人力資源管理師課件講義

1、三級人力資源管理 師(三版)教材講義提綱：一、第三版教程基本情況二、新版教程使用后對于考試影響的預(yù)測三、學(xué)員如何應(yīng)對改版后的考試一、第三版教程基本情況1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)沒有變化：第三版教程仍然是以企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) (2007版)為標(biāo)準(zhǔn)編寫。2、內(nèi)容大量增加：3、教程結(jié)構(gòu)變化：(1)總體結(jié)構(gòu)仍然保持六章一一規(guī)劃、 招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系。(2)各章均有變化一一總節(jié)數(shù)由原來 的 23節(jié)變?yōu)?22 節(jié)。各節(jié)或單元變化為：保持未改動9處、內(nèi)容調(diào)整增加 22處、全新內(nèi) 容11處、舊內(nèi)容刪減 7處。新版變化具體如下表：第一章人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓(xùn)與開發(fā)第四章績效管理第五

2、章薪酬管理第六章勞動關(guān)系管理二、新版教程使用后對于考試影響的預(yù) 測1、使用說明： 上半年仍然使用原來第 二版教程，新教程將在下半年正式使用。2、考試題型：職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)沒有變化， 原來配套的三級考試指南沒有再版，說 明題型、題量基本不會變化。題型仍然會是選擇題、簡答題、計算題、案例分析、方 案設(shè)計題。3、配套資料：基礎(chǔ)知識和常用法 律手冊雖然都再版，但內(nèi)容基本沒有變化。4、級別變化：新版增加內(nèi)容有部分是 原企業(yè)人力資源管理師(二級)第二版 容內(nèi)容。必然會增加新考試的難度。5、案例、實務(wù)舉例增加：在知識點的基礎(chǔ)上幾乎每一章都有相關(guān)案例或?qū)崉?wù)的增 加情況。6、學(xué)習(xí)方式改變： 學(xué)員應(yīng)該由單純地 應(yīng)試為主，

3、轉(zhuǎn)移到注重對各模塊各知識點的 運用。簡單的死記硬背很難達不到考試的難 度要求。三、學(xué)員如何應(yīng)對改版后的考試1、如何學(xué)習(xí)新教程(1)新學(xué)員要以熟悉教程為主，泛讀和 精讀教程是保證。(2)復(fù)讀的學(xué)員注重對新舊教材變化內(nèi) 容的比對，重點學(xué)習(xí)新增的內(nèi)容。(3)對于新版教程中保留未改動的內(nèi) 容，應(yīng)該參考以往國考中考過的真題，找到 出題點，這些 仍然是出題的重點。(4)對于新版教程中全新的內(nèi)容，應(yīng)該 參考以往出題習(xí)慣，如對教程中提到的原則、 原理、步 驟、特點、核心等字眼要重點掌 握。(5)對于新版教程中每章增加的案例、 實務(wù)要格外注意，它很可能就是案例分析和 方案設(shè)計題 的出題點。2、如何準(zhǔn)備考試(1)

4、要更大程度地增加對網(wǎng)絡(luò)或面授課 程的依賴。自學(xué)的難度會加大。(2)掌握規(guī)范的思維方法和答題思路。(3)提前準(zhǔn)備，早看書、早聽課、早做 練習(xí)。希望此次分析，對于全國的學(xué)員產(chǎn)生更 大的幫助！祝各位學(xué)員考試順利！導(dǎo)言一、考試模塊結(jié)構(gòu)題量分值答題 時間職業(yè)道德25道100分90分鐘理論知識100道專業(yè)技能;簡答100分120分鐘計算綜合(3)(案 例分析 2, 力某設(shè)計1)、教材內(nèi)容早IJ名稱節(jié)數(shù)單選多選技能人力資源 規(guī)劃四節(jié)96五%人員招聘 與配置二節(jié)9620%培訓(xùn)與開 發(fā)四節(jié)96五%績效管理二節(jié)64五%薪酬管理四節(jié)6420%勞動關(guān)系 管理五節(jié)96五%三、教材結(jié)構(gòu)分為章、節(jié)、單元三級結(jié)構(gòu)：1 .學(xué)習(xí)

5、目標(biāo)2 .知識要求3 .能力要求4 .注意事項第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制第二節(jié) 工作崗位分析第三節(jié)企業(yè)勞動定額定員管理（5單元）第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制（2單元）本章新版教材變化：第一節(jié)企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)圖的繪制全新內(nèi)容第二節(jié)工作崗 位分析未改動內(nèi)容第土節(jié)企業(yè)勞 動定額定員管理第一、二、三單元;全新內(nèi)容第四、五單元未改動內(nèi)容第四節(jié)人力資源 費用預(yù)算的審核與支 出控制第一單元增加、調(diào)整第二單元未改動內(nèi)容（舊版第T第 二單元、第二節(jié)）刪除第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1 .掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及與企 業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系；2 .企業(yè)組織機構(gòu)的概念、類型和

6、設(shè)置的 原則；3 .組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后實施的要則；4 .組織結(jié)構(gòu)圖繪制的程序和基本方法。【知識要求】：一、人力資源規(guī)劃（原）（一）人力資源規(guī)劃的概念：廣義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 各類人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn) 術(shù)計劃（具體實施 計劃）的統(tǒng)一。狹義：對企業(yè)人力資源需求和供 給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而 使供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的 合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃：五年以上的計劃；中期規(guī)劃：期限在一年至五年； 短期規(guī)劃：一年以內(nèi)的計劃（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1 .戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)人力資源開發(fā)和利 用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種 人力資源具體

7、計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān) 鍵性規(guī)劃。2 .組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)3 .制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實 現(xiàn)的重要保證。4 .人員規(guī)劃 對企業(yè)總量、構(gòu)成、流動 的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè) 定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡 等。5 .費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力 資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費 用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源 費用的控制。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的 關(guān)系人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企 業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系 統(tǒng)的關(guān)系人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。工作崗位分析、勞動定員定額等基

8、礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前 提。二、企業(yè)組織機構(gòu)的概念（新）企業(yè)組織機構(gòu)：保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正 常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。分為兩個層次：一層一一經(jīng)營體制：由 經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)著和收益分享者構(gòu)成 的經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所 組成的企業(yè)高層組織。二層一一職能體制： 是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源的配置、產(chǎn)品研發(fā)、 生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的 機構(gòu)及其相關(guān)的制度。三、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則（新）（一）任務(wù)目標(biāo)原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責(zé)對應(yīng)原則（五）精簡及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則四、現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)的類型（新） （一）

9、直線制廠長牛經(jīng)理）I I ' 作業(yè)組長I 作業(yè)組同 柞業(yè)組長L_ L _ 員工I員工U員工!優(yōu)點結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一：責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及 時，管理效率比較高。缺點組織機構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向溝通；缺乏專業(yè)化管理分工，不利于 管理水平提高；經(jīng)營管理事務(wù)依賴少數(shù)人，不 利于集中精力研究企業(yè)管理的重 大問題。適用規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)（二）職能制廠長出精都口期能部門期懿部門職能部門業(yè)先鵬門 | 史%.門件曼組柞業(yè)緋卷業(yè)維優(yōu)點提高企業(yè)管理的專業(yè)化程度 和專業(yè)化水平；減輕直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；有利于提高各職能專家自身 的業(yè)務(wù)水平；

10、有利于各職能管理者的選拔、 培訓(xùn)和考核的實施。缺點多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門；直線人員和職能部門責(zé)權(quán)/、 清；機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用；不利于培養(yǎng)全面型的管理人 才。適用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)（三）直線職能制優(yōu)點總經(jīng)理對業(yè)務(wù)、職能部門均垂 直領(lǐng)導(dǎo)，各直線領(lǐng)導(dǎo)對直接卜屈有 指揮和命令權(quán)；職能部門是總經(jīng)理的參謀和 助手。缺點隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大， 職能部門也將隨之增多，各部門之 間的橫向聯(lián)系和 協(xié)作變得復(fù)雜和 困難。適用適用范圍比較廣泛，發(fā)展中的 企業(yè)及中、小型企業(yè)都比較適合。（H）事業(yè)部制總經(jīng)理|職能部門|職能部門t I 事業(yè)部A |事業(yè)部B事業(yè)部I : I""；1研發(fā) 制造 銷售優(yōu)

11、占八、權(quán)力下放；自主經(jīng)營，自我管理；有利于實現(xiàn)專業(yè)化；經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限分明，物質(zhì)利益與 經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺 占 八、容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員 膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。適 用規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化或具有較 強適應(yīng)性的企業(yè)比較適用。3.組織職能圖生前厘年主任詞位A譏位B調(diào)植t1.停場生產(chǎn)齡EiI.手段鼻事件計常，上制定柞業(yè)計劃工璃定M材料聞-上指導(dǎo)幔洋廳注11璃點擊用腰料致:4.生產(chǎn)出事?？?44.組織功能圖（1）參謀機構(gòu)；（2）代理機構(gòu)；（3）降格機構(gòu)（或人員）；（4）由更多機構(gòu)或崗位分擔(dān)上級功能；（5）脫離組織的機構(gòu)（如：咨詢顧問機 構(gòu)）。五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則（新） （一

12、）管理系統(tǒng)一元化原則（二）明確責(zé)任和權(quán)限原則責(zé)任：指必 須完成與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。權(quán)限：指完 成職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)自行行使的權(quán)（二）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備1 .明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；2 .列出所管轄的所有業(yè)務(wù)內(nèi)容；3 .將相似的工作綜合歸類；4 .將工作任務(wù)層層分解，劃分出執(zhí)行命2.組織職務(wù)圖（三）先定崗再定員原則（四）合理分配職責(zé)原則【能力要求】：一、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（新）（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示1.組織機構(gòu)圖令的工作部門和參謀機構(gòu)（職能部門）。（三）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1 .一般畫 4 層：1 中心層最大，上1層稍小，下 2層漸?。? .功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小

13、 一致、水平并列；3 .命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位 置高表示級別高；4 .命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān) 系用虛線；5 .參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連, 放左右上方。第二節(jié) 工作崗位分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1 .掌握工作崗位分析的基本原理。2 .崗位信息的來源；3 .工作說明書的內(nèi)容；4 .工作崗位分析與編寫工作說明書的 程序和步驟?！局R要求】：一、工作崗位分析概述（舊）（一）工作崗位分析的概念 是對各類 工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、 勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù) 應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容 包

14、括以下 三方面的內(nèi)容：1 .對崗位活動的內(nèi)容進行分析， 即對崗 位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作 對象、工作資料等進行比較、分析和描述， 并作總結(jié)和概述。2 .根據(jù)崗位自身特點，明確崗位對員工 的素質(zhì)要求，即具備什么樣的素質(zhì)特征才能 勝任崗位的工作。3 .將崗位職責(zé)和素質(zhì)要求整合起來，制 定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1 .為招聘、選拔、任用合格的員工奠定 了基礎(chǔ)。2 .為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3 .是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動 環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以 揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)。4 .是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各 類人才供給和

15、需求預(yù)測的重要前提。5 .工作崗位分析是工作崗位評價的基 礎(chǔ)，而工作崗位評價有建立、 健全企業(yè)單位 薪酬制度的重要步驟。二、工作崗位分析信息的主要來源（舊）（一）書面資料一一各類崗位現(xiàn)職人員 的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明；（二）任職者的報告一一通過訪談、工 作日志等方法得到任職者的報告；（三）同事的報告一一從同事處獲得資 料以彌補其他報告的不足；（四）直接觀察一一到任職者的工作現(xiàn) 場進行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息三、崗位規(guī)范和工作說明書（舊）（一）崗位規(guī)范1 .崗位規(guī)范的概念亦稱勞動規(guī)范、崗位 規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它對組織中各類崗位某一 專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求 等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2

16、 .崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則： 企業(yè)依法制定的 要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行 為規(guī)范。包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、 崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)： 包括：編制定員 標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、 產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。（3）崗位培訓(xùn)規(guī)范：對本崗位員工的 職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的規(guī)定（4）崗位員工規(guī)范：對某類崗位員工 任職資格以及知識水平等素質(zhì)要求作的規(guī)3.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式按崗位規(guī)范的 具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：（1）管理崗位知識能力規(guī)范* 知識要求：勝任本崗位工作應(yīng)具有的 知識結(jié)構(gòu)和水平；* 能力要求：勝任本崗位工作應(yīng)具備的各

17、種能力素質(zhì)；* 經(jīng)歷要求：勝任本崗位工作應(yīng)具有的 一定年限的實際工作經(jīng)驗。（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范* 指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃* 參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范* 應(yīng)知專業(yè)理論知識* 應(yīng)會技術(shù)能力* 工作實例一一典型工作項目（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范* 崗位的職責(zé)和主要任務(wù)* 崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以 及完成期限* 完成各項任務(wù)的程序和操作方法* 相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度（5）其他種類的崗位規(guī)范如：管理崗 位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等（二）工作說明書1 .工作說明書的概念是組織對各類崗 位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、 職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任

18、職的資格條件等事項所 作的統(tǒng)一規(guī)定。2 .工作說明書的分類一一說明對象不 同(1)崗位工作說明書(2)部門工作說明書(3)公司工作說明書3 .工作說明書的內(nèi)容(對照 P20-24的例子記憶)(1)基本資料：包括崗位名稱、崗位 等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級 和分析日期等識別信息。(2)崗位職責(zé)：包括職責(zé)概述和職責(zé) 范圍。(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系：本崗位與其他 崗位之間在橫向與縱向是上的聯(lián)系。(4)工作內(nèi)容要求：對本崗位所要從 事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權(quán)限：賦予每個崗位不同的 權(quán)限，并且必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、 相一致(6)勞動條件和環(huán)境：工作所涉及的 各種物質(zhì)條件。(7)工作時間

19、：工作時間長度的規(guī)定 和工作輪班制的設(shè)計。(8)資歷：由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩 個方面構(gòu)成。(9)身體條件：包括體格和體力兩項 具體的要求。(10)心理品質(zhì)要求：結(jié)合崗位的性質(zhì) 和特點。(11)專業(yè)知識和技能要求(12)績效考評：對員工進行全面的考 核和評價。(三)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范 圍、涉及內(nèi)容 廣泛，有些內(nèi) 容與說明書 交叉以崗位 的“事”和“物” 為中心主題不同解決“什 么樣的員工 才能勝任本 崗位工作”的 問題什么樣 的員工能勝 任、該崗位是 什么、做什么、 什么地點、環(huán)境條件下做、 如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)化原則， 統(tǒng)一制定并 發(fā)布執(zhí)行的。

20、不受標(biāo) 準(zhǔn)化原則的 限制，內(nèi)谷可 繁可簡，結(jié)構(gòu) 形式呈多樣 化?！灸芰σ蟆浚阂?、工作崗位分析的程序(舊)(一)準(zhǔn)備階段 具體任務(wù)：了解情況， 建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查 的范圍、對象和方法。1 .掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2 .設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的(2)確定調(diào)查的對象和單位(3)確定調(diào)查項目(4)確定調(diào)查表格和填寫說明(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法3 .做好員工的思想工作，建立友好合作 的關(guān)系。4 .根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分 解成若干個單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5 .組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi) 容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要 時可先對若

21、干重點崗位進行初步調(diào)查分析， 以便取得經(jīng)驗。(二)調(diào)查階段 根據(jù)調(diào)查方案，對崗 位進行調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活地運用訪 談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣 泛搜集各種數(shù)據(jù)資料。(三)總結(jié)分析階段對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致的分 析，采用文字圖表等形式，作出全面的歸納 和總結(jié)。最后，撰寫出工作說明書、崗位規(guī) 范等人力資源管理文件。第三節(jié)企業(yè)勞動定額定員管理第一單元勞動定額水平(新)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1 .掌握勞動定額水平的概念和種類；2 .確定勞動定額水平的重要意義和基本 原則；3 .衡量勞動定額水平的方法及其注意事 項?！局R要求】：一、勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很 強

22、的管理工作，它包括四個環(huán)節(jié)：（一）勞動定額的制定是勞動定額管理 的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行評價和衡量 貫徹實施情況，可用以下幾項標(biāo)準(zhǔn)：1 .勞動定額面的大小。2 .各職能部門是不是按勞動定額足足生 產(chǎn)管理。3 .車間、班組是不是按勞動定額對工人 的勞動量進行考核。4 .企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有 效的措施。（三）勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的 執(zhí)行效果，新定額存在的問題等，只有通過 收集信息，數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計 分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂既是勞動定額管 理的最后一個環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額的產(chǎn) 生，使企業(yè)的勞動定額水平向前推進了一

23、步。二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢1 .逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。2 .由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效 率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管 理。3 .由過去的勞動定額與定員分散管理逐 步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。三、勞動定額水平的概念和種類概念：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下， 行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn) 的高低松緊程度。種類：1.按定額的綜合程度可以分為： 工序定額水平、工種定額水平、零件或產(chǎn)品 定額水平。2.按所考察的范圍，可分為：車 問、企業(yè)、行業(yè)或部門定額水平。四、勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會 直接影響勞動定額作用的發(fā)揮?？梢詮慕M

24、織 生產(chǎn)方面和組織分配方面說明。五、確定勞動定額水平的基本原則保證定額水平既先進又合理，使其作用 得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本 原則?！灸芰σ蟆浚汉饬縿趧佣~水平的方法：一、用實耗工時來衡量實耗工時反映了生產(chǎn)員工實際完成定額 的情況。優(yōu)點：資料獲取方便，可進行綜合分析。缺點：實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確性、可靠性 較難保證。二、用實測工時來衡量選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在 正常的生產(chǎn)技術(shù)條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定獲得 的工時。優(yōu)點：比較直接和可靠。也容易了解生 產(chǎn)的真實潛力。缺點：工作量大。三、用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn) 的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。優(yōu)點：衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，比

25、較真實，能反 映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低 和先進程度。缺點：工作量大。四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與條件相同的企業(yè)的定額水平，或本企 業(yè)歷史上的先進定額水平相比較。優(yōu)點：使用比較簡便，有利于同行業(yè)的 企業(yè)之間開展競賽和評比。缺點：適用面比較窄。五、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量對定額水平作橫向的綜合考察。計算均 衡系數(shù)看現(xiàn)行定額水平的波動性。第二單元勞動定額的修訂（新）【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：掌握勞動定額修訂的內(nèi)容、步驟和方法?！局R要求】：一、勞動定額修訂的內(nèi)容產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時間定額標(biāo)準(zhǔn)， 執(zhí)行一個時期后就會落后于生產(chǎn)水平，現(xiàn)行 定額就要作相應(yīng)的修改，以便給員工提出新 的工作目標(biāo)。二、勞動定額的

26、定期修訂勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不 宜過長。主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力 大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也要考慮 企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。三、勞動定額的不定期修訂企業(yè)發(fā)生以下情況，可不受修訂間隔期 的限制：1 .產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動；2 .工藝方法改變；3 .設(shè)備或工藝裝置改變；4 .原材料材質(zhì)、規(guī)格變動；5 .勞動組織和生產(chǎn)組織變更；6 .個別定額存在明顯不合理?！灸芰σ蟆浚阂弧趧佣~定期修訂的步驟（一）準(zhǔn)備階段1 .思想準(zhǔn)備。做好調(diào)查摸底，了解各類 人員的思想動態(tài)。2 .組織準(zhǔn)備。在廠部和車間分別成立定 額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組。本階段具體工作步驟：（1） 在定額修訂前，定額人

27、員要調(diào)查摸底，提供 充足的數(shù)據(jù)資料；（2）在收集資料基礎(chǔ)上， 確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。（二）修訂階段首先做好思想動員工作，然后組織員工 認(rèn)真討論，提出修改意見，并匯總上報。（三）審查平衡和總結(jié)階段|企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見 統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批 準(zhǔn)。二、修改勞動定額的方法一一簡易修改 法1 .求平均超額的百分比 yy二（實際完成定額工時數(shù) a1/應(yīng)出勤工 時數(shù)a2） -12 .求零部件的實耗工時 b b=修改前的 定額工時a/1+y3 .求出修改后新的單件工時定額 x第三單元勞動定額統(tǒng)計與分析（新）【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1 .掌握勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)；2 .實耗工

28、時的概念和統(tǒng)計方法；3 .以及勞動定額完成情況的統(tǒng)計與分析 方法?！局R要求】：一、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)1 .通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得 產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料，為計算勞動 定額完成程度指標(biāo)、對現(xiàn)行定額的狀況進行 統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2 .計算勞動定額完成程度各項指標(biāo),為 考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進 行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。3 .對現(xiàn)行定額的狀況以及定額水平作出 全面評價。二、實耗工時的概念和意義概念：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下， 生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實 際耗用的勞動時間。意義：1.有助于考察企業(yè)以及車間、班 組和個人勞動定額完成情況，衡量現(xiàn)

29、行勞動 定額水平是否先進合理。4 .實耗工時的統(tǒng)計資料是企業(yè)核算產(chǎn)品 的實際成本的基本依據(jù)。5 .還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動 消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改 善和調(diào)整勞動組織指明方向?！灸芰σ蟆浚阂?、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法（一）以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實 耗工時統(tǒng)計企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)工人工時記 錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種原始 記錄，從不同生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，采 用以下四種方法：1 .按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗 工時2 .按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時3 .按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工 序統(tǒng)計匯總實耗工時4 .按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總 實耗工時在

30、具體核算時可采用倒算的方法.求得 本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時：實 耗工時二制度工時-缺勤工時-停工工時-非生 產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時這 種方法適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企 業(yè)。在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，采用以 下兩種方法，計算單位產(chǎn)品的實耗工時。（1）直接計算法 單位產(chǎn)品實耗工時=報 告期內(nèi)某產(chǎn)品實耗工時總數(shù)/報告期內(nèi)該產(chǎn) 品成品總量報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量二報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)/該產(chǎn)品 的工時定額（2）間接計算法 單位產(chǎn)品實耗工時=E 單位產(chǎn)品各工種現(xiàn)行工時定額/本工種定額 完成系數(shù)（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工 時統(tǒng)計1 .工作日寫實?？梢哉莆找?/p>

31、下幾類時間：（1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需 工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放 時間、休息 與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié) 束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工 時間、非生產(chǎn)工作時間等。2 .測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測3 .瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理， 進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事 項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率。二、勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法1 .按產(chǎn)量定額計算產(chǎn)量定額完成程度 指標(biāo)二（單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量 /產(chǎn)量定額）X 100%2 .按工時定額計算 工時定額完成程度 指標(biāo)二（單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的實 耗工時）X 100%（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)

32、量的統(tǒng)計范圍企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，產(chǎn)品經(jīng)過 檢驗，達到質(zhì)量要求，合格的產(chǎn)品方能予以 統(tǒng)計，廢品不得計算在內(nèi)。但為了全面考察 勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動 和無效勞動加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo) 時，不是一律將廢品排除在外，而是要根據(jù)廢 品產(chǎn)生的原因，具體問題具體處理。辦法如 下：1 .如是為了反映員工、班組或車間的勞 動效率，非因工人、班組或車間過失造成的 廢品，應(yīng)統(tǒng)計在內(nèi)。2 .當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況 時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無 論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn) 量。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè) 備或工藝裝備、原材料材

33、質(zhì)、規(guī)格，以及勞 動和生產(chǎn)組織的變更，使現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補付 工時。四、勞動定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完 成情況（二）分析勞動條件不正常和工時利用 不充分對勞動定額的影響第四單元企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1 .掌握企業(yè)定員的概念、作用和原理；2 .企業(yè)核算各類崗位定員人數(shù)的程序和 方法?！局R要求】：一、企業(yè)定員的基本概念（原）也稱勞動定員或人員編制。指在一定的 生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 活動正常進行，按 一定素質(zhì)要求，對企業(yè) 配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。需要制定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強企業(yè)定編、 定崗、

34、定員、定額工作，促進企業(yè)勞動組織 的科學(xué)化。凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營 所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍 之內(nèi)。即一般員工、各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者等。定員范圍與用工形式無關(guān)。與定員概念密切的概念一一編制 概念：各種機構(gòu)（國 家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作 單位）中，各類組織機構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi) 容。機構(gòu)編制：對組織機構(gòu)的名稱、職能、 規(guī)模、結(jié)構(gòu)、數(shù)量等限定；人員編制：對崗位數(shù)量、職務(wù)分配、人 員數(shù)量及結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。按社會實體單位的性質(zhì)和特點分為：行政編制、企業(yè) 編制、軍事編制等。勞動定員與

35、勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系.力* 戶企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù);量質(zhì)量界限。匕勞動定額的內(nèi)涵（活勞動 :消耗量的規(guī)定）完全TL1勞動定員采取從計量單位上看從 實 施 和 后 用 落 BI 看常年性工作崗位上的人員都納入定 員管理的范圍之內(nèi)，而實行勞動定額的人 員約占全體員工的 40%50%右。定員管 理的范圍更大。制定企業(yè)定員的方法：按勞動效率制定員；按設(shè)備定員；按崗位定員； 定按比例定員；按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和 的業(yè)務(wù)分工定員。前面三種和勞動定額存在 方直接聯(lián)系，后兩種是勞動定額方法的延伸。 法綜述：企業(yè)定員和勞動定額都是對人力消耗所 規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應(yīng)用范圍 不同?？梢哉J(rèn)為，

36、企業(yè)勞動定員是勞動定額 的重要發(fā)展形勢。二、企業(yè)定員管理的作用（原）對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下 幾點重要作用：1 .合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo) 準(zhǔn)。在保證員工生理需求的基礎(chǔ)上，合理、 節(jié)約的使用人力資源，提高勞動生產(chǎn)率2 .合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃 的基礎(chǔ)。按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需 求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵 循的原則。3 .科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工 調(diào)配的主要依據(jù)。定員可以幫助掌握各個崗 位需要多少人、需要什么樣的人。4 .先進合理的勞動定員有利于提高員工 隊伍的素質(zhì)。合理的定員需要任職員工滿負(fù) 荷運轉(zhuǎn)，這要求員工必須兢兢業(yè)業(yè)，并具備一 定的技

37、術(shù)業(yè)務(wù)水平。可以 激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù) 技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。三、企業(yè)定員的原則（原）搞好勞動定員工作，核心是保持先進合 理的定員水平。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先 進合理，必須遵循以下原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為 依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是能夠保證生產(chǎn)正 常運行。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為 目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下， 應(yīng)強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。為此，應(yīng)做好以下工作：1 .產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2 .提倡兼職。3 .工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 要找 到各種關(guān)系的最佳數(shù)量比例。（四）要做到人盡其才，人事相宜。 要 做到這一點，

38、一方面了解勞動者基本情況， 另一方面進行工作崗位分析。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的 良好環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部 和外部環(huán)境。部環(huán) 境企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的 入以及相應(yīng)的規(guī)章制度。如：用 人、考勤、退職退休、獎懲、勞動力余 缺調(diào)劑制度夕 部環(huán) 境企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂在一定時期內(nèi)，企業(yè)的定員應(yīng)有相應(yīng) 的穩(wěn)定性。但也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)變化 的情況?！灸芰σ蟆浚阂?、核定用人數(shù)量的基本方法（原）（一）按勞動效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和 工人的勞動效率，以及出勤率來計算。計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=工人勞動效率X出勤率實際上是根據(jù)工作量和勞動定額

39、來計 算。適用于：有勞動定額的人員，特別是以 手工操作為主的工種。公式中：工人勞動效 率=勞動定額X定額完成率。勞動定額可以分 為工時定額和產(chǎn)量定額兩種基本形式，兩者 轉(zhuǎn)化關(guān)系為：工作時間班產(chǎn)量定額=工時定額所以無論采用產(chǎn)量定額還是工時定額， 兩者計算的結(jié)果都是相同的。一般來說，某 工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一，變化較小而產(chǎn)量 較大時，宜采用產(chǎn)量定額來計算?？刹捎孟?面的公式：僖腫辟臥鼾朝夢踹工戕*械人代年制虹日MX定毓麟X出轆如果把廢品率考慮進來，則計算公式為:翩出謝IX哪招期知默屈=7（1-itmw）糊I冊喊熱眼【計算題】：某企業(yè)主要生產(chǎn) A B C三種產(chǎn)品， 三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和 20

40、11年的 訂單如表所示。預(yù)計 該企業(yè)在 2011年的 定額完成率為 110%廢品率為 2.5%,員 工出勤率為95%請計算該企業(yè) 2011年生產(chǎn)人員的定 員人數(shù)產(chǎn)品類型 單位產(chǎn) 2011 年的品工時定額/ 工時訂單/臺A類產(chǎn) 品J 0100B類產(chǎn) 品200200C類產(chǎn) 品350300D類產(chǎn) 品400400【解答】：撕用4邸爐脂叫強1鞫斑胭嗽WX榭A 產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量二一五0X100五000 （工時）B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=200X 200=40000（工時）C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=350X300=105000 （工時）D產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=400X400=160000 （工時）總生產(chǎn)任務(wù)量二一五000+

41、40000+105000+160000=320000 工時）2011 年員工年度工日數(shù)=365-11-104=250 （天/人年）【解答】：320000= 250 X8 X1.1 義0.98 X （ 1 0.025）七一五 2 （人）（二）按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班 次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員 人數(shù)。需要開動設(shè)餐自吸乂雷臺設(shè)普開動班次定員人依二工人看普定觸x出勤率屬于按效率定員的一種特殊形式，主要 適用于機械操作，使用同類型設(shè)備，采用多 機床看管的工種。（三）按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大 小來計算定員人數(shù)的方法。適用于連續(xù)性生 產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生

42、產(chǎn)的企業(yè)，以及一 些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員?？煞譃橐韵聝煞N1.設(shè)備崗位定員。適用于設(shè)備開動時間 內(nèi)，必須由單人或多崗位多人共同看管的場 合。具體定員時要考慮：（1）看管（操縱）的崗位量（2）崗位的負(fù)荷。（不足 4小時的；三高作業(yè)連續(xù)不得超過 2小時）（3）每一崗位危險和安全程度，需走動 的距離，可否交叉作業(yè)，設(shè)備儀器的復(fù)雜程 度，需要聽力、 視力、觸覺、感覺及精神集 中度（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對 于多人一機共同進行操作的崗位，其定員人 數(shù)的計算公式如下：2.工作崗位定員。適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又 不能實行定額的人員。如：檢修工、警衛(wèi)員、 收發(fā)員等。這種定員方法

43、和單人操縱的設(shè)備 崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任 務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職工 作的可能性等因素來確定定員人數(shù)。（四）按比例定員某一類人員總是和另一類人員存在著一 定的數(shù)量依存關(guān)系，企業(yè)定員時應(yīng)根據(jù)國家 或主管部門確定的比例進行計算某類人員的定員數(shù)=員工總數(shù)或某一類 人員的總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn) 主要適用于：企業(yè)食 堂、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人 員的定員。對于企業(yè)中某些非直接生產(chǎn)人員、 輔助生產(chǎn)工人、工會、婦聯(lián)、團委等脫產(chǎn)人 員也可以比照此種方法。（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分 工定員主要適用于企業(yè)管理人員與工程技術(shù) 人員的定員總結(jié)：上述 5中核定人員的基本方法，在具

44、體運用過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的的實際情況靈 活加以運用。二、企業(yè)定員的新方法（原）（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進 行定員（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī) 務(wù)人員人數(shù)（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具 保管員人數(shù)（四）零基定員法壯思適合二三線人員的定員以崗位勞動量為依據(jù)對于工作量不飽和的崗位 實行并崗或兼崗第五單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1.掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的概念、分類、內(nèi)容和原則；2.以及起草和修訂定員標(biāo)準(zhǔn)的基本方法。【知識要求】：一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念（原）定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管 單位批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員 所做的規(guī)定。它屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)， 與勞動定額一樣，

45、具有科學(xué)性、技術(shù)性、先 進性、可行性、法定性、統(tǒng)一 性等特點二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（原）（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級按照管理體制分類方法，可以區(qū)分為：1 .國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；2 .行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；3 .地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；4 .企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。（二）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類1.按定員標(biāo)準(zhǔn)的中和程度，可分為：（1）單項定員標(biāo)準(zhǔn)（2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分：1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)；2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（原）不同級別的企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容相 同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定素質(zhì)要 求和數(shù)量界限四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（原）（

46、一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要有科學(xué)、先進、 合理；（二）依據(jù)要科學(xué)；（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一；（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力要求】：一、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫的依據(jù)嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編 寫二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排1 .概述。包括封面、目次、前言、首頁 箋亞麥 寸攵示02 .標(biāo)準(zhǔn)正文。由一般要素和技術(shù)要素構(gòu) 成。標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用表注。3 .補充。附錄、腳注、條文注、表注、圖注等，按國標(biāo) GB/T1.1要求編寫。三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分1 .層次可按篇、章、條劃分，后跟目錄2 .標(biāo)準(zhǔn)正文框架應(yīng)按一定的邏輯順序編 排。3 .從內(nèi)容來看，以行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)為例。四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計第四節(jié)

47、 人力資源費用預(yù)算的審核與支 出控制第一單元人力資源費用預(yù)算的審核【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1 .了解審核人力資源費用預(yù)算的基本要 求；2 .掌握審核人力資源費用預(yù)算的程序和 基本方法?！局R要求】：一、企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成（新）（一）人工成本1.工資項目。2.保險福利項目。3.其他 項目。（二）人力資源管理費用1.招聘費用。2.培訓(xùn)費用。3.勞動爭議 處理費用。二、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求（原）確保人力資源費用預(yù)算的合理性 確保 人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性 確保人力資源 費用預(yù)算的可比性【能力要求】：二、審核人工成本預(yù)算的萬法（原）（一）注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài) 調(diào)整1 .關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布

48、的年度企業(yè)工 資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控 制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。2 .定期進行勞動力工資水平的市場調(diào) 查。3 .關(guān)注消費者物價指數(shù)。第二單元人力資源費用支出的控制（原）【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：1 .掌握人力資源費用支出控制的作用與 原則；2 .掌握控制人力資源費用支出的基本程 序?！局R要求】：一、人力資源費用支出控制的作用1 .控制成本。人力資源費用支出控制的實施是在保證 員工切身利益，使工作順利完成前提下實現(xiàn) 企業(yè)人工成本目標(biāo) 的手段；2 .降低費用。人力資源費用支出控制是降低招聘、 培訓(xùn)、勞動爭議等管理費用的途徑；3 .防止濫用。人力資源費用支出控制是為了防止管 理費用濫用。

49、二、人力資源費用支出控制的原則（一）及時性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應(yīng)性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力要求】：人力資源費用支出控制的程序：1 .制定控制標(biāo)準(zhǔn)2 .人力資源費用支出控制的實施元元元單單單3 .差異的處理第T員工招第二章人員招聘與配置 第一節(jié)員工招聘活動的實施（5 第二節(jié) 員工招聘活動的評估（2 第三節(jié)人力資源的有效配置（2 本章新版教材變化：聘活動的實施第一、三、四單元增加，調(diào)整 1第二、五單元未改動內(nèi)容第二節(jié)員工招聘 活動的評估第一單元增加，調(diào)整第二單元全新內(nèi)容第三節(jié)人力資源 的啟效配置增加，調(diào)整（舊版第四節(jié)勞 務(wù)外派與引進）刪除第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元人員招募方

50、法的選擇1 .了解內(nèi)部招募和外部招募的特點；2 .實施內(nèi)部招募與外部招募的原則；3 .掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主 要步驟；4 .內(nèi)外部人員招募的主要方法；5 .采用校園招聘和招聘洽談會方式時應(yīng) 關(guān)注的問題?！局R要求】：企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充 兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠 道招募員工。-、內(nèi)部招募的特點（增加） （一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢：準(zhǔn)確性 高從招聘的有效性和可信性來看， 對內(nèi)部員工的全聞了解更加可靠，提 高了招聘的成功率。適應(yīng)較 快從運作模式來看，內(nèi)部員工股更 了解本組織的運營模式，能更快地適 應(yīng)新的工作。激勵性 強從激勵方面分析，能夠給員工提 供發(fā)展的機會，強化

51、員工為組織工作 機動機，也增強了員工對組織的責(zé)任 感。費用較 低可以節(jié)約大量招聘、培訓(xùn)費用， 同時，離職率低，避免招聘不當(dāng)?shù)膯?接損失。（二）內(nèi)部招募的不足：（增加）1.會在組織 中造成矛盾，產(chǎn)生 不利影響黨爭決敗的員工后可 能會心灰總冷、士氣低洛， 不利于組織的內(nèi)部團結(jié)；可能導(dǎo)致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象，不利于 部門間的團結(jié)協(xié)作；按資歷而非能力進行 選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流 或被埋沒。2.容易造 成“近親繁殖”相同的文化背景，會 產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象， 抑制個體創(chuàng)新；3.有3能出 現(xiàn)裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的 公平公正原則；另一方面也滋生了組 織中“小團體主義”，引 發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，消 弱

52、了組織發(fā)展的動力。4.在培訓(xùn)上 有時并不經(jīng)濟被提拔的員工，和填 補留下空缺的員工，都要 進行培訓(xùn)。5.容易破格 提拔有可能產(chǎn)生把人晉升 到他所不能勝任的職位高管從基層逐步晉 升，年齡偏高，不利于冒 險和創(chuàng)新。而冒險和創(chuàng)新 是新經(jīng)濟環(huán)5組織發(fā) 展至關(guān)重要的因素二、外部招募的特點（原） （一）外部招募的優(yōu)勢：帶來新思想和 新方法優(yōu)秀的技 術(shù)人才和管理 專家，可以無 形中各原有員 工施加壓力， 激發(fā)斗志，產(chǎn) 生”鯨魚效 應(yīng)。有利于招聘一 流人才人員來源 廣，選擇余地 大，能招聘到 許多優(yōu)秀人 才。樹立形象組織借此 在員工、客戶 和外界人士中 樹立良好的形 象。（二）外部招募的不足:篩選難 度難度大，

53、 時間長招聘方法各有優(yōu)勢和缺陷， 使得錄用決策耗費時間較長。進入角 色慢新員工需花費較長時間定 位。招募成 本人前期發(fā)布信息要支付費用， 后期挑選過程繁瑣復(fù)雜，耗費人 力、物力。決策風(fēng) 險大短時間接觸就判斷是否符 合要求，容易作出不準(zhǔn)確的判 斷。影響內(nèi) 部員工的積 極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā) 展機會，積極性會受到影響。三、實施內(nèi)部招募與外部招募的原則（新）1 .高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原 則。2 .外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取 內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3 .處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠 道?！灸芰σ蟆浚阂?、選擇招聘渠道的主要步驟1 .分析單位的招聘要求。2 .分析潛在應(yīng)聘人員的

54、特點。3 .確定適合的招聘來源。（內(nèi)部還是外 部）4 .選擇適合的招聘方法。（發(fā)布廣告、 上門、中介）二、參加招聘會的主要程序（一）準(zhǔn)備展位關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個 有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 宣傳品、招聘中 請表，準(zhǔn)備充足，各種放映設(shè)備等也要事先 準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備現(xiàn)場人員既要有 人力資源部的，也要有用人部門的；對求職 者可能問到的問題了如指掌，對答如流，并 且所有人要口徑一致；服裝要正裝，服飾簡 潔大方。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系一方面了解協(xié) 作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié) 作方提供的幫助。（五）招聘會的宣傳 會前做好宣傳工 作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息，校園張貼海 報等。目的是保證有足夠多的人員參加。（六）招聘會后的工作會后用最快的速 度整理簡歷，與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。三、內(nèi)部招聘的主要方法（一）推薦法由本企業(yè)員工推薦其