(yīng)變能力5 ）溝通能力6 ）協(xié)調(diào)能力7 ）專業(yè)技能5.2.2.2.4一線員工能力考核指標(biāo)：1 ）執(zhí)行能力2）專業(yè)技能3 ）學(xué)習(xí)能力4 ）創(chuàng)新能力5 ）溝通能力6 ）工作責(zé)任心5.3 考核的對(duì)象績效考核按層級(jí)基本分為高層考評(píng)、中層考評(píng)、基層考評(píng)、一線員工考評(píng)；5.3.1 高層主要包含：副總、技術(shù)總監(jiān)5.3.2 中層主要包含：各部門科長、部長級(jí)精選資料-5.3.3 基層主要包含：各部門職員、班組長5.3.4 一線員工主要包含：直接從事生產(chǎn)的員工不同層級(jí)的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績維度行為維度一線員工75%25%基層70%30

9、%中層65%35%高層60%40%6 績效考核的方法及流程6.1 考核方法6.1.1 考核主體6.1.1.1考核主體分為間接上級(jí)考評(píng)、直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中間接上級(jí)考核得分占比 30% ，直接上級(jí)考核得分占比50% ，自評(píng)得分占比 20% 。6.1.1.2直接上級(jí)主要是指可以直接對(duì)人、財(cái)、物進(jìn)行指派、管理的人員。如班組長屬一線員工的直接上級(jí)。6.1.1.3間接上級(jí)主要是指不直接對(duì)人、財(cái)、物進(jìn)行指派、管理，而更多的與直接上級(jí)厘定行為原則及工作取向的人員。6.1.2 考核程序6.1.2.1各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，首先自我評(píng)價(jià)，其次直接上級(jí)評(píng)分，再次間接上級(jí)評(píng)分，最后由分管副總審核確認(rèn)。6.1.

10、2.2上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行考核面談，下級(jí)員工對(duì)上級(jí)進(jìn)行敘述。精選資料-6.1.2.3行政人力資源部收取匯總考核結(jié)果，交考核小組最終核準(zhǔn)并公布。6.1.2.4各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。6.1.3 當(dāng)員工自評(píng)分與上級(jí)主管評(píng)分差距很大時(shí)，應(yīng)采取以下措施：6.1.3.1員工本著客觀的原則再次自評(píng)。6.1.3.2上級(jí)主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向人力資源部說明情況。6.1.3.3當(dāng)員工自評(píng)分與上級(jí)主管評(píng)分出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，上級(jí)主管應(yīng)在行政人力資源部的監(jiān)督下，與該員工進(jìn)行面談，達(dá)成一致意見。6.1.4考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日

11、?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。6.3 績效考核指標(biāo)的設(shè)立及變更6.3.1考核指標(biāo)的設(shè)立6.3.1.1考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由行政人力資源部提供初期考核表，后經(jīng)各部門上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成最終考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；6.3.1.2依不同層級(jí)、類型崗位而定，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；6.3.1.3工作績效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；6.3.1.4每年 11 月 20 日 30 日間同步開展各級(jí)

12、人員能力考核，12 月 1 日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。精選資料-下一年度計(jì)劃的制定于11 月 1 日啟動(dòng)， 12 月 30 日完成。各部門、各車間于12 月 25 日前提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司經(jīng)營層批準(zhǔn)后執(zhí)行。6.3.2 考核指標(biāo)設(shè)立的要求6.3.2.1重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；6.3.2.2挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；6.3.2.3一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；6.3.2.4民主性：考核指標(biāo)的確定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指

13、定。6.3.3 考核指標(biāo)的權(quán)重6.3.3.1權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。6.3.3.2具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。6.3.4 考核指標(biāo)的變更考核指標(biāo)的變更一是按照企業(yè)的發(fā)展需要，每年度年初由考核小組組織評(píng)審指標(biāo)的變更，二是在生產(chǎn)運(yùn)營過程中，由于生產(chǎn)計(jì)劃變更等因素，考核指標(biāo)的變更， 考核指標(biāo)變更的流程如下：6.3.4.1各部門依據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等變更情況，對(duì)部門內(nèi)各崗位的原考核指標(biāo)進(jìn)行審核，經(jīng)部門上下級(jí)共同協(xié)商，確定符合現(xiàn)狀及未來發(fā)展的考核指標(biāo)，并形成新的崗位績效考核表，報(bào)上一級(jí)主管審批。精選資

14、料-6.3.4.2各部門的績效考核指標(biāo)經(jīng)上一級(jí)主管審批通過后，交考核小組審核，審核通過后，由行政人力資源部公布執(zhí)行并備案。6.3.4.3月度考核指標(biāo)變更，應(yīng)在提前 30 天左右提出指標(biāo)變更需求，以便于下月績效考核順利執(zhí)行。6.4 績效考核的計(jì)算方法6.4.1 個(gè)人績效考核的計(jì)算方法為：個(gè)人月度績效考核得分 =業(yè)績考核得分×業(yè)績考核權(quán)重+行為考核得分×行為考核權(quán)重 +獎(jiǎng)懲得分業(yè)績、行為考核得分=員工自評(píng)× 10%+ 直接主管考評(píng)× 45%+ 間接主管考評(píng)× 45%個(gè)人年度綜合考核得分 =（月度考核得分） /12 × 70%+ 年度能力考

15、核得分× 30%各項(xiàng)考核加扣分原則如下類別事假病假礦工全勤獎(jiǎng)懲單教育訓(xùn)練單位1 時(shí)1 時(shí)1 時(shí)考核期間1 張1 時(shí)增減分-1-0.5-5+5+15/-15+1數(shù)注：獎(jiǎng)懲單依據(jù)獎(jiǎng)懲程度不同進(jìn)行分值增減，獎(jiǎng)懲單分值區(qū)間為15 25 。6.4.2 績效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100 分（滿分為 100 分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1 ：表 1評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表精選資料-等級(jí)ABCDEF卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn) 實(shí)際表現(xiàn) 實(shí)際表現(xiàn) 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期 基本達(dá)到 勉強(qiáng)達(dá)到 未達(dá)到預(yù)預(yù)期

16、計(jì)劃 /計(jì)劃/目標(biāo)計(jì)劃/ 目標(biāo)預(yù)期計(jì)劃預(yù)期計(jì)劃期計(jì)劃/定義目標(biāo)或崗或崗位職或崗位職 / 目標(biāo)或 / 目標(biāo)或目標(biāo)或崗位職責(zé)/分責(zé)/ 分工要責(zé)/ 分工要崗位職責(zé)崗位職責(zé)位職責(zé)/工要求，求，取得求，取得 /分工要/分工要分工要取得特別出色的成比較出色 求，有少 求，有一 求，有重出色的成績的成績量不足或定不足或大失誤績失誤失誤得分120 以上120 100100 8585 7070 6060 分以下6.5 績效考核的流程6.5.3 月度考核的流程6.5.3.1月度考核由行政人力資源部組織實(shí)施，每月25 日 30 日進(jìn)行考核評(píng)分，次月 1 日前提交上月度考核表?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級(jí)考核，考核小組進(jìn)

17、行監(jiān)督，行政人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總記錄。6.5.3.2每月 25 日左右行政人力資源部送交各部門績效考核表至被考核者處，被考核者首先自我評(píng)價(jià)，其次直接上級(jí)評(píng)分，再次間接上級(jí)評(píng)分，最后由分管副總審核確認(rèn)，然后行政人力資源部收取考核表，匯總考核結(jié)果，交考核小組最終核準(zhǔn)并公布6.5.3.3月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。精選資料-圖 6-1 ： 月度考核流程圖期末啟動(dòng)上月月度考核被考核者自評(píng)直接上級(jí)考評(píng)間接上級(jí)考評(píng)精選資料-分管副總審核行政人力資源部匯總結(jié)果行政人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)考核小組核準(zhǔn)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃否考核申員工是否接訴流程是月度

18、考核結(jié)束6.5.4年度考核的流程6.5.4.1參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其上級(jí)主管在每年度11 月 20 日 30 日間同步開展各級(jí)人員能力考核，12 月 1 日前完成有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。6.5.4.2參加年度考核的高層管理人員，由經(jīng)營層在每年度11 月 20 日 30 日間對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。6.5.4.3參加年度考核的其他員工，由其上級(jí)主管在每年度11 月 20 日 30 日間對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。精選資料-6.5.4.4年度考核評(píng)定于每年12 月 1 日前完成，并由行政人力資源部匯總。6.5.4.5行政人力資源部將匯總結(jié)果交考核小組最終核準(zhǔn)并公布6.5.4.6年度考核詳細(xì)流程見下圖所示。圖 6

19、-2 ： 年度考核流程圖啟動(dòng)本年度年度考核被考核者自評(píng)直接上級(jí)考評(píng)間接上級(jí)考評(píng)分管副總審核行政人力資源部匯總結(jié)果行政人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)考核小組核準(zhǔn)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃否員工是否接考核申是訴流程年度考核結(jié)束精選資料-6.5.5對(duì)在公司工作時(shí)間不足二個(gè)月或有其它特殊原因（哺乳假等）的員工，經(jīng)考核小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。7 考核結(jié)果的應(yīng)用7.1 月度考核結(jié)果的用途7.1.1 績效考核工資發(fā)放7.1.2 員工轉(zhuǎn)正7.1.3 員工轉(zhuǎn)正薪資調(diào)整7.2 年度考核結(jié)果的用途7.2.1 職務(wù)調(diào)動(dòng)7.2.2 工資等級(jí)升降7.2.3 員工

20、培訓(xùn)8 考核的申訴及監(jiān)督8.1 考核組織及申訴處理8.1.1考核組織機(jī)構(gòu)8.1.1.1考核小組是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)。精選資料-8.1.1.2行政人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)。8.1.1.3各部門負(fù)責(zé)人在績效考核過程中起到溝通導(dǎo)向作用，是績效考核的執(zhí)行者。8.1.2 考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。8.1.3 申訴受理機(jī)構(gòu)8.1.3.1考核小組是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。行政人力資源部是考核小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由行政人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申

21、訴事項(xiàng)提交考核小組受理。8.1.3.2如果暫未成立考核小組，則由行政人力資源部代行考核小組職責(zé)。8.1.4 申訴受理8.1.4.1行政人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。8.1.4.2受理的申訴事件，首先由行政人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人力資源部上報(bào)考核小組處理。8.1.4.3申訴處理答復(fù)：行政人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核小組在接到申訴處理

22、記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。8.1.4.4見 8-1 申訴流程圖。8.1.4.5見附件 1 員工考核申訴表、附件2 員工考核申訴處理記錄表精選資料-圖 8-1 ：申訴流程圖員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述表行政人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核小組處理協(xié)調(diào)解決結(jié)束8.2 考核監(jiān)督機(jī)制8.2.1考核者在考核中，必須按照考核流程進(jìn)行考核，如發(fā)現(xiàn)違反考核流程的行為，考核小組將給予考核者相應(yīng)的處罰；如第一次發(fā)現(xiàn)，行政人力資源部會(huì)提醒考核者如何進(jìn)行考核；后續(xù)如再次發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，考核者需提交問題說明報(bào)告并扣除考核者當(dāng)月績效考核分值 10 分。精選

23、資料-8.2.2 考核者應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定，在考核期內(nèi)完成對(duì)被考核者的考核，如因考核者的原因造成無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成考核工作，延期提交考核結(jié)果，考核小組將對(duì)考核者進(jìn)行處罰；如第一次延遲提交，延遲時(shí)間在三個(gè)工作日以內(nèi)，行政人力資源部將提醒考核者按時(shí)提交；后續(xù)如再次發(fā)現(xiàn)延遲提交，考核者需提交問題說明報(bào)告并扣除考核者當(dāng)月績效考核分值 10 分，如延遲時(shí)間超過三天，被考核者及考核者的當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金將推遲至次月發(fā)放。8.2.3 考核者應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定，在考核結(jié)束后提交考核結(jié)果至行政人力資源部，如有考核者拒絕提交考核結(jié)果，行政人力資源部將上報(bào)考核小組，當(dāng)月考核者及被考核者績效考核獎(jiǎng)金不予發(fā)放，如需后補(bǔ)該月績效，需在該月績效考核結(jié)束后一周內(nèi)提交考核結(jié)果至考核小組，考核者需提交說明報(bào)告，被考核者及考核者的該月績效考核獎(jiǎng)金將于考核者提交考核結(jié)果后的次月發(fā)放。8.2.4 考核過程中必須堅(jiān)持公正、公平的原則，決不允許徇私舞弊，考核者在考核評(píng)分時(shí)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)，不得憑個(gè)人印象和主觀臆斷扣分，如發(fā)現(xiàn)考核者應(yīng)付考核或隨便考核，不以事實(shí)為依據(jù)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月考核結(jié)果作廢，考核者當(dāng)月考核結(jié)果均以 0 分計(jì)算，并由考核小組視情況嚴(yán)重性決定是否予考核者通報(bào)批評(píng)處分。9 例外情況的處理9.1 員工崗位變動(dòng)時(shí)的績效考核員工崗位