關(guān)于海外人才隊(duì)伍建設(shè)的淺析

1、國際工程事業(yè)部海外人才隊(duì)伍建設(shè)淺析中國核工業(yè)華興建設(shè)有限公司國際工程事業(yè)部2015年11月目錄0引言31、目前海外人才隊(duì)伍現(xiàn)狀31.1 海外人才資源短缺。31.2 海外人才引進(jìn)渠道單一。31.3 海外員工年輕化趨勢日益嚴(yán)重。41.4 海外人才隊(duì)伍穩(wěn)定性差，豐富境外工作經(jīng)驗(yàn)人員較少。41.5 人員離職率高。41.6 海外人才培養(yǎng)體系不完善，邊做邊學(xué)提升緩慢。51.7 海外員工人身安全等存在風(fēng)險(xiǎn)。51.8 駐外機(jī)構(gòu)企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱。51.9 異國人才文化差異較大，團(tuán)隊(duì)融合困難重重。62、導(dǎo)致駐外機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的原因62.1 人才引進(jìn)目的性不明，人才來源單一。62.2 國際化人才培養(yǎng)力度不夠。

2、62.3 缺乏足夠吸引力的薪資福利體系。62.4 外派人才結(jié)構(gòu)不合理。72.5 外派人才家庭因素影響。73、海外人才隊(duì)伍建設(shè)與儲備的建議73.1 加強(qiáng)海外人才隊(duì)伍管控，實(shí)現(xiàn)需求與引進(jìn)、培養(yǎng)的結(jié)合。73.2 拓寬人才引進(jìn)渠道，加大人才培養(yǎng)力度。83.3 合理聘用本地員工，提升海外人才隊(duì)伍整體效能。83.4 建立具備較強(qiáng)吸引力的薪資福利體系，形成人才引入、激勵(lì)、留用的良好環(huán)境。93.5 加強(qiáng)海外機(jī)構(gòu)企業(yè)文化及精神文明建設(shè)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)融合。94、結(jié)束語10國際工程事業(yè)部海外人才隊(duì)伍建設(shè)淺析摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化大背景的全面展開，我國建筑工程企業(yè)也在不斷的調(diào)整其國際化戰(zhàn)略，積極投身到國際市場的競爭行列。國際

3、工程事業(yè)部成立之初，便承擔(dān)著國際市場開發(fā)的重?fù)?dān)。在近10年的發(fā)展歷程中，深刻的體會到國際化人才隊(duì)伍的建設(shè)與儲備決定了國際化戰(zhàn)略的進(jìn)步與完善。本文就近年來國際工程事業(yè)部在東南亞市場開拓過程中，人才隊(duì)伍建設(shè)的問題進(jìn)行探討淺析，進(jìn)而探索國際化人才的選、育、用、留問題。關(guān)鍵詞國際化東南亞市場人才隊(duì)伍建設(shè)0引言人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基石。人才隊(duì)伍的建設(shè)和儲備是一個(gè)企業(yè)不斷前進(jìn)的源動力。國際工程事業(yè)部自踏足國際市場以來，一直把人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、提升和穩(wěn)定作為國際化人才隊(duì)伍建設(shè)的根本，以國內(nèi)項(xiàng)目為支撐，著力加強(qiáng)國際化人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與儲備，為事業(yè)部海外市場的開拓提供強(qiáng)有力的人才支撐。但是隨著近年事業(yè)部國際化進(jìn)程

4、的加快，尤其是東南亞市場的強(qiáng)力開拓，人才隊(duì)伍的建設(shè)及儲備逐漸滿足不了海外市場的迫切需求。加強(qiáng)國際化人才隊(duì)伍的建設(shè)與儲備日趨緊迫。1、目前海外人才隊(duì)伍現(xiàn)狀1.1 海外人才資源短缺。隨著事業(yè)部開拓海外市場的步伐逐步加快，海外關(guān)鍵崗位人才短缺的問題日益嚴(yán)重。包括市場開發(fā)、財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目管理、質(zhì)量技術(shù)、安全管理等在內(nèi)的關(guān)鍵崗位人員的需求日益緊張，已開發(fā)項(xiàng)目或在建項(xiàng)目均面臨著崗位空缺，人才空檔的尷尬局面。加之業(yè)主、總包對各關(guān)鍵崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)苛要求，國內(nèi)的人才儲備日益無法滿足海外市場的需求。且國內(nèi)人才往國外流動的力度比較乏力，人才的流動輪轉(zhuǎn)缺乏動力。1.2 海外人才引進(jìn)渠道單一。對于海外人才隊(duì)伍的引進(jìn)，

5、目前主要存在兩條通道。一是事業(yè)部內(nèi)部輸送。在事業(yè)部原有的人才儲備基礎(chǔ)上，優(yōu)選出符合國際化要求的人才進(jìn)行外派。二是3在項(xiàng)目所在地進(jìn)行本地招聘。本地招聘人員較為熟悉當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情，在對外交流溝通、當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)處理中發(fā)揮著較為突出的作用。但是兩個(gè)渠道的人才引進(jìn)均無法滿足現(xiàn)有的人才需求。隨著國際化人才要求的提高，國內(nèi)原有的人才儲備基礎(chǔ)顯得日益薄弱，無論是數(shù)量還是質(zhì)量都面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，外派人員無法滿足海外工作要求的情況日益突出。若本地招聘員工，由于公司對當(dāng)?shù)卣?、?biāo)準(zhǔn)不了解，很難招聘到符合公司要求的員工。且本地員工對公司的認(rèn)同度較低，人員穩(wěn)定性較差。1.3 海外員工年輕化趨勢日益嚴(yán)重。海外員工年輕化趨勢日益

6、嚴(yán)峻。例如馬來西亞新山締金城項(xiàng)目部、rapId3項(xiàng)目部等的員工年輕化比例近90%駐馬人員平均年齡僅26歲，其中年齡最小的僅22歲。由于國際化人才對學(xué)歷、語言等的硬性要求，導(dǎo)致事業(yè)部內(nèi)部很難輸送出具備高學(xué)歷、多年豐富經(jīng)驗(yàn)和精通外語的骨干人才。年輕化雖然使得團(tuán)隊(duì)充滿了活力，但是隨之而來的焙姻、孩子、家庭、工作經(jīng)驗(yàn)、易流失等一系列問題卻嚴(yán)重影響著海外人才隊(duì)伍的建設(shè)。且年輕化的員工，也因工作經(jīng)驗(yàn)少往往達(dá)不到業(yè)主、總包的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，使得工作開展困難重重。1.4 海外人才隊(duì)伍穩(wěn)定性差，豐富境外工作經(jīng)驗(yàn)人員較少。目前事業(yè)部海外人才結(jié)構(gòu)不合理，年輕員工占了絕大多數(shù)的比例。且項(xiàng)目條件艱苦、環(huán)境惡劣，加之遠(yuǎn)離家

7、鄉(xiāng)、親人，員工思想波動較大，使得整體的人才隊(duì)伍穩(wěn)定性差。國內(nèi)外派的員工一般都是一個(gè)準(zhǔn)證期滿后便申請回國，很難在海外長期駐守。因此，事業(yè)部不得不抽調(diào)國內(nèi)人員外派至海外頂替短缺崗位。造成了人員不斷的流動，具備豐富海外工作經(jīng)驗(yàn)的人員奇缺。人才隊(duì)伍總是處在一個(gè)不斷的輪換過程之中，陷入了學(xué)習(xí)一一回國一一再外派一一再學(xué)習(xí)的死胡同。海外人才總是處在培養(yǎng)的過程之中，而沒有獲得人才提升后的效益。本地的外聘員工，作為當(dāng)?shù)厝?，面對熟悉的環(huán)境和市場，他們有著更多的機(jī)會和選擇。同時(shí)由于對公司認(rèn)同度低、合同約束力弱等原因，其流動性居高不下。1.5 人員離職率高。開拓海外市場，無可避免的要面對陌生的環(huán)境、惡劣的條件。所有的

8、工作都需要員工自己去開拓和創(chuàng)造。較之國內(nèi)工作任務(wù)，員工承受著更加嚴(yán)峻的身體和心理壓力。巨大的壓力使得部分海外人才難以適應(yīng)，不得不選擇回國或者離職。由于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)水平與海外的差異，同等條件下外派員工的待遇和福利較之當(dāng)?shù)赝馄竼T工存在不小的差距。即使與國內(nèi)其他單位相比較，薪資福利也缺乏吸引力。致使外派員工對海外工作的積極性不高，離職的心理也不斷衍生。另外，海外回國探親困難，費(fèi)用高昂，對于眾多海外員工尤其是年輕員工影響較大。家庭、焙姻、孩子等問題致使許多人才不得不選擇離開。1.6 海外人才培養(yǎng)體系不完善，邊做邊學(xué)提升緩慢。海外市場開拓迅速且分散。目前事業(yè)部設(shè)置的海外常駐機(jī)構(gòu)僅新加坡和馬來西亞兩處。海外人

9、才培養(yǎng)體系尚未健全。由于海外項(xiàng)目各崗位人才嚴(yán)重短缺，現(xiàn)有人員很難離崗參加系統(tǒng)的培訓(xùn)，依托于兩處常駐機(jī)構(gòu)進(jìn)行的系統(tǒng)化培訓(xùn)也不現(xiàn)實(shí)。另外熟悉海外情況的內(nèi)外部專業(yè)的培訓(xùn)講師嚴(yán)重缺乏，很難組織起有效的專業(yè)培訓(xùn)。新外派的員工，大多是在工作中逐步摸索、慢慢掌握，導(dǎo)致了人才培養(yǎng)速度緩慢，現(xiàn)有員工的能力達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)。1.7 海外員工人身安全等存在風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)部目前市場開拓范圍逐步加大，接觸到的地域和國家也不斷增多。其中不乏一些國家和地區(qū)政局不穩(wěn)定、動亂或者存在排華勢力。海外員工身處異國他鄉(xiāng)，經(jīng)常是處于一種孤立無援的狀態(tài)之中。在這種環(huán)境之下，其人身安全存在著嚴(yán)重的隱患。這也導(dǎo)致許多員工及其家人不愿意到海外工作，

10、對于事業(yè)部海外人才隊(duì)伍的儲備產(chǎn)生了較大影響。另外，由于部分地區(qū)和國家工作準(zhǔn)證辦理延遲，員工不得不以旅游簽證的方式多次往返，在出入境時(shí)，經(jīng)常面臨著審問和盤查，甚至是遣返。對于員工的身體和心理造成了負(fù)面影響。1.8 駐外機(jī)構(gòu)企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱。海外機(jī)構(gòu)企業(yè)文化及精神文明建設(shè)基礎(chǔ)薄弱。首先是缺乏專職的企業(yè)文化工作者，目前此類崗位大多由其他崗位人員兼職，由于工作精力及專業(yè)性的限制，企業(yè)文化建設(shè)開展的均不理想。其次，海外各單位的人員編制緊張，員工若參加企業(yè)文化活動，必將以犧牲本職工作為代價(jià)，處在魚與熊掌不可兼得的尷尬境地。另外，由于海外文化與信仰的因素，導(dǎo)致各單位企業(yè)文化活動的開展受到了極大的限制。許

11、多活動和方案，在海外沒有條件去實(shí)施。1.9 異國人才文化差異較大，團(tuán)隊(duì)融合困難重重。海外機(jī)構(gòu)由于工作需要，招聘了不少的本地員工。由于本地員工宗教信仰、政治因素、生活習(xí)慣等的差異，使得與異國員工的相處存在一些隔閡。在工作中的配合缺乏默契。公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的融洽度不高，在處理事情的方式和習(xí)慣上很難達(dá)成一致，影響整體的工作效率，人力資本的效益不能完美的實(shí)現(xiàn)。2、導(dǎo)致駐外機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的原因2.1 人才引進(jìn)目的性不明，人才來源單一。人才隊(duì)伍的建設(shè)與儲備，首先就是人才的選用和引進(jìn)。人才的篩選作為頭一道關(guān)口，必須向其明確事業(yè)部的戰(zhàn)略方針以及未來發(fā)展的方向。對于無意于國際化發(fā)展的人才，無論多么優(yōu)秀均不用考慮。

12、否則就會造成上述現(xiàn)狀，國內(nèi)人才儲備相對充足，但是國際化人才依然大量缺口。另外人才引進(jìn)的渠道或來源比較單一。大部分限于事業(yè)部內(nèi)部選拔。在較小的基數(shù)下，很難優(yōu)選出充足的符合國際化要求的人才。2.2 國際化人才培養(yǎng)力度不夠。隨著事業(yè)部國際化進(jìn)程的加快，對于國際化人才的培養(yǎng)力度也在逐步的加強(qiáng)。但是很明顯，培養(yǎng)的力度依然不夠。海外項(xiàng)目關(guān)鍵崗位人員的稀缺，經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干較少等等一系列現(xiàn)狀證明了事業(yè)部當(dāng)下國際化人才培養(yǎng)的嚴(yán)峻形勢。國際化人才，不僅僅要求高等的學(xué)歷、豐富的經(jīng)驗(yàn)，他還要求具備寬廣的國際化視野和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識；熟悉掌握本專業(yè)的國際化知識；熟悉掌握國際慣例；較強(qiáng)的跨文化溝通能力；獨(dú)立的國際活動能力；

13、較強(qiáng)的運(yùn)用和處理信息的能力等等。這些能力都不是與生俱來的，需要通過不斷的培訓(xùn)與提升，逐步的掌握和運(yùn)用。否則，國家化人才隊(duì)伍建設(shè)只能是一紙空談。2.3 缺乏足夠吸引力的薪資福利體系。對于大多數(shù)外派員工來講，海外較高的薪資水平，是他們愿意遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的一大因素。這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。但是實(shí)際上，事業(yè)部的薪資體系并不足以吸引更多的人才投入到國際化的大潮之中。這不僅僅是在與海外本土員工的薪資對比上，而且在與其他中國的建筑類企業(yè)的對比中都不具備優(yōu)勢。乏力的收入水平，它不僅影響了人才的引入，對于員工的激勵(lì)和留用都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用2.4 外派人才結(jié)構(gòu)不合理。事業(yè)部成立時(shí)間相對較短，沒有十分完備的人才儲備庫。人才

14、的年齡段出現(xiàn)較大的分化。由于國際化人才的標(biāo)準(zhǔn)，外派的員工大多是具備高學(xué)歷的年輕人員。經(jīng)驗(yàn)豐富的中年骨干人員較少。導(dǎo)致了海外項(xiàng)目的人才結(jié)構(gòu)失衡。年輕化成為一大問題。且隨著人員的輪轉(zhuǎn)和流失，應(yīng)屆畢業(yè)生的引入等，年輕化的比例正在逐步擴(kuò)大。海外人才年齡結(jié)構(gòu)的失衡日益嚴(yán)重。另外，人才層級的結(jié)構(gòu)失衡也是導(dǎo)致海外無人可派的又一個(gè)原因。具備資歷的中層管理人員的缺乏，也使得整個(gè)人才結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。強(qiáng)有力的海外團(tuán)隊(duì)很難短期內(nèi)組建。2.5 外派人才家庭因素影響。大部門外派人員都是上有老下有小，家庭的因素是影響外派員工決定去留的重要因素。尤其是年輕化的現(xiàn)狀，使得大多數(shù)員工面臨著蠟姻、孩子、老人的傳統(tǒng)問題。眾多海外人才因?yàn)?/p>

15、這些因素不得不遺憾流失。遠(yuǎn)離故土，家庭的因素是海外人員思想狀態(tài)的重要決定因素。由于探親困難，對親人的思念，對家人的羈絆，都迫使海外人才歸心似箭，很難在海外長期駐留。3、海外人才隊(duì)伍建設(shè)與儲備的建議加快海外人才隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期一項(xiàng)十分重要的工作。結(jié)合事業(yè)部海外人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，根據(jù)事業(yè)部的國際化戰(zhàn)略，需要加快推進(jìn)海外人才隊(duì)伍的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)和留用體系建設(shè)。充實(shí)事業(yè)部國際化的人才儲備庫，實(shí)現(xiàn)海外人才的引進(jìn)、配置、培養(yǎng)與事業(yè)部市場開拓步伐保持一致。確保海外項(xiàng)目人員配置的充足和完善。3.1 加強(qiáng)海外人才隊(duì)伍管控，實(shí)現(xiàn)需求與引進(jìn)、培養(yǎng)的結(jié)合。結(jié)合事業(yè)部國際市場開拓的現(xiàn)狀

16、及未來一段時(shí)期的發(fā)展趨勢，組織海外各單位調(diào)研編制海外人才需求計(jì)劃。結(jié)合人才需求計(jì)劃，建立完善的國際化人才庫和7國際化后備人才庫，做到人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、層次分明，數(shù)量充足。依托建設(shè)公司及事業(yè)部的現(xiàn)有人力資源，根據(jù)海外市場的需求，開展定向的人才培養(yǎng)策略，促進(jìn)國際化專業(yè)人才的成長。同時(shí)，要根據(jù)國際化市場的變化以及對人才的要求，定期調(diào)整完善培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)人才儲備的實(shí)時(shí)更新，確保人才儲備與海外實(shí)際需求的密切結(jié)合。3.2 拓寬人才引進(jìn)渠道，加大人才培養(yǎng)力度。探索出更加成熟有效的人才引進(jìn)模式。拓寬引進(jìn)渠道、信息渠道，及時(shí)了解海外人才需求信息，以需求為導(dǎo)向，加大成熟型人才引進(jìn)力度，快速提升國際化人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)

17、。應(yīng)對建設(shè)公司內(nèi)部人力資源充分利用，優(yōu)選具備豐富經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵崗位人才，進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，充實(shí)海外人才庫。同時(shí)也要重視社會優(yōu)質(zhì)人才的選拔。國內(nèi)的人才市場基數(shù)大、人才種類齊全，對社會上優(yōu)質(zhì)人才的引入對于充實(shí)人才隊(duì)伍有著重要的助力。同時(shí)。在校園招聘時(shí)，畢業(yè)生的外語水平，應(yīng)格外關(guān)注。另外，也可以依托具有相關(guān)優(yōu)勢的高校，進(jìn)行人才的定向培養(yǎng)，或者現(xiàn)有人員的深造。同時(shí)需要建立健全海外人才的培養(yǎng)晉升渠道。人才隊(duì)伍的建設(shè)，人才培養(yǎng)尤為關(guān)鍵。把綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)的員工優(yōu)先選派到海外關(guān)鍵崗位擔(dān)當(dāng)重任，為他們提供廣闊的舞臺和施展才華的條件。同時(shí)依托于公司及外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，開展有針對性的崗位和技能培訓(xùn)，使員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)與實(shí)

18、際操作相結(jié)合，全面提升優(yōu)質(zhì)人才的崗位勝任能力。利用現(xiàn)有項(xiàng)目資源，實(shí)現(xiàn)后備人才庫人員的鍛煉與學(xué)習(xí)。切實(shí)做好海外人才“傳幫帶”，通過具備豐富經(jīng)驗(yàn)的海外人才的幫帶，建立起一批具備國際化水平的專業(yè)人才隊(duì)伍。3.3 合理聘用本地員工，提升海外人才隊(duì)伍整體效能。對外國員工的合理引入是提升海外人才隊(duì)伍效能的重要方式。對于外國員工的引入，要強(qiáng)化依法用工觀念，遵循所在國勞動法律法規(guī)，尊重當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣,樹立合法用工、注重社會責(zé)任的良好企業(yè)形象。外國員工由于對當(dāng)?shù)卣咧贫群铜h(huán)境十分的熟悉，在許多方面會發(fā)揮出國內(nèi)外派員工無法達(dá)到的效果。因此，對于優(yōu)秀的外國員工，可以安排到關(guān)鍵的崗位擔(dān)當(dāng)重任，對于海外人才隊(duì)伍整體的建設(shè)

19、都有著促進(jìn)的作用。但是合理使用外國員工，并不僅僅是需要他們的服務(wù)，更重要的是我們的外派員工要盡快從他們的身上學(xué)到當(dāng)?shù)氐墓芾砝砟詈凸ぷ鞣绞?。同時(shí)，我們也要關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)，關(guān)心外籍員工的工作生活，在加強(qiáng)溝通交流、尊重文化差異的基礎(chǔ)上，促進(jìn)文化交流融合，積極營造各類員工、各類人才和諧共事的良好氛圍。3.4 建立具備較強(qiáng)吸引力的薪資福利體系，形成人才引入、激勵(lì)、留用的良好環(huán)境。以建設(shè)公司的薪酬管理制度為基礎(chǔ)，結(jié)合海外市場的實(shí)際情況，建立具備較大吸引力和較強(qiáng)競爭力的薪資福利制度。合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平，對于企業(yè)來說是一套長期的激勵(lì)措施，對于吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的海外人才至關(guān)重要。海外薪資結(jié)構(gòu)可以根據(jù)海外人才需求，側(cè)重于