《關(guān)于X集團(tuán)公司如何深化三項(xiàng)制度改革的發(fā)言》

1、文章關(guān)于X集團(tuán)公司如何深化三項(xiàng)制度改革的發(fā)言企業(yè)如何深化“三項(xiàng)制度”改革企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革是人力資管理領(lǐng)域較為關(guān)注的研究課題，勞動(dòng)用工和收入分配工作是聯(lián)絡(luò)企業(yè)和員工的紐帶。隨著企業(yè)的開(kāi)展和外部環(huán)境的變化，企業(yè)的勞動(dòng)用工、人工本錢(qián)和收入分配也會(huì)出現(xiàn)許多的不協(xié)調(diào)和不適應(yīng)。為積極應(yīng)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型開(kāi)展新常態(tài)，根據(jù)xx集團(tuán)公司現(xiàn)階段的開(kāi)展需要，就企業(yè)如何深化"三項(xiàng)制度”改革談?wù)劚救说南敕?。一、精?jiǎn)用工、去蕪存菁，優(yōu)化勞動(dòng)用工xx集團(tuán)公司隨著業(yè)務(wù)拓展和并購(gòu)的快速開(kāi)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，隨之帶來(lái)了勞動(dòng)力總量偏大，構(gòu)造性矛盾突出等問(wèn)題。主要表現(xiàn)：一是大量勞務(wù)用工的使用給企業(yè)帶來(lái)了法律風(fēng)險(xiǎn)；二是合

2、同用工中存在一定數(shù)量“占著位置不干活"的員工，企業(yè)的用工出力在很大程度上被削弱，需亟待優(yōu)化勞動(dòng)用工管理。一精簡(jiǎn)用工，取消勞務(wù)用工方式只保存合同工一種用工方式，不再使用勞務(wù)派遣用工，消費(fèi)輔助系統(tǒng)和后勤效勞系統(tǒng)實(shí)行成建制外包。使用勞務(wù)派遣用工雖然在一定時(shí)期為企業(yè)降低人工本錢(qián)或緩解用工短缺起到了一定作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，使用勞務(wù)派遣用工也存在著諸多問(wèn)題和法律風(fēng)險(xiǎn)。一是勞務(wù)工的個(gè)人素質(zhì)普遍不高，培養(yǎng)成才較慢，增加了企業(yè)的培訓(xùn)本錢(qián)二是勞務(wù)工沒(méi)有歸屬感，工作積極性不高，主動(dòng)作為的意識(shí)差；三是勞務(wù)工責(zé)任心不強(qiáng)，出了事故一走了之，增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)；四是勞務(wù)工工作不穩(wěn)定，有了更好的工作就辭職，造

3、成了企業(yè)重復(fù)培訓(xùn)；五是勞務(wù)工辭退難度大，不但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償足額支付，而且還存在用工形式轉(zhuǎn)正的風(fēng)險(xiǎn)。集團(tuán)公司目前勞務(wù)用工數(shù)量較多，清退了勞務(wù)派遣用工，不但躲避了勞務(wù)用工風(fēng)險(xiǎn)，而且可以更好地消化合同工冗員的問(wèn)題。二去蕪存菁，加強(qiáng)合同用工管理只有將這些占著位置不干活的員工剝離重要崗位，給有才能、想干事的員工委以重任，才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此建議；無(wú)心上班但還想保存勞動(dòng)關(guān)系的“泡長(zhǎng)假”員工可以辦理無(wú)薪長(zhǎng)假；工作不努力但還想上班養(yǎng)家糊口的'混日子"員工可以安排在最低崗級(jí)的崗位或到達(dá)內(nèi)退條件的勸其辦理內(nèi)退。優(yōu)化勞動(dòng)用工還應(yīng)該逐步推進(jìn)“勞動(dòng)用工本地化”管理的落地。異地勞動(dòng)用工有很多弊端：一

4、是異地員工大大增加了交通本錢(qián)，較本地員工收入明顯縮水；二是異地員工的請(qǐng)假時(shí)限較長(zhǎng)往往會(huì)影響公司正常工作；三是異地員工經(jīng)常在"工作與“生長(zhǎng)地”間穿梭，成為名符其實(shí)的“走讀生”，工作積極性不高，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；四是為拴心留人，改善異地員工生活條件，幾乎所有單位都在食宿、娛樂(lè)設(shè)施等方面進(jìn)展了大量的投資，增加了企業(yè)的本錢(qián)。五是兩地分居容易導(dǎo)致婚姻出問(wèn)題，而且不利于子女安康成長(zhǎng)。勞動(dòng)用工本地化，不但表達(dá)了企業(yè)“以人為本”的管理理念，而且可以更好地感化員工扎根企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)。推進(jìn)“勞動(dòng)用工本地化”的措施。一是在員工集中招聘中就要落實(shí)本地化用工管理，按照應(yīng)聘者意向單位和本地化原那么擇優(yōu)招聘；二

5、是做好用工本地化調(diào)配管理。建立完善勞動(dòng)用工本地化管理制度，每年底定期搜集一次員工本地化調(diào)配申請(qǐng)，次年初根據(jù)提交申請(qǐng)的人員從業(yè)情況結(jié)合意向單位的用工需求情況統(tǒng)籌穩(wěn)妥地開(kāi)展一次用工本地化調(diào)配工作。對(duì)于調(diào)配條件不成熟的員工應(yīng)暫緩調(diào)配，等待時(shí)機(jī)。二、精干架構(gòu)、科學(xué)定員，強(qiáng)化人工效率集團(tuán)公司隨著業(yè)務(wù)拓展和并購(gòu)的快速開(kāi)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，由于有些企業(yè)管理僵化，收購(gòu)企業(yè)管理上存在差異，造成這些企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、定員松散，不但削弱了管理者的管理效率，而且降低了企業(yè)的人工工效。一精干架構(gòu)，全面進(jìn)步管理效率公司應(yīng)該合理控制組織層級(jí)的過(guò)度增長(zhǎng)，應(yīng)擴(kuò)大管理者的管理半徑，要求更多的直接匯報(bào)來(lái)削減本錢(qián)。強(qiáng)化各業(yè)務(wù)板塊的內(nèi)

6、部整合，盡可能減少組織層級(jí)，方便管理監(jiān)視。實(shí)行“大部制”，便于溝通協(xié)調(diào)，減少扯皮推諉。同時(shí)，子公司要嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，嚴(yán)禁各行其是、我行我素。二科學(xué)定員，有效提升人工工效定員一定要科學(xué)、合理、公正、嚴(yán)肅，在施行過(guò)程中要保持其剛性，不能有隨意性。同樣條件的兩個(gè)電廠定員應(yīng)該相當(dāng)，不能出現(xiàn)會(huì)哭的孩子有奶吃有的單位由于實(shí)際用工人數(shù)較多就千方百計(jì)找借口、擺困難要求增加定員。要根據(jù)影響定員主要因素結(jié)合各子公司實(shí)際情況科學(xué)合理定員。定員偏多人員的工作量缺乏，增加了企業(yè)人工本錢(qián)；定員偏少人員的工作量超標(biāo)，長(zhǎng)期超負(fù)荷工作不利于員工安康。影響用工數(shù)量的主要因素是機(jī)組的產(chǎn)能類(lèi)型、容量大小、系統(tǒng)繁簡(jiǎn)、

7、自動(dòng)化程度等。定員應(yīng)分為根本定員和附加定員兩部分才便于管理，根本定員是主導(dǎo)子公司正常經(jīng)營(yíng)管理和平安消費(fèi)的重要崗位的人員配制，包括管理部門(mén)定員和消費(fèi)部門(mén)主要系統(tǒng)定員，統(tǒng)一使用合同工；附加定員是保障子公司平安消費(fèi)的輔助崗位的人員配制，包括消費(fèi)部門(mén)輔助系統(tǒng)定員和后勤效勞部門(mén)定員，原那么上實(shí)行勞務(wù)外委。企業(yè)人工本錢(qián)也不是越低就越好，而是在人工本錢(qián)占總本錢(qián)比例低人工本錢(qián)含量低的情況下實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)消費(fèi)率高人工本錢(qián)投入產(chǎn)出系數(shù)高和員工收入高人均人工本錢(qián)高的最正確人工工效程度，"兩高一低”才是人工本錢(qián)管控所追求的目的。三、精準(zhǔn)兌現(xiàn)、細(xì)化考核，深化收入分配發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用就要打破分配上的“大鍋飯”，薪酬

8、分配要以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向一一論功行賞。只有準(zhǔn)確的"論功”才能精準(zhǔn)的"行賞”。要實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)兌現(xiàn)，不但集團(tuán)公司給各子公司的年度工資總額核定要精準(zhǔn)，而且各子公司員工薪酬發(fā)放要精準(zhǔn)。這就需要集團(tuán)公司整合一套子公司年度工資總額核定管理標(biāo)準(zhǔn)和子公司平安與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以及子公司統(tǒng)一執(zhí)行的員工薪酬管理體系和員工績(jī)效管理方法。一精準(zhǔn)兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)作用1、年度實(shí)際工資總額的精準(zhǔn)核定是實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)兌現(xiàn)的外部因素，是精準(zhǔn)兌現(xiàn)的根底。那么工資總額的核定應(yīng)該以什么為主要根據(jù)和基準(zhǔn)呢。我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到某個(gè)電廠的員工片面的攀比另一個(gè)機(jī)組容量、自動(dòng)化程度相當(dāng)?shù)碾姀S的人員收入高，但沒(méi)有看到這個(gè)電廠的實(shí)際用工和工作

9、業(yè)績(jī)的情況。比方：一個(gè)電廠定員200人，年度工資總額3000萬(wàn)元；當(dāng)實(shí)際用工約200人時(shí)，人均收入約15萬(wàn)元；當(dāng)實(shí)際用工約150人時(shí)，人均收入約20萬(wàn)元；當(dāng)實(shí)際用工約250人時(shí)，人均收入約12萬(wàn)元。不難看出，實(shí)際用工人數(shù)對(duì)員工收入影響相當(dāng)大。本人覺(jué)得工資總額核定不能簡(jiǎn)單的以實(shí)際用工人數(shù)衡量，要以各單位的定員標(biāo)準(zhǔn)為主要根據(jù)一般指根本定員，附加定員以外委為主，以各單位所處區(qū)域的艱辛條件和消費(fèi)程度所確定的分配系數(shù)為基準(zhǔn)，由定員標(biāo)準(zhǔn)乘以人均收入標(biāo)準(zhǔn)就可以確定年度預(yù)算工資總額。因老廠超員的歷史遺留問(wèn)題，為消化合同工冗員，在原那么實(shí)行勞務(wù)外委的附加定員部分崗位上使用合同工時(shí)，附加定員中使用的合同工的人均收入標(biāo)準(zhǔn)建議按根本定員的人均收入標(biāo)準(zhǔn)的70%核定輔助崗位的薪酬程度偏低。為了確保員工最根本的收入又能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)兌現(xiàn)，將年度預(yù)算工資總額分