考核管理規(guī)定

1、-第 A 版第 0次修訂考核管理規(guī)定編制：審核：批準(zhǔn)：2015-6-19批準(zhǔn)2015-6-19實(shí)施精選資料-序號條款頁次修改內(nèi)容記要新版序修訂人更改日期更改單號1234567891011121314151617181920精選資料-目錄1目的42適用范圍43基本原則44職責(zé)與權(quán)限45績效考評65.1績效計劃65.2績效實(shí)施與管理：75.3績效考評75.4績效反饋面談85.5考核結(jié)果及應(yīng)用96考核實(shí)施步驟107申訴機(jī)制117.1申訴條件117.2申訴形式117.3申訴處理流程118相關(guān)文件和記錄11精選資料-1 目的1.1 明確目標(biāo)：通過績效考核，明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，使組織目標(biāo)具體落實(shí)到個人。1

2、.2激勵員工：將員工的績效與個人發(fā)展培訓(xùn)、薪資調(diào)整、職務(wù)變動等人事決策緊密結(jié)合起來，激勵員工充分發(fā)揮價值和潛能，不斷提高績效，更好地完成組織目標(biāo)。1.3 員工成長：通過績效結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)員工工作問題，依據(jù)績效面談和績效改進(jìn)計劃，給予員工指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工改進(jìn)績效，促使員工不斷成長。2 適用范圍本績效考核制度適用于XX 公司（中國）股份有限公司所有計時員工以及部門關(guān)鍵員工。3 基本原則3 1 公正客觀原則：考核嚴(yán)格以客觀事實(shí)為依據(jù)，避免主觀色彩和人情關(guān)系的影響。3 2 開放溝通原則：在整個績效管理過程中上下級應(yīng)保持不斷的溝通反饋，及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)問題并加以解決，以確?？冃繕?biāo)的順利完成。3

3、3 差別性原則：針對不同的考核對象，采取不同的考核內(nèi)容和考核方式。3 4 持續(xù)改進(jìn)原則：提升員工的工作績效和工作勝任能力是績效考核的主要目的之一，在一個績效考核周期結(jié)束后，雙方應(yīng)一起尋找工作中的不足，管理者應(yīng)給予員工相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)，以幫助員工改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。4 職責(zé)與權(quán)限4.1 總經(jīng)理4.1.1 公司績效考核管理辦法的審批；4.1.2根據(jù)年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，制定各部門的年度考核指標(biāo)，以及各系統(tǒng)總監(jiān)績效考核指標(biāo)；4.1.4年度績效獎金兌現(xiàn)結(jié)果的最終審核；4.1.5績效管理過程中異議的最終裁決。精選資料-4.2 行政 / 系統(tǒng)總監(jiān)4.2.1根據(jù)部門年度指標(biāo)，確定部門經(jīng)理或主管的績效考核指

4、標(biāo)；4.2.2全面負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)考核管理辦法的實(shí)施和監(jiān)督工作，并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件；4.2.3負(fù)責(zé)員工考核結(jié)果的最終審批。4.3 經(jīng)理 / 主管4.3.1根據(jù)部門年度指標(biāo)，確定直接下屬的績效考核指標(biāo)；4.3.2負(fù)責(zé)對被考核者實(shí)施考核工作；4.3.3針對考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績效溝通，并幫助績效不佳的員工制定相應(yīng)的發(fā)展計劃；4.3.4制定部門獎金分配方案，提交行政人力資源部審核、行政總監(jiān)審批。4.4 人力資源部經(jīng)理4.4.1組織制定和完善XX 公司（中國）股份有限公司績效考核管理辦法，交行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批；4.4.2員工績效考核結(jié)果的審核；4.4.3各部門獎金分配方案的審核；4.4.4指

5、導(dǎo)人力資源主管 / 績效專員落實(shí)和完成公司績效考核工作；4.4.5協(xié)助調(diào)解績效管理過程中出現(xiàn)的異議，并對協(xié)調(diào)結(jié)果進(jìn)行審核。4.5 人力資源主管 / 績效專員4.5.1協(xié)助行政人力資源部經(jīng)理制訂和完善公司績效考核管理辦法；4.5.2協(xié)助各部門經(jīng)理制定年度、季度、月度各崗位績效考核指標(biāo)，確保部門目標(biāo)有效地分解到各崗位；4.5.3落實(shí)和主導(dǎo)完成公司績效考核工作；精選資料-4.5.4協(xié)助部門經(jīng)理完成部門內(nèi)部的考核評估；4.5.5負(fù)責(zé)績效考核相關(guān)文件的收集、整理和歸檔；4.5.6負(fù)責(zé)制作績效考核相關(guān)文件、記錄表格。5 績效考評5.1 績效計劃5.1.1釋義：績效計劃是指上級主管和下屬員工共同制定績效契約

6、，對績效管理所要達(dá)到的期望結(jié)果達(dá)成共識?？冃в媱澋闹饕罁?jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)，其結(jié)果是以關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。5.1.2關(guān)鍵績效指標(biāo) （KPI ）：關(guān)鍵績效指標(biāo)就是指完成一個崗位工作績效最重要和關(guān)鍵的一系列指標(biāo)，是連接個人績效與組織目標(biāo)的一個橋梁，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步分解與細(xì)化。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要來源于崗位職責(zé)和組織目標(biāo)。5.1.3設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序：a. 依據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)說明確定其主要工作目標(biāo)b. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限c. 確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源d. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重5.1.4績效指標(biāo)設(shè)定原則可衡量原則：績效指

7、標(biāo)盡可能定量化，即以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，對于定性指標(biāo)，需要制訂客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，明確每一考核得分的具體要求。時效性原則：績效目標(biāo)在關(guān)注結(jié)果的基礎(chǔ)上，具有一定的時限性，關(guān)注效率和時間投入。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：關(guān)鍵績效指標(biāo)的產(chǎn)生和權(quán)重大小根據(jù)組織和部門的戰(zhàn)略目標(biāo)確定，在數(shù)量上不宜過多，以3-6 條為宜，對于階段性工作重點(diǎn)，將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重，以促使相關(guān)崗位人員投入更多的精力和資源。精選資料- 現(xiàn)實(shí)性原則： 績效指標(biāo)的設(shè)定值要考慮客觀實(shí)際情況和員工的能力水平，不能過高或過低，員工需要通過適度努力可以達(dá)到。5.2 績效實(shí)施與管理：5.2.1績效考核實(shí)施：績效計劃完成以后，被評估者開始按照計劃開展工作，在工作過程

8、中，管理者要指導(dǎo)和監(jiān)督被評估者的工作，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題。在整個績效期間，需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，同時管理者觀察、記錄、總結(jié)員工的工作表現(xiàn)，就出現(xiàn)的問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議。5.2.2績效目標(biāo)的調(diào)整：在績效管理實(shí)施的過程中，隨著現(xiàn)實(shí)環(huán)境的不斷變化（崗位/ 職務(wù)變動、工作任務(wù)的新增或取消、突發(fā)事件的影響等），原先制定的績效計劃可能隨之而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，此時需要管理者和員工進(jìn)行溝通，依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況適當(dāng)調(diào)整績效目標(biāo)，使之適應(yīng)環(huán)境的需要?？冃繕?biāo)的調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人及時填寫績效目標(biāo)調(diào)整申請表，雙方簽字確認(rèn)后交人力資源部審核、 備案。因崗位 / 職務(wù)發(fā)生變動的人員， 需重新確定績

9、效指標(biāo)的，在 15 天內(nèi)，由員工和新的上級共同確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人審批后，交人力資源部審核、備案。5.3 績效考評5.3.1績效考評的內(nèi)容及應(yīng)用考評內(nèi)容考評結(jié)果應(yīng)用依據(jù)公司及部門年度績效目標(biāo)分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成各項(xiàng)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)；兩化融合中長期規(guī)劃和年度作為評價性信息，是年終獎金和崗位績效考核規(guī)劃設(shè)定的目標(biāo)；兩化融合管理體系薪酬調(diào)整的主要依據(jù)，同時作為職位內(nèi)部審核的結(jié)果、外部評定審核的結(jié)晉升和開展培訓(xùn)的參考依據(jù)。果；兩化融合各相關(guān)部門及崗位的兩化融合考核指標(biāo)。包括三大方面：與特定崗位相關(guān)的專作為發(fā)展性信息，是職位升降，培訓(xùn)資質(zhì)評估業(yè)能力、管理崗位相關(guān)的管理能力、與職業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。態(tài)度。5

10、.3.2績效考核的對象、考核周期及考核方法精選資料-考核對象考核周期考核人考核得分計算試用期考核得分作為部門經(jīng)理、人力資源試用期員工依職務(wù)不同轉(zhuǎn)正依據(jù)，不列入年終績部效考核所有計時工當(dāng)期完成情況 / 當(dāng)期目標(biāo)月度 / 季度 / 年部門經(jīng)理、人力資源（每月完成 / 每月目度部、行政總監(jiān)、總經(jīng)理標(biāo)）（注：特殊崗位的考核周期可依據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整）5.3.3資質(zhì)評估評估內(nèi)容、評估周期及評估者評估依據(jù)參考指標(biāo)評估周期評估者崗位說明書個人及團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)完成情況月度/ 季度/ 年經(jīng)理、人力資源度部、總監(jiān)5.4 績效反饋面談5.4.1釋義：績效反饋面談是指在一個考核周期結(jié)束后，上級需要和下屬進(jìn)行一次面對面的交談

11、，將績效考核的結(jié)果反饋給下屬，使下屬了解自己的績效，認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足?？冃嬲勈且粋€相互溝通的過程，下屬可以就在完成績效目標(biāo)過程中遇到的困難請求上級的指導(dǎo)和幫助，而管理者應(yīng)在面談中讓下屬了解組織對他的期望，給與員工相關(guān)的支持和培訓(xùn)。5.4.2員工發(fā)展計劃：員工發(fā)展計劃是指一個績效周期結(jié)束以后，對于績效得分C 級以下（含）的員工，管理者需針對員工在績效期間工作中存在的不足，找出員工需要發(fā)展和提高的項(xiàng)目，制定員工發(fā)展計劃 ，并定期進(jìn)行跟進(jìn)，幫助員工提升能力和績效水平。精選資料-5.5 考核結(jié)果及應(yīng)用5.5.1考核分?jǐn)?shù)與等級評定評定等級分布比例標(biāo)準(zhǔn)說明參考分?jǐn)?shù)S-特別優(yōu)秀100分A10%優(yōu)秀9

12、0-100分（含）B60%良好75-89.9分（含）C20%合格60-74.9分（含）D10%不合格59 分以下（含）說明：（ 1 ）按照工作性質(zhì)不同， 各部門為獨(dú)立的考核單元， 員工的考核排序在各自單元內(nèi)進(jìn)行排序。（ 2 ）員工考核評定等級分為 5 級，為避免考核得分出現(xiàn)過于趨中的現(xiàn)象，每個部門 的考評等級 的人數(shù)原則上按上表比例分布，當(dāng)部門考核分?jǐn)?shù)整體偏高時，考核等級主要依據(jù)部門考核得分排序及等級分布比例確定。（ 3 ）考核等級所占比例依據(jù)部門整體績效表現(xiàn)做適當(dāng)浮動： 當(dāng)部門整體績效表現(xiàn)突出時，部門獲得 B 級以上員工的比例可向上浮動 10% ；部門整體表現(xiàn)不佳時，獲得 B 級以上的員工向

13、下浮動 10% ，具體由行政總監(jiān)依據(jù)實(shí)際情況確定。5.5.2績效獎金的發(fā)放參照各部門與公司簽訂的年度責(zé)任制計算。5.5.3職務(wù)升降、崗位調(diào)整的依據(jù)年度績效考核和資質(zhì)評估的結(jié)果作為員工晉升的重要參照和依據(jù)，在同等條件下，年度績效考核排序靠前者優(yōu)先。對于連續(xù)兩次績效考核處在D 級或者部門排名后5% 的員工，將予以降職、調(diào)換崗位或解聘，具體方式由人力資源部與被考核者的上級主管討論決定。5.5.4培訓(xùn)與人才儲備精選資料-員工績效考核及資質(zhì)評估的結(jié)果可以作為員工在職培訓(xùn)需求的重要來源，針對員工在績效考核及資質(zhì)評估中存在的不足，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)予以專項(xiàng)指導(dǎo)，以促使其提升自己，盡快改善工作表現(xiàn)。同時人力資源部門

14、配合協(xié)助開發(fā)相關(guān)培訓(xùn)課程，幫助員工提升相關(guān)技能，改進(jìn)績效?？冃Э己思百Y質(zhì)評估結(jié)果將作為人才儲備的重要參考資料存檔備案。6 考核實(shí)施步驟6 1 實(shí)施考核的崗位，在每年1 月 31 號（自然年）前由任職人員填寫本崗位年度績效目標(biāo)，經(jīng)上下級確認(rèn)后作為本年度考核評價的依據(jù)。6 2 為進(jìn)一步了解各部門 / 年度質(zhì)量目標(biāo)的進(jìn)展情況，加強(qiáng)過程控制，各考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的提供部門必須根據(jù)考核要求建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)跟進(jìn)表，并將各崗位確定的考核目標(biāo)表格設(shè)置在 EHR 系統(tǒng)，人力資源部及直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度質(zhì)量目標(biāo)的進(jìn)展情況，針對異常問題與責(zé)任部門進(jìn)行溝通，及時調(diào)整相應(yīng)的策略，確保年度質(zhì)量目標(biāo)的達(dá)成。6 3 考核實(shí)行月度跟進(jìn)和反

15、饋， 在每月結(jié)束后的次月 5 號前，各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)在 EHR 系統(tǒng)錄入，由人力資源部進(jìn)行審核，并對異常情況提出意見和建議。數(shù)據(jù)確認(rèn)后，由人力資源部將結(jié)果反饋至部門負(fù)責(zé)人及員工本人。6 4 考核期結(jié)束后的次月15 號前，各部門負(fù)責(zé)人在人力資源部的協(xié)助下完成員工年度績效考核工作，績效考核結(jié)果作為年度獎金發(fā)放的主要依據(jù)；在考核期結(jié)束后的次月30 號前，部門負(fù)責(zé)人完成下屬員工的資質(zhì)評估，交由人力資源部存檔備案。6.5績效考核結(jié)束后，人力資源部門將員工的考核結(jié)果呈系統(tǒng)總監(jiān)、行政總監(jiān)、總經(jīng)理進(jìn)行最終的審批，作為獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)變動等相關(guān)人事決策的重要參考依據(jù)。6.6 在考核周

16、期結(jié)束后的下一季度內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人逐一與下屬員工進(jìn)行績效面談和反饋，對于績效表現(xiàn)不佳的員工，共同制定員工發(fā)展計劃，績效面談表及交由人力資源部存檔備案。精選資料-7 申訴機(jī)制7.1 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴。7.2 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。7.3 申訴處理流程人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，出具處理意見，并根據(jù)具體情況，在請示行政總監(jiān)的情況下，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核