HR經(jīng)理的十項(xiàng)必修課

1、HR經(jīng)理的十項(xiàng)必修課字號:     | 發(fā)布: 2009-6-01 13:44    作者: 王俊強(qiáng)    來源:    查看: 1449次 近幾年，為了吸引人才、挽留人才和激發(fā)人才的創(chuàng)造激情，企業(yè)不惜重金發(fā)起了人才管理的西洋化革命，但效果卻不盡如人意。雖然企業(yè)的人力資源政策通過嫁接和復(fù)制的方式取得了脫胎換骨般的升華，但人力資源管理者的素質(zhì)和修養(yǎng)卻不可能在一夜之間突飛猛進(jìn)。所以，要提升人力資源管理水平，人力資源管理者必須不斷強(qiáng)化以下十項(xiàng)不可或缺的修煉。加快角色轉(zhuǎn)型和定位人力資源管理正以前所未有的

2、速度由行政權(quán)力為主向服務(wù)支持轉(zhuǎn)型，這無疑迫使人力資源管理者對自己在企業(yè)中所應(yīng)扮演的角色和履行的責(zé)任重新定位。他應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計師、變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導(dǎo)師，以及利益代言人等多重角色。然而，完成從管理者到服務(wù)者的轉(zhuǎn)變并非易事。強(qiáng)化系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維人力資源整合是一項(xiàng)極其復(fù)雜的戰(zhàn)略性工程，要確保人才的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵卓有成效地開展下去，管理者必須培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的習(xí)慣。一方面要基于對企業(yè)戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；另一方面還要基于以人為本，對員工價值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力的深刻把握，幫助和引導(dǎo)員工盡可能完全

3、的融入企業(yè)文化，徹底放棄“頭痛治頭，腳痛治腳”。樹立投資觀念和風(fēng)險意識現(xiàn)在的人力資源管理絕不是文件處理和檔案管理的概念了，它已經(jīng)成為一種投資行為。既然是投資，就要有成本和收益的意識。比如：在人才的甄選上必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業(yè)生涯構(gòu)想，為企業(yè)挑選最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。高收益與高風(fēng)險是相伴而生的，關(guān)鍵人才的非正常流失極有可能給企業(yè)帶來致命的損失。所以，必須樹立人才風(fēng)險管理意識，建立并不斷完善人才流失的風(fēng)險防范系統(tǒng)和風(fēng)險控制系統(tǒng)。悉心傾聽員工呼聲悉心傾聽員工呼聲是組織保持良好發(fā)展勢頭的根基。但不幸的是，管理者往往對組織中的閑言碎語不予理睬。殊不知，實(shí)際上很多對企業(yè)發(fā)展有提示

4、作用的信息，就隱藏在這些微弱的抱怨和感嘆里。管理思想本無先進(jìn)與落后之分，只有適用與不適用的差別。在引進(jìn)西方流行的考評方式、激勵手段之前，應(yīng)該仔細(xì)斟酌這些管理模式適用的文化背景，認(rèn)真傾聽員工的看法和切身感受。同時，也能及時了解他們的心理需求和對組織的期望，總結(jié)、提煉出適用于本企業(yè)的獨(dú)到的管理思想和方法。對企業(yè)來說，這才是最寶貴的財富。樹立營銷觀念善待自己的內(nèi)部顧客企業(yè)高層管理者、業(yè)務(wù)部門管理人員、企業(yè)員工。重點(diǎn)還是“服務(wù)”這兩個字。通過為他們提供各種適銷對路的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，不斷滿足其現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，使各方“顧客” 都獲得最大程度的滿足。對于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理者應(yīng)該提供人力資源投

5、入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)，以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，并向其傳遞先進(jìn)的人力資源經(jīng)營理念；為業(yè)務(wù)部門進(jìn)行專業(yè)咨詢與培訓(xùn)，提供建議和方案；與員工進(jìn)行人性化的溝通，幫助他們進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有針對性的技能培訓(xùn)，并為優(yōu)秀雇員提供繼續(xù)深造的學(xué)習(xí)機(jī)會。提高非程序化決策能力管理學(xué)家西蒙將組織的決策，根據(jù)其活動是否反復(fù)出現(xiàn)分為程序化決策和非程序化決策。無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源一定會經(jīng)常遇到許多新穎的、錯綜復(fù)雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟(jì)于事。此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。要運(yùn)用自己的直覺、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)判斷問題的性質(zhì)，并給予及時、準(zhǔn)確的解決。但不能簡單地把這種非

6、程序化決策能力理解為“膽識運(yùn)氣”，它只不過是程序化決策的一種特殊表現(xiàn)形式，而且需要更深的功底才能運(yùn)用得當(dāng)。練就伯樂相馬之才識人是降低人才流失風(fēng)險、維持企業(yè)正常運(yùn)作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)帶來的干擾，突破高學(xué)歷、高職稱、深資歷的界限？通曉組織行為學(xué)、心理學(xué)以及各種人性假設(shè)等相關(guān)知識必不可少。通過各種渠道搜集人才的相關(guān)信息，建立動態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數(shù)。致力于塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學(xué)得更快。所以，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。首先，應(yīng)剔除那些僅用來作為信息中轉(zhuǎn)站的行政崗位，建立以信

7、息和知識快速傳遞與共享為基礎(chǔ)的 “扁平化”組織架構(gòu)，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學(xué)習(xí)方向和學(xué)習(xí)內(nèi)容。其次，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng)新的主要推動者和組織者，應(yīng)當(dāng)以身作則，以實(shí)際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍。另外，還應(yīng)積極倡導(dǎo)與其它組織建立知識聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)組織之間的學(xué)習(xí)和知識共享，避免因閉關(guān)自守而落后于時代，同時這也是滿足知識型員工提高終身就業(yè)能力的一種有效途徑。精通“八小時外”管理對企業(yè)來說，員工所付出的創(chuàng)造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態(tài)有著很

8、大的關(guān)系。當(dāng)員工的精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設(shè)計和薪酬制度有關(guān)，還與同事關(guān)系、家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等密不可分?？梢姡ぐl(fā)員工的創(chuàng)造激情，單憑提供具有挑戰(zhàn)性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設(shè)施還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須切身關(guān)注員工的精神健康狀況，強(qiáng)化“八小時外”管理，豐富員工的業(yè)余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關(guān)系，填補(bǔ)精神空虛。不容忽視的是，“八小時外”管理不同于正式的工作管理，因?yàn)檫@些關(guān)系都非常微妙，有的涉及個人隱私。所以，管理者應(yīng)掌握處理這種事件的藝術(shù)和分寸，采用間接的疏導(dǎo)而非正面的干涉。人品端正，胸懷開闊不得不承認(rèn)，每一項(xiàng)人力資源政策的實(shí)施都會烙上

9、人力資源管理者的管理風(fēng)格與性格特征的印記。從一定程度上來說，人力資源管理者的管理能力和工作作風(fēng)是企業(yè)管理水平與企業(yè)文化特征的生動寫照。有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個人升遷著想，那么他淵博的學(xué)識和高深的謀略帶給企業(yè)和員工的只能是巨大的損失和深深的傷害。與此對應(yīng)，大公無私、兢兢業(yè)業(yè)、滿腔熱血也未必就一定能得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的認(rèn)可，出力不討好的事難免發(fā)生。這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。試問：沒有海納百川的胸襟，將如何說服那些情緒化的員工呢？為什么人力資源部經(jīng)理的流動率這么高？字號:   &#

10、160; | 發(fā)布: 2009-7-16 11:34    作者: 張見明    來源: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載    查看: 2033次 人力資源管理幾年來經(jīng)過管理大師和管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一輪又一輪的啟蒙和炒作，我們的企業(yè)，無論是民營企業(yè)、或其它性質(zhì)的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識人力資源管理的作用和需要。珠江三角洲、華東地區(qū)及東南沿海一帶的企業(yè)受外資企業(yè)及改革開放風(fēng)氣的影響，紛紛將原先的行政部或人事部更換成人力資源部。然而不容樂觀的事實(shí)是：人力資源部經(jīng)理是珠江三角洲一帶企業(yè)流動率最高的職位！其中深圳有一家民營企業(yè)人力資源部經(jīng)理一年之中換了十一次，是我們所了解的人力資

11、源部經(jīng)理流動率最高的企業(yè)。我們還經(jīng)常觀察到一個非常有趣的現(xiàn)象：有的企業(yè)常年在招聘人力資源部經(jīng)理或人力資源總監(jiān)。是什么原因促使人力資源部經(jīng)理的流動率如此之高？我們認(rèn)為是企業(yè)對于人力資源管理的期望與對于人力資源部的實(shí)際定位的矛盾導(dǎo)致人力資源部的職能運(yùn)作低于總經(jīng)理的期望值，是企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)知誤區(qū)導(dǎo)致人力資源管理偏離人力資源管理的最終目的，是企業(yè)管理者人力資源管理操作技能的缺失導(dǎo)致人力資源管理僅停留在理念而無法落地。為了便于深入分析現(xiàn)象，尋找問題根源，我們先看三個企業(yè)的案例：案例一87年成立的民營高科技企業(yè)，主要生產(chǎn)衛(wèi)星通信產(chǎn)品，在政府的招標(biāo)項(xiàng)目中積累了資金，后來產(chǎn)品主要出口到中東、印尼、印

12、度等國家，年銷售額已經(jīng)達(dá)到一個多億，企業(yè)基本完成了原始積累?？偨?jīng)理由于創(chuàng)業(yè)依靠的是技術(shù)，對于產(chǎn)品的研發(fā)特別重視，在管理上研發(fā)部門成了水潑不進(jìn)的特殊區(qū)域，研發(fā)人員的工資往往是誰叫得多、給誰加的工資也多。研發(fā)人員的在公司內(nèi)部的地位比其它部門的人員要特殊。外貿(mào)部門采用銷售提成制，公司的利潤每銷售一臺產(chǎn)品毛利只有幾個美元，而外貿(mào)部經(jīng)理年終的提成有四十萬人民幣。國內(nèi)銷售部與市場部工作上相互沒有配合，公司總經(jīng)理推崇“勤奮”精神，市場部經(jīng)理擅長“加班”以體現(xiàn)勤奮，每天帶領(lǐng)部門所屬員工“加班”，晚上若總經(jīng)理在辦公室加班，便會在晚上十點(diǎn)鐘策略性跑到總經(jīng)理辦公室：“總經(jīng)理，下班搭搭你的順風(fēng)車回家”，作秀般與總經(jīng)理

13、匯報工作。盡管研發(fā)部地位特殊，工資比一般部門高，但由于所研發(fā)的產(chǎn)品質(zhì)量一直不過關(guān)，上了生產(chǎn)線還經(jīng)常更改設(shè)計，有了問題還經(jīng)常習(xí)慣性地往生產(chǎn)部門推卸。由于該企業(yè)有創(chuàng)業(yè)基金投資，且準(zhǔn)備在香港上市，員工超過2000多人，總經(jīng)理自從聽了清華教授一堂課認(rèn)識到人力資源管理的重要性，于是決定招聘人力資源部經(jīng)理，可是一年之內(nèi)換了三任人力資源部經(jīng)理。案例二81年成立的貿(mào)易分銷物流型企業(yè)，年銷售額達(dá)3個億，該企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入集團(tuán)化運(yùn)作，在全國建立了分支機(jī)構(gòu)分銷產(chǎn)品?？偨?jīng)理學(xué)歷不高，白手起家，對于管理這么一個集團(tuán)化公司有些力不從心，曾招聘了一位職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任總經(jīng)理，可半年后這位職業(yè)經(jīng)理人帶走客戶和一些業(yè)務(wù)骨干自己開了一家

14、公司成為競爭對手。痛定思痛，總經(jīng)理最后還是決定自己親自管理企業(yè)。但由于有這么一次慘痛的經(jīng)歷，總經(jīng)理從此以后對所招聘的人員不敢信任，模仿國家的監(jiān)察院專門設(shè)立一個監(jiān)察部，其主要職能是監(jiān)督和控制員工的行為。員工做工作公司不告訴他有什么權(quán)力、做些什么事情、有什么工作標(biāo)準(zhǔn)、全靠員工自己摸索。公司各類改革不斷，但換湯不換藥，員工信心不大。高層主管更換頻繁，人力資源部經(jīng)理一年之中更換了十一個，員工一時難于適應(yīng)。員工面臨最大的問題是：不知道明天該干什么。最突出的后果是整個公司中員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同，對工作缺乏熱情，彌漫著濃重的不信任，公司產(chǎn)生了嚴(yán)重的信任危機(jī)。案例三典型的制造型企業(yè)，年銷售額已經(jīng)達(dá)到5個億，管理

15、上已經(jīng)形成了自己風(fēng)格，特別強(qiáng)調(diào)對員工的嚴(yán)格管理，而嚴(yán)格管理的最終體現(xiàn)是對員工的各種罰款，如果有部門經(jīng)理對員工的罰款額為100元，送到總經(jīng)理審批后可能變?yōu)?000元，因?yàn)?00元的罰款管理“不夠力度”，實(shí)際上該企業(yè)以罰款代替了具體的各項(xiàng)管理。該企業(yè)已經(jīng)建立了一套績效考核制度，每月各個部門經(jīng)理給每個下屬員工考核，人力資源部設(shè)立考核專員審核每個部門的考核，考核結(jié)果與月度的浮動獎金掛鉤。可實(shí)際上幾乎沒有員工可以拿到全額績效獎金，因?yàn)樽顑?yōu)秀的員工才能得到考核系數(shù)1.0，因此事實(shí)上“我考核你”，變成了“我罰你款”的同義詞。由于該企業(yè)位于郊縣，員工基本來自本地農(nóng)村，老員工的能力和觀念與企業(yè)的快速發(fā)展形成了很

16、大的差距，因此企業(yè)到上海等大城市招聘職業(yè)經(jīng)理人。外部招聘的職業(yè)經(jīng)理人享受特殊的待遇，例如每周工作五天，周五下午可以提前下班回上海，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)貑T工的收入，企業(yè)于是形成了兩支員工隊(duì)伍：來自當(dāng)?shù)貑T工的子弟兵和來自外部招聘的外聘人員。然而外聘人員沒有融入企業(yè)的文化和價值觀，流動率一直非常高，平均工作周期為半年，每半年流動一批。相當(dāng)嚴(yán)格罰款式管理導(dǎo)致了干部與員工形成一種亞文化現(xiàn)象，干部員工不愿承擔(dān)責(zé)任，推諉成風(fēng)，一切等待總經(jīng)理決策?？偨?jīng)理最主要的工作就是審批各種文件，決策堆積也成了常事，晚上11點(diǎn)后才有可能下班。這三個企業(yè)案例，反映的均是典型的我們企業(yè)現(xiàn)狀，從外部看而且是比較優(yōu)秀的企業(yè)，確實(shí)

17、也是國內(nèi)比較優(yōu)秀的企業(yè)，只是每個優(yōu)秀的企業(yè)也有自己遇到的問題。他們所面臨的問題實(shí)際是企業(yè)發(fā)展到一定階段的瓶頸問題，是目前我們企業(yè)發(fā)展過程中代表性的問題。突破了這些瓶頸，這些企業(yè)便繼續(xù)發(fā)展，若突破不了瓶頸，則可能在徘徊，在市場的競爭壓力下利潤越來越薄。觀察我們身邊的企業(yè)，他們在市場的壓力下在做什么？提升管理水平和應(yīng)用管理技術(shù)以增加長期的競爭力是第一選擇嗎？我們的企業(yè)最常見的生存之道是不斷降低產(chǎn)品價格，同時降低員工的工資和增加員工工作量，或向銀行不斷的貸款或等待上市圈錢。無論是加工制造型企業(yè)、或是高科技企業(yè)，實(shí)際上我們企業(yè)的第一選擇是：降低員工工資，增加員工工作量和工作時間。管理離我們的企業(yè)還很遠(yuǎn)

18、，我們的企業(yè)沒有提升管理的內(nèi)在迫切需求！目前的人力資源管理熱只不過是虛熱而已，我們的企業(yè)對于人力資源管理更是存在非常嚴(yán)重的認(rèn)識和操作上的誤區(qū)，這種誤區(qū)導(dǎo)致了人力資源管理目的的異化，使人淪落為工具和手段，使人成為廉價的勞動力。我們將企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)總結(jié)歸納為十類，并逐個進(jìn)行分析和提出解決之道。誤區(qū)：招聘一個人力資源部經(jīng)理就等于人力資源管理通常創(chuàng)業(yè)者是由于擅長銷售或研發(fā)產(chǎn)品而發(fā)展起來，這種企業(yè)背景的總經(jīng)理往往不懂人力資源管理。原因很簡單，管理技能或知識的掌握并不是因?yàn)槟阕约簱?dān)任總經(jīng)理或什么管理職位而自動可以掌握了，管理知識和技能的掌握需要習(xí)得和實(shí)踐，而沒有理論指導(dǎo)的實(shí)踐是盲目的。人力資源管理

19、知識和技能的掌握也是如此。但是企業(yè)總經(jīng)理往往認(rèn)為，我需要人力資源管理，我就招聘一位人力資源部經(jīng)理就行了?？偨?jīng)理自己不參與人力資源管理，總經(jīng)理而是看著人力資源部經(jīng)理開展工作，總經(jīng)理不推動人力資源管理，總經(jīng)理成為人力資源管理的旁觀者，成為人力資源部經(jīng)理工作的裁判員。人力資源部經(jīng)理往往是忙于制定制度和規(guī)章，因?yàn)槠髽I(yè)連考勤制度都沒有，于是制定考勤制度、行政管理制度、員工手冊等等，人力資源部經(jīng)理最后離職的，往往是決心很大，干勁很足的人。如果前面的考勤管理實(shí)施還行，于是要推行考核制度。這下反對的聲音一定很大，“考核太復(fù)雜、不實(shí)用、太浪費(fèi)時間，最后考核演變?yōu)橐环N行式而已，如果是罰款為主的負(fù)激勵式的考核，員工

20、反對，部門經(jīng)理反對。為平息眾怒，總經(jīng)理只有讓人力資源部經(jīng)理走人。這就是通常招聘人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理最后走人的一般循環(huán)規(guī)律。是什么原因產(chǎn)生這種現(xiàn)象？有沒有解決方法？我找到當(dāng)時報名的地方了，順便把相關(guān)資料給大家看看關(guān)于人力資源管理師職業(yè)資格全國統(tǒng)考：湖北京倫職業(yè)培訓(xùn)學(xué)院是經(jīng)湖北省勞動和社會保障廳批準(zhǔn)成立（鄂勞函【1999】328號及鄂勞社函【2000】99號），在湖北省民政廳登記注冊（鄂民管發(fā)【2002】5號、鄂民政字第0060033號），負(fù)責(zé)在全省范圍內(nèi)組織經(jīng)營師、策劃師、人力資源管理師、電子商務(wù)師、物業(yè)管理師、秘書、公關(guān)員、營銷師、項(xiàng)目管理師、職業(yè)經(jīng)理人、理財規(guī)劃師、企業(yè)培訓(xùn)師、園藝

21、師、園林綠化設(shè)計工、企業(yè)信息管理師等國家職業(yè)資格的申報、培訓(xùn)、考試、證書發(fā)放及檔案管理工作。2005年，由湖北省人事考試院批準(zhǔn)（鄂人考院函【2005】34號）成為全國專業(yè)技術(shù)人員（職稱）計算機(jī)應(yīng)用能力考試直管考點(diǎn)；2007年，經(jīng)湖北省建設(shè)廳批準(zhǔn)開展建設(shè)行業(yè)企業(yè)關(guān)鍵崗位培訓(xùn)?，F(xiàn)將有關(guān)人力資源管理師申報事項(xiàng)通知如下：一.申報對象凡從事或準(zhǔn)備從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員，均可參加人力資源管理師職業(yè)資格考試。二.申報等級和條件（一）人力資源管理員（國家四級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；2經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定

22、標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 具備上述條件之一者，即可申報。（二）助理人力資源管理師（國家三級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；2取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；3取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；4取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；5取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；6取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；7具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。 具備上

23、述條件之一者，即可申報。（三）人力資源管理師（國家二級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上； 2取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；3取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；4取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；5具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上； 6具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管

24、理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；7取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 具備上述條件之一者，即可申報。（四）高級人力資源管理師（國家一級）1連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上； 2取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上； 3取得本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 具備上述條件之一者，即可申報。三、職業(yè)培訓(xùn)由重點(diǎn)大學(xué)知名教授和知名企業(yè)專家授課。培訓(xùn)以國家勞動和社會保障部組織編寫的人力資源管理人員職業(yè)技能培訓(xùn)鑒定教材為依據(jù)

25、，進(jìn)行職業(yè)化、專業(yè)化的培訓(xùn)，并針對職業(yè)資格考試的特點(diǎn)，進(jìn)行輔導(dǎo)，全面提高考生的職業(yè)素質(zhì)和應(yīng)試能力。四、考試與證書鑒定方式：分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，實(shí)行全國統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試時間和統(tǒng)一考務(wù)管理（以國家每年公布時間為準(zhǔn)）。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績皆達(dá)60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源管理師、一級企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評審。鑒定時間：理論知識考試時間不少于90分鐘，專業(yè)能力考核時間不少于90分鐘，綜合評審時間不少于30分鐘。資格證書：參加全國統(tǒng)一考試及鑒定合格后，由國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一印制并頒發(fā)中華人民共和國職業(yè)資格證書，國際認(rèn)可。五、申報材料身份證、

26、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件三份，近期一吋彩照五張，二吋登記照（紅底）兩張。申報國家一、二級需另交工作總結(jié)（10003000字）一式三份，論文（30005000字）一式五份。六、申報地點(diǎn)(一) 武漢市武昌水果湖中北路24號龍?jiān)创髲BB座十樓（全層）國家職(執(zhí))業(yè)資格證書申報大廳（省農(nóng)業(yè)銀行北行50米、省地稅局右側(cè)）。乘537、723、724、702、601、, 64、8、577、583、805、19、530、540路到姚家?guī)X站下車即到。電話87362877、87365877、87366877 傳真郵編： 430071(二) 洪山區(qū)珞獅南路519號明澤麗灣1號樓B座35樓。（洪山區(qū)人民政府向華農(nóng)方向200m，洪山區(qū)土地局、湖北水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)校對面。乘571、576、591、72、317巴士等線路到付家嘴站下車即到。）電話50730577 50769077 50769377傳真52237500 郵編：430070網(wǎng)址（1）：網(wǎng)址（2）： 湖北京倫職業(yè)培訓(xùn)學(xué)院二00九年二月二十日HR如何處理員工加薪請求?字號:     | 發(fā)布: 20