關(guān)于XX企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)研究人力資源管理專(zhuān)業(yè)

1、題題 目目: : 關(guān)于關(guān)于 XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)研究企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)研究 內(nèi)容摘要內(nèi)容摘要目前，越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，但并沒(méi)有明確系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法，所以作者通過(guò)研究關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分法、360 度評(píng)價(jià)法等績(jī)效評(píng)價(jià)法的產(chǎn)生背景、應(yīng)用理念、操作方式，從確定績(jī)效評(píng)價(jià)目的、設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)、收集績(jī)效信息、績(jī)效信息與績(jī)效指標(biāo)比較、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等五個(gè)方面，歸納他們強(qiáng)調(diào)的不同重點(diǎn)，建立起管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型。按照該管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型，作者進(jìn)一步運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，全面剖析 XX 企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，重點(diǎn)分析目前存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)對(duì)策。關(guān)鍵詞

2、關(guān)鍵詞: : 績(jī)效評(píng)價(jià) 管理人員 評(píng)價(jià)體系改進(jìn) XX 企業(yè) AbstractThe typical performance appraisal methodologies include Key Performance Indicator, Management By Objective,Blance-Scorecard, 360。Feedback. The author studies their origin into being background, applying theorem and working manner, summarizing different main poin

3、ts that are emphasized in the four aspects: ascertaining performance appraisal index, gleaning performance message, comparing performance message with performance appraisal index and exerting the result of performance appraisal, and builds the synthesis theory frame to appraisal administrators perfo

4、rmance.According to the synthesis theory fra-me ,by studying literatures, author assays the problem of XXgroups performance evaluation by emphasizing and expounding countermeasures to improve the administrator performance appraisal system including the clarification of target, the adjustment of inde

5、xes, the revision of levels, appraising the leader with 360。 Feedback.Key words: Performance Appraisal Manager The improvement of system XX Group目目 錄錄一、緒論一、緒論 .1（一）研究背景 .1（二）研究意義 .1（三）研究目的 .1（四）研究方法 .2（五）研究思路 .2二、績(jī)效評(píng)價(jià)理論綜述二、績(jī)效評(píng)價(jià)理論綜述 .4（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 .4（二）目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 .4（三）平衡記分卡 .4（四）360 度評(píng)價(jià)法 .5（五）績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型 .5三

6、、三、XXXX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系 .7（一）XX 企業(yè)的基本情況.7（二）評(píng)價(jià)應(yīng)用 .8（三）評(píng)價(jià)過(guò)程 .9（四）評(píng)價(jià)內(nèi)容 .10（五）評(píng)價(jià)方法 .11（六）執(zhí)行情況 .12四、四、XXXX 企業(yè)企業(yè)管理人員管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系所所存在的問(wèn)題存在的問(wèn)題 .15（一）績(jī)效評(píng)價(jià)目的 .15（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) .15（三）績(jī)效信息收集 .15（四）信息與指標(biāo)比較 .16（五）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 .17（六）溝通和反饋 .17五、五、XXXX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系所所存在問(wèn)題的分析存在問(wèn)題的分析 .18（一）績(jī)效評(píng)價(jià)目的分析 .18（二

7、）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析 .18（三）信息與指標(biāo)比較分析 .19（四）溝通和反饋的分析 .19六、六、XXXX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)改進(jìn)對(duì)策企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)改進(jìn)對(duì)策 .20（一）明確績(jī)效評(píng)價(jià)目的 .20（二）調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) .20（三）修訂績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) .21（四）實(shí)施評(píng)價(jià)反饋面談 .21七、結(jié)語(yǔ)七、結(jié)語(yǔ) .22注釋注釋 .23參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) .24附錄附錄 .25致謝致謝第第 1 1 頁(yè)頁(yè)關(guān)于關(guān)于 XXXX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)研究企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)研究1、緒論緒論（一）研究背景績(jī)效評(píng)價(jià)(performance appraisal)是通過(guò)系統(tǒng)的原理和方法對(duì)員工的工作行為和成果進(jìn)行測(cè)量評(píng)定

8、。流行的績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、360 度評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法等等。然而，實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)并不容易。在美國(guó)有這樣一項(xiàng)調(diào)查，通過(guò)對(duì)使用績(jī)效評(píng)價(jià)制度的 93 家俄亥俄州的公司進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查研究表明:“大概有 67%的公司對(duì)本公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度感到不滿(mǎn)意。所以創(chuàng)建一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度應(yīng)該成為并將繼續(xù)成為人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。 ”1（2）研究意義把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分法、360 度評(píng)價(jià)法等流行績(jī)效評(píng)價(jià)理論綜合起來(lái)，考查公司的管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，具有理論意義。我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要局限在對(duì)較低的管理層次上，例如對(duì)基層員工的產(chǎn)量，次品率，是否

9、遵守勞動(dòng)紀(jì)律等方面的衡量。2對(duì)于管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，雖然很多企業(yè)都已建立或正在建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度，但其中不少評(píng)價(jià)體系陷入形式主義或并沒(méi)有取得應(yīng)有的效果。XX 企業(yè)從 2005 年對(duì)評(píng)價(jià)體系作了一次修訂,每年參加管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的有 30余人.本人選擇本研究課題,是以 XX 企業(yè)為個(gè)案對(duì)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行深入的實(shí)地研究,具有現(xiàn)實(shí)意義。（3）研究目的 本研究的目的首先在于幫助該 XX 企業(yè)改進(jìn)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系,使其績(jī)效評(píng)價(jià)能夠發(fā)揮更好的管理效用.其次,鑒于在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)的改革和發(fā)展中，更多的公司意識(shí)到管理人員績(jī)效考評(píng)在公司經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要性，但同時(shí)大多企業(yè)普遍對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)存在困惑，

10、希望本研究的改進(jìn)建議對(duì)其它的公司也有借鑒作用。第第 2 2 頁(yè)頁(yè)（4）研究方法本項(xiàng)研究采用理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合,理論研究了四種典型的績(jī)效評(píng)價(jià),包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、平衡記分卡、360 度評(píng)價(jià)法等 ,總結(jié)它們?cè)诖_定績(jī)效評(píng)價(jià)目的、設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)、收集績(jī)效信息、績(jī)效信息與績(jī)效指標(biāo)的比較、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)方面強(qiáng)調(diào)的不同重點(diǎn)內(nèi)容,并建立管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型.實(shí)證研究采用文獻(xiàn)研究法,主要研究 XX 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的資料,包括第一份評(píng)價(jià)文件關(guān)于全體員工年度績(jī)效考核的通知,管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表，企業(yè)近三年的評(píng)價(jià)結(jié)果；最近一年的原始評(píng)價(jià)資料：各下屬單位近幾年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，XX 企業(yè)關(guān)于要

11、求各全資、控股企業(yè)實(shí)行總經(jīng)理辦公會(huì)議制度的決定 ，XX 企業(yè)簡(jiǎn)報(bào)報(bào)道等。并進(jìn)一步運(yùn)用管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)模型分析其績(jī)效評(píng)價(jià)的目的、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效信息的收集、績(jī)效信息與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的比較、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等，重點(diǎn)分析存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)對(duì)策。（五）研究思路第第 3 3 頁(yè)頁(yè) 【確定具體的績(jī)效評(píng)價(jià)目的確定具體的績(jī)效評(píng)價(jià)目的】 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 平衡計(jì)分法 360評(píng)價(jià)法 平衡計(jì)分法 360評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 圖 1-1 研究思路圖設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)收集績(jī)效信息標(biāo)信息與績(jī)效指標(biāo)比較評(píng)價(jià)結(jié)果期望過(guò)多；缺開(kāi)發(fā)目的。缺目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià);述職評(píng)價(jià)無(wú)增值作用。績(jī)效信息收集不夠全面、客觀。無(wú)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)因

12、素比較；全用量表評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)描述過(guò)多。僅作為獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)工具；無(wú)法有針對(duì)性地了解改進(jìn)績(jī)效。明確目的取消述職評(píng)價(jià)；增加目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)。反饋面談增加問(wèn)答測(cè)評(píng)；修訂工作質(zhì)量等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。理論框架實(shí)證研究問(wèn)題 無(wú)必要的培訓(xùn);缺乏面對(duì)面溝通對(duì)策 評(píng)價(jià)前動(dòng)員與培訓(xùn)第第 4 4 頁(yè)頁(yè)2、績(jī)效評(píng)價(jià)理論綜述績(jī)效評(píng)價(jià)理論綜述（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator,KPI）是指“通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端，輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)設(shè)立可操作的工作目標(biāo)和行為性標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。3為了使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更客觀和能操作，在設(shè)

13、定關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)我們應(yīng)遵循SMART 準(zhǔn)則。Specific，指績(jī)效評(píng)估要結(jié)合特點(diǎn)工作指標(biāo)，不能一概而論，搞一刀切的形式主義；Measurable，指績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是行為化或數(shù)量化的，驗(yàn)證指標(biāo)的信息或數(shù)據(jù)是可以獲取的；Attainable，指績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在通過(guò)辛苦勞動(dòng)可以達(dá)成目標(biāo)的；Realistic,指績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以通過(guò)歷史數(shù)據(jù)或橫向?qū)Ρ茸C明和觀察到;Time bound，指必須強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的特定有效期限。（2）目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)模式源于目標(biāo)管理理念，是管理專(zhuān)家彼得.德魯克最早提出了“目標(biāo)管理”這一詞匯。目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法有以下四個(gè)步驟：首先目標(biāo)確定,評(píng)價(jià)者和被評(píng)

14、價(jià)者根據(jù)組織的總目標(biāo)，確定在評(píng)價(jià)期間的具體目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)；然后執(zhí)行計(jì)劃,目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)確定后，領(lǐng)導(dǎo)和考評(píng)者都應(yīng)執(zhí)行此計(jì)劃并根據(jù)環(huán)境變化不斷修改目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)；接著具體評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)不是評(píng)價(jià)行為而是成果；最后確立新的目標(biāo),根據(jù)被評(píng)價(jià)方目標(biāo)完成或未完成的情況及其原因，被評(píng)價(jià)方就可以和評(píng)價(jià)方共同制定下一次的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)。（3）平衡記分卡平衡記分卡（Balance Scorecard,BSC）是 20 世紀(jì) 90 年代初哈佛商學(xué)院教授羅伯特S卡普蘭和美國(guó)復(fù)興戰(zhàn)略集團(tuán)總裁戴維P諾頓提出的“績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定的思想和方法。 ”平衡記分卡從以下不同的角度，制定了一種評(píng)估價(jià)值創(chuàng)造的方法：“財(cái)務(wù)視角：站在

15、股東的視角上看企業(yè)的增長(zhǎng)、利潤(rùn)率以及風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略；顧客視角：由顧客的角度來(lái)第第 5 5 頁(yè)頁(yè)看企業(yè)創(chuàng)造差異化和價(jià)值的戰(zhàn)略；內(nèi)部運(yùn)作流程視角：以滿(mǎn)足股東和顧客的需求為先；.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)：把營(yíng)造一種支持變化、創(chuàng)新和成長(zhǎng)的氛圍放在第一位。 ” 4平衡記分卡的主要思想是根據(jù)客戶(hù)、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程四個(gè)指標(biāo)間的互相驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，其要求必須用全方位的衡量尺度，把戰(zhàn)略放在管理體系的主要地位。（四）360 度評(píng)價(jià)法 自 20 世紀(jì) 90 年代 360 度評(píng)價(jià)法在國(guó)際企業(yè)界興起并迅速普及，其主要是由于全球化競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的壓力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變

16、換。對(duì)企業(yè)提出了挑戰(zhàn)：企業(yè)管理者必須具備更高的素質(zhì)，更多方位地開(kāi)發(fā)本身管理能力。360 度評(píng)價(jià)法的內(nèi)容包括六個(gè)主要步驟。第一步，負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)人員要向被評(píng)價(jià)人員的三至六名同事收集意見(jiàn)（評(píng)價(jià)表） ；第二步，評(píng)價(jià)人員向三至六名被評(píng)價(jià)人員的下屬收集意見(jiàn)（考評(píng)表） ；第三步，評(píng)價(jià)人員讓被評(píng)價(jià)者自評(píng)。自評(píng)包括雇員背景檔案，上一年工作表現(xiàn)，工作才能及其他評(píng)價(jià)（評(píng)價(jià)表） 。還需發(fā)給每人一張空白表格，被評(píng)價(jià)人員要總結(jié)自己一年來(lái)的工作成就和表現(xiàn)；第四步，評(píng)價(jià)人員仔細(xì)閱讀材料后對(duì)被評(píng)價(jià)人員做出合理評(píng)價(jià)。得出評(píng)價(jià)結(jié)果后，評(píng)價(jià)人員將所有同事，下屬的表格全部銷(xiāo)毀。第五步，評(píng)價(jià)人員與被評(píng)價(jià)人員面談，討論其評(píng)價(jià)報(bào)告。然后共同制定

17、業(yè)績(jī)目標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重和未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃；第六步，列出填有評(píng)價(jià)和計(jì)劃的表格并附上被評(píng)價(jià)人員，評(píng)價(jià)人員及評(píng)價(jià)人員上司意見(jiàn)。5（5）績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程包括確定績(jī)效評(píng)價(jià)目的、設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)、收集績(jī)效信息、績(jī)效信息與績(jī)效指標(biāo)的比較、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五方面。上述介紹的各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法就是針對(duì)不同的問(wèn)題提出來(lái)的，在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)揮不同作用。具體的績(jī)效評(píng)價(jià)目的是貫穿整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的靈魂,是實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的精要所在。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)要評(píng)價(jià)組織的未來(lái),突出了戰(zhàn)略管理的目的; 360 度評(píng)價(jià)法,其目的不是定位于傳統(tǒng)的人事決策,而是明確針對(duì)管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展。在設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)階段，關(guān)鍵績(jī)效

18、指標(biāo)法通過(guò)工作產(chǎn)出分析，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)對(duì)組織目標(biāo)的增值作用；平衡計(jì)分卡則強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的全面評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)既要代表業(yè)績(jī)結(jié)果又要第第 6 6 頁(yè)頁(yè)代表業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素，而且評(píng)價(jià)體系本身必須包含業(yè)績(jī)結(jié)果與業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素雙重指標(biāo)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在績(jī)效信息收集階段，360 度評(píng)價(jià)法強(qiáng)調(diào)在于自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里收集評(píng)價(jià)信息，確保上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)更客觀全面。在績(jī)效信息與績(jī)效指標(biāo)的比較階段，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的指標(biāo)類(lèi)型及其設(shè)定原則強(qiáng)調(diào)比較的定量化或行為化；平衡計(jì)分卡則要求在定性比較與定量比較之間、主觀與客觀比較之間，強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略角度考慮績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題。在評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用階段，360 度評(píng)價(jià)法在對(duì)比管理人員個(gè)人的自我評(píng)價(jià)和他人

19、匿名反饋時(shí)，管理人員更可能認(rèn)識(shí)到其本人的優(yōu)缺點(diǎn)，從而推動(dòng)改變管理人員的行為。目標(biāo)管理的核心是下級(jí)的參與，通過(guò)下級(jí)的參與，建立起彼此的工作期望，使評(píng)價(jià)目標(biāo)更易被下級(jí)所接受，更符合實(shí)際。同時(shí)能調(diào)動(dòng)下級(jí)的工作積極性，形成企業(yè)，管理人員及下屬間的良好承諾，包括正式績(jī)效契約與非正式心理契約，強(qiáng)調(diào)持續(xù)績(jī)效反饋與溝通的重要性，其要義貫通上述四個(gè)方面。上述關(guān)系參見(jiàn)圖 2-1 管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型圖 2-1 管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型確定具體的績(jī)效評(píng)價(jià)目的設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)收集績(jī)效信息信息與績(jī)效指標(biāo)比較評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法平衡計(jì)分法360評(píng)價(jià)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法平衡計(jì)分法360評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法第第 7 7 頁(yè)

20、頁(yè)3、XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系（1）XX 企業(yè)的基本情況XX 企業(yè)于 1992 年采取定向募集方式設(shè)立。由 17 個(gè)國(guó)有企業(yè)合股投資興辦，內(nèi)部職工入股經(jīng)營(yíng)，無(wú)上級(jí)行政主管單位，具有股權(quán)分散的特點(diǎn)。從股權(quán)來(lái)看，國(guó)有法人股占 82.60%，內(nèi)部職工占 17.40%；投資者的結(jié)構(gòu)包含有國(guó)有法人資產(chǎn)與自然人資產(chǎn)；股東地區(qū)分布劃分為廣州市，廣東省，省外；從股東行業(yè)情況看是跨行業(yè)的，有新聞文化行業(yè)，農(nóng)業(yè)，工商業(yè)，職工持股會(huì)等方面組成。該企業(yè)章程規(guī)定，總裁由董事會(huì)任免，三總師及財(cái)務(wù)主管由總裁提名董事會(huì)批準(zhǔn)聘任。企業(yè)的高級(jí)管理人員由社會(huì)公開(kāi)招聘，沒(méi)有各股東單位委派或推薦的人員進(jìn)入

21、經(jīng)營(yíng)班子。XX 企業(yè)產(chǎn)業(yè)以教育產(chǎn)業(yè)為主體，以住宅產(chǎn)業(yè)、水產(chǎn)飼料和養(yǎng)殖產(chǎn)業(yè)、科技工業(yè)及服務(wù)業(yè)為輔。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 3-1 所示。XX 企業(yè)的核心企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)上，發(fā)揮著 XX 企業(yè)總部的管理功能。XX 企業(yè)總部編制人員 50 余人，XX 企業(yè)員工總數(shù) 600 余人。XX 企業(yè)的管理人員 70%以上是大學(xué)本科畢業(yè)，平均年齡 36 歲。第第 8 8 頁(yè)頁(yè)圖 3-1 XX 企業(yè)業(yè)務(wù)及組織結(jié)構(gòu)（2）評(píng)價(jià)應(yīng)用一個(gè)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),都有其特定的目的,也就是說(shuō),會(huì)以績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果,作為某些特定管理決策的依據(jù)。1目的該企業(yè)在關(guān)于 XX 年全體員工年度績(jī)效考核的通知中，強(qiáng)調(diào)“對(duì)員工的績(jī)效考核是公司人事管

22、理的重要環(huán)節(jié)之一。建立員工績(jī)效考核制度，有著非常重要意義。為了正確評(píng)價(jià)公司每一位員工在該年全年中的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，為員工的獎(jiǎng)懲、 股東大會(huì)董事會(huì)員工持股會(huì) 總裁總經(jīng)濟(jì)師總工程師總會(huì)計(jì)師總裁秘書(shū)人資處發(fā)展研究院監(jiān)事會(huì)會(huì)計(jì)部審計(jì)部 主 營(yíng) 兼 營(yíng)教育 xx 學(xué)校三高農(nóng)業(yè) 水產(chǎn)飼料工業(yè)有限公司揭東分公司住宅 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司置業(yè)有限公司服務(wù)業(yè) XX 大廈文化影視廣告有限公司科技工業(yè) 冷軋變形鋼筋有限公司家用電器有限公司第第 9 9 頁(yè)頁(yè)辭退及調(diào)整職務(wù)（崗位） 、級(jí)別和工資提供依據(jù)，公司決定對(duì)全體員工進(jìn)行 XX 年年度績(jī)效考核。 ”從上述表述來(lái)看，該企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為獎(jiǎng)懲、辭退及調(diào)整

23、職務(wù)（崗位） 、級(jí)別和工資提供依據(jù)。2作用XX 企業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)得分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)、良、中、可、差”五個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果與年終達(dá)標(biāo)紅包、年終獎(jiǎng)金分配及來(lái)年的月度獎(jiǎng)勵(lì)性工資掛鉤，考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)”的，第二年崗位工資獎(jiǎng)勵(lì) 10%；考評(píng)結(jié)果為“良”的，第二年崗位工資獎(jiǎng)勵(lì) 5%；考評(píng)結(jié)果為“可”的達(dá)標(biāo)紅包按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)減半計(jì)發(fā)，第二年崗位工資下調(diào) 5%；考評(píng)結(jié)果為“差”的，不計(jì)發(fā)達(dá)標(biāo)紅包，第二年崗位工資下調(diào) 10%或不再續(xù)聘。被評(píng)優(yōu)者被稱(chēng)為“優(yōu)秀 XX 人”，并且會(huì)采用多種形式對(duì)其進(jìn)行宣傳、表彰。包括在員工大會(huì)上表?yè)P(yáng)、上墻報(bào)光榮榜。評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)送培有一定的影響。所謂送培就是指該企業(yè)每年都會(huì)送一批管理人員去大專(zhuān)院校

24、進(jìn)修培訓(xùn)管理知識(shí)。按該集團(tuán)規(guī)定，送培人員是在本集團(tuán)工作三年以上，并近三年至少有兩年被評(píng)為“良”以上。（3）評(píng)價(jià)過(guò)程1操作流程XX 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)流程見(jiàn)圖 3-2。圖 3-2 XX 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)流程見(jiàn)圖年底述職審計(jì)年初確定單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)自評(píng)自我申告直接上級(jí)評(píng)上級(jí)觀察意見(jiàn)總辦會(huì)審定評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用申請(qǐng)復(fù)議第第 1010 頁(yè)頁(yè)每年年初，XX 企業(yè)與各獨(dú)立核算的下屬經(jīng)營(yíng)單位簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，年底審計(jì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)先要求被評(píng)價(jià)人員提交一份述職報(bào)告，總結(jié)任期工作，再自評(píng)，然后由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，最后由總辦會(huì)議對(duì)被評(píng)價(jià)者排序?qū)彾ㄔu(píng)價(jià)結(jié)果?？荚u(píng)結(jié)果經(jīng)總辦會(huì)議審定后，人力資源管理與開(kāi)發(fā)部將審定的評(píng)價(jià)對(duì)象的

25、總分及其直接上級(jí)的觀察意見(jiàn)書(shū)面通知評(píng)價(jià)對(duì)象。被評(píng)價(jià)者若對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，在通知發(fā)出后 15 個(gè)工作日內(nèi)，可書(shū)面申請(qǐng)復(fù)議，逾期不受理。2被評(píng)價(jià)人員被評(píng)價(jià)人員包括（1）XX 企業(yè)總部的各部門(mén)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)的副部長(zhǎng)及以上級(jí)別管理人員（2）A 級(jí)，B 級(jí)企事業(yè)的部門(mén)總負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)的副部長(zhǎng)及以上級(jí)別管理人員（3）C 級(jí)企事業(yè)的一總?cè)龓煛Ｔ撛u(píng)價(jià)范圍實(shí)際上是該企業(yè)中層管理人員的范圍。3評(píng)價(jià)人員XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人員包括被評(píng)價(jià)者、直接上級(jí)及總辦會(huì)議集體。被評(píng)價(jià)人員自己的自評(píng)，包括被評(píng)價(jià)者撰寫(xiě)述職報(bào)告、自己用評(píng)價(jià)量表逐項(xiàng)打分。這個(gè)過(guò)程能給被評(píng)價(jià)人一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì),使被評(píng)價(jià)人

26、反思自己的行為,有利于發(fā)掘被評(píng)價(jià)人的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng);當(dāng)然也容易出現(xiàn)虛假議論,被評(píng)價(jià)人容易高估自己的成果。直接上級(jí)，是直接負(fù)責(zé)給被評(píng)價(jià)人分配工作的上級(jí)，其評(píng)價(jià)工作采用評(píng)價(jià)量表逐個(gè)項(xiàng)目打分?？傓k會(huì)議的評(píng)價(jià)工作是在會(huì)議上通過(guò)集體議論審定被評(píng)價(jià)人的排序總分。（4）評(píng)價(jià)內(nèi)容1評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)指的是“對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)的范圍” ，指標(biāo)是用來(lái)明確需要考核的內(nèi)容的。評(píng)價(jià)類(lèi)別比重評(píng)價(jià)項(xiàng)目述職報(bào)告10%真實(shí)性；準(zhǔn)確性；全面性；出發(fā)點(diǎn)；自省精神；建設(shè)性工作態(tài)度30%執(zhí)行制度；紀(jì)律考勤；積極性；協(xié)作精神；排難精神；學(xué)習(xí)精神工作成就40%質(zhì)量；數(shù)量；難度；創(chuàng)新改進(jìn)；效率管理職能20%計(jì)劃；組織；激勵(lì)；指導(dǎo)；控制 表 3-

27、1 評(píng)價(jià)類(lèi)別、評(píng)分比重及評(píng)價(jià)項(xiàng)目該企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括述職報(bào)告評(píng)價(jià)，工作態(tài)度評(píng)價(jià)，工作成效評(píng)價(jià)，管理職能評(píng)價(jià)四大類(lèi)別，各類(lèi)別分別包括若干項(xiàng)目，項(xiàng)目評(píng)價(jià)采取量表評(píng)價(jià)法。主要采用行為性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第第 1111 頁(yè)頁(yè)2評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)指的是“各個(gè)指標(biāo)分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的程度。 ”標(biāo)準(zhǔn)明確的是對(duì)被考核者的完成水平和完成量的要求。該企業(yè)以百分制匯總評(píng)價(jià)結(jié)果，總得分 85 分以上為“優(yōu)” ，84-75 分為“良” ，74-65 分為“中” ，64-55 分為“可” ，54 分以下為“差” 。如果所在單位沒(méi)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)班子成員的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不得在“良”以上，對(duì)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況，年終會(huì)組織進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)

28、。自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)級(jí)采用量表評(píng)價(jià)法，每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)采用表示不同等級(jí)的 5 個(gè)評(píng)分要點(diǎn)描述，每個(gè)描述對(duì)應(yīng)不同的評(píng)分尺度。參見(jiàn)附錄一述職報(bào)告評(píng)價(jià)表，附錄二工作態(tài)度評(píng)價(jià)表，附錄三工作成效評(píng)價(jià)表，附錄四管理職能評(píng)價(jià)表。管理職能的評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是按照一個(gè)管理職能的結(jié)果要求來(lái)評(píng)價(jià)管理績(jī)效，將計(jì)劃、組織、激勵(lì)、指導(dǎo)、控制等管理職能，分別用一系列的要點(diǎn)來(lái)說(shuō)明管理的結(jié)果要求，這些要點(diǎn)突出其可觀察性，然后以這些要點(diǎn)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)管理者實(shí)行管理的程度。 （5）評(píng)價(jià)方法該企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是幾種方法的總和,包括目標(biāo)管理評(píng)價(jià)、 述職報(bào)告、 量表評(píng)價(jià) 、排列法與等級(jí)分配 、自我申報(bào)與上級(jí)觀察。1目標(biāo)管理評(píng)價(jià)年初，各單位制

29、定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，年底是否完成目標(biāo)，直接決定了績(jī)效評(píng)價(jià)檔次，這是目標(biāo)管理評(píng)價(jià)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制定過(guò)程，先由下屬單位往上報(bào)，再由 XX 企業(yè)總部修訂，然后往下發(fā)征求意見(jiàn)，最多時(shí)三上三，最后由 XX 企業(yè)總部確定。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以有關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)制訂，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)年初一經(jīng)確定，中途極少更改。2述職報(bào)告自評(píng)之前，被評(píng)價(jià)人先寫(xiě)述職報(bào)告，對(duì)過(guò)去一年的工作進(jìn)行總結(jié)，個(gè)人依照相應(yīng)的述職提綱，以書(shū)面形式報(bào)告過(guò)去一年內(nèi)完成工作任務(wù)的情況。3量表評(píng)價(jià)自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)采用的是量表評(píng)價(jià)，量表評(píng)價(jià)使評(píng)價(jià)者能夠獨(dú)立于其他被評(píng)價(jià)者、僅依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)被評(píng)價(jià)者。量表首先確定并列出了評(píng)價(jià)項(xiàng)目，并將每個(gè)項(xiàng)目分為若干等級(jí)，從不滿(mǎn)

30、意的到非常滿(mǎn)意，運(yùn)用表格式來(lái)進(jìn)行排列。評(píng)價(jià)者可以用這種方法對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，在每第第 1212 頁(yè)頁(yè)一項(xiàng)中對(duì)其表現(xiàn)和成績(jī)描述最恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)欄內(nèi)打勾，然后把各項(xiàng)目得分相加即可得到評(píng)價(jià)結(jié)果。4排列與等級(jí)分配總辦會(huì)議審定時(shí)，對(duì)被評(píng)價(jià)者排序，不再逐項(xiàng)評(píng)分，而只是按照排序結(jié)果標(biāo)定各個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的總分。排序時(shí)，針對(duì)評(píng)價(jià)要求，按照從“表現(xiàn)最優(yōu)秀的”到“表現(xiàn)最不滿(mǎn)意的”排列評(píng)價(jià)對(duì)象，第一步是列出評(píng)價(jià)對(duì)象名單，把不能排列的人去掉，然后排列最優(yōu)秀的和最不滿(mǎn)意的。依此類(lèi)推，排列完全部評(píng)價(jià)對(duì)象。該企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)總得分確定綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)等級(jí)，為“優(yōu)” ， “良”， “中” ， “可” ， “差”等。在各等級(jí)設(shè)

31、定有固定范圍的比例分配，如“中”45%-50%，總辦會(huì)議審定時(shí)，按每個(gè)人的綜合表現(xiàn)排序分配進(jìn)評(píng)價(jià)等級(jí)。（6）執(zhí)行情況XX 企業(yè)在 2012 年至 2014 年中，管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)情況見(jiàn)表 32。 表 3-2 xx 企業(yè) 20122014 管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)情況統(tǒng)計(jì)XX 企業(yè) 2012 年至 2014 年，管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)中各等級(jí)人數(shù)占比見(jiàn)圖 3-3，圖 3-4，圖 3-5。 圖 3-3xx 企業(yè) 2013 年 圖 3-4xx 企業(yè) 2013 年 圖 3-5xx 企業(yè) 2014 年管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)情況 管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)情況 管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)情況分布 分布 分布優(yōu)良中可差年份參加評(píng)價(jià)人數(shù)人數(shù)比例

32、人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例201236822%1028%1850%0000201337924%821%1951%13%00201442819%1536%1843%12%00 優(yōu)22%良28%中50%可0%優(yōu)24%良21%中52%可3%優(yōu)19%中43%可2%良36%第第 1313 頁(yè)頁(yè)2012 年評(píng)價(jià)為“優(yōu)”的 8 人中，有 4 人是完成了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的下屬單位管理人員，其中 2013 年仍評(píng)價(jià)為“優(yōu)“或“良”的有 2 人，另 2 人評(píng)價(jià)為“中”；2012 年評(píng)價(jià)為“良”的 9 人中，2013 年仍評(píng)價(jià)為“良”或“優(yōu)”的有 2 人，另 7 人評(píng)級(jí)為“中”。在 2013 年晉升的 3 人之中

33、，2012 年被評(píng)為“優(yōu)”的 1 人，被評(píng)為“良”的 1 人，被評(píng)為“中”1 人。2013 年評(píng)價(jià)為“優(yōu)”的 9 人中，也有 4 人是完成了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的下屬單位管理人員，其中 2014 年仍評(píng)價(jià)為“優(yōu)”的有 1 人，評(píng)價(jià)為“良”的有 2，另 1 人評(píng)價(jià)為“中”；2013 年被評(píng)為“良”的 8 人中，2014 年仍評(píng)價(jià)為“良”或“優(yōu)”的有 4 人，另 3 人評(píng)價(jià)為“中”，在 2014 年晉升的 4 人之中，2013 年被評(píng)為“優(yōu)”的 2 人，被評(píng)為“良”的 1 人，被評(píng)為“中”的 1 人。上述所有評(píng)價(jià)結(jié)果都已實(shí)際與年終達(dá)標(biāo)紅包，年終獎(jiǎng)金分配及來(lái)年的月度獎(jiǎng)勵(lì)性工資掛鉤，考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)”的，第二年

34、崗位工資獎(jiǎng)勵(lì) 10%；考評(píng)結(jié)果為“良”的，第二年崗位工資獎(jiǎng)勵(lì) 5%；2013 年和 2014 年考評(píng)結(jié)果為“可”的 2 人，隨后離職。XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)與總辦會(huì)儀審定的結(jié)果之間，大部分存在比較明顯的差距，尤其是新員工的差距更為明顯。從上述情況來(lái)看，有以下結(jié)論： 圖 3-6xx 企業(yè) 20122014 管理人員各等級(jí)人數(shù)占比變化1. XX 企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，每年評(píng)為“優(yōu)“的人數(shù)，是比較固定的，雖然參加評(píng)價(jià)人數(shù)有較明顯變化，評(píng)“優(yōu)”人數(shù)始終是 8 至 9 人，不超過(guò) 10 人。2. 評(píng)“中” 的比例保持在 40%-50%；評(píng)“差”的沒(méi)有，評(píng)“可”的極少，這和績(jī)效評(píng)價(jià)

35、是在來(lái)年年初進(jìn)行有關(guān)，如果有人在過(guò)去的一年中表現(xiàn)太差，早已辭退處理，不會(huì)等到來(lái)年年初進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)。3. 下屬單位被評(píng)為“優(yōu)”或“良”的人員，不同年份的評(píng)價(jià)結(jié)果差別較大，這和 XX企業(yè)奉行“完成目標(biāo)任務(wù)就是優(yōu)秀”， “完不成任務(wù)，就不是良民”，而且目標(biāo)任務(wù)僅僅是單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)有關(guān)。0%10%20%30%40%50%60%201220132014優(yōu)優(yōu)良良中中可可第第 1414 頁(yè)頁(yè)4. 獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的計(jì)發(fā)是直接與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤；而且 XX 企業(yè)的管理人員晉升，與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并不一致。第第 1515 頁(yè)頁(yè)4、XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系所存在的問(wèn)題企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系所存在的問(wèn)題

36、（1）績(jī)效評(píng)價(jià)目的一方面，XX 企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)目的，期望過(guò)多，這種強(qiáng)調(diào)結(jié)果評(píng)價(jià)，并以總分標(biāo)定的綜合評(píng)價(jià)，不能很好地為晉升和崗位調(diào)整提供依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)它們之間的聯(lián)系，會(huì)增加對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿(mǎn)，并且期望過(guò)多，失望必多。另一方面，XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的目的定位對(duì)于管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展沒(méi)有考慮，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的目的。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) 1指標(biāo)的增值作用 該企業(yè)述職報(bào)告評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括“真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性、出發(fā)點(diǎn)、自省精神、建設(shè)性”6 個(gè)項(xiàng)目，但這些項(xiàng)目并非對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵增值作用，沒(méi)必要設(shè)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。且該企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)多，多達(dá) 23 個(gè)量表評(píng)價(jià)項(xiàng)目。2指標(biāo)的全面性 從團(tuán)隊(duì)績(jī)效層面看，該

37、企業(yè)存在兩大缺陷。第一，單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況在評(píng)價(jià)指標(biāo)中沒(méi)有相應(yīng)的直接設(shè)置。第二，年初制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒(méi)有關(guān)于單位未來(lái)發(fā)展能力的非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)。 （3）績(jī)效信息收集 該企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系有些評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其本身是從下級(jí)的反應(yīng)來(lái)評(píng)價(jià)的，卻由管理人員自己填寫(xiě)量表。另一方面，有些本應(yīng)由客戶(hù)評(píng)價(jià)的指標(biāo)，卻缺乏這方面的描述，如工作成效評(píng)價(jià)的“質(zhì)量”指標(biāo)評(píng)價(jià)。關(guān)于如何從被評(píng)價(jià)人的下級(jí)、同級(jí)、客戶(hù)等方面收集信息，該企業(yè)缺乏制度性，程序化的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致在管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，其下屬、同級(jí)、客戶(hù)往往沒(méi)參與進(jìn)來(lái)。第第 1616 頁(yè)頁(yè)（4）信息與指標(biāo)比較1.比較的定量化、行為化XX 企業(yè)

38、述職報(bào)告評(píng)價(jià)指標(biāo)有的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，如：“出發(fā)點(diǎn)”，其評(píng)分要點(diǎn)描述：“從兼顧企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者利益與發(fā)展出發(fā)，克已奉公；從兼顧企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者的現(xiàn)實(shí)利益出發(fā)；僅從本部門(mén)及個(gè)人利益出發(fā)；僅站在個(gè)人的立場(chǎng)，關(guān)注個(gè)人得失；損人利己，損公肥私。 ”等。其定量化和行為化這兩個(gè)特征都無(wú)法滿(mǎn)足，也無(wú)法進(jìn)行客觀的比較。XX 企業(yè)關(guān)于工作成效類(lèi)的質(zhì)量、數(shù)量、難度項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用相對(duì)描述，由于信息不對(duì)稱(chēng)，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的信息，評(píng)價(jià)人員往往無(wú)法全面獲得，多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果難以能取得一致。而且，沒(méi)給出具體的標(biāo)準(zhǔn)，反應(yīng)不了管理要求，無(wú)法客觀地進(jìn)行績(jī)效信息與績(jī)效指標(biāo)的比較與溝通。項(xiàng)目評(píng)分

39、要點(diǎn)評(píng)分尺度處于同職務(wù)層次人員中的拔尖水平10高于同職務(wù)層次人員的平均水平8達(dá)到同職務(wù)層次人員的平均水平7略低于同職務(wù)層次人員的平均水平6明顯低于同職務(wù)層次人員的平均水平4表 4-1 工作成效類(lèi)的質(zhì)量、數(shù)量、難度項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo) 2.比較的“平衡”XX 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)比較存在的問(wèn)題，一是過(guò)分依賴(lài)定量比較，二是忽視驅(qū)動(dòng)因素的比較。XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)比較全部采用量表評(píng)分法，過(guò)分依賴(lài)定量比較，缺乏柔性。另外 XX 企業(yè)管理人員評(píng)價(jià)關(guān)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況的比較，只要完成了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂的財(cái)務(wù)指標(biāo)，就會(huì)被評(píng)為“優(yōu)”，沒(méi)完成財(cái)務(wù)，則連“良”也評(píng)不上，明顯忽視了驅(qū)動(dòng)因素的比較，容易導(dǎo)致被評(píng)價(jià)人在經(jīng)營(yíng)管理上的

40、短期行為，而且，這種比較，只是片面地、靜止地反映過(guò)程中的問(wèn)題，被動(dòng)地進(jìn)行分析和管理，使組織的戰(zhàn)略管理手段和戰(zhàn)略目標(biāo)分離，阻礙了企業(yè)的不斷地發(fā)展。第第 1717 頁(yè)頁(yè)（5）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用XX 企業(yè)實(shí)際執(zhí)行情況看，晉升和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并沒(méi)有直接的聯(lián)系。而僅僅將評(píng)價(jià)結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放和工資調(diào)整的工具，容易造成沖突。評(píng)價(jià)會(huì)成為一個(gè)條件刺激，一旦涉及評(píng)價(jià)，員工就會(huì)立刻聯(lián)想到利益,關(guān)注利益的分配，不在乎績(jī)效的改進(jìn).該企業(yè)最后反饋給被評(píng)價(jià)者的，只是評(píng)價(jià)的總得分，被評(píng)價(jià)人員看不到詳細(xì)的項(xiàng)目得分及具體評(píng)價(jià)，且有績(jī)效評(píng)價(jià)反饋面談環(huán)節(jié)，被評(píng)價(jià)者無(wú)法了解自己具體需要提高哪方面，無(wú)法針對(duì)性了解，改進(jìn)績(jī)效。（6）溝通和反饋任何

41、績(jī)效目標(biāo)協(xié)議都不可能寫(xiě)明所有的目標(biāo)要項(xiàng)，從歷年評(píng)價(jià)結(jié)果比較來(lái)看，受外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響，同一個(gè)被評(píng)價(jià)人關(guān)于評(píng)價(jià)結(jié)果的面對(duì)面溝通仍很缺乏，被評(píng)價(jià)者往往無(wú)法在一種比較自然的積極工作狀態(tài)中獲得應(yīng)有全面評(píng)價(jià)與溝通，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的抱怨常可在非正式渠道聽(tīng)到，有可能導(dǎo)致心理契約的破裂，不利于促成組織所需要的人才與組織之間建立穩(wěn)定的關(guān)系。第第 1818 頁(yè)頁(yè)5、xx 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系所存在問(wèn)題的分析企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系所存在問(wèn)題的分析（1）績(jī)效評(píng)價(jià)目的分析績(jī)效評(píng)估作為管理的重要環(huán)節(jié)主要基于以下考慮：一是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可以反應(yīng)組織的競(jìng)爭(zhēng)和生存策略，通過(guò)評(píng)估可以仔細(xì)地衡量在組織的整體策略中工作人員發(fā)揮的作用，

42、并增進(jìn)組織成員行為與組織目標(biāo)的一致性；二是績(jī)效評(píng)估可以為工作人員的工資收入、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升提供評(píng)定依據(jù)，有效穩(wěn)定工作人員與組織之間的關(guān)系，另外，一個(gè)組織中個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位在人力資源管理的整體策略中處于突出地位，應(yīng)該通過(guò)評(píng)價(jià)對(duì)之深入了解，并予以長(zhǎng)期引導(dǎo)。一種績(jī)效評(píng)價(jià)制度不可能有效地服務(wù)于每一種有所期望的目的。因此，管理者因選擇那些認(rèn)為是最重要的，并能得以實(shí)現(xiàn)的具體的績(jī)效評(píng)價(jià)目的。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析 1指標(biāo)的增值作用 被評(píng)估管理人員工作性質(zhì)越復(fù)雜，涉及到的利益關(guān)系越多，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然就應(yīng)該更加具體和翔實(shí)，但是，這并不意味著有關(guān)該管理員人的每一件事情都要進(jìn)行考核，而只需要考核那些決定績(jī)效高低的關(guān)鍵

43、活動(dòng)就夠了。同時(shí)，設(shè)置的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)盡量可以量化的，可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，評(píng)估的指標(biāo)也應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，在數(shù)量上無(wú)需過(guò)多，過(guò)繁，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致評(píng)價(jià)組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。2指標(biāo)的全面性任何一項(xiàng)工作任務(wù)都可以分成兩個(gè)部分，一個(gè)是稱(chēng)得上顯性業(yè)績(jī)的部分，通過(guò)了努力加強(qiáng)這一部分工作， ，能夠讓人覺(jué)得它十分優(yōu)秀，或者高于一般水平，這部分被稱(chēng)為顯性業(yè)績(jī)，另一部分是所有的基礎(chǔ)工作，是顯性業(yè)績(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，這部分稱(chēng)作基礎(chǔ)績(jī)效。在 XX 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)際操作中，所在單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是非常大的，從最近幾年的評(píng)價(jià)記錄來(lái)看，完成了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)單位的領(lǐng)導(dǎo)都被評(píng)

44、價(jià)為“優(yōu)” ，沒(méi)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)單位的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)人得過(guò)“良”以上。所在單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況是十分重要的結(jié)果性業(yè)績(jī)指標(biāo)，因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，是十分重要的。 第第 1919 頁(yè)頁(yè)（3）信息與指標(biāo)比較分析1比較的定量化、行為化績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。它必須是定量化的，或者是行為化的，否則就是不合格的績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效是標(biāo)識(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通的基石，是組織中關(guān)于績(jī)效溝通的“共同字典” 。通過(guò)在績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的一致，下屬與主管可以就工作期望，工作態(tài)度與將來(lái)成長(zhǎng)方向等方面進(jìn)行溝通。有了這樣一本“字典” ，主管人員與下屬溝通就可以有共同語(yǔ)言。2比較的“平衡”

45、績(jī)效信息與績(jī)效指標(biāo)的比較，不僅要有定量比較，還要有定性比較，不僅要比較業(yè)績(jī)結(jié)果，還要比較驅(qū)動(dòng)因素，不僅要有客觀比較，還要有主觀評(píng)價(jià)，要考慮各個(gè)有關(guān)方面的想法，要全面平衡。在這方面，國(guó)外文獻(xiàn)廣泛強(qiáng)調(diào):“精確性并不是對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)最值得關(guān)心的問(wèn)題，重要之點(diǎn)在于如何運(yùn)用評(píng)價(jià)去激勵(lì)下屬。因此，評(píng)價(jià)的管理導(dǎo)向和管理效用，而非精確性，才是真正值得追求的。 ”6要平衡管理效果和精確度，同時(shí)要能使被考評(píng)者認(rèn)同評(píng)價(jià)引起的管理效果。作為中小企業(yè)，時(shí)常處于變化之中，在一年之中，常會(huì)發(fā)生一些對(duì)企業(yè)有重大影響的意外事件，這些事件，事前無(wú)法預(yù)計(jì)，在評(píng)價(jià)項(xiàng)目中往往沒(méi)有相應(yīng)的描述，或雖有，但其權(quán)重根本不足以反應(yīng)該事件的特別

46、影響。而被評(píng)價(jià)人在這類(lèi)意外事件中的表現(xiàn)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)是非常重要的。正如凱茲和凱恩（Katz & Kahn）提出的績(jī)效三維分類(lèi)模型所述， “被評(píng)價(jià)人員自發(fā)地進(jìn)行組織對(duì)員工規(guī)定之外的活動(dòng)是非常重要的績(jī)效行為。 ”因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)有一定的定性比較，保持有一定的柔性，使績(jī)效信息與績(jī)效指標(biāo)的比較能更充分、更全面地反映被評(píng)價(jià)人員的績(jī)效。（4）溝通和反饋的分析有效的反饋和溝通是績(jī)效評(píng)價(jià)工作最根本和核心的環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)不是單線的信息傳達(dá)或者形式化的結(jié)果告知，它是主管與下屬成員之間進(jìn)行相互溝通、協(xié)調(diào)行為的企業(yè)組織行為，是建立企業(yè)員工之間合作伙伴關(guān)系的重要途徑。如果沒(méi)有有效反饋面談，管理人員無(wú)

47、法清楚了解自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，哪些需要改進(jìn)，哪些需要保持，這些都需要得到清晰的反饋。第第 2020 頁(yè)頁(yè)6、某企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)改進(jìn)對(duì)策某企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)改進(jìn)對(duì)策（1）明確績(jī)效評(píng)價(jià)目的績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)目的應(yīng)明確定位于激勵(lì)和開(kāi)發(fā)這兩方面，具體分述如下。1激勵(lì)關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)目的，XX 企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)級(jí)體系的定位及應(yīng)用是較成功的，它通過(guò)不僅與獎(jiǎng)金掛鉤，且采用多種形式的公開(kāi)表彰，明顯達(dá)到了激勵(lì)目標(biāo)。應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持，同時(shí)注意避免目的期望過(guò)多的不良影響。2開(kāi)發(fā)XX 企業(yè)在開(kāi)發(fā)方面的目的定位不夠明確，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)指出被評(píng)價(jià)者對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展方面特定的需要。

48、通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)人員可得知自己的優(yōu)點(diǎn)與不足。不足的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間較小。通過(guò)找出對(duì)業(yè)績(jī)有不利影響的缺陷，人力資源和直線管理人員有針對(duì)性地制定出人力資源發(fā)展方案以使個(gè)人充分地發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)并使缺點(diǎn)最小化。（2）調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)1.取消述職報(bào)告評(píng)分指標(biāo)鑒于量表評(píng)價(jià)項(xiàng)目過(guò)多，可將與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的述職報(bào)告評(píng)價(jià)取消，有關(guān)述職報(bào)告要求可放在考評(píng)通知中，量表評(píng)價(jià)項(xiàng)目就可由原來(lái)的 23 個(gè)簡(jiǎn)化到 17 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2.在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中，增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)在每年初制訂的各下屬單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制中，除了單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)外，再增加創(chuàng)新能力,產(chǎn)品質(zhì)量， 市場(chǎng)份額和消費(fèi)者滿(mǎn)意程度等指標(biāo)。調(diào)整后的績(jī)效評(píng)

49、價(jià)指標(biāo)及其比重，內(nèi)容見(jiàn)下表 6-1評(píng)價(jià)類(lèi)別比重評(píng)價(jià)內(nèi)容工作態(tài)度30%執(zhí)三行制度；紀(jì)律考勤；積極性；協(xié)作精神；排難精神；學(xué)習(xí)精神工作成效30%質(zhì)量；數(shù)量；難度；創(chuàng)新改進(jìn)；效率管理職能20%計(jì)劃；組織；激勵(lì)；指導(dǎo)；控制問(wèn)答測(cè)評(píng)20%財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況；貢獻(xiàn)第第 2121 頁(yè)頁(yè) 表 6-1 調(diào)整后的績(jī)效評(píng)價(jià)類(lèi)別、評(píng)分比重及評(píng)價(jià)內(nèi)容（3）修訂績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)修訂后的 XX 企業(yè)工作成效評(píng)價(jià)表參見(jiàn)附錄五。修訂后的評(píng)價(jià)表，盡量使用顧客的評(píng)價(jià)來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)，促使信息來(lái)源多方位，不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來(lái)源，而是從員工與在組織外部和內(nèi)部有關(guān)的所有主體作為對(duì)員工績(jī)效各方面收集信息來(lái)源。并使

50、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定量化或行為化，使其具有可驗(yàn)證性。（4）實(shí)施評(píng)價(jià)反饋面談績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)需要配合面談指導(dǎo)的措施，可達(dá)成“雙向溝通型”的評(píng)價(jià)，可使當(dāng)事人明確自身長(zhǎng)處與不足，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并建立上下溝通的管道，對(duì)被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一直的看法，并協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并促進(jìn)面談指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)，達(dá)到公正公開(kāi)的人力資源管理。績(jī)效反饋面談也是建立和維持心理契約的重要環(huán)節(jié)。不可能全部的目標(biāo)要項(xiàng)都標(biāo)明在績(jī)效目標(biāo)協(xié)議，且其中目標(biāo)要求的變化會(huì)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化而變化。所以建立“心理契約”是十分必要的，以此保證員工以企業(yè)事實(shí)中的目標(biāo)為目標(biāo)，并相信企業(yè)會(huì)認(rèn)可他的行為。第第 2222 頁(yè)頁(yè)7、結(jié)結(jié) 語(yǔ)語(yǔ)

51、現(xiàn)在的企業(yè)環(huán)境已大不相同，我全球化的商業(yè)環(huán)境和不設(shè)界的經(jīng)濟(jì)體系驅(qū)使著企業(yè)前進(jìn)，面對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與挑戰(zhàn)，建立與實(shí)施有效的管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提高人力資源管理效能將成為現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要選擇。理論與實(shí)踐之間始終會(huì)存在差距，雖然有很多經(jīng)典的績(jī)效評(píng)價(jià)方法可以選擇，而實(shí)踐中卻不可能直接套用得了。案例研究的價(jià)值是不言而喻的。本項(xiàng)研究通過(guò)研究四種經(jīng)典的績(jī)效評(píng)價(jià)理論方法，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、的360 度評(píng)價(jià)法等，建立起管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型，并進(jìn)一步運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，全面剖析 XX 企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，按績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型對(duì)其進(jìn)行分析研究，重點(diǎn)分析其目前存在問(wèn)題，并

52、提出改進(jìn)對(duì)策。希望文中的管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)綜合模型及改進(jìn)對(duì)策能對(duì)企業(yè)建立和實(shí)施管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系有所幫助。第第 2323 頁(yè)頁(yè)注注 釋釋1 美R.韋恩.蒙蒂.羅伯特.M.諾愛(ài)著,葛新權(quán),鄭兆紅,王斌等譯.人力資源管理M.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998.第 297 頁(yè).2 成思危.中國(guó)企業(yè)管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策M(jìn).北京:民主與建設(shè)出版社,2000.第 389 頁(yè).3 方鎮(zhèn)邦.運(yùn)用 360 度績(jī)效反饋計(jì)劃改善績(jī)效J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2001.第 4 頁(yè).4 何宇青.國(guó)外人員考評(píng)狀況和我國(guó)人員考評(píng)管理定位J.哲學(xué)社會(huì)科學(xué),2000.第 127 頁(yè).5 何宇青.國(guó)外人員考評(píng)狀況和我國(guó)人員考評(píng)管理定位J

53、.哲學(xué)社會(huì)科學(xué),2000.第 129 頁(yè).6 劉視湘,洪煒.國(guó)外績(jī)效評(píng)估研究J.中國(guó)人才,2001.第 39 頁(yè).第第 2424 頁(yè)頁(yè)參參 考考 文文 獻(xiàn)獻(xiàn)劉視湘,洪煒.國(guó)外績(jī)效評(píng)價(jià)研究J.中國(guó)人才,2001.(11).何宇青.國(guó)外人員考評(píng)狀況和我國(guó)人員考評(píng)管理定位J.哲學(xué)社會(huì)科學(xué),2000.(4).周邦慧.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的柔性化趨向J.中國(guó)人才,2001.(3).吳志明.KPI:幫你解決績(jī)效評(píng)價(jià)中的難題J.中外管理導(dǎo)報(bào),2001.(2).杜綱.企業(yè) XX 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合分析模型J.天津大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版, 1999.(6).周文霞.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)J.中國(guó)人力資源開(kāi)

54、發(fā),2001.(6).馮明,陶祁.360 度考評(píng)法及其應(yīng)用J.經(jīng)濟(jì)管理,2002.(6).陳國(guó)卿,石銳.企業(yè)績(jī)效評(píng)核之目的與工具探討J.經(jīng)濟(jì)管理文摘,2002.(3).卿建中.KPI企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)J.IT 經(jīng)理世界,2002.(1).陶寬.如何建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2000.(3).（美）Robert Bacal 著,陳舟平譯.績(jī)效管理如何考評(píng)員工表現(xiàn)M.北京:中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社,2000.（美）Robert B.Maddux 著,王哲,張捃譯.有效的績(jī)效評(píng)估M.廣州:中山大學(xué)出版社,2001.（英）羅易 萊克 湯普森著,柯林譯.積極評(píng)估M.北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,200

55、1.Conway J.M.,1999,Distinguishing Contextual Performance from Task Performance for Managerial Jobs,Journal of Appiled Psychology,3-13.Dipankar Ghosh&Robert F.Lush,2000,Outcome effect,controllability and performance evaluation of managers:some field evidence from multi-outlet businesses,Accountin

56、g Organizations and Society,411-425.第第 2525 頁(yè)頁(yè)附附 錄錄類(lèi)別項(xiàng)目評(píng)分要點(diǎn)（折算前滿(mǎn)分：60 分，折算系數(shù)為 1/6，折算后滿(mǎn)分：10 分）尺度自評(píng)直接上級(jí)評(píng)記述的內(nèi)容完全與事實(shí)相符，不存在出入。10記述的主要內(nèi)容完全與事實(shí)相符。8記述的主要內(nèi)容基本與事實(shí)相符，偶有出入。7記述的主要內(nèi)容與事實(shí)存在明顯出入。6真實(shí)性記述的主要內(nèi)容多處與事實(shí)存在較大的出入。4主要數(shù)據(jù)充分，表達(dá)準(zhǔn)確。10有部分主要數(shù)據(jù)，表達(dá)較準(zhǔn)確。8有時(shí)能用數(shù)據(jù)說(shuō)明問(wèn)題，表達(dá)基本清楚。7偶有數(shù)據(jù)，表達(dá)不太清晰，主要情況較模糊。6準(zhǔn)確性缺乏數(shù)據(jù)，表達(dá)較模糊，事實(shí)不清。4工作重點(diǎn)突出，主要方

57、面沒(méi)有遺漏、回避。10工作的主要方面基本沒(méi)有遺漏、回避，有重點(diǎn)。8工作的主要方面都有所敘說(shuō)，沒(méi)有大的遺漏、回避。7在某些基本方面有多處遺漏、回避。6全面性關(guān)于工作主要方面的表述有重大遺漏、回避。4從兼顧企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者利益與發(fā)展粗大，克己奉公。10從兼顧企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人三者的現(xiàn)實(shí)利益出發(fā)。8僅從本部門(mén)及個(gè)人的利益出發(fā)。7僅站在個(gè)人的立場(chǎng)，關(guān)注個(gè)人得失。6出發(fā)點(diǎn)損人利己、損公肥私。4對(duì)自己在工作中表現(xiàn)出的長(zhǎng)短處都有所論述。10除論述主要優(yōu)點(diǎn)外，對(duì)自己在工作中表現(xiàn)出的主要短處均有提及。8主要論述自己在工作中表現(xiàn)的長(zhǎng)處，偶有提及不足之處。7突出自己在工作中表現(xiàn)出的長(zhǎng)處，回避主要短處。6自行精神夸

58、大自己在工作中表現(xiàn)出的長(zhǎng)處、看不到自己的短處。4所提改進(jìn)設(shè)想能直接運(yùn)用于今后的操作，提高效率和效益。10敘述建設(shè)所提改進(jìn)設(shè)想加以修正即能運(yùn)用于今后的操作，提高效率和8第第 2626 頁(yè)頁(yè)效應(yīng)。所提設(shè)想的主思路在實(shí)際工作中有一定針對(duì)性，有借鑒作用。7有改進(jìn)設(shè)想，但比較缺乏針對(duì)性及可操作性。6性缺乏改進(jìn)設(shè)想，或所提設(shè)想完全脫離實(shí)際。4折算前的評(píng)分合計(jì)為： 合計(jì)折算后的評(píng)分合計(jì)為： 附錄一：述職報(bào)告評(píng)價(jià)表類(lèi)別項(xiàng)目評(píng)分要點(diǎn)（折算前滿(mǎn)分：60 分，折算系數(shù)為 1/2，折算后滿(mǎn)分：30 分）尺度自評(píng)直接上級(jí)評(píng)規(guī)范地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，敢于堅(jiān)持原則，果斷糾正批評(píng)他人違反制度行為。10較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，沒(méi)

59、有違反制度的現(xiàn)象。8能執(zhí)行各項(xiàng)制度。7基本能執(zhí)行各項(xiàng)制度，偶有違反。6執(zhí)行制度經(jīng)常違反制度，屢教不改。4無(wú)條件服從工作需要，全勤。10服從工作需要，全年中偶有 1-2 次小遲到，無(wú)其他缺勤現(xiàn)象。8全年中只有 1-2 次病假，偶有遲到，無(wú)早退、事假及其他缺勤等現(xiàn)象，基本服從工作分配。7全年中只有 1-2 次病假，全年遲到、早退 7 次以上。6紀(jì)律考勤經(jīng)常遲到、早退、請(qǐng)假，全年缺勤記錄 15 天以上。4工作熱情高，主動(dòng)負(fù)責(zé)，積極進(jìn)取，貫徹始終。10工作任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé)，無(wú)需督促。8照章行事，尚盡本份，時(shí)需督促。7工作懶散，草率從事，因循拖延。6積極性推委塞責(zé)，敷衍了事，徒尚言空。4把本崗位工作擺

60、在恰當(dāng)位置，為全局功能耦合發(fā)揮積極作用。10能處理好各方面的關(guān)系，同他人一道工作合作愉快。8能與他人一道工作。7與他人一道工作時(shí)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我。6工作態(tài)度協(xié)作精神過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我，破壞協(xié)作關(guān)系。4第第 2727 頁(yè)頁(yè)知難而進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，辦法多，并有效。10能承擔(dān)并完成急、重、難任務(wù)。8分配工作不講條件，遇到難題能夠解決。7遇到困難束手無(wú)策，面對(duì)困難往往埋怨客觀條件，采取被動(dòng)的工作方式，缺乏再堅(jiān)持一下的忍耐精神。6排難精神面對(duì)困難退縮、逃避，沒(méi)有排難精神。4主動(dòng)充實(shí)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力方面，處于拔尖水平，已成為本專(zhuān)業(yè)的行家。10積極補(bǔ)充新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在提高業(yè)務(wù)水平和工作能力方