組織行為學(xué)試題庫(kù)資料

1、19歸因的一般原則有共變?cè)瓌t；打折扣原則；非共同效果原則；非預(yù)期性原則；三度歸因原則。20根據(jù)信息溝通時(shí)的反饋信息多少，在組織中可以把溝通分為兩種：雙向溝通和單向溝通21從相互作用分析的角度出發(fā)，交往的形式主要有兩種，即平行的交往和交叉的交往。22群體的結(jié)構(gòu)變量主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)；角色；規(guī)范；地位；群體規(guī)模；群體構(gòu)成以及群體內(nèi)聚力的程度。23高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有：高效率、高績(jī)效；規(guī)模較??；成員技能互補(bǔ)；善于變化。24領(lǐng)導(dǎo)影響力由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力構(gòu)成。25領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量交互作用所決定的。 2620世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的研究以考慮情境因素的應(yīng)變理論為主導(dǎo)方

2、向。但到20世紀(jì)80年代，一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了各種不同的理論，主要包括領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。27在組織設(shè)計(jì)決策中，最基本的影響因素是環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模和技術(shù)。28組織文化可分為學(xué)院型；俱樂(lè)部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。29組織變革的目的有完善組織結(jié)構(gòu)；優(yōu)化組織管理功能；和諧組織的社會(huì)心理氣氛；提高組織效能。30勒溫認(rèn)為，組織變革應(yīng)包括三個(gè)步驟：解凍；改變；再凍結(jié)。二、名詞解釋1組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)組織行為學(xué)的研究對(duì)象是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)研究的方法

3、，綜合運(yùn)用多學(xué)科的知識(shí)，研究一定組織中個(gè)體、群體、組織三個(gè)水平上人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)管理者對(duì)人的行為的解釋、預(yù)測(cè)和控制能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2個(gè)性個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響他的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。3氣質(zhì)氣質(zhì)就是個(gè)人與生俱來(lái)的、與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)特征。4動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是指引發(fā)維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動(dòng)力。5激勵(lì)激勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿(mǎn)足職工合理需要的物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行為積極性的過(guò)程。6保健因素來(lái)自工作的環(huán)境實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求，意思說(shuō)雖不能

4、治療疾病，但能起防止疾病的作用。這類(lèi)因素有政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、工資、安全、人際關(guān)系等等。這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿(mǎn)意，真正地激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿(mǎn)。如果這些因素不能得到滿(mǎn)足，往往會(huì)使職工產(chǎn)生不滿(mǎn)以至消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。7激勵(lì)因素來(lái)自工作本身實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。使職工感到非常滿(mǎn)意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績(jī)能得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到成長(zhǎng)和發(fā)展等等。這些因素的滿(mǎn)足能夠極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動(dòng)職工的積極性；如果這類(lèi)因素解決不好，也會(huì)引起職工的不滿(mǎn)，雖無(wú)關(guān)大局，卻能?chē)?yán)重影響工作的效

5、率。8公平理論人能否受到激勵(lì)，不但會(huì)由于他們得到了什么而定，還會(huì)由他們看到別人（或以為別人）得到了什么而定。他們不僅會(huì)將自己付出的勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。9正強(qiáng)化亦稱(chēng)積極強(qiáng)化呈現(xiàn)一個(gè)愉快的刺激，以增強(qiáng)一個(gè)行為發(fā)生的概率。通俗講，對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增強(qiáng)其重復(fù)出現(xiàn)的可能性。10負(fù)強(qiáng)化亦稱(chēng)消極強(qiáng)化撤銷(xiāo)一個(gè)厭惡的刺激，以增加一個(gè)行為發(fā)生的概率。11懲罰呈現(xiàn)一個(gè)厭惡的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概率（可能性），通俗講，當(dāng)其行為出

6、現(xiàn)后給予某種強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為的可能性。12消退亦稱(chēng)衰減撤銷(xiāo)一個(gè)愉快的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概率。13挫折挫折是指人們?cè)谕ㄏ蚰繕?biāo)的道路上遇到障礙不能克服時(shí)，產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。14態(tài)度態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一類(lèi)對(duì)象所持有的比較穩(wěn)定的評(píng)價(jià)和行為傾向。15態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變態(tài)度形成的過(guò)程是指從沒(méi)有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡(jiǎn)單的態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過(guò)程。態(tài)度轉(zhuǎn)變的過(guò)程是指人的態(tài)度由舊到新的過(guò)程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱(chēng)一致性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱）。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱(chēng)不一致性的轉(zhuǎn)變，即以

7、新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。如由反對(duì)變?yōu)閾碜o(hù)，由消極變與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取?6工作滿(mǎn)意度“工作滿(mǎn)意度”指員工個(gè)體對(duì)所從事的工作采取的喜歡或不喜歡的態(tài)度。17人際關(guān)系人際關(guān)系是人們?cè)诰唧w的交往中產(chǎn)生的個(gè)人關(guān)系、心理關(guān)系。18人際知覺(jué)人際知覺(jué)指交往過(guò)程中個(gè)人對(duì)他人、對(duì)自己、對(duì)團(tuán)體以及他們相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)和了解。19人際吸引是人與人之間因各種原因而形成的友好、親近和喜歡的心理現(xiàn)象。20人際溝通人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過(guò)程。有時(shí)也被稱(chēng)為信息溝通，意見(jiàn)溝通等。21平行的交往也就是交往雙方的相互作用是平行的，當(dāng)甲處于某種狀態(tài)與乙交流時(shí)，乙以甲所期望的相應(yīng)的狀態(tài)予以反應(yīng)。22交叉交往在交往中如

8、果得到的不是適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或預(yù)期的反應(yīng)，就可能使交往中斷，這時(shí)，相互作用是交叉的，我們把這種交往稱(chēng)交叉交往。23群體群體是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成的，具有共同的關(guān)注目標(biāo)，在行為上相互作用，在心理上相互影響的人的集合體。24團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)是指成員自覺(jué)努力，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，整體績(jī)效大于個(gè)體績(jī)效之和的群體。25高績(jī)效團(tuán)隊(duì)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)。26領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)體、群體或組織在一定條件下來(lái)實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過(guò)程。27影響力影響力是指一個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。28組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。也就是組織各部門(mén)及各層次之間所建立的一種人與事

9、和人與人的相互關(guān)系。29組織文化組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個(gè)狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向。具體是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合一起的行為方式、價(jià)值觀(guān)念和道德規(guī)范。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的道德和追求發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織行為的合理性，推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)這總和。30組織變革組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展需要的應(yīng)變能力。31參與認(rèn)同法參與認(rèn)同法是一種通過(guò)讓普通組織成員以不同方式參加組織變革活動(dòng)，來(lái)使得

10、他們?cè)诮M織變革的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟和方法等問(wèn)題上與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認(rèn)識(shí)和態(tài)度的調(diào)控組織變革動(dòng)力的心理學(xué)方法。32群體動(dòng)力法群體動(dòng)力法是指一種利用群體動(dòng)力學(xué)的理論和手段來(lái)增強(qiáng)變革推動(dòng)力、減弱變革抵制力的調(diào)控組織變革動(dòng)力的方法。33強(qiáng)制推行法強(qiáng)制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強(qiáng)制性的行政手段來(lái)調(diào)控組織變革動(dòng)力，以推動(dòng)組織變革的方法。34力場(chǎng)分析法力場(chǎng)分析法是由勒溫提出的，他認(rèn)為在貫徹變革的過(guò)程中，如果遇到阻力，可以運(yùn)用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持和反對(duì)變革的所有因素，采用圖示法排隊(duì)，分析比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，通過(guò)增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素來(lái)推行改革的方法。三、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)要解釋變量、自變

11、量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念變量是能被測(cè)量的，可能在數(shù)量、強(qiáng)度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一種一般特征。比如：工作滿(mǎn)意度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個(gè)性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中的變量。由研究者操縱變化的變量叫自變量。在組織行為學(xué)中，通常研究的自變量包括智力、個(gè)性、工作滿(mǎn)意度、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、強(qiáng)化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，報(bào)酬分配、甄選方法以及組織設(shè)計(jì)。因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。在組織行為學(xué)的研究中，常見(jiàn)的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流動(dòng)、工作滿(mǎn)意度及組織承諾。中介變量又稱(chēng)中間變量，或者權(quán)變變量，是指一類(lèi)影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。由于這種變量不易被觀(guān)察到，

12、不易被操縱、不易被測(cè)量，因此可以認(rèn)為它是一種潛在的或假設(shè)的變量。例如：如果增加工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督的程度(X)，則會(huì)提高工人的生產(chǎn)率(Y)，但這種影響受到所從事任務(wù)的復(fù)雜性(Z)的制約。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項(xiàng)研究活動(dòng)的個(gè)體，一般為1名。被試是指在研究中被研究的對(duì)象。在組織行為學(xué)中往往是人。對(duì)于兩個(gè)或多個(gè)變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱(chēng)為假設(shè)。因果關(guān)系是指在假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也就是說(shuō)，它意味著一種預(yù)先假設(shè)的原因與結(jié)果的關(guān)系。2氣質(zhì)的特點(diǎn)有哪些？氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來(lái)的、與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)特征。氣質(zhì)主要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可

13、塑性；每一氣質(zhì)類(lèi)型各有優(yōu)缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè)上取得成就；氣質(zhì)對(duì)人的身心健康有影響；氣質(zhì)可能會(huì)影響到活動(dòng)效率。3管理中如何利用氣質(zhì)差異？應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地進(jìn)行管理。具體來(lái)講，在管理中可從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面來(lái)考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。在這些范圍內(nèi)應(yīng)用氣質(zhì)差異應(yīng)考慮以下原則：氣質(zhì)絕對(duì)性原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。4在管理中如何運(yùn)用能力的差異？錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考核評(píng)價(jià)，因崗異樣。5性格在管理中有什么意義？行為預(yù)測(cè)；量材而用，因材施教。6需要、動(dòng)機(jī)、行為有什么聯(lián)系？行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。但這句話(huà)不能反過(guò)來(lái)理解：有了某種需要，就有某

14、種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上，有某種需要不一定就產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，要使需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，首先需要要達(dá)到一定的強(qiáng)度，人在每時(shí)每刻都有多種需要同時(shí)存在，但其強(qiáng)烈程度不同，只有需要的強(qiáng)度達(dá)到一定程度，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。當(dāng)人們的需要還處于萌芽狀態(tài)時(shí)，以模糊的形式反映在人們的意識(shí)中并產(chǎn)生不安之感，這就稱(chēng)之為意向，意向還不足以被人意識(shí)到，隨著需要的不斷增強(qiáng)，人們開(kāi)始比較明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識(shí)到可以通過(guò)什么手段來(lái)滿(mǎn)足需要，這時(shí)，意向轉(zhuǎn)化為愿望，需要的強(qiáng)度達(dá)到強(qiáng)烈的程度，便成為內(nèi)推性因素；其次環(huán)境中還要有能使需要得到滿(mǎn)足的目標(biāo)，即外拉性因素時(shí)，才能引發(fā)動(dòng)機(jī)。此外，即使同一需要，在不同的誘

15、因作用下也可能產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。因?yàn)橐粋€(gè)人同時(shí)可以有許多的需要和動(dòng)機(jī)。一般而言，多種需要在特定時(shí)間和空間內(nèi)，其中一種需要是最強(qiáng)的，被稱(chēng)為主導(dǎo)需要。在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會(huì)出現(xiàn)多種動(dòng)機(jī)，但只有一種最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為。7雙因素理論的基本觀(guān)點(diǎn)與人的工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素有兩類(lèi)，即激勵(lì)因素和保健因素；保健因素的滿(mǎn)足，激起的是外部動(dòng)機(jī)，激勵(lì)因素的滿(mǎn)足，激起的是內(nèi)部動(dòng)機(jī)，二者對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，還都是起作用的，只是其影響的程度不同而已；修正了傳統(tǒng)的滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的觀(guān)念。8在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？根據(jù)赫氏理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿(mǎn)足”二字上做文章。滿(mǎn)足人們

16、對(duì)外部條件的要求（保健因素間接滿(mǎn)足），或者滿(mǎn)足人們對(duì)工作本身的要求（激勵(lì)因素的滿(mǎn)足直接滿(mǎn)足）。我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿(mǎn)足可以消除不滿(mǎn)，后者的滿(mǎn)足可以產(chǎn)生滿(mǎn)意；在間接滿(mǎn)足方面注意發(fā)揮保健因素的作用；在直接滿(mǎn)足方面，突出發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素，指導(dǎo)獎(jiǎng)金發(fā)放。9期望理論的公式是什么？只有當(dāng)人們認(rèn)為存在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性，并且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又是非常重要的時(shí)候，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。也就是說(shuō)決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。用公式表示為：（激勵(lì)力量）動(dòng)機(jī)水平=期望值效價(jià)。動(dòng)機(jī)水平也即激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力

17、的強(qiáng)度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)付出多大的努力。期望值指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定的經(jīng)驗(yàn)判斷通過(guò)某種行為達(dá)到目標(biāo)的主觀(guān)概率，或個(gè)人對(duì)達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。效價(jià)指所要達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，或目標(biāo)滿(mǎn)足個(gè)人需要的程度。10期望理論的基本模式是什么？M=EIV。意思說(shuō)，只有通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（E），實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)以后又能獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)償（I），而這適當(dāng)?shù)膱?bào)償對(duì)人又很重要時(shí)（V），才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。換句話(huà)說(shuō)，要最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，必須處理好努力與工作成績(jī)的關(guān)系（第一類(lèi)期望E），工作成績(jī)與報(bào)償?shù)年P(guān)系（第二類(lèi)期望I），報(bào)償與滿(mǎn)足需要的關(guān)系（效價(jià)）。11期望理論對(duì)管理實(shí)踐有何啟示意義？（1）

18、激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問(wèn)題努力與工作績(jī)效 、 績(jī)效與報(bào)酬 、 報(bào)酬與需要。（2）提高績(jī)效到報(bào)酬的期望值。根據(jù)VIE理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬的手段。人們只有明確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于獲得報(bào)酬所具有的肯定意義的條件下，才會(huì)去努力爭(zhēng)取高水平的工作績(jī)效。因此，管理者應(yīng)該對(duì)組織成員講清楚，什么樣的績(jī)效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣的報(bào)酬。獎(jiǎng)酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動(dòng)機(jī)就越明確、具體，因而強(qiáng)度也就越大。（3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬根據(jù)VIE激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。人們只有在認(rèn)為社會(huì)組織所許諾的工作報(bào)酬對(duì)自己具有一定意義的前提下才會(huì)為了獲得這種報(bào)酬而主動(dòng)地去努力工作。12消

19、除不公平感的方法有哪些？當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)大，報(bào)酬低時(shí)，可能會(huì)采取以下的某一措施或幾個(gè)。 設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；謀求增加自己的報(bào)酬；設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)；謀求降低他人的報(bào)酬；改變比較對(duì)象。當(dāng)一個(gè)人感到自己貢獻(xiàn)小，報(bào)酬大時(shí)，主要是增加投入，提高質(zhì)量。這種在有利于自己的不公平狀態(tài)下，產(chǎn)生內(nèi)疚感的不多，因此，公平理論對(duì)此未作重點(diǎn)研究。13消除不公平的策略有哪些？（1）調(diào)整政策?？朔卟唤y(tǒng)一，機(jī)會(huì)不等（有的部門(mén)控制多一些，有的部門(mén)開(kāi)放多一些），會(huì)和造成客觀(guān)上的公平。（2）完善制度。改革不合理的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度。事實(shí)表明，平均分配是造成目前我國(guó)社會(huì)上存在嚴(yán)重不公平感的一個(gè)重要原因。人人收入均等意味著貢獻(xiàn)大的

20、人少得了收入，貢獻(xiàn)小的人侵吞了別人應(yīng)得的收入。加強(qiáng)工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度的科學(xué)研究，使對(duì)工作績(jī)效的考核更加客觀(guān)和科學(xué)，從而更好地貫徹按勞分配原則。改革不合理的人事制度，目前社會(huì)上對(duì)收入分配不合理的抱怨或不滿(mǎn)，很大程度上是針對(duì)產(chǎn)生這種不合理分配的一個(gè)重要前提機(jī)會(huì)不均等。（不是工作能力或勞動(dòng)貢獻(xiàn)引起的），應(yīng)該努力創(chuàng)造條件促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和職位的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，制造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)均等。（3）領(lǐng)導(dǎo)者一碗水端平，秉公辦事領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能公正無(wú)私地對(duì)待每一位同志，尤其在工資、獎(jiǎng)金、職稱(chēng)、住房等敏感問(wèn)題上要公平合理。1986年全國(guó)總工會(huì)組織的一項(xiàng)對(duì)全國(guó)64萬(wàn)職工的問(wèn)卷調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和方法不好是妨礙

21、職工勞動(dòng)積極性的最主要的因素之一。（4）引導(dǎo)職工進(jìn)行全面客觀(guān)的比較，消除主觀(guān)認(rèn)識(shí)上的偏差人們?cè)谛睦砩弦话愣即嬖凇翱慈颂魮?dān)輕松“的認(rèn)知偏向，往往會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生低估他人的工作成績(jī)，高估他人的工資收入的傾向。一是拿事實(shí)的數(shù)據(jù)和材料說(shuō)服職工，二是提供機(jī)會(huì)讓他們親自體驗(yàn)“輕擔(dān)”，以換個(gè)角度、位置來(lái)看問(wèn)題，三是盡可能提供機(jī)會(huì)讓職工傾訴自己的不滿(mǎn)，提供機(jī)會(huì)進(jìn)行批評(píng)和監(jiān)督。14強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？強(qiáng)化對(duì)象：因人而異，采取不同的強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)新，采取多種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而正確強(qiáng)化；強(qiáng)化策略：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。15應(yīng)付挫折有哪些方法？提高認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待挫折；

22、改善不恰當(dāng)?shù)墓芾?，采取寬容態(tài)度；改變情境；采用精神發(fā)泄法。16態(tài)度對(duì)行為有什么影響？從態(tài)度與社會(huì)性判斷來(lái)說(shuō)，態(tài)度具有穩(wěn)定的特征，它形成以后常常會(huì)成為個(gè)體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)，變成一種刻板而無(wú)彈性的心理構(gòu)成物，有力地影響著人的社會(huì)性判斷。從態(tài)度與學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，態(tài)度具有強(qiáng)烈的情緒情感特征，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者原有的態(tài)度一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)感到輕松愉快，其觀(guān)點(diǎn)和材料會(huì)被迅速吸收消化；當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與原有態(tài)度不一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)產(chǎn)生厭惡、煩惱和緊張等消極情緒，阻止對(duì)新內(nèi)容、新材料的吸收。從態(tài)度與工作行為表現(xiàn)來(lái)說(shuō)，個(gè)體的行為表現(xiàn)與其心理準(zhǔn)備狀態(tài)有直接關(guān)系。實(shí)驗(yàn)表明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個(gè)體的工作行為發(fā)生戲劇性的變化。

23、如果我們能夠使職工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，忠誠(chéng)于企業(yè)，那么他們就會(huì)在工作中吃大苦，耐大勞，并能承受各種壓力和負(fù)擔(dān)；反之，他們的忍耐就較小。從態(tài)度與工作效率來(lái)說(shuō)，一般而言，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。但是，消極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。17轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？（1）逐步提出要求心理學(xué)研究表明，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，首先必須了解他原來(lái)的態(tài)度立場(chǎng)，然后再估計(jì)一下他的態(tài)度立場(chǎng)與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標(biāo)的差距是否過(guò)于懸殊

24、，若差距過(guò)大，反而會(huì)發(fā)生反作用。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過(guò)急，最好逐步提出要求。（2）積極參加實(shí)踐活動(dòng)心理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他積極參加有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，或者在活動(dòng)中扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。（3）利用組織規(guī)定和群體規(guī)范組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們?cè)鯓幼鍪菍?duì)的，怎做是不對(duì)的。一般地說(shuō)，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個(gè)群體都有自己的行動(dòng)準(zhǔn)則（或群體規(guī)范），它要求群體的每一個(gè)成員都必須遵守。如果個(gè)體違反了群體規(guī)范，群體就會(huì)采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者

25、可利用群體來(lái)改變一個(gè)人的態(tài)度。（4）充分利用宣傳工作管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點(diǎn)教育和個(gè)別說(shuō)服的方法。可以這樣說(shuō)，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開(kāi)宣傳工作。18工作滿(mǎn)意度調(diào)查的方法有哪些？按照調(diào)查過(guò)程中提問(wèn)的方式，工作滿(mǎn)意調(diào)查大體上可分為目標(biāo)型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。目標(biāo)型調(diào)查法是指不僅提出問(wèn)題，而且提供問(wèn)題的各種答案，被調(diào)查者只需做一個(gè)標(biāo)記表示他們的選擇即可的一種調(diào)查方法。這種方法使人們只能選定與他們的看法比較接近的答案，而不能準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，但是這種方法便于實(shí)施和進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。描述型調(diào)查法是指只提出問(wèn)題，答案則由員工用自己的語(yǔ)言表達(dá)的一種調(diào)查方法。采用這種方

26、法中，個(gè)體能夠用自己的語(yǔ)言來(lái)自由表述自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地訴說(shuō)自己的感覺(jué)。用這種方法反映出來(lái)的問(wèn)題和批評(píng)往往能給管理者強(qiáng)烈的印象。但采用這種方法，調(diào)查結(jié)果較難進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析。在實(shí)踐中，經(jīng)常采用問(wèn)卷調(diào)查方法將目標(biāo)型調(diào)查法和描述性調(diào)查法結(jié)合起來(lái)加以運(yùn)用。19影響人際吸引的因素有哪些？鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。20不同PAC結(jié)構(gòu)管理人員的行為特征有哪些類(lèi)型？（1）P高A低C高型這類(lèi)管理人員的行為特征是：喜怒無(wú)常，難以共事，個(gè)人支配欲強(qiáng)，有決斷，喜歡被人歌頌捧場(chǎng)和照顧。（2）P高A低C低型墨守成規(guī)，照章辦事，家長(zhǎng)作風(fēng)，養(yǎng)成下屬的依賴(lài)性是早期工業(yè)革命時(shí)代的經(jīng)理人物，現(xiàn)在不合

27、潮流。（3）P低A低C高型有稚氣，對(duì)人有吸引力，喜歡尋求友誼，用幼稚的幻想進(jìn)行決策，討人喜歡但不是稱(chēng)職的經(jīng)理。（4）P低A高C低型客觀(guān)、重視現(xiàn)實(shí)，工作認(rèn)真，待人比較冷漠，難與共處，只談公事，不談私事，別人不愿與他談心。（5）P高A高C低型這類(lèi)管理人員容易把父母的狀態(tài)過(guò)渡到成人狀態(tài)，若經(jīng)過(guò)一定的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，可成為成功的企業(yè)家。（6）P低A高C高型是最理想的管理人員，他們將成人和兒童的良好性格結(jié)合在一起；對(duì)人對(duì)事都能搞好。21群體心理和行為有哪些特點(diǎn)？?jī)蓚€(gè)或兩個(gè)以上的人組成群體后，群體會(huì)對(duì)個(gè)人心理和行為產(chǎn)生影響，表現(xiàn)出一系列效應(yīng)，具體來(lái)講，有從眾效應(yīng)，服從效應(yīng)、社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)、社會(huì)惰化效應(yīng)、群體

28、極化效應(yīng)等。這是社會(huì)心理學(xué)家關(guān)注最多，積累資料最多的群體影響問(wèn)題。由于受到這些效應(yīng)的影響，群體心理和行為會(huì)表現(xiàn)出以下特點(diǎn)： 能力擴(kuò)大化受到社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)的影響，個(gè)體加入群體后往往會(huì)感覺(jué)到群體的支持，進(jìn)而認(rèn)為自己能力突然變大了，會(huì)自覺(jué)更有力量，因此更敢冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。 輕信化和忠誠(chéng)化受到從眾、服從等效應(yīng)的影響，成員往往輕信本群體行為都是合理的，道德規(guī)范都是正確的，因此對(duì)群體的目標(biāo)、規(guī)范、決策等毫不懷疑，表現(xiàn)出忠誠(chéng)化傾向，而且一旦有人不忠誠(chéng)就會(huì)受到群體的壓力。 排他化和保護(hù)化受到群體極化效應(yīng)的影響，成員往往把反對(duì)本群體的人都看作是壞蛋、蠢人或弱者，不太愿與群體以外的人交往。成員會(huì)自覺(jué)地保護(hù)群體的利益不受

29、侵害，一旦他人或不利群體的信息侵入，成員會(huì)群起而攻之。 趨同化受到從眾、服從和群體極化等效應(yīng)的影響，群體要求其成員的行為保持一致，一旦某些成員在某個(gè)問(wèn)題上保持沉默，就會(huì)被認(rèn)為是默許；一旦成員的觀(guān)點(diǎn)與群體背離時(shí)，會(huì)無(wú)意識(shí)自我調(diào)整，以求與群體觀(guān)點(diǎn)趨同。22怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平的關(guān)鍵是提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力水平；正確使用權(quán)力性影響力，即通過(guò)政策、程序、規(guī)定、決策和命令等方式正確行使職權(quán)；形成良好的社會(huì)心理環(huán)境與和諧的組織氣氛，增強(qiáng)權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)的法則，發(fā)揮成功的領(lǐng)導(dǎo)影響力的作用。23簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(life cycle

30、 theory of leadership)，簡(jiǎn)稱(chēng)生命周期理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論包含下面一些內(nèi)容。成熟度。成熟度理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。根據(jù)是否具有完成工作的能力以及是否具有意愿完成工作，可以將下屬劃分為四種成熟程度：M1無(wú)能力，且不愿意； M2無(wú)能力，但愿意；M3有能力，但不愿意；M4有能力，且愿意。領(lǐng)導(dǎo)方式類(lèi)型。命令(高工作低關(guān)系)領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)命令指導(dǎo)行為；說(shuō)服(高工作高關(guān)系)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為；參與(低工作高關(guān)系)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通；授

31、權(quán)(低工作低關(guān)系)領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持，放手讓下屬自己作決定處理事務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與員工成熟度相匹配。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的成熟程度相應(yīng)地采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，這樣就能達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)。命令型領(lǐng)導(dǎo)行為主要適用于低成熟度的員工(M1)；說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)適用于較低成熟度的員工(M2)；參與型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于較高成熟度的員工(M3)；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于高成熟度的員工(M4)。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論給我們最大的啟發(fā)是：對(duì)待不同成熟度的下屬應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能獲得最有效的領(lǐng)導(dǎo)。除此之外，該理論還啟發(fā)我們?cè)诠芾砉ぷ髦幸獎(jiǎng)?chuàng)造條件，讓被管理者在工作過(guò)程中更快趨于成熟，把使用人才與培養(yǎng)人才結(jié)合起來(lái)，

32、注重人力開(kāi)發(fā)。24簡(jiǎn)述組織社會(huì)化的三階段模型。一個(gè)員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會(huì)化的三個(gè)階段。 （1）預(yù)期的社會(huì)化：這個(gè)階段始于個(gè)體真正加入組織之前。預(yù)期的社會(huì)化信息來(lái)自各個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。（2）碰撞： 第二階段一般是從員工簽訂雇傭合同開(kāi)始。在這個(gè)階段，新員工開(kāi)始覺(jué)得現(xiàn)實(shí)和期望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不安，有學(xué)者稱(chēng)之為“現(xiàn)實(shí)震驚”。（3）調(diào)整和變化：隨著員工明確了目標(biāo)和任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突，就開(kāi)始進(jìn)入組織社會(huì)化的第三階段員工開(kāi)始改變自己，接受組織文化，逐漸融人組織。25影響新成員組織社會(huì)化的因素有哪些？（1）組織能夠控制的因素組織能夠控制的因

33、素主要有五個(gè)：管理層對(duì)社會(huì)化的認(rèn)識(shí)；對(duì)新員工的招聘面試；正式的新員工定向培訓(xùn)；各種工作培訓(xùn)；組織的監(jiān)督。（2）組織不能控制的因素組織不能控制的因素主要有四個(gè)：新員工的個(gè)性；新員工對(duì)企業(yè)的第一印象；其他員工行為給新員工留下的印象；新員工個(gè)人需要的滿(mǎn)足。26組織變革的動(dòng)因有哪些？（1）外部環(huán)境因素；（2）組織目標(biāo)因素；（3）組織結(jié)構(gòu)因素；（4）任務(wù)技術(shù)因素；（5）組織文化因素；（6）社會(huì)心理因素；（7）管理行政因素。27常見(jiàn)的組織變革的方法有哪些？（1）通過(guò)改變組織結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革；（2）通過(guò)改變技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革；（3）通過(guò)改變?nèi)藛T來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革；（4）通過(guò)調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革。2

34、8組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因是什么？組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因表現(xiàn)在：（1）心理過(guò)程方面的原因，包括認(rèn)識(shí)的局限性、感情留戀的影響、習(xí)慣性心理和行為的束縛；（2）行為動(dòng)機(jī)方面的原因，包括既得利益受損的擔(dān)心、不安全感的作用、職業(yè)認(rèn)同感的阻礙等。29組織成員抵制組織變革的群體心理原因是什么？（1）群體的人際關(guān)系因素 ；（2）群體的規(guī)范因素 ； （3）群體的壓力因素；（4）群體的凝聚力因素30組織成員抵制組織變革的領(lǐng)導(dǎo)心理原因是什么？（1）精減機(jī)構(gòu)方面。（2）領(lǐng)導(dǎo)制度改革方面。（3）管理方式方法方面。31組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？不安全感是指組織成員在組織變革中

35、由于感到安全受到威脅，甚至可能完全喪失而產(chǎn)生的一種茫然無(wú)措的心理恐慌狀態(tài)。這種不安全感主要由以下三種原因造成：（1）組織變革所要?jiǎng)?chuàng)造的新事物容易促使組織成員產(chǎn)生不安全感。（2）組織變革本身所具有的探索性、實(shí)驗(yàn)性和不確定性，也容易造成人們心理上的不安全感。（3）組織變革所帶來(lái)的各種變動(dòng)也會(huì)組織成員造成不安全感。32為什么員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同？員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同，其原因在于：（1）讓組織成員了解組織及其所處外部環(huán)境的狀況，以及組織變革的進(jìn)行情況，有利于提高他們對(duì)實(shí)行組織變革的必要性和可能性的認(rèn)識(shí)。（2）讓組織成員參與組織變革目標(biāo)的制定，能夠幫助他們將自己的個(gè)人目標(biāo)與社

36、會(huì)組織集體的變革目標(biāo)相聯(lián)系。（3）讓組織成員參與組織變革的決策活動(dòng)，不僅為他們聰明才智的發(fā)揮提供了機(jī)會(huì)，而且可以幫助他們認(rèn)識(shí)到自己在組織變革中的地位和作用，從而提高他們的自我價(jià)值意識(shí)水平。所有這些，都能促使他們對(duì)所進(jìn)行的組織變革采取一種“認(rèn)同”態(tài)度。33在組織變革中如何運(yùn)用群體動(dòng)力法？運(yùn)用群體動(dòng)力法通常可以采取如下措施：（1）培養(yǎng)組織成員對(duì)社會(huì)組織的歸屬感。（2）促使組織成員形成關(guān)于組織變革的共識(shí)。（3）增強(qiáng)群體凝聚力。（4）發(fā)揮群體規(guī)范的作用。（5）利用群體輿論的力量。34如何在組織變革中實(shí)施強(qiáng)制推行法？運(yùn)用強(qiáng)制推行法必須注意采取以如下措施：（1）正確選擇組織變革領(lǐng)導(dǎo)者。（2）正式公布組織變

37、革決定。（3）堅(jiān)決支持積極參與組織變革的組織成員。（4）嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。三、辨析題1能力與知識(shí)、技能的聯(lián)系和區(qū)別。能力與知識(shí)，技能既有區(qū)別，又有聯(lián)系。能力不等同于知識(shí)，技能。知識(shí)是人們所掌握的人類(lèi)改造自然和改造社會(huì)的歷史經(jīng)驗(yàn)；技能是個(gè)體習(xí)得的習(xí)慣化的行為方式；而能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，前面兩者表現(xiàn)了一個(gè)人已經(jīng)達(dá)到的成就水平，而后者不僅表現(xiàn)了個(gè)人已經(jīng)取得的成就水平，而且而預(yù)示著人在活動(dòng)中可能達(dá)到的成就水平。因而知識(shí)、技能與能力是有區(qū)別的。能力與知識(shí)、技能又有著密切的聯(lián)系，表現(xiàn)在：首先，一定的能力是掌握知識(shí)、技能的前提。一個(gè)能力強(qiáng)的人較易獲得某方面的知識(shí)與技能，他們付出的代價(jià)

38、比較小、而一個(gè)能力差的人，可能有要付出雙信甚至多信的努力才能獲得同樣的知識(shí)和技能。其次，知識(shí)、技能是能力形成的基礎(chǔ)，并能促進(jìn)能力的發(fā)展。2性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。首先，性格與氣質(zhì)的區(qū)別（區(qū)別主要表現(xiàn)在三個(gè)方面）。（1）從起源來(lái)看，氣質(zhì)是先天的，一般產(chǎn)生在個(gè)體發(fā)生的早期階段，主要體現(xiàn)為N查型的自然表現(xiàn)，性格是后天的，在個(gè)體生命的開(kāi)始時(shí)期并沒(méi)有性格，它是人在活動(dòng)中與社會(huì)環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。反映了人的社會(huì)性。（2）從可塑性上看，氣質(zhì)的變化較慢，可塑性較小，即使可能改變，難度相對(duì)較大。性格的可塑性較大，環(huán)境和教育對(duì)性格的塑造作用明顯的，即使已經(jīng)形成的性格是穩(wěn)定的，但改變起來(lái)要容易得多。（3）從價(jià)值評(píng)價(jià)

39、來(lái)看，氣質(zhì)所指的典型行為是它的動(dòng)力特征而與行為內(nèi)容無(wú)關(guān)，因而氣質(zhì)無(wú)好壞善惡之分。性格主要指行為的內(nèi)容，它表現(xiàn)為個(gè)體與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。其次，性格與氣質(zhì)的聯(lián)系（性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，相互制約）。（1）氣質(zhì)對(duì)性格形成的影響氣質(zhì)會(huì)影響個(gè)人性格的形成因?yàn)樾愿裉卣髦倍兑蕾?lài)于教育和社會(huì)相互作用的性質(zhì)和方法。氣質(zhì)在作為性格形成的一種變量在個(gè)體發(fā)生的早期階段就表現(xiàn)出來(lái)。比較有的嬰兒愛(ài)哭愛(ài)鬧，有的嬰兒安靜，有些嬰兒比較機(jī)靈，有些反應(yīng)遲緩，這些氣質(zhì)特征必然會(huì)影響到他周?chē)娜撕图彝キh(huán)境，影響到父母的養(yǎng)育方式和反應(yīng)方式，不同的養(yǎng)育方式和教育環(huán)境下，會(huì)對(duì)性格形成產(chǎn)生不同的影響。氣質(zhì)按照的動(dòng)力方式

40、，渲染性格特征，從而使性格特征顯現(xiàn)獨(dú)特的色彩。例如：同樣是樂(lè)于助人的性格特征，多血質(zhì)者在幫助別人時(shí)，往往動(dòng)作敏捷，情感明顯表露于外。而粘液者可能動(dòng)作沉著，情感不表露于外。氣質(zhì)還會(huì)影響性格特征形成或改造的速度。例如：要形成自制力，但計(jì)質(zhì)的人往往需要作很大的努力和克制，而抑制的人則比較容易形成的。他用不著特別努力就能辦到。（2）性格對(duì)氣質(zhì)的影響也是存在的。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)的特性的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，既是教育和訓(xùn)練的結(jié)果，也在一定程度上是神經(jīng)系統(tǒng)先天特性的某種反映。所以我們說(shuō)性格是神經(jīng)類(lèi)型和后天生活環(huán)境所形成的暫時(shí)聯(lián)系系統(tǒng)的合金。正因?yàn)檫@樣，每個(gè)人的性格既顯露出后天生活經(jīng)歷的明顯印記，同時(shí)又帶有某種遺

41、傳的色彩。性格可以在一定程度上掩蓋或改變氣質(zhì)，使它順從于生活實(shí)踐的要求。3“ERG”理論與馬斯洛需要層次論的相似之點(diǎn)和不同之點(diǎn)（1）相似之點(diǎn)都是對(duì)人的需要進(jìn)行歸納，雖前者歸三類(lèi)，后者五類(lèi)，但包含的內(nèi)容相當(dāng)。 需要之間有緊密的聯(lián)系。都承認(rèn)需要的激勵(lì)作用，哪種需要滿(mǎn)足的越少，就會(huì)促使人們?nèi)プ非笮枰臐M(mǎn)足；同時(shí)，低一級(jí)需要得到滿(mǎn)足后，將會(huì)進(jìn)一步追求高級(jí)需要。ERG：三種需要一般說(shuō)來(lái)由低到高逐步發(fā)展。馬斯洛：五種需要由低到高逐步上升。（2）不同之點(diǎn)需要的產(chǎn)生方向。ERG，人的三種需要不是完全天生就有的，有的需要是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，而馬斯洛需要層次論認(rèn)為：人的五種需要是天生就有的，是內(nèi)在的，下意識(shí)的。

42、需要的滿(mǎn)足方面。馬斯洛的需要層次論是建立在“滿(mǎn)足進(jìn)展”的基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)一旦較低層次需要得到滿(mǎn)足，人們將會(huì)進(jìn)到更高一級(jí)的需要上去，且逐級(jí)上升；而“ERG”理論則體現(xiàn)為“滿(mǎn)足進(jìn)展”和“挫折回歸”兩個(gè)方面，即一方面低層次需求滿(mǎn)足后會(huì)上升到高層次需求，且能越級(jí)上升；另一方面，高層次需求未得到滿(mǎn)足，受到挫折的情況下，人們會(huì)更強(qiáng)地追求較低層次需要的滿(mǎn)足。4領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)管理。（1）領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者在漢語(yǔ)中，領(lǐng)導(dǎo)既可以指領(lǐng)導(dǎo)者，作為名詞，又可以指領(lǐng)導(dǎo)行為，作為動(dòng)詞。在英語(yǔ)中，這兩個(gè)詞是有區(qū)分的。領(lǐng)導(dǎo)（LEADERSHIP）是一種行為過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者（LEADER）是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體。領(lǐng)導(dǎo)者作為實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的

43、主體有多種含有：其一是leader 含有領(lǐng)袖、領(lǐng)導(dǎo)人、首長(zhǎng)、主將等多種含義，其主導(dǎo)內(nèi)容是“領(lǐng)導(dǎo)人”，多用于黨政領(lǐng)導(dǎo)人。其二是president 含有總統(tǒng)、總裁、長(zhǎng)官、主席、議長(zhǎng)、會(huì)長(zhǎng)、銀行行長(zhǎng)、總經(jīng)理等含義，一般指組織機(jī)構(gòu)中的高層的領(lǐng)導(dǎo)者。其三是director 含有總裁、經(jīng)理、指揮者、董事長(zhǎng)、校長(zhǎng)、社長(zhǎng)、導(dǎo)演等含義，多指經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織中的決策人物。其四是manager 含有經(jīng)營(yíng)者、管理者、理事、干事、經(jīng)理人、處理者、財(cái)會(huì)人員等含義，多指管理層、執(zhí)行層中的領(lǐng)導(dǎo)者、 組織者和管理者?？梢?jiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起著帶頭人、指導(dǎo)者、指揮者、組織者、主將、首長(zhǎng)、導(dǎo)演和領(lǐng)袖等鉚足功能作用?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中

44、，領(lǐng)導(dǎo)者的含義既指領(lǐng)導(dǎo)人也指領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者互為依存的。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者也談不上被領(lǐng)導(dǎo)者，就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)行為而言。反過(guò)來(lái)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)行為，作為領(lǐng)導(dǎo)行為主體的人（領(lǐng)導(dǎo)者）也不存在。所以，現(xiàn)代組織行為科學(xué)既要研究領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)及有效性，也要研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動(dòng)如智能、性格、作風(fēng)等。（2）領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者）與管理（管理者）有如下區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是研究帶全局性、宏觀(guān)性戰(zhàn)略性的問(wèn)題，管理科學(xué)則是研安具體部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作與問(wèn)題；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是解決單位或組織中帶方向性的、戰(zhàn)略性的、全局性的問(wèn)題，管理者的職責(zé)是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的決策，解決效率與效益的問(wèn)題；從角色差異來(lái)看，一般稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)者為“帥才”，稱(chēng)管理者為“將才”，“能領(lǐng)

45、導(dǎo)兵者謂之將才也”，“能將將者，謂之帥才也”，將才必須過(guò)問(wèn)具體細(xì)節(jié)，而帥才者不過(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)；管理者的人數(shù)要多于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是在組織或團(tuán)體中具有權(quán)力、地位（職位）和相當(dāng)影響力的人物，而管理者除基層領(lǐng)導(dǎo)人外，還包括從事管理工作職能的人員（如會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員、勞資員等）。5金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)。金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)勢(shì)在于它能有效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)。把同類(lèi)人員配置在同一個(gè)職能部門(mén)能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，使員工有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行興趣相投的交流。更重要的是，這種結(jié)構(gòu)形式對(duì)中低層管理人員的要求較低，一般只要求他們服從、按照規(guī)章制度行事，這在某種程度上節(jié)約了成本，也使管理人員處理問(wèn)題比較容易。

46、因此，對(duì)于那些希望集權(quán)化決策，并且實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營(yíng)，對(duì)中低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的企業(yè)采取金字塔結(jié)構(gòu)是比較適合的。金字塔結(jié)構(gòu)也有著明顯的缺點(diǎn)，一個(gè)主要的不足是工作專(zhuān)門(mén)化導(dǎo)致了各個(gè)部門(mén)之間的沖突，有時(shí)候職能部門(mén)的目標(biāo)甚至?xí)桉{于整體目標(biāo)之上。金字塔結(jié)構(gòu)的另一個(gè)不足在于，他們的員工只會(huì)按照程序性的規(guī)定辦事，除非上級(jí)甚至上上級(jí)點(diǎn)頭，否則任何一個(gè)細(xì)小的但是違背規(guī)定的變化都是不太可能的，因此，和金字塔結(jié)構(gòu)的組織打交道基本上沒(méi)有變通的余地。矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于：在組織的各種活動(dòng)比較復(fù)雜，又相互依存時(shí)，它有助于各種活動(dòng)的協(xié)調(diào)。矩陣組織的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)在于能高效的配置專(zhuān)業(yè)人員。

47、矩陣結(jié)構(gòu)的問(wèn)題可以概括為以下四點(diǎn)：職能經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理之間容易產(chǎn)生矛盾，因?yàn)樗麄円獱?zhēng)奪有限的資源(人力、資金等)。同一項(xiàng)目中的成員可能會(huì)有任務(wù)職責(zé)不清的問(wèn)題。任務(wù)糾紛、任務(wù)不清以及負(fù)擔(dān)過(guò)重會(huì)使職能經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理以及他們的下屬心情緊張。項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間權(quán)力、力量的不平衡會(huì)給矩陣結(jié)構(gòu)帶來(lái)問(wèn)題。例如，假若職能經(jīng)理?yè)碛刑蟮臋?quán)力，對(duì)項(xiàng)目工作可能不予重視，導(dǎo)致延誤了工期；而如果項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛休^大的權(quán)力，他經(jīng)常會(huì)要求職能經(jīng)理做出有利于項(xiàng)目的資源安排，而職能經(jīng)理處于消極被動(dòng)的境地，使工作效率受影響。由于有可能發(fā)生糾紛，矩陣結(jié)構(gòu)需要召開(kāi)很多費(fèi)時(shí)的協(xié)調(diào)會(huì)議。團(tuán)隊(duì)組織具有明顯的優(yōu)點(diǎn)。在團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人都能知道整個(gè)

48、團(tuán)隊(duì)的工作，因此，也都能對(duì)整體負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)易于接受新觀(guān)念和新的工作方式，團(tuán)隊(duì)具有極大的適應(yīng)性。團(tuán)隊(duì)也會(huì)有不少問(wèn)題：如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人不能確立明確的任務(wù)，則團(tuán)隊(duì)工作就會(huì)缺乏明確性；團(tuán)隊(duì)工作有賴(lài)持續(xù)地注意其管理，注意其成員之間的關(guān)系，注意其各人職務(wù)的分配，注意于解釋、籌劃、溝通等，因此，所有成員均須耗費(fèi)許多精力，以維持業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行；此外，團(tuán)隊(duì)中的成員雖然人人都能了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同任務(wù)，卻不一定能了解其本身的特定任務(wù)。團(tuán)隊(duì)常常因其成員疏于自律和疏于負(fù)責(zé)而失敗，且此種失敗率很高。6團(tuán)隊(duì)與群體的聯(lián)系和區(qū)別。團(tuán)隊(duì)與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是一種群體，但是團(tuán)隊(duì)又是不同于一般的群體。有時(shí)雖然名稱(chēng)還是團(tuán)隊(duì)，但是達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)有可能已變成了一個(gè)一般群體。一個(gè)一般的群體通過(guò)建設(shè)，可以變?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至變?yōu)橐粋€(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。（1）從目標(biāo)來(lái)區(qū)別。任何群體都有目標(biāo)。而團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)有兩個(gè)顯著特點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)成員參與目標(biāo)的制定；團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體目標(biāo)高度相關(guān)。（2）從成員技能來(lái)區(qū)別。群體成員的技能往往是隨機(jī)的，